วันนี้ทุกบริษัทมักจะพัฒนาพนักงานด้วยวิธีการฝึกอบรมกันเป็นหลักใช่ไหมครับ
โดยประมาณปลาย ๆ ปีฝ่ายบุคคลก็จะสำรวจสอบถามไปยังบรรดาผู้บริหารในฝ่ายต่าง ๆ
ในบริษัทว่าในปีหน้าบริษัทควรจะจัดหลักสูตรฝึกอบรมอะไรให้กับพนักงานในฝ่ายนั้น ๆ
ดี
ซึ่งเมื่อผู้บริหารแต่ละฝ่ายแจ้งหลักสูตรที่ต้องการให้บริษัทจัดฝึกอบรมมายังฝ่ายบุคคลแล้ว ฝ่ายบุคคลก็จะนำมาทำแผนจัดฝึกอบรมในปีหน้านำเสนอกรรมการผู้จัดการเพื่อขออนุมัติงบประมาณ
เมื่อได้รับอนุมัติแผนการฝึกอบรม (ซึ่งจะมีหลักสูตรตามที่แต่ละฝ่ายเสนอมา)
แล้วก็จะจัดการอบรมตามแผนต่อไป
จากกระบวนการที่ผมบอกมาข้างต้นก็ดูแล้วเหมือนจะดีนะครับ
เพราะฝ่ายบริหารระดับสูงก็ให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงาน
มีหลักสูตรฝึกอบรมแต่ละปีไว้ในแผนงาน แถมมีงบประมาณให้จัดอบรมตามแผน
ซึ่งก็น่าจะทำให้พนักงานในบริษัทได้รับการพัฒนา (คือได้รับการฝึกอบรมตามแผน)
มีความรู้ความสามารถเก่งขึ้นเรื่อย ๆ
แต่ถ้าผมจะถามว่า
“นี่คือการพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบแล้วหรือไม่ ?” และ
“บริษัทใช้งบประมาณในการพัฒนาพนักงานด้วยวิธีการดังกล่าวข้างต้นน่ะคุ้มค่าแล้วจริงหรือ
?”
เพราะจากประสบการณ์ที่ผมเจอมาก็คือ
1.
หลักสูตรฝึกอบรมที่สอบถามมาจากแต่ละฝ่ายน่ะ
มักจะเป็นหลักสูตรผู้บริหารแต่ละฝ่ายคิดว่า “น่าจะ”
จำเป็นสำหรับพนักงานในฝ่ายของตัวเอง โดยหลายหลักสูตรก็ไม่มีที่มาที่ไป เช่น
ฝ่ายที่ไม่จำเป็นต้องทำงานติดต่อกับลูกค้าภายนอกอะไร
แต่ผู้จัดการต้องการให้ลูกน้องแต่งกายดีเพราะตัวผู้จัดการเป็นคนแต่งตัวเนี้ยบและอยากให้ลูกน้องแต่งตัวดีก็เลยใส่หลักสูตร
“การพัฒนาบุคลิกภาพที่เป็นเลิศ” สำหรับฝ่ายตัวเองเข้ามา
แถมหลักสูตรนี้ก็จัดเฉพาะปีนี้พอปีหน้าก็เปลี่ยนเป็นหลักสูตรอื่นที่ผู้จัดการเห็นสมควรต่อไป
2.
หลักสูตรตามข้อ 1 นี่แหละครับที่ผมมักจะเรียกเล่น
ๆ ว่าหลักสูตรฝึกอบรมแบบ “เทพดลใจ” หรือหลักสูตร “จิตสัมผัส” ก็ได้ คือจะเป็นหลักสูตรฝึกอบรมแบบแล้วแต่ผู้บริหารของแต่ละฝ่ายจะคิดจะบอกมาที่ฝ่ายบุคคล
แต่ละปีก็จะเปลี่ยนหลักสูตรไปโดยไม่มีทิศทางการพัฒนาที่ชัดเจน
3.
ดังนั้นงบประมาณที่ใส่ลงไปในการจัดฝึกอบรมในแต่ละปีก็จะเหมือนกับ
“ตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ” เพราะบริษัทเพียงแค่จัดฝึกอบรมไปตามแผน
และหลักสูตรฝึกอบรมในแต่ละหลักสูตรก็ไม่มีทิศทางที่ชัดเจนว่าจะพัฒนาพนักงานไปในด้านไหนยังไง
ขาดการติดตามผลการฝึกอบรมว่าพนักงานที่เข้าอบรมแล้วจะนำเอาสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้อย่างเป็นรูปธรรมเป็นมรรคเป็นผลบ้างหรือเปล่า
ฯลฯ ดังนั้น ส่วนใหญ่ของงบประมาณที่จัดฝึกอบรมไปก็มีแนวโน้มจะสูญเปล่า
ถ้าอย่างงั้นควรจะทำยังไงดีล่ะ
?
