ส่งท้ายปีเก่า 2567

ส่งท้ายปีเก่า 2567

 

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เริ่มจากครอบครัว

             เมื่อสัปดาห์ที่แล้วผมต้องใช้บริการรถไฟฟ้า BTS เพื่อเข้าเมืองไปทำธุระก็เจอเรื่องที่น่าจะเป็นข้อคิดในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลบนรถไฟฟ้ามาเล่าสู่กันฟังเผื่อจะเป็นประโยชน์นะครับ

            บนรถ BTS ตู้ที่ผมนั่งอยู่มีคนนั่งเต็มทุกที่นั่งและมีคนยืนอยู่ในตู้นี้ประมาณ 8-9 คนซึ่งก็ไม่ได้แน่นมากนักเพราะเป็นเวลากลางวันของวันธรรมดา เมื่อถึงสถานีหนึ่งมีคุณแม่พาลูกชายวัย 8-9 ขวบขึ้นมาบนรถ

พอขึ้นมาบนรถแล้วลูกชายของคุณแม่ก็ตรงรี่เข้ามาชี้ตรงผู้หญิงวัยกลางคนที่นั่งข้าง ๆ ผม (ซึ่งเธอมีกระเป๋าเดินทางแบบลากใบใหญ่และกระเป๋าสะพายใบเขื่องวางอยู่บนกระเป๋าลากอีกทีหนึ่ง) พร้อมทั้งส่งเสียงดังว่า “จะนั่งตรงนี้..จะนั่งตรงนี้”

ฝ่ายคุณแม่ก็เหลือบตามองดูลูกชายแว๊บเดียวก็ดึงโทรศัพท์มือถือขึ้นมาไถไปมาแบบไม่สนใจอะไรมากไปกว่าการไถโทรศัพท์ ฝ่ายผู้หญิงที่นั่งข้าง ๆ ผมก็เลยต้องลุกขึ้นลากกระเป๋าให้เด็กนั่ง ส่วนเด็กคนนี้ก็กระโดดขึ้นมานั่งและปีนเก้าอี้และร้องเพลงโดยคุณแม่ก็ยังคงเพลินกับการไถโทรศัพท์ต่อไป

ไม่มีแม้แต่การขอบคุณสักคำเดียวจากคุณแม่หรือแม้แต่จะสอนให้ลูกรู้จักขอบคุณคนที่เขาเสียสละที่นั่งให้กับตัวเองทั้ง ๆ ที่คนที่เสียสละก็มีข้าวของพะรุงพะรัง

แถมเมื่อลูกของตัวเองปีนเก้าอี้และร้องเพลงเสียงดังรบกวนคนที่นั่งข้าง ๆ คุณแม่ก็ไม่ได้คิดจะบอกกับลูกหรือสอนให้ลูกรู้ว่ามารยาทในที่สาธารณะควรเป็นยังไง แต่กลับไปให้ความสำคัญกับการไถโทรศัพท์มากกว่า

ตรงนี้แหละครับที่ผมเอามาเป็นข้อคิดว่าหลายครั้งที่องค์กรส่งพนักงานเข้าอบรมเพื่อแก้ปัญหาเกี่ยวกับพฤติกรรมของคนก็จะเกิดประเด็นว่าไม่ได้ช่วยปรับพฤติกรรมของพนักงานให้ดีขึ้น

หรือแม้แต่หลายครั้งที่ผมเป็นกรรมการวินัยสอบสวนการทำความผิดของพนักงานแล้วพบว่าแม้บริษัทออกหนังสือตักเตือนแล้วก็ยังฝ่าฝืนทำความผิดซ้ำเดิมอีก เช่น อยากได้ต้องได้ (กรณีลักขโมย) หรืออยากทำอะไรตามใจตัวเองก็จะทำอย่างนั้นโดยไม่สนใจว่าสิ่งที่ทำจะถูกหรือผิดหรือจะมีผลอะไรต่อไป (เช่น การมาสาย, ขาดงาน)

เหมือนคำพังเพยที่ว่า “ไม้อ่อนดัดง่าย ไม้แก่ดัดยาก” ครับ

ผมไม่รู้ว่าอนาคตของเด็กคนนี้เมื่อเติบโตต่อไปจะมีพฤติกรรมต่อไปเป็นยังไง รู้แต่ว่าเรื่องที่เล่าให้ฟังนี้คงจะทำให้คนที่เป็นพ่อเป็นแม่คนที่อยากเห็นอนาคตลูกที่มีพฤติกรรมที่ดีต่อไปจะนำไปเป็นข้อคิดในการเลี้ยงดูลูกต่อไป

และผมยังเชื่อตามหัวข้อข้างต้นนี้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องเริ่มจากครอบครัวเสียก่อนครับ

