เมื่อมาถามผมอย่างนี้ผมก็ตอบไม่ได้หรอกครับว่าทำไม HR คนเก่าไปบอกเรื่องที่เป็นความเสี่ยงทางด้านคนซึ่งอาจจะเกิดปัญหาในอนาคตให้
MD รู้
แต่สำหรับผม ๆ
จะบอกให้รู้อยู่เสมอแม้ว่าหลาย ๆ ครั้งนาย (MD) อาจจะไม่ถูกใจ
หรือหงุดหงิดเมื่อถูกคำพูดทัดทานหรือ “กระตุก” แกเอาไว้จนบางครั้งผมเคยถูก MD
ท่านหนึ่งเคยพูดกับผมว่า “คุณชอบพูดให้ผมผวาอยู่เรื่อย”
ส่วนมากเรื่องที่ MD มักจะไม่รู้ก็คือเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ “กฎหมายแรงงาน” ซึ่งจะมีผลต่อแรงงานสัมพันธ์ในบริษัทยังไงล่ะครับ
เช่น....
ถ้าหากท่านเป็นผู้จัดการฝ่าย HR เพิ่งเข้าไปทำงานในบริษัทแห่งหนึ่งแล้วพบว่า
1.
บริษัทแห่งนั้นยังคงมีการเรียกเงินค้ำประกันการเข้าทำงานสำหรับพนักงานใหม่ทุกตำแหน่งงาน
แถมเรียกเป็นเงินสดแล้วเอาเข้าบัญชีของบริษัทอีกต่างหาก
บางแห่งพนักงานลาออกโดยไม่ได้ทำให้บริษัทเสียหาย
บริษัทก็ไม่คืนเงินค้ำประกันเสียอีก
2.
บริษัทแห่งนั้นมีการจ่ายโอทีเหมาจ่าย
โดยทำสัญญาไว้แล้วให้พนักงานเซ็นว่ายินดีรับโอทีเหมาจ่ายรายเดือน ๆ
ละ.................บาท โดยจะเข้าบัญชีเงินเดือนพนักงานทุกเดือนแล้วจะไม่ติดใจจะรับโอทีตามเวลาที่ทำจริงเหมือนที่เคยทำมา
3.
บริษัททำสัญญาจ้างพนักงานชั่วคราว
(บางแห่งจะเรียกพนักงานรายวัน หรือ Temp มาจากคำว่า
Temporary) โดยทำสัญญาแบบปีต่อปี
ซึ่งลักษณะงานที่พนักงานชั่วคราวนี้ทำก็เหมือนกับพนักงานประจำ
แล้วใช้วิธีต่อสัญญากันตามเงื่อนไขหลักก็คือ “อยู่ในดุลพินิจของบริษัท
หากบริษัทพิจารณาว่าผลงานไม่ดีก็จะไม่ต่อสัญญาและสามารถบอกเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน
ฯลฯ”
4.
จ่ายค่าจ้างขั้นต่ำ
ต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด
5.
ฯลฯ
ท่านจะทำยังไงครับ....ควรจะทำเฉย ๆ ไว้ หรือจะเดินไปบอก MD ว่าเรื่องเหล่านี้น่าจะ
เกิดปัญหากับองค์กรในอนาคต ?
ถือว่าเรามาแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กันนะครับ....
ถ้าผมพบเรื่องตามตัวอย่างข้างต้นนี้ ผมจะต้องหาโอกาสคุยกับ MD แล้วล่ะครับ และหลายครั้งผม
ก็จะพบกับคำถามจาก MD อย่างที่บอกไปข้างต้นอยู่บ่อย
ๆ ซึ่งผมก็ตอบไม่ได้ว่า
ทำไมผู้จัดการฝ่าย HR หรือคนที่ทำงาน HR คนเดิมไปบอกให้แกรู้
?
ก็อาจจะเป็นเพราะ....
1.
หลายครั้งคนที่ทำงาน
HR “กลัว” MD หรือฝ่ายบริหารมากจนเกินไป
จนทำให้ไม่กล้าที่พูดในสิ่งที่ถูกต้องออกมาให้ฝ่ายบริหารทราบ
เพราะกลัวว่าพูดไปแล้วจะทำให้นายไม่ปลื้ม หรือพูดไปแล้วทำให้นายอารมณ์เสีย
หรือจะมีผลต่องานหรือความก้าวหน้าในงาน ฯลฯ ก็เลย “นิ่งเสียตำลึงทอง”
2.
