ขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ใช่ความก้าวหน้า

            ก่อนเขียนเรื่องนี้ผมก็คิดอยู่พอสมควรนะครับว่าเมื่อเขียนเรื่องนี้ไปแล้วอาจจะทำให้คนที่เป็นมนุษย์เงินเดือน (ซึ่งผมก็เคยเป็นมนุษย์เงินเดือนมาก่อนเหมือนกัน) รู้สึกไม่ค่อยดีกับการเป็นมนุษย์เงินเดือนเท่าไหร่นัก

            แต่พอมาคิดในอีกมุมหนึ่งว่าถ้าหากคนที่เป็นมนุษย์เงินเดือนได้รับรู้และนำเรื่องนี้กลับมาคิดวางแผนชีวิตของตัวเองให้ดีขึ้นกว่าเดิม เรื่องที่ผมเขียนนี้ก็น่าจะเป็นเป็นแรงบันดาลใจให้กับคนอีกหลายคนได้เช่นเดียวกัน

            ก็เลยสรุปกับตัวเองว่างั้นเขียนดีกว่าครับ....

            มนุษย์เงินเดือนอีกไม่น้อยคิดว่าการทำงานแล้วได้รับเงินเดือน และเมื่อถึงสิ้นปี (หรือถึงรอบที่จะพิจารณาขึ้นเงินเดือน) แล้วได้รับการขึ้นเงินเดือนเหมือนเพื่อน ๆ ชีวิตเราก็น่าจะโอเคแล้ว เพราะทุกปีฉันก็จะมีเงินเดือนเพิ่มขึ้นเหมือน ๆ กับเพื่อน ซึ่งเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนก็ได้พอ ๆ กับเพื่อน ๆ กลุ่มใหญ่ที่ทำงานได้ตามที่บริษัทต้องการ

            ผมสมมุติว่าบริษัทแห่งหนึ่งมีค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปีในปีนี้ 5 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งอันที่จริงแล้วบริษัทต่าง ๆ ในเมืองไทยก็มักจะมีเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยอยู่ที่อัตรา 5-6 เปอร์เซ็นต์มานับสิบปีแล้วนะครับ เท่าที่ผมดูตัวเลขมาคือตั้งแต่ปี 2549 มาจนถึงปัจจุบันก็อยู่ในอัตราประมาณนี้แหละครับ

            ซึ่งถ้าหากเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยยังคงเป็นอยู่อย่างนี้ต่อไป ผมก็ขอสมมุติว่ามีพนักงานคนหนึ่งเข้ามาทำงานกับบริษัทจบปริญญาตรี ได้รับเงินเดือน 15,000 บาท ซึ่งตอนนี้ก็เป็นค่าเฉลี่ยของคนจบปริญญาตรี หากพนักงานคนนี้ทำงานต่อไปอีก 10 ปี และเขาก็มีผลการปฏิบัติงานดีตามค่าเฉลี่ยก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนในแต่ละปี ๆ ละ 5 เปอร์เซ็นต์ตามค่าเฉลี่ย

            เงินเดือนของเขาก็จะเป็นไปตามตารางข้างล่างนี้ครับ

            

            จากตารางข้างต้นเมื่อเวลาผ่านไป 10 ปี  จากเงินเดือน 15,000 บาทจะเพิ่มขึ้นเป็น 23,270 บาท ซึ่งเห็นได้ว่าเงินเดือนของพนักงานคนนี้เพิ่มขึ้นจากเดิมประมาณ 55 เปอร์เซ็นต์

            คำถามคือ....ท่านคิดว่าเงินเดือน ๆ ละ 23,270 บาทในอีก 10 ปีข้างหน้าจะพอใช้จ่ายเมื่อเปรียบเทียบกับสภาพเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงไปในอนาคตไหมล่ะครับ

แล้วในอีก 10 ปีข้างหน้า พนักงานรุ่นหลังที่จบปริญญาตรีจะมีเงินเดือนเริ่มต้นเท่าไหร่ ?

ผมหยิบตัวเลขอีกสักตัวจากของจริงมาให้ท่านดูนะครับ นั่นคือเมื่อปี 2549 ค่าเฉลี่ยของเงินเดือนคนที่จบปริญญาตรี (จบใหม่) และบริษัทรับเข้าทำงานอยู่ที่เดือนละ 11,000 บาท

ท่านลองดูตารางข้างล่างนี้....

            เห็นไหมครับว่า 10 ปีผ่านไป พนักงานคนนี้จะมีเงินเดือนในปัจจุบันคือ 17,065 บาท แต่ท่านต้องไม่ลืมว่าเมื่อปี 2554 มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำขึ้นเป็นวันละ 300 บาท ทำให้เกิดการปรับตัวของโครงสร้างค่าจ้างในเมืองไทย ซึ่งผลกระทบจากเรื่องนี้ก็แรงพอสมควรทำให้ค่าจ้างของคุณวุฒิต่าง ๆ เช่น ปวช., ปวส, ปริญญาตรี, ปริญญาโท, ปริญญาเอก ต้องมีการปรับตัวหนีค่าจ้างขั้นต่ำไปด้วยจนกลายเป็นปวช.จะมีอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามวุฒิประมาณ 10,000 บาท ปวส.เริ่มต้นประมาณ 11,000 บาท ปริญญาตรี (สายสังคมศาสตร์) เริ่มที่ 15,000 บาท และปริญญาโทเริ่มที่ประมาณ 18,000 บาทในปัจจุบัน ซึ่งทำให้พนักงานที่จบปริญญาตรีเมื่อปี 2549 มีเงินเดือนปัจจุบันที่ห่างจากคนที่จบปริญญาตรีรุ่นน้อง 10 ปีเพียงแค่ประมาณ 14 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น

            ทั้งหมดที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนั้นก็เพื่อให้ท่านได้เห็นภาพและอยากจะบอกกับท่านว่า....

          การได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีทุก ๆ ปีไม่ใช่ความก้าวหน้า และเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ นั้นคงจะไม่สามารถทำให้ท่านประสบความสำเร็จในการเป็นมนุษย์เงินเดือนได้อีกต่อไปน่ะสิครับ !!

            เพราะอัตราเติบโตของเงินเดือนของท่านจะโตไม่ทันเงินเฟ้อ ค่าครองชีพที่สูงขึ้นตามสภาพเศรษฐกิจภายนอกบริษัทครับ

            แล้วควรทำยังไงดี ?

