ทำไม HR ถึงชอบต่อรองเงินเดือนผู้สมัครงาน?

             เมื่อผู้สมัครงานผ่านการสัมภาษณ์แล้วมีคุณสมบัติเป็นที่ต้องตาต้องใจกรรมการสัมภาษณ์ HR ก็จะต้องติดต่อกลับไปเชื้อเชิญให้มาร่วมงานกัน

            ตรงนี้แหละครับจะต้องมีการพูดคุยกันเรื่องค่าจ้างเงินเดือนระหว่าง HR และผู้สมัครงาน
            ในมุมของผู้สมัครงานก็อยากจะได้เงินเดือนอย่างที่อยากได้ เช่น ปัจจุบันเงินเดือน 30,000 บาท อยากได้เพิ่มจากเดิมเป็น 45,000 บาท (อยากได้เพิ่มขึ้นจากเดิม 50%)
            คงไม่มีใครที่จะเปลี่ยนงานแล้วอยากได้เงินเดือนเท่าเดิมหรืออยากได้ต่ำกว่าเดิมนิดหน่อยก็พอใจแล้วหรอกนะครับ
            เพราะผู้สมัครเองก็ต้องคิดแล้วว่าเมื่อจะเปลี่ยนงานใหม่ก็มีความเสี่ยงตามมาหลายเรื่อง เช่น ต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงานและสภาพแวดล้อมใหม่, มีเพื่อนร่วมงานใหม่, มีหัวหน้า (หรือลูกน้อง) ใหม่, เจอกับนโยบายใหม่ ๆ , จะต้องถูกวัดผลการทำงานในที่ใหม่, จะผ่านทดลองงานได้หรือไม่ก็ยังไม่รู้ ฯลฯ
            ก็เลยต้องคาดหวังค่าตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อที่คิดไว้แล้วและมองว่าคุ้มกับความเสี่ยงต่าง ๆ ที่จะต้องเจอ
            พอเจอการต่อรองจากทาง HR ก็เลยรู้สึกตะหงิด ๆ ในใจว่าทำไมต้องมาต่อรองกันด้วย
            ผมว่าอาการแบบนี้ก็เหมือนกับการซื้อขายของกันเลยนะครับ
            ผู้ขายคือผู้สมัครงานที่อยากจะขายความรู้ทักษะความสามารถในงานให้ผู้ซื้อ (คือบริษัท) ซื้อ ซึ่งผู้ขายก็ต้องมีราคาต้นทุน+กำไรเอาไว้ในใจอยู่แล้วว่าอยากจะขายเท่าไหร่ แต่พอเจอผู้ซื้อมาต่อรองราคาเข้าก็คงจะต้องรู้สึกหงุดหงิดบ้างเป็นธรรมดา
            ลองมาฟังมุมของผู้ซื้อบ้างก็แล้วกันนะครับว่าทำไมต้องมาต่อรองเงินเดือนกันด้วย
1.      ผู้สมัครไปเจอบริษัทที่ไม่มีระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นมืออาชีพ เช่น ถ้าบริษัทไหนที่ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน (หรือแม้แต่จะมีโครงสร้างเงินเดือนก็ตาม) แล้วมี HR ที่มีวิธีคิดและทำงานแบบเก่า ๆ คือช่วย Save Cost ให้กับเถ้าแก่เป็นเรื่องหลัก ก็จะเจรจาต่อรองแบบกดเงินเดือนผู้สมัครงานเอาไว้ก่อน กรณีนี้ผู้สมัครก็ต้องประเมินดูแหละครับว่าอยากจะทำงานในบริษัทแบบนี้หรือไม่
2.      ส่วนบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐานและมี HR ที่เป็นมืออาชีพจะทราบได้ทันทีว่าเงินเดือนที่ผู้สมัครคาดหวังใน Job Grade นั้นอยู่ตรงจุดไหนของโครงสร้างเงินเดือน และบริษัทจะรับไหวหรือไม่