พนักงานที่มักถูกเลิกจ้างก่อน-หลังตามลำดับ

 พนักงานที่มักจะถูกเลิกจ้างก่อน-หลังตามลำดับ

เจ็บแต่จบหรือยืดเยื้อแล้วเรื้อรัง

 การทุจริตต่อหน้าที่ถือเป็นฐานความผิดร้ายแรงตามม.119 ของกฎหมายแรงงานที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

 บางครั้งหัวหน้าของพนักงานทุจริตจะช่วยลูกน้องที่ทุจริตโดยบอกในที่ประชุมคณะกรรมการวินัยว่าขอให้นำความดีของลูกน้องที่ทุจริตมาลดหย่อนโทษและลูกน้องก็ทุจริตเงินแค่หลักหมื่นบาทเอง ควรให้โอกาสปรับปรุงแก้ไขโดยการออกหนังสือตักเตือนก็พอ

 หรือให้เหตุผลว่าถ้าเลิกจ้างลูกน้องคนนี้จะไม่มีคนมาทำงานแทนได้

 คนที่เป็นกรรมการวินัยจึงต้องคิดให้ดีว่า การทุจริตไม่ว่าจะหมื่นบาทหรือล้านบาทจะมีฐานความผิดเท่ากันหรือไม่ 

 หรือทุจริตหลักหมื่นบาทควรจะมีโทษน้อยกว่าทุจริตหลักล้านบาท?

 ถ้าบริษัทเลิกจ้างพนักงานที่ทุจริตไม่ได้ เพราะเหตุผลว่าเดี๋ยวไม่มีคนทำงาน ก็แปลว่าไม่ว่าพนักงานคนนี้จะทุจริตหรือทำผิดอะไรยังไงก็ไล่ออกไม่ได้เลยงั้นหรือ

 คำถามน่าคิดต่อไปคือบริษัทจะไว้วางใจพนักงานที่ทุจริตต่อไปได้อีกมากน้อยแค่ไหน  พนักงานคนนี้ยังจะมี Career Path เติบโตไปกับบริษัทได้อีกหรือไม่ 

 บริษัทจะไว้วางใจให้พนักงานรายนี้ได้มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งรับผิดชอบสูงขึ้นไปได้อีกไหม จะไว้วางใจให้อนุมัติหรือรับผิดชอบเกี่ยวกับงบประมาณ ค่าใช้จ่ายอีกหรือไม่

 คงต้องเลือกกันเอาเองแหละครับว่าระหว่าง “เจ็บแต่จบ” หรือ “ยืดเยื้อแล้วเรื้อรัง” ผู้บริหารจะตัดสินใจแบบไหน

 ภาวะผู้นำนอกห้องอบรมจะอยู่ตรงนี้แหละครับ

..............................

เปรียบเทียบเปอร์เซ็นต์การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำมีผล 1 มค.68 ของแต่ละจังหวัดและแนวโน้มวันละ 600 บาทในปี 2570

          ตามที่มีการประกาศขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำมีผล 1 มค.68 โดยมีทั้งหมดถึง 17 อัตรา ซึ่งผมได้ทำตารางเปรียบเทียบการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำของบางจังหวัดโดยคิดเป็นเปอร์เซ็นต์เพื่อให้เห็นชัดเจนว่าจังหวัดไหนมีเปอร์เซ็นต์การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำมากที่สุด

ผลที่ออกมาคือ

อันดับ 1. จังหวัดสุราษฎร์ธานี (เฉพาะอ.เกาะสมุย) มีอัตราขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำสูงสุด 15.94%

อันดับ 2. จังหวัดฉะเชิงเทรา มีอัตราขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำรองลงมาคือ 14.29%

อันดับ 3. จังหวัดชลบุรี/ระยอง ครองอันดับร่วมคือมีอัตราขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ 10.80%

อันดับ 4. จังหวัดสงขลา (เฉพาะอ.หาดใหญ่) มีอัตราขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ 10.14%

อันดับ 5 จังหวัดเชียงใหม่ (เฉพาะอ.เมือง) มีอัตราขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ 8.57%

ส่วนกทม.และปริมณฑลมีอัตราการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำอยู่ที่ 2.48% 

ตามภาพด้านล่างครับ

จากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำปีนี้ทำให้พอจะมองเห็นภาพของค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 600 บาทในปี 2570 ได้บ้างแล้วว่าจะมีความเป็นไปได้มากน้อยแค่ไหน

อย่างที่ผมเคยวิเคราะห์และเล่าให้ฟังในบทความที่แล้วว่าถ้าจะทำให้เป็นไปตามเป้าหมายวันละ 600 บาท ในปี 2570 ได้จะต้องมีการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำปีละประมาณ 14% ตั้งแต่ปี 2567 ไปจนถึงปี 2569 คือ

ปี 2567 ต้องปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 400 บาท

ปี 2568 ต้องปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 460 บาท

ปี 2569 ต้องปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 524 บาท

จึงจะทำให้ปี 2570 เป็นวันละ 600 บาทได้ตามเป้าหมาย (ดูตารางประกอบ)