1.     ต้องบอก (หรือคิด) กับตัวเองว่าการขึ้นเงินเดือนประจำปีทุก ๆ ปีโดยมีเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนเท่าค่าเฉลี่ยไม่ใช่ความสำเร็จหรือเป็นก้าวหน้าของชีวิตการทำงานของเราอีกต่อไป

2.      ค้นหาขีดความสามารถ (Competency) ของตนเองที่เหมาะกับงานที่ต้องรับผิดชอบ และหาทางเพิ่มขีดความสามารถของตัวเองให้เร็วที่สุด คือพูดภาษาชาวบ้านคือต้องเป็นคนมีของ และต้องหาทางปล่อยของ (คือความสามารถ) ออกมาให้ผู้บริหารเห็นฝีมือและยอมรับเพื่อให้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นต่อไป เพราะการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นจะมีความรับผิดชอบในงานที่มากขึ้นและแน่นอนว่าบริษัทจะต้องมีการปรับเงินเดือนเมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพื่อให้เหมาะสมกับความรับผิดชอบที่สูงขึ้นตามไปด้วย ซึ่งค่าเฉลี่ยของการปรับเงินเดือนเมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะอยู่ที่ประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์ (บางบริษัทอาจปรับสูงกว่านี้) ลองมาดูกันสิครับว่าในระยะเวลา 10 ปีเท่า ๆ กันระหว่างพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งกับพนักงานที่ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะเป็นยังไงตามตารางข้างล่างนี้

            จากตารางข้างต้นจะเห็นว่าหากได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นเฉลี่ย 3 ปีครั้ง จะทำให้มีฐานเงินเดือนสูงกว่าพนักงานที่ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งประมาณ 21 เปอร์เซ็นต์

3.      หากท่านเป็นคนที่จบมาใหม่แล้วทำงานที่ไหนก็ตามตั้งแต่ 3 ปีขึ้นไปแล้วยังไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น ก็คงจะต้องหันกลับมาทบทวนตัวเองแล้วล่ะครับว่างานที่ทำอยู่มันตรงกับความสามารถ (Competency) ที่เรามีอยู่หรือไม่ หรือมีปัญหาอยู่ตรงไหนที่ทำให้เราไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้รับผิดชอบให้สูงขึ้น แต่ถ้าไม่คิดอะไรแล้วยังทำงานไปเรื่อย ๆ ท่านก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ เหมือนตารางบนสุด แล้วอย่ามานั่งคิดต่อว่าบริษัทหรือผู้บริหารในภายหลังนะครับว่าทำไมเงินเดือนคนเข้าใหม่ถึงไล่หลังเรามา หรือเผลอ ๆ เงินเดือนคนเข้าใหม่มากกว่าเราเสียอีก ก็เพราะว่าท่านไม่พัฒนาตัวเองให้ก้าวหน้าขึ้นมาเองก็ย่อมจะถูกคลื่นลูกหลังกลบไปในที่สุดครับ

4.      ถ้าบริษัทที่ท่านทำงานในปัจจุบันไม่ได้คิดหรือวางแผนในเรื่องสายความก้าวหน้า (Career Path) ให้กับพนักงานอย่างเหมาะสมก็ย่อมจะถูกกฎของธรรมชาติเล่นงานเอา นั่นก็คือจะไม่สามารถรักษาคนที่มีความรู้ความสามารถหรือเก็บคนเก่ง (Talent) เอาไว้กับบริษัทได้ (อันนี้เป็นหน้าที่ของ HR และฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัทที่ควรจะต้องคิดและวาง Career Path ให้กับพนักงานในบริษัทเอาไว้ด้วยนะครับ) ซึ่งคนพวกนี้ก็จะหางานใหม่ และไปเติบโตก้าวหน้าในบริษัทอื่นต่อไป ซึ่งแน่นอนว่าในการเปลี่ยนงานแต่ละครั้งควรจะได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นจากเดิมอย่างน้อย 25 เปอร์เซ็นต์ (อันนี้เป็นข้อมูลส่วนตัวของผมเองนะครับว่าการเปลี่ยนงานผู้สมัครงานในแต่ละครั้งผู้สมัครจะต้องเรียกเงินเดือนเพิ่มขึ้นเพราะถ้าได้เท่าเดิมจะเปลี่ยนไปทำไมล่ะครับ) และหากผู้สมัครงานเป็นคนที่มีฝีมือมีความสามารถที่ตลาดต้องการก็อาจจะได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น 50-100 เปอร์เซ็นต์จากฐานเงินเดือนปัจจุบันก็มีให้เห็นอยู่เสมอ

5.       จากข้อ 4 ผมไม่ได้บอกใบ้ให้ท่านเปลี่ยนงานบ่อย ๆ เพื่อจะได้เพิ่มค่าตัวขึ้นไปได้เรื่อย ๆ ทุกครั้งที่ได้งานใหม่นะครับ เรื่องแบบนี้เป็นความสามารถเฉพาะตัวของแต่ละคนทั้งยังขึ้นอยู่กับจังหวะและโอกาสอีกด้วย เพราะผมเคยเห็นคนอีกหลายคนเป็นพวกที่เรียกว่า “Job Hopper” คือเปลี่ยนงานบ่อยจนเกินไปจนในที่สุดเสียประวัติเพราะบริษัทที่จะรับเขากลัวว่าจะมาทำงานได้ไม่นานเดี๋ยวก็ลาออกเลยไม่รับเข้าทำงาน

จากที่ผมบอกมาทั้งหมดจึงอยากจะสรุปว่า

การขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ใช่ความก้าวหน้า แต่การเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้นนั่นแหละครับคือความก้าวหน้าที่แท้จริง

สิ่งสำคัญก็คือทุก ๆ อย่างอยู่ที่ตัวของท่านเองว่าจะวางแผนชีวิตของเราไว้ยังไง เราวางแผนการทำงานในเรื่องต่าง ๆ มากันไม่น้อยแต่สิ่งสำคัญอย่าลืมวางแผนชีวิตตัวเองเอาไว้ด้วย

            ต้นไม้ยังต้องการความเจริญเติบโตแล้วคนเราจะไม่พัฒนาตัวเองให้เติบโตขึ้นไปบ้างเลยหรือ แต่ถ้าใครยังบอกกับตัวเองว่า “ฉันขอทำงานที่นี่ไปเรื่อย ๆ ไม่ต้องเลื่อนตำแหน่งอะไรหรอกไม่อยากรับผิดชอบ” ก็ทำตามที่สบายใจไปก็แล้วกันนะครับ

………………………………….

ผลของการบริหารแบบไม่กล้าจัดการของหัวหน้างานคือ....?

            วันนี้ผมมีปัญหามาเล่าสู่กันฟังเพื่อเป็นอุทธาหรณ์สำหรับท่านอีกแล้วครับ เรื่องนี้มักจะเกิดขึ้นได้อยู่เสมอสำหรับหัวหน้างานที่ใจดีกับลูกน้องมากจนเกินไป ไม่กล้าว่ากล่าวตักเตือนลูกน้อง หรือไม่กล้าตัดสินใจเมื่อลูกน้องทำในสิ่งที่ไม่ถูกต้อง แล้วก็เกิดเรื่องบานปลายในเวลาต่อมา

            ในบริษัทแห่งหนึ่งผู้บริหารฝากเด็กฝากเข้ามาทำงานอยู่ในหน่วยงานแห่งหนึ่ง (ผมเคยเขียนเรื่อง “เด็กฝากเข้าทำงานจะจัดการยังไงดี” ไปก่อนหน้านี้แล้วลองไปหาอ่านย้อนหลังใน Blog ของผมหมวดการบริหารงานบุคคลดูนะครับ)

            ในระหว่างทดลองงาน (บริษัทแห่งนี้มีระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน) เด็กฝากคนนี้ลาป่วย 9 วันแต่ไม่ได้ลาป่วยติดกัน 9 วันนะครับ แถมป่วยแบบไม่จริงอีกต่างหาก (เพื่อน ๆ ร่วมงานบอกตรงกันว่าเด็กฝากคนนี้ติดเที่ยวกลางคืนเลยตื่นสาย) แต่หัวหน้าก็อนุญาตให้ลาป่วยทุกครั้ง พนักงานคนนี้ขาดความตั้งใจในการทำงานเมื่อหัวหน้ามอบหมายงานอะไรให้ก็มักจะชักสีหน้าไม่ค่อยจะเต็มใจรับงาน (เพราะชอบเล่นสมาร์ทโฟนในเวลางาน เล่นเฟซบุ๊คบ้าง ไลน์บ้าง ฟังหูฟังตลอดเวลา) และเมื่อนำงานมาส่งก็ผิดพลาดบ่อย

          แต่หัวหน้าของพนักงานคนนี้ไม่กล้าที่จะเรียกพนักงานคนนี้มาตักเตือนเพราะเกรงใจผู้บริหารที่ฝากมา !