          เช่น ถ้าเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการอยู่ใน Quartile 4 HR ก็ต้องตอบปฏิเสธเพราะถ้าขืนรับเข้ามาแล้วอีกปีสองปีเงินเดือนก็ตัน ก็ต้องมาตามแก้ปัญหาในอนาคตกันอีก
          ถ้าบริษัทที่มี HR มืออาชีพอย่างนี้ก็จะมีวิธีหาอัตราเงินเดือนที่เหมาะสม Win-Win ระหว่างตำแหน่งงานกับผู้สมัคร และสามารถอธิบายให้ผู้สมัครเข้าใจได้ด้วยเหตุและผล
3.      ถ้าเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนของ Job Grade นั้นก็จริง (เช่นอยู่ใน Quartile 2) แต่ HR เห็นว่าเงินเดือนที่ต้องการสูงกว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันที่ทำงานดีตามปกติ
           กรณีแบบนี้ HR ก็ต้องมาคำนวณหาเงินเดือนที่เหมาะสมเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันซึ่งอาจจะน้อยกว่าที่ผู้สมัครคาดหวังจึงเป็นสาเหตุให้ต้องเจรจาต่อรองกัน
4.      HR ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครจะมีความสามารถจะทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้จริงหรือไม่ก็เลยต้องเจรจากดเงินเดือนเอาไว้ก่อน ซึ่งเรื่องนี้เกิดขึ้นได้ทั้งบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนและไม่มีโครงสร้างเงินเดือน
           เรื่องทำนองนี้มักมีสาเหตุจากทั้ง HR และ Line Manager ยังวิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) เป็นหลัก ทำให้ใช้ความรู้สึกในการรับผู้สมัครเข้ามาทำงานแทนการใช้เหตุใช้ผล และความรู้สึกก็เลยทำให้ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครจะทำงานได้จริงหรือไม่
            ที่เล่ามาข้างต้นสรุปได้ว่าก็ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของ HR ในแต่ละบริษัทด้วยแหละครับว่ามีมากน้อยแค่ไหน รวมไปถึงบริษัทที่ผู้สมัครไปสมัครงานน่ะเขามีระบบ มีหลักเกณฑ์ มีมาตรฐานในการทำงานมากน้อยแค่ไหน
             และที่สำคัญที่สุดก็คือขึ้นอยู่กับตัวผู้สมัครงานครับว่าเมื่อได้รับการต่อรองมาแล้วจะรับได้แค่ไหน และจะตัดสินใจทำงานกับบริษัทดีหรือไม่
          เพราะบริษัทไม่ได้เป็นผู้เลือกเพียงฝ่ายเดียว
          แต่ผู้สมัครก็มีสิทธิที่จะเลือกได้เช่นเดียวกัน
            ทำการบ้านและหาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทที่จะไปทำงานให้ดี ใช้เวลาระหว่างการสัมภาษณ์ให้เป็นประโยชน์ แล้วนำข้อมูลเหล่านี้เพื่อมาประกอบการตัดสินใจ
            เอาใจช่วยให้คนที่เป็นผู้สมัครได้งานที่อยากได้ และบริษัทก็ได้คนที่ใช่เข้ามาร่วมงานครับ

