มีคำ Complain จากผู้สมัครงานว่า
“บริษัทลงประกาศรับสมัครงานตำแหน่ง............ระบุเงินเดือนไว้สำหรับตำแหน่งนี้
40,000 บาท เมื่อไปสอบสัมภาษณ์แล้วบริษัทตอบรับเข้าทำงาน HR
ที่ติดต่อกลับมาแจ้งว่าบริษัทให้เงินเดือน 36,000 บาท เมื่อผู้สมัครถามว่าทำไมถึงไม่ได้ 40,000 บาทตามที่ประกาศไว้
ทาง HR ก็ตอบว่าบริษัทเสนอเงินเดือนให้ได้เท่านี้....?”
ผู้สมัครงานรายนี้ก็เลยงงและเสียความรู้สึกเพราะบริษัทไปลงอัตราเงินเดือนไว้ในประกาศรับสมัครงานในตำแหน่งนี้เอาไว้ที่
40,000 บาท
ก็แปลว่าบริษัทต้องตั้งงบประมาณในการรับคนที่ผ่านการคัดเลือกเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนี้เอาไว้แล้วที่
40,000 บาท
จึงมาตั้งข้อสังเกตว่าการที่ HR มากดเงินเดือนเขาลงไปให้ต่ำกว่าที่ประกาศไว้นี่
HR มีสิทธิอะไร หรือ HR อยากจะเอาหน้ากับฝ่ายบริหารโดยการช่วย
Save Cost ให้กับบริษัท
แล้วก็มีการร่วมด้วยช่วยกันจากบรรดาคนอ่านกระทู้เข้ามาเม้นท์มาเม้าท์กันไปแบบร่วมด้วยช่วยกันยำ
HR
ลองมามองย้อนกลับไปดูกันไหมครับว่าสาเหตุที่
HR ของบริษัทนี้ถูกยำเพราะอะไร ?
ก็ตอบได้ว่าเพราะบริษัทไปลงอัตราเงินเดือนที่จะรับเอาไว้ในประกาศรับสมัครงานและไม่มีโครงสร้างเงินเดือนนั่นแหละ
จากประสบการณ์ที่ผมทำงานด้าน
HR มาผมยังไม่เคยที่จะแจ้งอัตราเงินเดือนไว้ในประกาศรับสมัครงานเลยนะครับ
เหตุผลที่ผมไม่ลงอัตราเงินเดือนของตำแหน่งต่าง
ๆ ไว้ในประกาศรับสมัครงานเพราะ....
1. ในภาคธุรกิจเอกชนเรื่องเงินเดือนถือว่าเป็นความลับ
แม้แต่ในการจ่ายเงินเดือนกันทุกสิ้นเดือนบริษัทยังแจกเป็น Pay slip เป็นรายบุคคลเพื่อให้ทราบเฉพาะตัวพนักงานที่ได้รับ
2. นอกจากเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนเป็นความลับแล้ว
“โครงสร้างเงินเดือน”
ของบริษัทก็เป็นความลับด้วยเหมือนกันเพราะถ้าหลุดออกไปถึงคู่แข่งแล้ว
(ยิ่งยุคนี้โอกาสที่ข้อมูลจะหลุดจะรั่วมีได้ง่ายมาก)
คู่แข่งก็จะรู้ได้เลยว่าบริษัทของเรามีขีดความสามารถในการจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานในตำแหน่งงานต่าง
ๆ มากน้อยแค่ไหน
และจะสามารถกำหนดเงินเดือนที่จูงใจเพื่อดึงตัวพนักงานของเราที่เขาต้องการไปได้โดยไม่ต้องออกแรงอะไรมากนัก
3. ในเมื่อทั้งเงินเดือนและโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับอย่างที่ผมบอกไปแล้ว
ถ้าบริษัทเอาเงินเดือนในตำแหน่งต่าง ๆ
ไปลงในประกาศรับสมัครงานก็เท่ากับเราเอาความลับเรื่องเงินเดือนไปเปิดเผยกับคนภายนอก
(ที่ยังเป็นเพียงผู้สมัครงาน)
ในขณะที่บริษัทกลับบอกว่า “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับสำหรับพนักงาน
มันย้อนแย้งกันไหมครับ ? และก็อาจจะมีปัญหาดราม่ากับพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกันนี้แต่ได้รับเงินเดือนในปัจจุบันน้อยกว่าที่บริษัทประกาศรับสมัครงานเพื่อหาคนนอกเข้ามาทำงาน
ว่าทำไมจ้างคนนอกแพงกว่าคนในตามสัจธรรม
“เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับคนอื่นได้เท่าไหร่”
4. นอกจากปัญหาดราม่าของพนักงานที่เป็นคนในซึ่งทำงานในตำแหน่งเดียวกันกับที่บริษัทประกาศรับสมัครแล้ว