            จนกระทั่งมาตรวจสอบพบภายหลังอีกว่าเด็กฝากคนนี้ทำเอกสารขอเบิกค่าล่วงเวลาโดยลงเวลาเกินจากที่ทำจริงโดยหัวหน้าก็เซ็นอนุมัติการเบิกแต่พนักงานในหน่วยงานยืนยันว่าเด็กฝากคนนี้กลับบ้านก่อนเวลาแถมในใบขอเบิกโดยให้เพื่อนรูดบัตรออกแทน ซึ่งเข้าข่ายทุจริตโดยทำแบบนี้หลายครั้งแล้วและทาง HR ก็ตั้งคณะกรรมการวินัยสอบสวนเรื่องนี้และสรุปผลการสอบสวนว่าพนักงานทุจริตจริงมีมติไปถึงฝ่ายบริหารให้เลิกจ้าง แต่ตัวเด็กฝากก็ยืนยันว่าตัวเองไม่ผิดเพราะหัวหน้าอนุมัติเรื่องทั้งหมดมาโดยตลอดให้ดูในเอกสารทั้งหมดไม่ว่าจะเป็นใบขอทำล่วงเวลา, ใบลาป่วย ฯลฯ ถ้าจะเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้เธอตามกฎหมายแรงงาน

            เป็นยังไงครับกับทั้งพฤติกรรมของเด็กฝากและหัวหน้างานรายนี้ ?

            ทางฝั่งของหัวหน้างานก็กลัวว่าถ้าไปตำหนิแตะต้องเด็กฝากคนนี้เดี๋ยวผู้บริหารที่ฝากเข้ามาจะไม่พอใจ ในทำนองเดียวกันเด็กฝากคนนี้เห็นว่าหัวหน้าไม่ว่าอะไรก็เลยทำตัวเป็นอภิสิทธิ์ชนในหน่วยงานไปเลย

            ผมมีข้อคิดในเรื่องนี้จากประสบการณ์ของคนที่ทำงาน HR อย่างนี้นะครับ

1.      ถ้าหัวหน้างานไม่ไป Feedback พฤติกรรมของเด็กฝากรายนี้ให้ผู้บริหารที่ฝากเด็กคนนี้เข้ามาให้ทราบเรื่องทั้งหมดนี้ ถามว่าผู้บริหารจะทราบไหมว่าเด็กที่ตัวเองฝากเข้ามามีพฤติกรรมที่ไม่ดีไม่เหมาะสมยังไงบ้าง จากประสบการณ์ที่ผมเคยเจอเรื่องทำนองนี้มาก็คือเมื่อหัวหน้ารายงานให้ผู้บริหารที่ฝากเด็กคนนี้เข้ามาทราบเรื่อง เขาก็เรียกให้เด็กคนนี้มาบอกให้เขียนใบลาออกไปเลยนะครับ แต่ถึงแม้ว่าหัวหน้างานรายงานให้ผู้บริหารทราบแล้วผู้บริหารไม่ทำอะไรเลยก็ยังดีกว่าไม่มีการ Feedback ให้คนที่ฝากทราบจริงไหมครับ พูดง่าย ๆ คือถ้าไม่บอกเขาจะรู้ไหมครับว่าเด็กที่เขาฝากมามีพฤติกรรมเป็นยังไง ดังนั้นบอกเขาดีกว่าไม่บอก

2.      ผมเคยเขียนบทความแชร์ประสบการณ์ไปในเรื่องการลาป่วยไปแล้วว่าเมื่อพนักงานลาป่วย หัวหน้าไม่จำเป็นต้องอนุญาตให้ลาป่วยเสมอไปถ้าพนักงานไม่ได้ป่วยจริง ซึ่งส่วนใหญ่พนักงานที่ลาป่วยปลอม ๆ ในลักษณะนี้มักจะอยู่ห้องพักหรืออยู่ที่บ้านไม่ไปโรงพยาบาลหรือคลินิกหรอกเพราะไม่ป่วยจริง ดังนั้นหัวหน้าก็ควรไปเยี่ยม (หาพยานไปด้วย) โดยไม่ให้พนักงานรู้ตัวล่วงหน้าสิครับ หากไปเห็นว่าไม่ได้ป่วยจริงหรือไม่ได้อยู่ที่ห้องพักก็ไม่อนุญาตและถือเป็นการขาดงานหัวหน้าสามารถออกหนังสือตักเตือนและไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่พนักงานขาดงาน (No work no pay) ได้อีกด้วย

3.      หัวหน้างานคนนี้ก็มีข้อบกพร่องในการเป็นผู้บังคับบัญชาขาดภาวะผู้นำ ไม่กล้าแก้ปัญหาไม่กล้าตัดสินใจ ไม่กล้าแม้แต่จะว่ากล่าวตักเตือนลูกน้องเมื่อลูกน้องมีพฤติกรรมที่มีปัญหา หัวหน้าประเภทนี้ลูกน้องบางคนจะรักจะชอบเพราะเป็น “หัวหน้าที่อยู่ในโอวาทลูกน้อง” ลูกน้องชี้นกเป็นไม้ ลูกน้องบางคนขึ้นเสียงมาทีหัวหน้าจะหงอลงไปทันใดดูแล้วจะงง ๆ ไม่รู้ว่าใครเป็นหัวหน้าใครเป็นลูกน้องกันแน่ พอลูกน้องคนอื่นเห็นหัวหน้าไม่กล้าทำอะไรกับคนที่มีพฤติกรรมไม่ดีก็จะพลอยเอาอย่างตามไปด้วย สุดท้ายหน่วยงานนั้นก็จะมีคนที่มาสายเป็นนิจ ลากิจเป็นประจำ ทำงานบ้างโดดบ้าง ฯลฯ แหละครับ

4.      ผลจากพฤติกรรมในการบริหารจัดการของหัวหน้างานที่ไม่ดูแลการทำงานของลูกน้องรายนี้เลยทำให้เกิดการทุจริตขึ้น ซึ่งในกรณีนี้หัวหน้าก็ควรจะต้องถูกดำเนินการทางวินัยในเรื่องความบกพร่องต่อหน้าที่ด้วยเช่นเดียวกัน