ผู้สมัครแต่ง Resume เกินจริงจะรับมือยังไงดี

             ได้อ่านเรื่องนี้ในเพจ #BTbeartai ลงข้อมูลที่น่าสนใจด้าน HR ก็เลยขอนำมาแลกเปลี่ยนความรู้เล่าสู่กันฟังเผื่อจะเป็นข้อคิดสำหรับคน HR รวมถึงคนที่ต้องเป็นผู้สัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงานนะครับ 

            เพจนี้อ้างอิงแหล่งข้อมูลจากแพลตฟอร์ม Career.io บอกไว้ว่าจากการสำรวจพนักงาน 1,000 คน พบว่า 47% ของผู้สมัครงาน Gen Z เคยโกหกในใบสมัครงาน ขณะที่กลุ่ม Baby Boomer มีไม่ถึง 10%

            พูดง่าย ๆ ว่ากลุ่มคนรุ่นเก่าขี้ตั๋วใบสมัครน้อยกว่าคนรุ่นใหม่

            ในขณะที่เว็บไซต์หางานในสหรัฐอเมริกา FlexJobs สำรวจแรงงาน 2,200 คน พบว่า 1 ใน 3 เคยโกหกและบิดเบือนความจริงใน Resume

            แต่เว็บไซต์นี้เขาบอกว่าเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องของศีลธรรมที่ถดถอยหรอกนะครับ แต่สาเหตุเกิดจากแรงกดดันของตลาดแรงงานเป็นหลัก

            แล้ว Gen Z บิดเบือนข้อมูล Resume เรื่องไหนบ้างล่ะ

            29% ขยายความรับผิดชอบของงานมากเกินจริง

            24% เพิ่มประสบการณ์ทำงานมากกว่าความเป็นจริง

            19% แกล้งทำเป็นสนใจพันธกิจหรือแนวคิดของบริษัท

            10% ปรับช่วงเวลาการทำงานเพื่อกลบช่องว่างการว่างงาน

            (ขอบคุณเพจ #BTbeartai ไว้ตรงนี้ด้วยนะครับ)

            จากข้อมูลข้างต้นนี้แหละครับผมมีข้อคิดสำหรับคนที่จะต้องเป็นผู้สัมภาษณ์ไม่ว่าจะเป็น HR หรือ Line Manager อย่างนี้ครับ

1.      HR ที่ทำหน้าที่เป็น First Screen ด่านแรกจะต้อง “อ่าน” Resume อย่างละเอียดจริงจัง ไม่ใช่อ่านฉาบฉวยแบบผ่าน ๆ แล้วก็รีบ ๆ ส่งใบสมัครไปให้ Line Manager อ่านต่อเอาเอง โดยคิดแบบง่าย ๆ ว่า Line Manager ก็ต้องอ่านด้วยสิ

ถ้า HR ที่ทำหน้าที่ Recruit ใบสมัครคิดอย่างนี้ผมถือว่ายังไม่ใช่ Recruit มืออาชีพครับ เพราะคนทำ Recruit จะต้องมีทักษะการอ่าน Resume ที่ดีกว่า Line Manager เพราะ Resume ผ่านมือผ่านตาทุกวันเป็นเดือนเป็นปีจะไม่มีสกิลไม่มีต่อมเอ๊ะเพิ่มขึ้นเลยนี่ก็ต้องพิจารณาตัวเองแล้วนะครับว่ายังเหมาะกับงาน Recruit หรือเปล่า

2.      คนที่เป็นผู้สัมภาษณ์ต้องเห็นความสำคัญของ Structured Interview ต้องอ่าน Resume ก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์และ Note ข้อมูลที่ผิดปกติหรือไม่สอดคล้องกันใน Resume ของผู้สมัครแต่ละรายเอาไว้เพื่อไปถาม Verify ให้แน่ใจกันในห้องสัมภาษณ์ตามแนวคิดที่ว่า “คุณสามารถโกหกคนบางคนได้ตลอดเวลา สามารถโกหกคนทุกคนได้บางเวลา แต่ไม่มีใครโกหกคนทุกคนได้ตลอดเวลา”

รวมถึงต้องเตรียมคำถามที่เกี่ยวข้องกับงานและ Spec ในตำแหน่งงานนั้น ๆ พร้อมทั้งเกณฑ์การตัดสินก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์และใช้คำถามนั้นกับผู้สมัครงานทุกคนเพื่อหาคนที่เหมาะตรงกับตำแหน่งนั้นให้มากที่สุด

ไม่ควรใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหา Accept Error หรือ Reject Error ตามมาเป็นดราม่าอีกหลายเรื่องเมื่อรับเข้ามาทำงานทั้งปัญหาระยะสั้นและระยะยาว