ผมเสนอวิธีการอย่างง่าย
ๆ แบบนี้ดีไหมครับ....
1.
บริษัทควรจะต้องให้แต่ละฝ่ายค้นหาสมรรถนะขีดความสามารถของแต่ละฝ่ายขึ้นมาก่อน ซึ่งศัพท์เทคนิคจะเรียกว่าการค้นหา Functional
Competency (บางตำราจะเรียกว่า Job Competency หรือ Technical Competency หรือ Specific
Competency ก็ว่ากันไป) โดยการทำ Workshop ให้ผู้บริหารและพนักงานในแต่ละฝ่ายมาช่วยกันระดมความคิดเพื่อหาว่าในฝ่ายของตนเองต้องการคนที่มีสมรรถนะความสามารถยังไงถึงจะเหมาะสมที่จะมาทำงานในฝ่ายนี้ได้
2.
เมื่อสามารถค้นหา Functional
Competency ได้แล้ว ผู้บริหารและพนักงานในแต่ละฝ่ายก็มาช่วยกันคิดอีกครั้งหนึ่งว่า
เพื่อที่จะทำให้คนในฝ่ายของเรามีสมรรถนะในงานอย่างที่หาไว้ตอนแรกนั้น
ฝ่ายของเราควรจะมีหลักสูตรฝึกอบรม
(หรือวิธีการพัฒนารูปแบบอื่นนอกเหนือจากการฝึกอบรม) อะไรบ้างที่สอดคล้องกับ Functional
Competency ซึ่งเมื่อพนักงานผ่านการฝึกอบรม (หรือพัฒนา)
แล้วจะทำให้มีขีดความสามารถมีความรู้มีทักษะและมีคุณลักษณะในงานได้อย่างที่ฝ่ายของเราต้องการ
3.
นำหลักสูตร
(หรือแผนการพัฒนารูปแบบอื่นนอกเหนือจากการฝึกอบรม) ใส่เข้าไว้ในแผนการพัฒนาพนักงาน
(ในฝ่ายนั้น ๆ ) ระยะยาวที่เรียกว่าทำแผนพัฒนาพนักงานแบบ “Training &
Development Roadmap” หมายถึงการกำหนดแผนการพัฒนาพนักงานในฝ่ายของเราอย่างชัดเจนว่าตั้งแต่พนักงานเข้ามาใหม่ในปีที่
1 เขาจะได้รับการฝึกอบรมด้วยหลักสูตรอะไรบ้าง ปีที่ 2
เขาจะต้องเข้าอบรมหลักสูตรอะไร ปีที่ 3 เขาจะต้องเข้าอบรมหลักสูตรอะไร
เมื่อเลื่อนเป็นหัวหน้าแผนกในปีที่ 4 จะได้รับการฝึกอบรมหลักสูตรอะไร ฯลฯ
โดยหลักสูตรหรือการพัฒนาที่พนักงานจะได้รับการฝึกอบรมนั้นจะเป็นไปตาม Functional
Competency เป็นหลัก จะไม่มีหลักสูตรฝึกอบรมประเภทเทพดลใจ
หรือหลักสูตรจิตสัมผัสเหมือนแต่ก่อนอีกต่อไป
4.
มีการติดตามผลการฝึกอบรม (หรือการพัฒนา)
พนักงานอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ว่าเมื่อพนักงานได้รับการพัฒนาแล้ว
มีความรู้ความสามารถในงาน (ที่สอดคล้องกับ Functional Competency) มากขึ้นหรือไม่อย่างไรเพื่อปรับวิธีการพัฒนาให้เหมาะสม
หรือในกรณีที่ไม่สามารถพัฒนาพนักงานบางรายให้มีขีดความสามารถตามที่ฝ่ายนั้นต้องการได้
ก็อาจจะต้องมาพิจารณาดูว่าพนักงานคนนั้น ๆ
มีขีดความสามารถเหมาะกับงานด้านใดเพื่อโยกย้ายไปทำงานที่เหมาะกับขีดความสามารถของพนักงานต่อไป
5.
เมื่อเป็นอย่างที่ผมแนะนำมาข้างต้นแล้ว
บริษัทจะใช้งบประมาณในการพัฒนาพนักงานอย่างคุ้มค่า
และวัดผลรวมถึงติดตามผลการพัฒนาได้อย่างเป็นรูปธรรม
มีทิศทางในการพัฒนาพนักงานแบบชัดเจน
ทำให้การลงทุนพัฒนาพนักงานไม่สูญเปล่าเหมือนที่เป็นมา
อ่านมาถึงตรงนี้แล้ว
ผมเชื่อว่าท่านคงจะเห็นภาพวิธีการพัฒนาพนักงานในยุคใหม่มากขึ้นแล้วนะครับ คราวนี้ก็อยู่ที่ว่าท่านที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากรจะเริ่มต้นทำแผนการพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบอย่างที่ผมบอกมานี้แล้วหรือยังล่ะครับ
?
………………………………….