5.      พนักงานทดลองงานที่มีพฤติกรรมมาสาย, ขาดงานโดยอ้างว่าป่วยบ่อย ๆ ในช่วงทดลองงาน, ไม่ตั้งใจทำงานที่ได้รับมอบหมายทำงานเพียงสักแต่ให้เสร็จ ๆ พ้น ๆ ไป, ขาดความกระตือรือร้น ฯลฯ ผมมักจะเจอหัวหน้างานหลายคนจะใช้วิธี “ต่อทดลองงาน” โดยบอกว่าให้โอกาสเด็กปรับปรุงตัวเพราะไม่อยากจะไปสัมภาษณ์หาคนใหม่และต้องมาเสียเวลาสอนงานกันใหม่อีก แต่จากประสบการณ์ของผมแล้วพบว่าการต่อทดลองงานออกไปก็ไม่ได้ทำให้อะไรดีขึ้นหรอกครับ และในที่สุดปัญหาเดิม ๆ ก็จะวนเวียนกลับมาอีกสู้ตัดใจแจ้งผลให้ตัวพนักงานทดลองงานได้ทราบปัญหาข้อบกพร่องของตัวเขาแล้วอวยชัยให้พรให้น้องเขาไปประสบความสำเร็จในที่ทำงานแห่งใหม่และจากกันด้วยดีจะดีกว่าการดันทุรังต่อทดลองงานให้มีปัญหาต้องไปแก้กันต่อไปในอนาคต

           จากเรื่องที่ผมแชร์มาทั้งหมดนี้เพื่ออยากจะให้เรื่องนี้เป็นกระจกเงาสะท้อนการบริหารจัดการของหัวหน้าทุกท่านว่าทุกวันนี้ท่านมีพฤติกรรมในการบริหารจัดการลูกน้องแบบไหน และถ้าท่านเจอปัญหาอย่างที่ผมเล่ามาให้ฟังนี้ท่านจะตัดสินใจแก้ปัญหายังไง จะปล่อยปละละเลยเหมือนหัวหน้างานคนนี้หรือจะทำอะไรให้ดีกว่านี้ได้บ้าง เพราะนี่คือทักษะการบริหารทรัพยากรบุคคลในภาคปฏิบัติจริงของหัวหน้างานทุกคนที่จะต้องพบเจอและต้องตัดสินใจแก้ปัญหาเหล่านี้ได้อย่างเหมาะสมกับปัญหาแต่ละกรณีที่แตกต่างกันไป ซึ่งปัญหาเหล่านี้หาไม่ได้จากในตำราแต่เกิดจากทักษะและประสบการณ์ทำงานจริงเป็นหลัก

ขอให้ท่านที่เป็นผู้บริหารตัดสินใจแก้ปัญหาเหล่านี้ได้ถูกต้องนะครับ

…………………………………..

จะฝากอนาคตการทำงานของเราไว้กับใคร ?

            ผมเขียนเรื่องนี้เพราะไปได้ยินคำถามหนึ่งว่า....

            “เป็นพนักงานในบริษัท Outsource แห่งหนึ่งมาประมาณ 7 ปีแล้ว ซึ่งบริษัท Outsource แห่งนี้ก็เพิ่งประมูลได้งานจากบริษัทผู้ว่าจ้างให้ส่งพนักงาน Outsource ไปทำงานในบริษัทลูกค้ารายนี้ แต่เนื่องจากบริษัท Outsource ต้องแข่งขันในการประมูลงานกับรายอื่น ๆ จึงทำให้ต้องเสนอราคาโดยตัดราคากับคู่แข่ง ก็เลยทำให้บริษัท Outsource ต้องมาขอลดเงินเดือนพนักงาน Outsource ลง พนักงาน Outsource ก็เลยมีคำถามว่าจะยอมลดเงินเดือนลงดีหรือไม่”

            ก็คงมีคำตอบและข้อคิดอย่างนี้นะครับ

1.      การลดค่าจ้างลูกจ้างลงนั้นถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมนายจ้างไม่สามารถลดค่าจ้างลงได้เพราะผิดกฎหมายแรงงาน ดังนั้นถ้าพนักงาน Outsource ไม่ยินยอมแล้วทางบริษัท Outsource ต้นสังกัดมาลดเงินเดือนลงก็สามารถไปร้องเรียนกับแรงงานเขตพื้นที่ให้เขาเข้ามาตรวจสอบได้ครับ

2.      พนักงาน Outsource รายนี้คงต้องหันกลับมาถามตัวเองดูว่าเรากำลังทำอะไรอยู่ในตอนนี้ เราอยู่กับบริษัท Outsource นี้มาตั้ง 7 ปีแล้ว ชีวิตความเป็นอยู่เราดีขึ้นหรือเปล่า, เรามีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นหรือไม่เมื่อเทียบกับเมื่อ 7 ปีที่แล้ว, เราถนัดหรือเราเก่งมีความสามารถในเรื่องไหนบ้าง, เรากำลังฝากอนาคตฝากชีวิตความก้าวหน้าของเราไว้กับบริษัท Outsource ไว้เพียงเท่านั้นหรือ ?

         จากประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา ผมมักจะพบว่าคนจำนวนไม่น้อยที่ไม่เคยวางแผนชีวิตให้กับตัวเองแต่จะคิดวางแผนการทำงาน (หรือบ่อยครั้งก็ไม่เคยวางแผนการทำงานด้วยซ้ำไป) ไปแบบวันต่อวัน ว่าวันนี้จะต้องทำอะไร พรุ่งนี้ต้องทำอะไร ฯลฯ  

            ไม่เคยแม้แต่จะทบทวนตัวเองว่าเรามีความสามารถ มีความสนใจ มีความถนัดในเรื่องไหนที่จะพัฒนาให้มันเก่งหรือดีมากขึ้นเพื่อที่จะได้กลายเป็นอนาคตที่มั่นคงของตัวเราเอง

            พูดง่าย ๆ คือจะฝากอนาคตของตัวเองไว้กับบริษัทบ้าง, ฝากไว้กับหัวหน้าบ้าง, ฝากไว้กับโชคชะตาฟ้าลิขิตบ้าง ฯลฯ

            พอไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง, ไม่ก้าวหน้า, ไม่ได้รับการปรับเงินเดือนให้สูงขึ้น หรืออย่างในกรณีนี้คือถูกลดเงินเดือนลง ก็จะมาคิดน้อยอกน้อยใจว่าทำไมเราไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง, ทำไมหัวหน้าไม่สนับสนุนเราให้เลื่อนขึ้นมา, ทำไมเราได้ขึ้นเงินเดือนน้อยกว่าเพื่อน ๆ หรือทำไมบริษัทถึงมาลดเงินเดือนเราลง ฯลฯ

            ถ้ายังมีวิธีคิดแบบนี้ก็บอกได้ว่าเรากำลังฝากอนาคตของเราไว้ที่คนอื่นนะครับ !!

          ซึ่งผมอยากจะบอกว่าคนที่จะทำให้เราก้าวหน้า ทำให้เราดีขึ้นกว่านี้คือตัวของเราเอง !

          ฟ้าลิขิตไม่สู้คนลงมือทำหรอกครับ !