3.      ถ้าผู้สัมภาษณ์เข้าใจและมีทักษะในการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Event Interview-BEI) จะช่วยให้แยกแยะระหว่างผู้สมัครที่แต่ง Resume ให้เว่อร์เกินจริงกับผู้สมัครที่เป็นตัวจริงเสียงจริงได้ชัดเจนมากขึ้น เรื่องนี้ถ้าใครสนใจก็ต้องไปหาข้อมูลเกี่ยวกับ BEI เพิ่มเติมนะครับ เพราะถ้าเขียนแล้วเดี๋ยวอีกยาว

4.      Reject คนที่แต่ง Resume เกินจริง อันนี้ก็ด้วยหลักคิดแบบเบสิคที่ว่านี่เพียงเริ่มต้นก็โกหกกันแล้ว ถ้ามาร่วมงานกับเราจะจมูกยาวเป็นพิน็อคคิโออีกสักแค่ไหน แล้วจะไว้ใจได้ไหมว่าอะไรจริงอะไรปลอม เหมือนเราสั่งซื้อของออนไลน์แล้วส่งมาไม่ตรงปก เรายังจะรับของนั้นเอาไว้ไหมล่ะครับ

แต่ถ้าใครจะโลกสวยจะรับเข้าทำงานโดยมีเหตุผลสารพัดที่จะอ้างอิงก็ตามสะดวกนะครับ แต่สำหรับผม ๆ ก็ยืนยันการตัดสินใจจากประสบการณ์ของผมตามข้อ 4 แหละครับ

เชื่อว่าเรื่องที่เล่ามาข้างต้นนี้จะเป็นข้อคิดและแนวทางในการรับมือกับเรื่องนี้เพื่อหาคนที่ใช่ที่เหมาะกับงานกันบ้างแล้วนะครับ

ข้อคิดเกี่ยวกับ Early Retirement (ตอนที่ 2)

             ตอนที่แล้วผมพูดถึงโครงการ Early Retirement ของ KBank โดยยกตัวอย่างประกอบให้เห็นชัดว่าพนักงานที่เข้าร่วมโครงการจะได้รับผลประโยชน์เท่าไหร่ไปแล้ว

            ผมก็มีข้อคิดในมุมมองของผมจากเรื่องนี้อย่างนี้ครับ         

1.      ปกติบริษัทต่าง ๆ มักจะกำหนดอายุเกษียณไว้ที่ 55 หรือ 60 ปี เมื่อครบเกษียณอายุก็จะจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามกฎหมายแรงงานแล้วก็มีการเลี้ยงส่งกันไป หรือบางแห่งอาจจะมีการต่อเกษียณอายุ ซึ่งผมเคยเขียนเรื่อง “เหรียญสองด้านกับการต่อเกษียณ” ใน Blog ของผมไปแล้ว

2.      โครงการ Early Retirement ที่ผมเคยเห็นมาก็มักจะกำหนดอายุตัวเริ่มต้นตั้งแต่ 50 ปีขึ้นไป

3.      การกำหนดอายุตัวตามโครงการให้ลดลงจากเดิม (50 ปี) เหลือ 45 ปี อาจจะมีผลกับแนวคิดการเกษียณอายุเดิมจาก 55 หรือ 60 ปีให้น้อยลงกว่านี้ (เช่นกำหนดให้พนักงานเกษียณอายุที่ 45 หรือ 50 ปี) ในอนาคตหรือไม่คงต้องติดตามกันต่อไป

4.      การกำหนดอายุพนักงานในโครงการ Early Retirement ลดลงเป็นการส่งสัญญาณให้พนักงานทราบนโยบายในการจ้างที่เปลี่ยนไปขององค์กรว่าจะจ้างพนักงานยังมีผลงานที่ดี ยัง Perform งานในหน้าที่ได้ตามเป้าหมายที่องค์กรต้องการ แต่ถ้าพนักงานคนไหนที่ ไม่พัฒนาตัวเององค์กรก็พร้อมจะจ่ายแล้วจบ

5.      โครงการนี้จะเป็นโอกาสที่ดีในการ Get rid of คนที่เป็น Poor Performer รวมถึงคนที่มีทัศนคติไม่ดีต่อองค์กรออกไป แต่ตรงนี้มีเงื่อนไขว่าถ้ากลุ่มเป้าหมายไม่สมัครใจเข้าโครงการ องค์กรก็ยังคงต้องหาวิธีอื่นในการจัดการเพื่อแก้ปัญหาพวก Toxic Person เหล่านี้ต่อไป