คิดไปเองว่านายรู้แล้ว
ก็เป็นตั้ง MD นี่นา เรื่องแค่นี้ก็น่าจะรู้
ดังนั้นเมื่อรู้แล้วยังทำกันมาได้ตั้งนาน เราก็ทำตามที่เขาทำกันมาต่อ ๆ ไปแหละ
(ว่าแล้วก็ฮัมเพลง ไม่เป็นไรอย่าคิดมาก....ของปาล์มมี่ต่อไป)
3.
HR ไม่รู้ด้วยว่าเรื่องต่าง ๆ ตามตัวอย่าง
(ที่เป็นเรื่องจริง) ข้างต้นเป็นเรื่องที่ผิดและไม่ถูกต้อง
ซึ่งต้องยอมรับนะครับว่าคนที่ทำงาน HR ก็ไม่ได้แปลว่าจะต้องแม่นกฎหมายแรงงานกันทุกคน
แต่สำหรับผมแล้วผมถือว่าเรื่องของกฎหมายแรงงานเป็นเรื่องที่คนทำงาน HR ไม่ว่าจะด้าน HRM หรือ HRD ก็ตาม
ควรจะต้องมีความรู้ไว้ด้วยแม้ว่าจะเป็นแค่ขั้นพื้นฐานก็ยังดีกว่าไม่รู้เลย
หลายครั้งที่ผมบอก MD ว่าเรื่องเหล่านี้ไม่ถูกต้อง จะทำให้เกิดความเสี่ยงต่อบริษัทไม่ว่าจะถูกพนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่
หรือไปฟ้องศาลแรงงานก็ตาม และก็จะบอกวิธีการลดความเสี่ยงเหล่านี้ลง ซึ่งก็อยู่ที่ MD ว่าจะตัดสินใจอย่างไร
(ก็หน้าที่การตัดสินใจเรื่องเหล่านี้เป็นของ MD นี่ครับ)
และผมมักจะพบว่า MD ไม่เคยรู้เรื่องเหล่านี้มาก่อนว่าเป็นเรื่องที่ผิดกฎหมายแรงงานเนื่องจากไม่มีใครกล้าบอก
!?
ซึ่งบางท่านก็แก้ไขและทำให้ถูกต้องได้ในที่สุด
แต่บางท่านก็ยังยอมที่จะรับความเสี่ยงประเภทที่ว่า
“ถ้าพนักงานไม่ฟ้องก็ยังไม่เกิดเรื่อง” ต่อไปก็มี
แต่ข้อคิดก็คือ “ความเป็นมืออาชีพ”
อยู่ที่ว่าคนที่ทำงาน HR “กล้า”
ที่จะพูดความจริงหรือส่งสัญญาณเตือนในเรื่องเหล่านี้ให้ MD หรือฝ่ายบริหารทราบในเรื่องที่ถูกต้อง
(แม้ว่าอาจจะไม่ถูกใจ) เพื่อแก้ไขให้ถูกต้องหรือไม่ล่ะครับ
ผมถือคติว่า
ถ้าไม่พูดไม่บอกให้รู้แล้ววันหน้าเกิดปัญหาขึ้นมา ผมก็จะถูกตำหนิต่อว่าได้ว่า
“คุณเป็น HR มาได้ยังไง
ทำไมถึงไม่เตือนไม่บอกผม.....ฯลฯ”
แต่ถ้าส่งสัญญาณเตือนหรือบอกให้รู้ไว้ก่อน
แล้วถ้าวันข้างหน้าเกิดปัญหาอะไรขึ้นมา MD จะรู้เองแหละครับว่าเรื่องเหล่านี้
HR เคยบอกไว้แล้วแต่เราไม่ฟังเขาเองแหละ
ก็จะทำให้เขาเกิดความเชื่อถือในตัว HR ว่ามีความเป็นมืออาชีพมากขึ้นจริงไหมครับ