            แทนที่จะเอาเวลามานั่งคิดน้อยอกน้อยใจ หรือจิตตกเพราะปัจจัยที่เราควบคุมไม่ได้เหล่านั้น เราสู้เอาเวลากลับมาคิดทบทวนในปัจจัยที่เราควบคุมได้หรือตัวเราเองไม่ดีกว่าหรือครับ

            เช่น....

1.      ทัศนคติคือทุก ๆ อย่างในชีวิต ต้องมองหาโอกาสให้กับตัวเองอยู่เสมอ อย่ามัวแต่ทำงานประจำไปวัน ๆ โดยไม่มองหาโอกาสให้กับตัวเองหรือมีทัศนคติอยู่แค่ว่า “อย่างเราคงจะทำอะไรไม่ได้มากไปกว่านี้หรอก เป็นพนักงานอย่างนี้ไปก็ดีอยู่แล้ว....” ถ้ามีทัศนคติแบบนี้ก็คงต้องฝากอนาคตไว้กับคนอื่นตลอดไปแหละครับ

2.      เรามีความสามารถหรือความถนัดหรือความสนใจในเรื่องไหน แล้วเราจะพัฒนาความสามารถของเรายังไงให้เกิดประโยชน์กับตัวเราให้มากที่สุด เช่น ถ้าเราสนใจเรื่องของต้นไม้เราก็หาข้อมูลของต้นไม้ที่เราสนใจ คิดดูว่าถ้าเราจะแปรความสนใจในเรื่องต้นไม้ให้เป็นธุรกิจมันจะมีทางไหนได้บ้าง และจะทำได้อย่างไร, ช่องทางการขายมีทางไหนได้บ้าง เช่น การขายต้นไม้โดยริวิวต้นไม้แปลกๆ (ที่เรามีความรู้ในเรื่องนี้ดี) ผ่านสื่อออนไลน์ ฯลฯ แล้วเราก็อาจจะเริ่มจากอาชีพเสริมเกี่ยวกับการขายต้นไม้ดูว่ามันจะเป็นไปได้มากน้อยแค่ไหน เป็นต้น สิ่งสำคัญในข้อนี้คือเราต้องหาสิ่งที่เราถนัดหรือความสามารถที่มีในตัวเราให้เจอเสียก่อนว่าคือเรื่องอะไรแล้วจึงต่อยอดความสามารถนี้ออกไปให้เกิดประโยชน์กับตัวเรา

3.      คนที่ประสบความสำเร็จไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างมืออาชีพ หรือเป็นเจ้าของกิจการก็ล้วนแต่ต้องเป็นคนที่กระตือรือร้น ใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ คนเหล่านี้จะสร้างความแตกต่างระหว่างตัวเองกับคนรอบข้างได้ จะมีความแปลกใหม่ที่แตกต่าง (ในทางดี) อยู่เสมอ ๆ ทำให้หัวหน้าผู้บังคับบัญชา หรือลูกค้ายอมรับความสามารถที่แตกต่างจากคนอื่น ๆ ถึงได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น หรือลูกค้ายอมรับในผลิตภัณฑ์นั้น ๆ ส่วนคนที่ทำงานแบบ Routine ไปแบบวัน ๆ ก็จะไม่มีความแตกต่างอะไรกับคนที่ทำงานในลักษณะเดียวกัน ดังนั้นก็ไม่แปลกที่หัวหน้าจะไม่เห็นความสำคัญอะไรที่จะต้องมาเลื่อนตำแหน่งอะไรให้กับคนที่ทำงานให้เสร็จสิ้นไปแบบวัน ๆ

4.      การพัฒนาตัวเองให้เป็นคนที่มีความรู้รอบตัวดี เป็นคนที่มีความเชี่ยวชาญในเรื่องใดแบบรู้ลึก-รู้จริง จะทำให้เกิดการยอมรับได้เสมอ

5.      ต้องไม่ลืมความสำคัญของการประชาสัมพันธ์ตัวเองให้คนอื่น ๆ ได้รู้ด้วยว่าตัวเองทำงานอะไร มีความสามารถอะไรบ้าง เพราะคนหลายคนอาจจะทำงานเก่ง มีความรู้ความสามารถ แต่ไม่เคยประชาสัมพันธ์ให้คนอื่น ๆ ได้รู้เลยว่าเขามีผลงานอะไรบ้างก็จะกลายเป็นคนที่โลกลืมไปด้วย แต่การประชาสัมพันธ์ตัวเองนี้ผมไม่ได้หมายความว่าจะต้องอวดอ้างหรือขี้คุยนะครับ ต้องดูกาลเทศะที่เหมาะสม แต่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับคนที่ประสบความสำเร็จจะต้องมีเพื่อบอกให้คนอื่น ๆ ได้รู้ว่าเขามีอะไรดีหรือเชี่ยวชาญชำนาญในเรื่องไหนเพื่อให้เกิดการยอมรับว่าเป็น Signature ของตัวเราเอง เช่น เมื่อพูดถึงกล้วยไม้ก็จะต้องยอมรับความเชี่ยวชาญของท่านอาจารย์ระพี สาคริก เป็นต้น

            เท่าที่ผมนึกออกในตอนนี้คงมีเท่านี้แต่เชื่อว่าเมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วท่านน่าจะได้ไอเดียและคิดต่อยอดในการพัฒนาตัวเองให้ไปสู่ความสำเร็จในอนาคตได้โดยไม่ต้องฝากชีวิตเราไว้กับคนอื่นแล้วนะครับ

          ก็อย่างที่พระท่านบอกว่า “ตนเป็นที่พึงแห่งตน” นั่นแหละครับ

…………………………….

หากไม่ผ่านทดลองงานจะถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดได้หรือไม่ ?

            วันนี้ผมมีคำถามมาทบทวนความเข้าใจเกี่ยวกับการทดลองงานและสัญญาจ้างกันดูนะครับว่าท่านยังคงเข้าใจในเรื่องนี้ตรงกันอยู่ไหม

            เรื่องราวที่เกิดขึ้นมีดังนี้ครับ....

          บริษัท A ทำสัญญาจ้างนายวิเศษเข้ามาเป็นพนักงานประจำ เริ่มงานวันที่ 1 มีนาคม มีระยะเวลาทดลองงาน 120 วัน โดยในสัญญาระบุวันที่ครบกำหนดทดลองงานคือวันที่ 28 มิถุนายน และในสัญญาจ้างยังระบุเอาไว้อีกด้วยว่า “หากพนักงานมีผลการปฏิบัติงานในระหว่าทดลองงานไม่เป็นที่น่าพอใจให้ถือว่าสัญญาจ้างนี้สิ้นสุดในวันที่ 28 มิถุนายน โดยบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น หากพนักงานมีผลการปฏิบัติงานดีบริษัทจะพิจารณาบรรจุเป็นพนักงานประจำต่อไป....”