6.      พนักงานต้องเปลี่ยน Mindset เสียใหม่จากเดิมที่เคยคิดว่าเมื่อฉันอยู่องค์กรที่มั่นคงฉันจะมั่นคงไปตามองค์กรจนเกษียณ (บางคนก็เลยทำงานแบบเรื่อย ๆ มาเรียง ๆ ไม่พัฒนาตัวเอง ทำงานแค่หน้าตัก) มาเป็นความมั่นคงอยู่ที่ตัวฉันเองที่จะพัฒนาตนเองให้องค์กรเห็นคุณค่า เพราะองค์กรจะเลือกเฉพาะคนที่จำเป็นที่มีคุณค่าต่อองค์กรเท่านั้น

7.      แนวคิดการทำงานจนเกษียณ (Lifetime Employment) จะเปลี่ยนไป คนจะทำงานกับองค์กรเพียงชั่วระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น ความภักดีต่อองค์กร (Corporate Loyalty) และความผูกพันกับองค์กร (Employee Engagement) จะลดลง

8.      พนักงานที่มีฝีมือมีศักยภาพอาจเกิดความรู้สึกไม่มั่นคงหรือมี Loyalty ลดลงและพร้อมจะทิ้งองค์กรไปในองค์กรอื่นที่เสนอเงื่อนไขที่เขาคิดว่าดีกว่าที่ได้รับในปัจจุบัน ซึ่งจะมีผลกระทบกับการวาง Career Path, Succession Plan, Talent Management ซึ่งอาจรวมไปถึงการทบทวนระบบ Rewards ที่จะต้องจูงใจพนักงานที่มีศักยภาพที่องค์กรอยากรักษาเอาไว้

9.      การกำหนดอายุตัวสำหรับพนักงานที่จะสมัครเข้าโครงการ Early Retirement ไว้ที่ 45 ปีขึ้นไปจะทำให้กลุ่มเป้าหมายขยายใหญ่ขึ้น (จากเดิมที่กำหนดอายุ 50-59 ปี) และแน่นอนว่าองค์กรก็จะต้องมีค่าใช้จ่ายสำหรับโครงการนี้เพิ่มขึ้น

10.   ปัจจุบันค่าเฉลี่ยอายุคนไทย (ทั้งชายและหญิง) อยู่ที่ 78 ปี ถ้าสมัครใจเข้าโครงการที่อายุ 45 ปี จำเป็นจะต้องมีเงินเลี้ยงชีพไปอีกประมาณ 33 ปี จึงควรจะต้องวางแผนด้านการเงินและการงานหลัง Early Retirement ให้ดีว่าจะมีแผนในชีวิตหลังจากนี้เป็นอย่างไร สิ่งที่ต้องระมัดระวังให้มาก ๆ คือการลงทุนไปแล้วไม่ได้รับ ROI (Return on Investment) อย่างที่คาดหวังประเภทตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ หรือการถูกหลอกลวงจากมิจฉาชีพให้เสียเงินอย่างที่เป็นข่าวกันแทบทุกวันนี้

ที่พูดมาทั้งหมดนี้ไม่ได้บอกว่าโครงการ Early Retirement ตามข่าวดีหรือไม่ดีนะครับ เพียงแต่พออ่านข่าวก็เลยคิดตามไปเรื่อย ๆ แล้วก็เลยอยากจะแชร์ความคิดให้คนที่สนใจเรื่องนี้ได้อ่านเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์กับงานหรือชีวิตส่วนตัวของคนอ่าน ซึ่งใครจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยยังไงก็ให้อยู่บนหลักกาลามสูตรก็เท่านั้นแหละครับ

ข้อคิดเกี่ยวกับ Early Retirement (ตอนที่ 1)