ก็จะมีพนักงานที่เป็นคนใน
แต่ทำงานต่างหน่วยงานที่ทำงานมานานแต่เงินเดือนยังไม่ถึงเงินเดือนที่บริษัทลงในประกาศรับสมัครงานจะเกิดดราม่าได้อีกเหมือนกันแม้จะทำงานคนละตำแหน่งคนละหน่วยงานแต่ธรรมชาติมนุษย์ก็อดที่จะเอาตัวเองเข้าไปเปรียบเทียบไม่ได้ตามสัจธรรมในข้อ
3 นั่นแหละครับ
เหตุผลข้างต้นจึงเป็นคำตอบว่าทำไมถึงไม่ควรแจ้งอัตราเงินเดือนลงในประกาศรับสมัครงานในตำแหน่งส่วนใหญ่โดยเฉพาะตำแหน่งบริหารตั้งแต่ระดับต้นไปจนถึงระดับสูงและตำแหน่งที่ต้องการทักษะฝีมือที่มีประสบการณ์
ซึ่งการกำหนดอัตราเงินเดือนของผู้สมัครงานที่ผ่านการทดสอบข้อเขียน,
ทดสอบปฏิบัติ
และผ่านการสอบสัมภาษณ์แล้วจะเป็นไปตามการประเมินร่วมกันระหว่าง HR กับ ผู้บังคับบัญชาที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ว่าผู้สมัครคนไหนน่าสนใจ
มีของหรือมีความรู้ความสามารถเป็นที่ต้องการอยู่ในระดับไหน
แล้วถึงมาดูว่าในตำแหน่งงานนั้น ๆ อยู่ใน Job Grade ไหนอยู่ในกระบอกเงินเดือนไหน
และเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการ (Expected Salary) อยู่ใน Quartile
ไหนของกระบอกเงินเดือนใน Job Grade นั้น ๆ
(โดยพิจารณารวมถึง Overall Package ตัวอื่น ๆ
ทั้งหมดประกอบกับ Base Salary ในโครงสร้างเงินเดือนด้วยนะครับ)
ถ้าผู้สมัครยินดีรับเงื่อนไขการจ่ายทั้งหมดได้ก็เซ็นสัญญาจ้างกัน
แต่ถ้าผู้สมัครที่เราติดต่อไปรับเงื่อนไขการจ่ายไม่ได้
บริษัทก็พิจารณาผู้สมัครในลำดับรองลงไปแทน
แต่ทั้งหมดที่บอกมานี้ไม่ได้แปลว่าเมื่อบริษัทไม่แจ้งอัตราเงินเดือนในประกาศรับสมัครงานแล้วแปลว่า
HR จะกำหนดเงินเดือนแรกจ้างแบบเอาเปรียบผู้สมัครงานคือ
“ขอมากได้มาก-ขอน้อยได้น้อย” นะครับ
เพราะในบริษัทที่มี HR มืออาชีพทำงานอยู่จะต้องมี
“โครงสร้างเงินเดือน”
ที่เป็นกติกาในเรื่องของการจ่ายเงินเดือนที่ชัดเจนอยู่แล้วว่าในตำแหน่งต่าง ๆ
ของบริษัทนั้น
บริษัทจะมีกรอบการจ่ายต่ำสุดไม่ต่ำกว่าเท่าไหร่และจ่ายสูงสุดได้ไม่เกินเท่าไหร่
(ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีการสำรวจตลาดและจัดทำมาอย่างถูกต้องนะครับ)
ซึ่งการบริหารค่าตอบแทนแบบมืออาชีพจึงไม่ใช่การบริหารค่าตอบแทนแบบใครขอมากได้มาก
ใครขอน้อยได้น้อย
ดังนั้นถ้าบริษัทไหนที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนไม่มีระบบและหลักในการบริหารค่าตอบแทนที่เป็นมาตรฐานแล้ว
บริษัทนั้นก็คงจะยังวนเวียนอยู่กับปัญหาที่ผมเล่ามาข้างต้นและจะต้องเจอกับคำถามเกี่ยวกับเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น
ๆ ที่ HR เอง (หรือแม้แต่ฝ่ายบริหาร)
ก็ตอบคำถามไม่ได้ซ้ำซากอยู่อย่างนั้นแหละครับ
จากที่ผมแชร์ประสบการณ์มาทั้งหมดนี้ก็เพื่อจะได้เป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับคนทำงาน
HR จะได้ลองคิดทบทวนดูว่าปัจจุบันบริษัทของท่านมีระบบบริหารค่าตอบแทนเป็นยังไง
มีโครงสร้างเงินเดือนเพื่อใช้เป็นกติกาในการตั้งเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้อย่างมีมาตรฐานแล้วหรือยัง
ลองคิดทบทวนเรื่องเหล่านี้ดูนะครับ