ในระหว่างการทดลองงานนายวิเศษมีผลการปฏิบัติงานไม่ดี มาสายบ่อย หยุดงานบ่อย หัวหน้าของนายวิเศษก็เลยประเมินผลการปฏิบัติงานให้นายวิเศษไม่ผ่านการทดลองงาน แล้วเชิญนายวิเศษมาแจ้งผลเมื่อวันที่ 20 มิถุนายนว่าไม่ผ่านทดลองงานและให้เขียนใบลาออกเพื่อจะได้ไม่เสียประวัติว่าถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงาน

            นายวิเศษไม่ยอมเขียนใบลาออกโดยบอกหัวหน้าว่าถ้าบริษัทไม่ให้เขาผ่านทดลองงานบริษัทก็ทำหนังสือเลิกจ้างมาพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้ามาซะดี ๆ

            คำถามก็คือ....

          มีคนมาแนะนำกับ HR ว่าในกรณีนี้บริษัทควรจะถือว่าเมื่อนายวิเศษมีผลงานไม่ดีในระหว่างการทดลองงาน ซึ่งในสัญญาจ้างก็ระบุระยะเวลาทดลองงานชัดเจนอยู่แล้วว่าระหว่าง 1 มีนาคม ถึง 28 มิถุนายน ดังนั้นจึงถือว่าสัญญาจ้างนายวิเศษเป็น “สัญญาจ้างที่มีระยะเวลา” เมื่อเป็นสัญญาจ้างที่มีระยะเวลา  พอครบระยะเวลาของสัญญาคือวันที่ 28 มิถุนายน นายวิเศษก็จะพ้นสภาพการเป็นพนักงานไปโดยอัตโนมัติตามสัญญาอยู่แล้วเพราะไม่ผ่านทดลองงานตามที่บริษัทประเมินและแจ้งผลให้ทราบไปก่อนหน้านี้

          ดังนั้น ในกรณีนี้บริษัทไม่ต้องทำหนังสือเลิกจ้าง นายวิเศษก็ไม่ต้องยื่นใบลาออก ถือว่าสัญญาจ้างนี้ครบอายุสัญญาแล้วโดยอัตโนมัติซึ่งบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น

            คำแนะนำนี้ถูกต้องไหมครับ ?

            ติ๊กต่อก....ติ๊กต่อก....ติ๊กต่อก......

            คำตอบก็คือ....

          ใครที่ตอบว่าคำแนะนำนี้ถูกต้อง....ก็แปลว่าท่าน “ตอบผิด” ครับ ;-)

          เพราะคำแนะนำที่ว่า....สัญญาจ้างนายวิเศษเป็นสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลานี่ก็ผิดแล้วนะครับ

            เหตุผลก็คือ....แม้ว่าบริษัทจะทำสัญญาจ้างนายนายวิเศษโดยกำหนดระยะเวลาทดลองงานเอาไว้ 120 วัน ตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม ถึง 28 มิถุนายน ดูคล้ายกับเป็นสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาทดลองงานก็จริง

            แต่ความหมายของสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลาก็คือ เมื่อครบระยะเวลาตามสัญญาแล้วลูกจ้างไม่ต้องเขียนใบลาออก, นายจ้างก็ไม่ต้องแจ้งเลิกจ้าง โดยวิธีปฏิบัติก็คือลูกจ้างจะต้องไม่มาทำงานให้กับนายจ้างอีกต่อไปซึ่งในกรณีนี้ก็คือวันที่ 29 มิถุนายน นายวิเศษไม่ต้องมาทำงานกับบริษัทนี้อีกไม่ว่าจะผ่านหรือไม่ผ่านทดลองงานก็ตาม เพราะถือว่าการจ้างนี้จบไปโดยระยะเวลาตามสัญญาซึ่งบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างนี้ถึงจะถูกต้องครับ

            แต่ในกรณีนี้บริษัทก็ระบุเงื่อนไขไว้ในสัญญาจ้างอย่างชัดเจนว่าหากพนักงานทดลองงานทำงานดีก็จะบรรจุเป็นพนักงานประจำ แต่ถ้าพนักงานทดลองงานทำงานไม่ดีก็ไม่บรรจุ สัญญาจ้างแบบนี้ในทางกฎหมายแรงงานถือว่าเป็นสัญญาจ้างแบบ “ไม่มีระยะเวลา” คือเป็นสัญญาจ้างพนักงานประจำนั่นเอง

            ดังนั้น ในกรณีนี้ถ้าหากคุณวิเศษไม่ยอมเขียนใบลาออกบริษัทก็ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชยถ้าหากคุณวิเศษมีอายุงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปนับแต่วันที่เข้าทำงาน แต่ถ้าคุณวิเศษมีอายุงานยังไม่ครบ 120 วัน บริษัทก็คงจ่ายเพียงค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ส่วนค่าชดเชยไม่ต้องจ่ายซึ่งท่านสามารถดูรายละเอียดได้ในมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานได้ครับ

            ว่าแต่..มีใครตอบคำถามนี้ได้ถูกต้องโดยเข้าใจหลักการตามที่ผมบอกมานี้แบบไม่ต้องเดาบ้างไหมครับ :-)

……………………………………..

การทำโครงสร้างเงินเดือนจะช่วยลด Staff Cost ได้อย่างไร

            เมื่อสัปดาห์ที่แล้วผมก็ประกาศแจกหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ไปแล้วนะครับ ถ้าใครยังไม่ได้ดาวน์โหลดก็สามารถดาวน์โหลดได้ที่ http://excelexperttraining.com/tamrongsakk/hr/je_ss.pdf ได้เลยครับ

            คราวนี้เมื่อดาวน์โหลดหนังสือมาอ่านแล้วก็ถึงเวลาที่จะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนกันแล้ว ซึ่งก่อนที่จะทำโครงสร้างเงินเดือน HR ก็คงจะต้องบอกเล่าเก้าสิบให้ MD ทราบเสียก่อนว่าทำไปเพื่ออะไรและทำแล้วจะมีประโยชน์ยังไง ในตอนนี้ผมก็เลยนำเอาเหตุผลและความจำเป็นของการทำโครงสร้างเงินเดือนมาบอกกับท่านที่เป็น HR และรับผิดชอบในงานด้านค่าตอบแทนได้นำไปประกอบเรื่องที่จะนำเสนอขออนุมัติจาก MD ตามนี้นะครับ

เมื่อพูดถึงโครงสร้างเงินเดือนแล้วยังมีบริษัทอีกไม่น้อยที่ยังไม่เคยมี (หรือทำ) โครงสร้างเงินเดือน ยังคงใช้วิธีการจ่ายเงินเดือนตามคุณวุฒิหรือตามตำแหน่งต่าง ๆ แบบ “ตามใจฉัน” หมายถึงตามใจเถ้าแก่ ตามใจผู้บริหารที่มีอำนาจ และก็จะมีการตั้งเงินเดือนหรือปรับเงินเดือนกันโดยใช้ความรู้สึกมากกว่าการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริง เช่น คนไหนเป็นลูกรัก MD หรือเป็นลูกรักเถ้าแก่ก็จะมีโอกาสได้ปรับเงินเดือนขึ้นไปตามใจของ MD ที่อยากจะให้