             เห็นข่าวโครงการ Early Retirement ของ KBank ออกสื่อไปแล้วก็เลยทำให้ผมอยากจะแชร์มุมมองของผมเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์กับคนทำงาน HR ที่จะนำไปคิดวิเคราะห์ต่อไปว่าบริษัทของเราจะเอาไงดีในเรื่องนี้

            คงต้องแบ่งเนื้อหาออกเป็น 2 ตอนนะครับ เพราะถ้าเขียนรวดเดียวทั้งหมดก็จะยาวเกินไป

            เอาเรื่องแรกก่อนพนักงานที่เข้าร่วมโครงการนี้จะต้องมีอายุระหว่าง 45 ถึงน้อยกว่า 60 ปี (คนที่ครบเกษียณในปี 2568 เข้าร่วมโครงการนี้ไม่ได้)

            ผลประโยชน์ที่พนักงานเข้าร่วมโครงการได้รับจะมี 2 ตัวคือ

1.      ค่าชดเชยเกษียณอายุ

คำนวณจาก (เงินเดือน+ค่าครองชีพ) คูณ อายุงาน

2.      เงินช่วยเหลือพิเศษ 8-12 เท่าของเงินเดือน+ค่าครองชีพ

2.1   อายุตัว 45-49 ปี ได้รับเงินช่วยเหลือพิเศษ 8 เดือน

2.2   อายุตัว 50-54 ปี ได้รับเงินช่วยเหลือพิเศษ 10 เดือน

2.3   อายุตัว 55-59 ปี ได้รับเงินช่วยเหลือพิเศษ 12 เดือน

            จากผลประโยชน์ข้างต้นผมสมมุติตุ๊กตาอย่างนี้ครับ

            นาย A อายุ 25 ปีเข้าทำงานเมื่อปี 2548 จบปริญญาตรีเงินเดือนเริ่มต้น 15,000 บาท ผลงานอยู่ในเกณฑ์เฉลี่ยเกรด C ได้รับการขึ้นเงินเดือนปีละครั้งเฉลี่ยครั้งละ 5% (หลังจากวิกฤติต้มยำกุ้งเมื่อปี 2540 ประเทศไทยมีอัตราขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยปีละ 5% มาโดยตลอดจนถึงปัจจุบัน)

            นาย A จะมีเงินเดือนในปี 2568 = 39,799 บาท อายุงานครบ 20 ปี อายุตัว 45 ปี

ผมปัดเศษให้เป็น 40,000 บาทถ้วนก็แล้วกันนะครับ

            ถ้านาย A จะเข้าร่วมโครงการในปีนี้จะได้รับเงินทั้งหมดเท่าไหร่?

            คำนวณตามข้อ 1 นาย A จะได้รับค่าชดเชยเกษียณอายุ = 40,000x20 = 800,000 บาท

            คำนวณตามข้อ 2.1 นาย A จะได้รับเงินช่วยเหลือพิเศษ = 40,000x8 = 320,000 บาท

          สรุปนาย A จะได้รับเงินรวมทั้งสิ้น = 1,120,000 บาท

          ตามตัวอย่างนี้ผมไม่ได้เอาค่าครองชีพเข้ามารวมนะครับ ถ้าปัจจุบันธนาคารจ่ายค่าครองชีพให้เดือนละเท่าไหร่ก็ต้องเอาค่าครองชีพรวมเข้าไปในฐานเงินเดือนด้วยนะครับ

          หรือพูดภาษาชาวบ้านว่านาย A ได้รับเงินรวมทั้งหมด 28 เดือน

            สมมุติว่านาย A เข้าทำงานตอนอายุ 25 ปี แล้วทำงานมาจนถึงอายุ 59 ปี นาย A จะได้รับเงินค่าชดเชยเกษียณอายุ+เงินช่วยเหลือพิเศษ = 34+12 = 46 เดือน ในมุมมองของ Com & Ben อย่างผมก็ถือว่าธนาคารใจป้ำมากเลยนะครับ เพราะเคยเห็นบางองค์กรจ่ายให้ 33 เดือนก็ว่าเยอะแล้ว อันนี้เยอะกว่าขึ้นไปอี๊กถือว่าเป็นการจ่ายที่จูงใจมาก แสดงให้เห็นนโยบายของฝ่ายบริหารที่อยากจูงใจให้พนักงานเข้าร่วมโครงการนี้มากครับ

            ถ้าสมมุติว่านาย A ถูกเลิกจ้างโดยได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานล่ะ นาย A จะได้รับค่าชดเชยเท่าไหร่?

