ได้อ่านเรื่องนี้ในเพจ #BTbeartai ลงข้อมูลที่น่าสนใจด้าน HR ก็เลยขอนำมาแลกเปลี่ยนความรู้เล่าสู่กันฟังเผื่อจะเป็นข้อคิดสำหรับคน HR รวมถึงคนที่ต้องเป็นผู้สัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงานนะครับ
เพจนี้อ้างอิงแหล่งข้อมูลจากแพลตฟอร์ม
Career.io
บอกไว้ว่าจากการสำรวจพนักงาน 1,000 คน พบว่า 47%
ของผู้สมัครงาน Gen Z เคยโกหกในใบสมัครงาน
ขณะที่กลุ่ม Baby Boomer มีไม่ถึง 10%
พูดง่าย ๆ ว่ากลุ่มคนรุ่นเก่าขี้ตั๋วใบสมัครน้อยกว่าคนรุ่นใหม่
ในขณะที่เว็บไซต์หางานในสหรัฐอเมริกา
FlexJobs
สำรวจแรงงาน 2,200 คน พบว่า 1 ใน 3 เคยโกหกและบิดเบือนความจริงใน Resume
แต่เว็บไซต์นี้เขาบอกว่าเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องของศีลธรรมที่ถดถอยหรอกนะครับ
แต่สาเหตุเกิดจากแรงกดดันของตลาดแรงงานเป็นหลัก
แล้ว
Gen Z
บิดเบือนข้อมูล Resume เรื่องไหนบ้างล่ะ
29% ขยายความรับผิดชอบของงานมากเกินจริง
24% เพิ่มประสบการณ์ทำงานมากกว่าความเป็นจริง
19% แกล้งทำเป็นสนใจพันธกิจหรือแนวคิดของบริษัท
10% ปรับช่วงเวลาการทำงานเพื่อกลบช่องว่างการว่างงาน
(ขอบคุณเพจ
#BTbeartai
ไว้ตรงนี้ด้วยนะครับ)
จากข้อมูลข้างต้นนี้แหละครับผมมีข้อคิดสำหรับคนที่จะต้องเป็นผู้สัมภาษณ์ไม่ว่าจะเป็น
HR หรือ Line Manager อย่างนี้ครับ
1.
HR ที่ทำหน้าที่เป็น First Screen ด่านแรกจะต้อง “อ่าน” Resume อย่างละเอียดจริงจัง
ไม่ใช่อ่านฉาบฉวยแบบผ่าน ๆ แล้วก็รีบ ๆ ส่งใบสมัครไปให้ Line Manager อ่านต่อเอาเอง โดยคิดแบบง่าย ๆ ว่า Line Manager ก็ต้องอ่านด้วยสิ
ถ้า HR ที่ทำหน้าที่
Recruit ใบสมัครคิดอย่างนี้ผมถือว่ายังไม่ใช่ Recruit
มืออาชีพครับ เพราะคนทำ Recruit จะต้องมีทักษะการอ่าน
Resume ที่ดีกว่า Line Manager เพราะ Resume
ผ่านมือผ่านตาทุกวันเป็นเดือนเป็นปีจะไม่มีสกิลไม่มีต่อมเอ๊ะเพิ่มขึ้นเลยนี่ก็ต้องพิจารณาตัวเองแล้วนะครับว่ายังเหมาะกับงาน
Recruit หรือเปล่า
2.
คนที่เป็นผู้สัมภาษณ์ต้องเห็นความสำคัญของ Structured
Interview
ต้องอ่าน Resume ก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์และ Note
ข้อมูลที่ผิดปกติหรือไม่สอดคล้องกันใน Resume ของผู้สมัครแต่ละรายเอาไว้เพื่อไปถาม
Verify ให้แน่ใจกันในห้องสัมภาษณ์ตามแนวคิดที่ว่า “คุณสามารถโกหกคนบางคนได้ตลอดเวลา
สามารถโกหกคนทุกคนได้บางเวลา แต่ไม่มีใครโกหกคนทุกคนได้ตลอดเวลา”
รวมถึงต้องเตรียมคำถามที่เกี่ยวข้องกับงานและ
Spec ในตำแหน่งงานนั้น ๆ
พร้อมทั้งเกณฑ์การตัดสินก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์และใช้คำถามนั้นกับผู้สมัครงานทุกคนเพื่อหาคนที่เหมาะตรงกับตำแหน่งนั้นให้มากที่สุด
ไม่ควรใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส
(Unstructured
Interview) ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหา Accept Error หรือ Reject Error ตามมาเป็นดราม่าอีกหลายเรื่องเมื่อรับเข้ามาทำงานทั้งปัญหาระยะสั้นและระยะยาว
3.
ถ้าผู้สัมภาษณ์เข้าใจและมีทักษะในการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม
(Behavioral
Event Interview-BEI) จะช่วยให้แยกแยะระหว่างผู้สมัครที่แต่ง Resume
ให้เว่อร์เกินจริงกับผู้สมัครที่เป็นตัวจริงเสียงจริงได้ชัดเจนมากขึ้น
เรื่องนี้ถ้าใครสนใจก็ต้องไปหาข้อมูลเกี่ยวกับ BEI เพิ่มเติมนะครับ
เพราะถ้าเขียนแล้วเดี๋ยวอีกยาว
4.
Reject คนที่แต่ง Resume เกินจริง
อันนี้ก็ด้วยหลักคิดแบบเบสิคที่ว่านี่เพียงเริ่มต้นก็โกหกกันแล้ว
ถ้ามาร่วมงานกับเราจะจมูกยาวเป็นพิน็อคคิโออีกสักแค่ไหน
แล้วจะไว้ใจได้ไหมว่าอะไรจริงอะไรปลอม
เหมือนเราสั่งซื้อของออนไลน์แล้วส่งมาไม่ตรงปก เรายังจะรับของนั้นเอาไว้ไหมล่ะครับ
แต่ถ้าใครจะโลกสวยจะรับเข้าทำงานโดยมีเหตุผลสารพัดที่จะอ้างอิงก็ตามสะดวกนะครับ
แต่สำหรับผม ๆ ก็ยืนยันการตัดสินใจจากประสบการณ์ของผมตามข้อ 4 แหละครับ
เชื่อว่าเรื่องที่เล่ามาข้างต้นนี้จะเป็นข้อคิดและแนวทางในการรับมือกับเรื่องนี้เพื่อหาคนที่ใช่ที่เหมาะกับงานกันบ้างแล้วนะครับ