แต่ถ้าใครเป็นลูกชังก็จะถูกกั๊กการขึ้นเงินเดือนเอาไว้ให้น้อยหน่อย หรือเผลอ ๆ ก็ไม่ขึ้นให้ในบางปี โดยไม่ค่อยได้เอาเรื่องผลงานหรือเรื่องของศักยภาพมาประกอบการพิจารณากันสักเท่าไหร่ การประเมินผลการปฏิบัติงานก็ไม่สอดคล้องกับเงินเดือนที่ได้รับการปรับขึ้น แถมซ้ำร้ายบริษัทก็ไม่เคยสำรวจค่าตอบแทนในตลาดเลยด้วยซ้ำว่าชาวบ้านชาวเมืองเขาจ่ายกันในคุณวุฒิไหน ตำแหน่งไหนกันเท่าไหร่ ฯลฯ

ผลที่ตามมาคือเกิดปัญหาเชิงแรงงานสัมพันธ์ในหมู่พนักงาน เกิดความรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจ ไม่ยุติธรรมสองมาตรฐาน เกิดการเฉื่อยงาน ชะลองาน นัดหยุดงาน ยื่นข้อเรียกร้อง ฯลฯ ไปจนถึงในที่สุดก็ลาออกหรือบางกรณีบริษัทก็ต้องมาเลิกจ้างพนักงานที่หมดไฟในการทำงานเสียเงินเสียทองกันไป

คราวนี้พอบริษัทรับคนที่เป็น HR มืออาชีพเข้ามาเห็นระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างนี้เข้าก็อยากจะเสนอให้บริษัททำโครงสร้างเงินเดือนเพื่อจะได้มีกฎกติกาหรือมีมาตรฐานในการจัดการเรื่องค่าตอบแทนที่ชัดเจน ซึ่งถ้า HR ไปบอก MD ว่าบริษัทของเราควรจะทำโครงสร้างเงินเดือนได้แล้ว MD ก็อาจจะไม่เข้าใจว่าทำไมต้องทำด้วย ก็บริษัทอยู่มาตั้งเป็นสิบ ๆ ปีแล้วไม่เห็นจะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนอะไรเลย HR เอาเวลาไปทำงานอย่างอื่นจะดีกว่าไหม เช่น ไปทำเรื่อง 5ส., ระบบคุณภาพ, ไคเซ็น, CSR, Safety หรือไปดูแลงานธุรการ เช่น น้ำไม่ไหล ไฟดับ โทรศัพท์เสีย เคลียร์กับซัพพลายเออร์ ฯลฯ

ซึ่ง MD ที่ยังเข้าใจผิดคิดว่างานเหล่านี้คืองาน HR ยังมีอยู่อีกเยอะนะครับ ก็คงต้องเป็นหน้าที่ของชาว HR ที่จะต้องให้ความรู้แกด้วยว่าเรื่องเหล่านี้ไม่ใช่งานโดยตรงของ HR นะครับ ไม่งั้นจะกลายเป็นว่า HR มัวแต่ทำงานอื่น ๆ ที่ไม่ใช่งานของตัวเองอยู่ร่ำไป

 ดังนั้น ถ้า HR จะบอกกับ MD ว่าบริษัทควรจะทำโครงสร้างเงินเดือนเพราะอย่างนั้นอย่างนี้ลอย ๆ ก็คงไม่น่าสนใจเท่ากับบอกแกว่าถ้าทำโครงสร้างเงินเดือนแล้ว บริษัทจะสามารถลดค่าใช้จ่ายอะไรได้บ้าง ถ้าบอกอย่างงี้ MD คงจะสนใจมากกว่าเหตุผลอื่นแหง ๆ เพราะหลักปกติทั่วไปของผู้บริหารก็คือ “เพิ่มรายได้-ลดค่าใช้จ่าย” อยู่แล้วจริงไหมครับ

แถมการลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร (Staff Cost) เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จก็ไม่ได้หมายถึงไปลดเงินเดือนพนักงานลงให้ผิดกฎหมายแรงงานเสียอีกด้วย ผมเชื่อว่าหาก HR อธิบายให้ดีแล้วโครงการนี้เกิดได้แน่นอนครับ

พูดมาถึงตรงนี้ผมก็เลยขอแจกแจงเหตุผลว่า ถ้าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วจะช่วยลด Staff Cost ได้ยังไงตามนี้ครับ....

1.      ลด Staff Cost เนื่องจากการลาออกของพนักงานที่ได้รับเงินเดือนต่ำกว่าตลาดมากจนเกินไป

1.1  ลด Staff Cost ที่เกิดจากฐานเงินเดือนของพนักงานที่ลาออกโดยตรง เช่น เงินเดือน สวัสดิการ ค่าล่วงเวลา ตรงนี้ HR ควรไปเก็บข้อมูลย้อนหลังดูว่าในปีที่ผ่านมานั้น มีพนักงาน (ไม่ว่าจะเป็นพนักงานเข้าใหม่หรือพนักงานประจำ) ลาออกด้วยสาเหตุที่ได้รับเงินเดือนต่ำกว่าตลาด (ต้องมีข้อมูลผลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดมาเปรียบเทียบด้วยนะครับ) ไปกี่คน รวมเงินเดือน+สวัสดิการ+ค่าฝึกอบรม+ค่าล่วงเวลา+ฯลฯ เป็นเงินกี่บาท ซึ่งตรงนี้เป็น Staff Cost ที่บริษัทได้ลงทุนไปในการจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน แล้วต้องสูญเสียไปเนื่องจากเขาลาออกเพราะเหตุที่บริษัทจ่ายเงินเดือนให้เขาน้อยกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันอยู่ ซึ่งถ้ามีโครงสร้างเงินเดือนบริษัทก็จะลด Staff  Cost ตัวนี้ลงได้เพราะการจ่ายของบริษัทยังแข่งขันกับตลาดได้

1.2  ลด Staff Cost ที่เกิดจากการสรรหาคัดเลือกพนักงานมาทดแทน ในข้อนี้ก็เป็นเรื่องสืบเนื่องมาจากข้อ 1.1 เพราะเมื่อพนักงานลาออกไป บริษัทก็จะต้องสรรหาคัดเลือกคนมาทดแทน ซึ่ง HR ก็ต้องเก็บข้อมูลมาว่าบริษัทจะต้องมีค่าใช้จ่ายในการสรรหาคัดเลือกผู้สมัครงาน เช่น ค่าลงโฆษณารับสมัครงานตามสื่อต่าง ๆ ปีละเท่าไหร่, ค่าใช้บริการ Head Hunter ปีละเท่าไหร่, ค่าตัวของผู้บริหารที่จะต้องมานั่งสัมภาษณ์ชั่วโมงละเท่าไหร่ (เพราะแทนที่ผู้บริหารในแต่ละฝ่ายจะเอาเวลาไปทำงานให้กับบริษัทอย่างเต็มที่ก็ต้องมาเสียเวลานั่งสัมภาษณ์กันอยู่บ่อย ๆ เพื่อหาคนมาทดแทนคนเก่าที่ลาออก) ซึ่งถ้าหากบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้ก็จะทำให้การลาออกเพราะสาเหตุที่บริษัทจ่ายต่ำกว่าตลาดลดลง ก็จะทำให้บริษัทลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่เข้ามาทดแทนลงตามไปด้วย