            ตามม.118 นาย A จะได้รับค่าชดเชยสูงสุดคือค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน

          นาย A จะได้รับค่าชดเชย = 40,000 หาร 30 = 1,333.33x400 = 533,333.33 บาท

          ถ้าพูดภาษาชาวบ้านคือนาย A จะได้รับค่าชดเชยน้อยกว่าที่ธนาคารจ่ายตามโครงการนี้ = 28-13.33 =14.67 เดือน

            หรือเรียกว่าตามตัวอย่างนี้ธนาคารจ่ายผลประโยชน์ให้กับพนักงานที่เข้าโครงการ Early Retirement มากกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนดประมาณ 1 เท่าตัวก็ได้ครับ

            นอกจากนี้ศาลฎีกาเคยตัดสินไว้ว่าการที่ลูกจ้างสมัครใจเข้าโครงการ Early Retirement จะมาฟ้องร้องนายจ้างให้จ่ายค่าชดเชยโดยจะถือว่าถูกเลิกจ้างไม่ได้นะครับ เพราะศาลท่านถือว่าเมื่อลูกจ้างสมัครใจเข้าโครงการไปแล้ว รับผลประโยชน์ต่าง ๆ ไปแล้วไม่ใช่การเลิกจ้าง

            ในตอนนี้คุยกันเท่านี้ก่อนเดี๋ยวในตอนหน้าค่อยมาว่ากันว่าผมมีข้อคิดอะไรจากโครงการนี้บ้างนะครับ

หนังสือแจกฟรี

             เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

 12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2025”

https://www.dropbox.com/scl/fi/c7zo45dcib0nw6bi7fi7t/_2025.pdf?rlkey=137kl0dma567805h0dvdf7zx5&st=lrjxrdnr&dl=0

ความสามารถไม่ตรงจะต่อทดลองงานและขอลดเงินเดือนลดตำแหน่งได้ไหม?

            ผมเห็นว่าเป็นคำถามที่มีประโยชน์สำหรับส่วนรวมก็เลยขอเอามาเล่าสู่กันฟังนะครับ

จากคำถามนี้ ผมมีคำถามชวนคิดเอาไว้อย่างนี้ก่อนคือ

1.      บริษัทเคยให้ความรู้คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ให้มีทักษะการสัมภาษณ์แบบStructured Interview เพื่อให้มีความสามารถในการคัดเลือกผู้สมัครได้ตรงกับตำแหน่งงานที่ว่างอยู่นั้นบ้างหรือไม่

หรือกรรมการสัมภาษณ์ยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) แล้วใช้ความรู้สึกในการรับผู้สมัครที่มีความสามารถไม่ตรงกับตำแหน่งงานเข้ามาอยู่เหมือนเดิม ?

2.      ตั้งแต่ก่อนที่จะรับเข้ามาทำงาน คนที่เป็นผู้สัมภาษณ์ก็ประเมินไว้แล้วว่าผู้สมัครรายนี้อาจจะมีความสามารถไม่ตรงกับตำแหน่งอย่างงั้นหรือ คำถามคือถ้ามีข้อสงสัยอย่างนี้แล้วจะฝืนรับเข้ามาทำไม เปรียบเสมือนเรายังมีข้อแคลงใจในอีกฝ่ายหนึ่งแล้วเรายังฝืนจะแจกการ์ดแต่งงานงั้นหรือ ?

