จากที่ผมฉายภาพให้ท่านเห็นทั้งหมดไปเมื่อตอนที่แล้ว ให้ท่านได้เห็นภาพของการที่ประเทศไทยจะต้องเตรียมพร้อมที่จะต้องเข้าสู่ยุค AEC อย่างไรบ้าง แล้วในตอนนี้จะมีผลกระทบต่อเรื่องค่าตอบแทนในบ้านเราได้อย่างไร ก็เลยจะขอนำท่านกลับมาให้เห็นความเชื่อมโยงว่าการจ้างแรงงานในประเทศใดก็ตามจะต้องใช้ “เงิน”
หรือ “ค่าตอบแทน” เป็นหลักในการจ้างงานจริงไหมครับ ?
ประเด็นหลักของเรื่องนี้ที่ทุกบริษัทจะต้องเตรียมพร้อมรับการแข่งขันในเรื่องแรงงานเสรีก็คือ
1. วันนี้บริษัทของท่านมี “โครงสร้างเงินเดือน”
แล้วหรือยังครับ
? คำว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ผมบอกมานี้ หมายถึงโครงสร้างเงินเดือนที่มีกรอบการจ่ายค่าตอบแทนให้แต่ละระดับชั้นตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนต่ำสุด
และสูงสุดที่ชัดเจน ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนนี้ถ้าจะให้ดีแล้วก็จะต้องมีการประเมินค่างาน (Job
Evaluation-JE) ที่ดีมาด้วย
นอกจากนั้นโครงสร้างเงินเดือนที่ดีก็จะต้องออกแบบมาจากการสำรวจตลาดแข่งขันเพื่อนำมากำหนดกรอบการจ่ายให้กับทุกตำแหน่งงานของบริษัทของเราอย่างเหมาะสมและสามารถแข่งขันกับตลาดได้ด้วย
(พูดง่าย ๆ ก็คือการทำโครงสร้างเงินเดือนนั้นจะต้อง “ดึงดูดคนในและจูงใจคนนอก”
ให้อยากอยู่หรืออยากมาทำงานกับบริษัทเรานั่นแหละครับ)
ซึ่งผมบอกได้ว่าในบริษัทใหญ่ ๆ
หรือบริษัทที่เขาเห็นความสำคัญของเรื่องค่าตอบแทน เขาจะมีโครงสร้างเงินเดือนกันครับ
ขณะเดียวกันก็มีบริษัทอีกจำนวนไม่น้อยที่ยังไม่เห็นความสำคัญและยังคงจ่ายค่าจ้างกันโดยใช้ความรู้สึกของเถ้าแก่
หรือจ้างแบบตามใจผู้บริหารระดับสูงเป็นหลัก ซึ่งในอีกไม่นานเมื่อเปิดแรงงานเสรีบริษัทดังกล่าวก็จะไม่สามารถรักษาคนที่เก่ง
ๆ และดี ๆ ของบริษัทเอาไว้ได้
2. จากเดิมที่เราเคยแต่มีการสำรวจค่าตอบแทน
(หรือที่เขามักจะเรียกกันว่า “Compensation &
Benefits Survey”) เพียงแค่บริษัทห้างร้านต่าง ๆ ในบ้านเรา
(คือแค่เพียงในประเทศไทย)
แล้วเราก็นำผลจากการสำรวจมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเหมือนที่เคยทำกันมานั้น
ถึงเวลาแล้วหรือยังครับที่เราควรจะต้องทำการสำรวจค่าตอบแทนกันในระดับภูมิภาคอาเซียน
แล้วนำผลจากการสำรวจนั้นมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้แข่งขันได้ !
วิธีการสำรวจค่าตอบแทนดังกล่าวก็คล้ายกับที่เราเคยทำการสำรวจในบ้านเรา
เพียงแต่เราอาจจะต้องสำรวจค่าตอบแทนของบริษัทต่าง ๆ ในประเทศกลุ่มอาเซียนเข้ามาเปรียบเทียบ
ซึ่งผมเชื่อว่าบริษัทที่ปรึกษาต่างชาติที่มีสำนักงานในสิงคโปร์หรือมาเลเซียเขาอาจจะทำอยู่แล้ว
เพียงแต่บริษัทในประเทศไทยได้เคยคิดที่จะหาข้อมูลมาเพื่อวางแผนในเรื่องนี้เพื่อป้องกันปัญหาในอนาคต
(อีกไม่นานคือปี 2558) หรือไม่
ซึ่งการออกแบบทำโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทต่าง
ๆ ในบ้านเราก็ควรจะต้องทำให้สามารถแข่งขันกับประเทศเพื่อนบ้านได้ด้วย
เพราะถ้าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราจ่ายให้กับตำแหน่งงานที่ตลาดในอาเซียนต้องการต่ำกว่าคู่แข่ง
เราก็มีโอกาสที่จะเสียคนเก่งในบริษัทของเราไปให้กับบริษัทในประเทศอื่น เช่น
เรามีโครงสร้างเงินเดือนที่จ่ายให้กับวิศวกรของบริษัทเราต่ำกว่าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทในสิงคโปร์
วิศวกรของเราก็จะมีโอกาสถูกซื้อตัวไปทำงานในประเทศสิงคโปร์เพราะค่าจ้างดีกว่า เป็นต้น
จากที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี้เชื่อว่าจะทำให้ท่านได้เกิดประกายความคิดในการวางแผนด้านการบริหารค่าตอบแทน
(Strategic
Planning in Compensation Management) อย่างเหมาะสมเพื่อป้องกันคนที่มีความรู้ความสามารถของท่านจะไหลออก
และเพื่อให้สามารถดึงดูดคนนอกให้อยากมาทำงานกับองค์กรของท่านในยุคที่การแข่งขันด้านแรงงานเสรีจะสูงมากยิ่งขึ้นในอีกไม่นานนี้นะครับ
............................................