2.      ลด Staff Cost เนื่องจากบริษัทต้องจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานที่มีอายุงานมากแต่ทำงานและรับผิดชอบเหมือนเดิม ในข้อนี้ HR ต้องไปเก็บข้อมูลว่าปัจจุบันมีพนักงานในแต่ละหน่วยงานที่ทำงานมานานแต่ไม่สามารถจะเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปได้ (พูดง่าย ๆ คือขาดศักยภาพที่จะรับผิดชอบงานให้มากไปกว่านี้ได้) มีจำนวนกี่คน และบริษัทจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานเหล่านี้เดือนละเท่าไหร่ 

      แล้วเอาไปเปรียบเทียบดูว่าในตลาดเขาจ่ายสำหรับตำแหน่งงานแบบเดียวกันนี้อยู่ประมาณเท่าไหร่ แล้วก็ลองบวกเงินเดือนส่วนเกินที่บริษัทจ่ายสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน (ศัพท์เทคนิคเขาจะเรียกว่าการจ่ายแบบ Over Paid ครับ) ก็จะได้ตัวเลขการจ่ายเงินเดือนที่บริษัทจ่ายมากกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันต่อเดือน แล้วให้คูณด้วย 12 คือปีละเท่าไหร่ 

       หลายครั้งจะพบว่าบริษัทมีการจ่ายแบบ Over Paid สูงกว่าตลาดเดือนละหลักหลายหมื่นบาท และหากเป็นบริษัทใหญ่ก็เป็นแสนบาทต่อเดือน 

       แล้วยิ่งคิดเป็นต่อปีแล้วจะเป็นตัวเลขที่น่าตกใจเลยนะครับ ผมเคยเจอพนักงานธุรการทั่วไปได้เงินเดือน 25,000 บาท (ตัวเลขนี้ประมาณสิบกว่าปีมาแล้ว) ทำงานกับบริษัทแห่งหนึ่งมาเกือบยี่สิบปีแกก็ทำงานเหมือนเดิมมาตลอดและความรับผิดชอบก็เหมือนเดิม เช้ามาทำงานเย็นกลับบ้านไม่มีศักยภาพที่จะเลื่อนตำแหน่งให้รับผิดชอบอะไรที่สูงไปมากกว่านี้ได้ แต่อาศัยว่าเป็นคนเก่าแก่ทำงานมานานแล้วและเจ้าตัวก็ไม่ได้อยากจะเลื่อนตำแหน่งหรือรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่านี้อีก เถ้าแก่ก็เลยขึ้นเงินเดือนให้ แถมขึ้นเงินเดือนให้ดีกว่าคนที่เข้ามาใหม่เสียอีก ในขณะที่ผลสำรวจค่าตอบแทนของตลาดในขณะนั้นตำแหน่งงานแบบเดียวกันนี้เขาจ่ายเฉลี่ยกันอยู่ที่ประมาณเดือนละ 15,000 บาท

แสดงว่าบริษัทแห่งนั้น Over Paid เดือนละ 10,000 บาท ลองคิดดูสิครับนี่เพียงแค่ตำแหน่งเดียวยังจ่ายสูงกว่าตลาดถึง 10,000 บาทต่อเดือน (เฉพาะ Base Salary ยังไม่รวม Staff Cost อื่น ๆ ที่คำนวณจากฐานเงินเดือนนี้ เช่น ค่าล่วงเวลา, เงินสมทบประกันสังคม, เงินสมทบ Provident Fund ฯลฯ) แล้วถ้าบริษัทนั้นยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนไม่มีเพดานเงินเดือนตัน เงินเดือนของพนักงานเก่า (ที่ไม่ได้ทำงานที่ต่างไปจากเดิม) ก็จะสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ ไม่มีสิ้นสุดจนกว่าพนักงานคนนี้จะเกษียณ บริษัทแห่งนี้จะจ่ายสูงกว่าตลาดไปอีกเท่าไหร่เมื่อเปรียบเทียบกับงานและความรับผิดชอบที่พนักงานในตำแหน่งงานนี้ทำให้กับบริษัท

แล้วบริษัทยังมีตำแหน่งงานอื่นอีกกี่ตำแหน่งที่มีการจ่ายแบบ Over Paid แบบนี้ ปีหนึ่ง ๆ บริษัทจะมี Staff Cost เฉพาะแบบนี้แบบเดียวก็ลองเอา 12 คูณเข้าไป ผมเชื่อว่าแค่ข้อมูลในข้อนี้เพียงเรื่องเดียวก็จะมีน้ำหนักพอที่จะทำให้ฝ่ายบริหารเห็นความสำคัญและความจำเป็นที่จะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนแล้วล่ะครับ

3.      ลดความเสียหายจากการนัดหยุดงาน, ชะลองาน, เฉื่อยงาน, ยื่นข้อเรียกร้อง หากพนักงานไม่พึงพอใจกับค่าตอบแทนที่ไม่เหมาะสมมาก ๆ เข้า ในหลายบริษัทก็จะมีการยื่นข้อเรียกร้อง บางแห่งก็ทำงานแบบที่เราเรียกว่า “เฉื่อยงาน” คือทำไปแบบงั้น ๆ แบบซังกะตายทำไปเรื่อย ๆ แต่ไม่มีผลงานออกมาเป็นมรรคเป็นผลอะไร หรือถ้ามีสหภาพแรงงานก็อาจจะมีการประท้วงเรื่องค่าแรง ฯลฯ ซึ่งความเสียหายเหล่านี้คือต้นทุนตัวหนึ่งของบริษัท ดังนั้นถ้าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนก็จะสามารถใช้หลักเกณฑ์หรือกติกาของโครงสร้างเงินเดือนอธิบายให้พนักงานได้เข้าใจและลดปัญหาเหล่านี้ลงได้ ทำให้บริษัทไม่ต้องเกิดความเสียหายจากเรื่องเหล่านี้ครับ

จากที่ผมให้เหตุผลมาข้างต้น ผมเชื่อว่า HR ที่ดูแลรับผิดชอบในเรื่องนี้คงจะพอเกิดไอเดียในการนำไปคิดต่อยอดเพื่อนำเสนอกับ MD ให้เห็นความสำคัญของการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนกันได้แล้วนะครับ

            สิ่งที่ผมอยากจะเน้นในที่นี้ก็คือการทำงาน HR ในยุคใหม่ควรจะใช้  “ข้อมูล” มานำเสนอให้ฝ่ายบริหารได้เห็นจริง ดีกว่าการอธิบายโดยใช้ความรู้สึกลอย ๆ เช่นบอกว่าต้องทำโครงสร้างเงินเดือนเพราะจะได้แข่งขันกับตลาดได้, พนักงานจะได้ลาออกลดลง ฯลฯ ซึ่งไม่มีข้อมูลหรือตัวเลขสถิติมานำเสนอให้ฝ่ายบริหารได้เห็นอย่างเป็นรูปธรรม ถ้า HR อธิบายลอย ๆ แบบนี้ล่ะก็พูดไปเท่าไหร่เขาก็คงไม่ซื้อไอเดียหรอกครับ

          อย่าลืมว่ายุคนี้เป็นยุคข้อมูลและข่าวสาร ใครที่มีข้อมูลข่าวสารนำเสนอได้ดีกว่า คนนั้นก็จะได้รับการยอมรับมากกว่าครับ

……………………………………