3.      สาเหตุของการที่พนักงานทดลองงานมีความสามารถไม่ตรงกับตำแหน่งงานนั้นเกิดจากตัวพนักงานเองหรือเกิดจากหัวหน้า เรื่องนี้ต้องหาสาเหตุอย่างตรงไปตรงมานะครับเพราะถ้าปัญหาเกิดจากหัวหน้าแล้วล่ะก็คดีพลิกเลยครับ

4.      เมื่อบริษัทลดเงินเดือนและลดตำแหน่งของพนักงานลงแล้ว ถ้าพนักงานยังมีความสามารถไม่เหมาะตรงกับตำแหน่งที่ลดลง บริษัทจะขอลดเงินเดือนหรือลดตำแหน่งพนักงานลงไปอีกหรือไม่

5.      พนักงานที่ถูกขอลดเงินเดือนและลดตำแหน่งลงจะยังมีแรงจูงใจที่จะทำงานกับบริษัทต่อไปหรือไม่ จะอยู่ทำงานกับบริษัทไปอีกนานไหม

6.      ถ้าพนักงานทดลองงานที่ถูกลดเงินเดือนผ่านการต่อทดลองงาน บริษัทจะปรับเงินเดือนและตำแหน่งคืนกลับมาให้เท่าเดิมหรือไม่ และเป็นไปได้หรือที่ Performance ของคนจะเปลี่ยนไปได้ภายในระยะเวลาสั้น ๆ ที่ถูกต่อทดลองงาน

7.      การลดเงินเดือนและลดตำแหน่งลงผิดกฎหมายแรงงานไหม

ข้อคิดในเรื่องนี้ของผมคือ

1.      ถ้าพนักงานทดลองงานมีความสามารถไม่เหมาะตรงกับตำแหน่งงาน ก็ต้องยอมรับว่าคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์เป็นส่วนหนึ่งของปัญหานี้ด้วยที่คัดเลือกคนที่มี Spec ไม่ตรงกับตำแหน่งงานเข้ามาทำงาน 

ซึ่งบริษัทต้องแก้ปัญหานี้เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาทำนองนี้ซ้ำอีก เช่น การให้ความรู้วิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview, มีการ Follow up & Feedback คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ว่าสามารถคัดเลือกผู้สมัครที่ใช่ได้มากน้อยแค่ไหน ฯลฯ

2.      เมื่อพบว่าพนักงานทดลองงานมีความสามารถไม่เหมาะตรงกับตำแหน่งงาน สิ่งที่บริษัทควรทำคือต้องแจ้งผลให้พนักงานทราบเพื่อให้จบกันด้วยดีจะดีกว่าจะไปลดเงินเดือนลง รวมถึงไม่ควรต่อทดลองงานด้วยเพราะ Performance ของคนที่ทำงานไม่ดีไม่มีทางจะเปลี่ยนไปได้ภายในเวลา 1-2 เดือนหรอก

ถือคติเจ็บแต่จบดีกว่ายืดเยื้อแล้วเรื้อรัง

กรณีพนักงานไม่เขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้างโดยระบุเหตุผลคือไม่ผ่านทดลองงานซึ่งควรจะต้องมี Document Support ที่ชัดเจนมีแผนการสอนงานและมีการ Feedback แจ้งผลให้พนักงานทราบระหว่างทดลองงานเป็นระยะอย่างมืออาชีพให้พนักงานรับทราบ

3.      การจะขอลดเงินเดือนหรือขอลดตำแหน่งลงนั้น แม้จะระบุไว้ในสัญญาจ้าง แต่พอถึงเวลาที่จะลดเงินเดือนหรือลดตำแหน่งลงจริง ๆ บริษัทก็ต้องทำสัญญาให้พนักงานเซ็นยินยอม ถ้าพนักงานไม่เซ็นยินยอมก็ไม่สามารถลดเงินเดือนหรือลดตำแหน่งลงได้ แถมการลดเงินเดือนก็ยังมีความสุ่มเสี่ยงที่จะทำให้เกิดปัญหาตามมาอีกหลายเรื่อง

ทั้งหมดเป็นความเห็นจากประสบการณ์ของผมใครจะเห็นด้วยหรือไม่ยังไงก็ไปใช้หลักกาลามสูตรคิดต่อเอาเองว่าควรจะทำแบบไหนถึงจะแก้ปัญหานี้ได้ครับ