เมื่อเป็นอย่างนี้ก็บอกได้ว่าจังหวัดที่มีโอกาสจะเป็นไปได้ที่จะยังเป็นไปตามเป้าหมายนี้อยู่คือจังหวัด (หรืออำเภอ) ที่ได้รับการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 400 บาทในครั้งนี้

แต่มีเงื่อนไขว่าภายในปี 2568 จะต้องได้รับการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 460 บาทให้ได้ด้วยนะครับ

ถ้าไม่งั้นก็จะทำให้โอกาสที่จะได้ไปต่อให้เป็นไปตามเป้าหมายหายไป

ซึ่งตอนนี้ก็น่าจะเริ่มมองเห็นแล้วนะครับว่าจังหวัดไหนมีแนวโน้มจะไม่ได้ไปต่อ

บอกก่อนนะครับว่าบทวิเคราะห์นี้ผมมองเฉพาะเป้าหมายวันละ 600 บาทในปี 2570 เป็นหลักเท่านั้นนะครับ ไม่ได้เกี่ยวข้องกับเรื่องที่ว่าทำไมถึงเป็นตัวเลขนั้นตัวเลขนี้ หรือเรื่องของที่มาว่าปรับกันมาได้ยังไง หรือปรับแล้วจะเกิดผลอย่างไร ฯลฯ จะได้ไม่เอาเรื่องนี้ไปปะปนกับประเด็นอื่นครับ

ทำไมโปรแกรมการพัฒนาผู้นำในปัจจุบันถึงไม่สามารถเตรียมผู้จัดการสำหรับอนาคตได้

             เห็นมีการตั้งคำถามนี้อยู่ในเพจ ๆ หนึ่งน่าสนใจดี ผมก็เลยขอนำเอามาแชร์ไอเดียกันน่าจะทำให้เกิดข้อคิดเตือนใจสำหรับคนที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้เพื่อปรับปรุงโปรแกรมทำนองนี้ครับ

            ในความเห็นของผม ๆ มีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.      Leadership ไม่ใช่แค่การส่งคนไปอบรม แล้วก็บอกว่าคน ๆ นั้นผ่านหลักสูตรนั้น ๆ แล้ว (บางหลักสูตรมีการสอบข้อเขียนหรือปฏิบัติด้วย) ได้คะแนนสูง ได้รับวุฒิบัตรแล้ว ก็แปลว่ามีความพร้อมที่จะเป็นผู้นำทีมงานได้แล้ว ถ้าใครยังไม่ผ่านหลักสูตรนั้น ๆ ก็ถือว่ายังไม่มีคุณสมบัติที่จะ Promote ได้

แต่ Leadership จะเกิดจาก

1.1   ตัวของคน ๆ นั้นเองว่าจะมีทุนเดิมอยู่มากน้อยแค่ไหน และจะสร้างและพัฒนา Leadership ในตัวเองให้เพิ่มขึ้นได้อีกหรือไม่

1.2   เกิดจากประสบการณ์ของคน ๆ นั้นที่จะหล่อหลอมและทำให้มี Leadership เพิ่มขึ้นได้มาก-น้อยเท่าใด

2.      หัวหน้าของคน ๆ นั้น

2.1   เป็นต้นแบบที่ดีของการเป็นผู้นำหรือไม่ ศิษย์จะเก่งก็ต้องมีครูที่ดี ถ้าหัวหน้าไม่ใช่ต้นแบบที่ดีจะทำให้ลูกน้องพัฒนาภาวะผู้นำให้เพิ่มขึ้นได้ยาก

2.2   มีศักยภาพที่จะ Coach/ให้คำปรึกษาแนะนำ/สอนงาน/เป็นพี่เลี้ยงให้กับลูกน้องตลอดจนสามารถวางแผนให้ลูกน้องได้พัฒนา Leadership ในตัวเองได้หรือไม่ เพราะหัวหน้าหลายคนเก่งเฉพาะตัวแต่สอนคนไม่เป็น ให้คำปรึกษาไม่เป็น อย่างนี้ก็จะทำให้เกิดปัญหาในการสร้าง Successor ครับ

2.3   หัวหน้ามีความพร้อมและให้ความร่วมมือในการสร้าง Leader ขึ้นมาแทนตัวเองหรือไม่ ถ้าหัวหน้าไม่พร้อมหรือไม่ให้ความร่วมมือ หรือเป็นหัวหน้าที่มีทัศนคติไม่ดี อีคิวต่ำ ขี้อิจฉาริษยาเห็นคนอื่นเก่งกว่าตัวเองไม่ได้ ฯลฯ

อย่างนี้ก็คงจะทำให้การพัฒนา Leader มีปัญหาตามไปด้วยแหละครับ

นี่แหละครับคือคำตอบว่าทำไมโปรแกรมการพัฒนาผู้นำในปัจจุบันถึงไม่สามารถเตรียมผู้จัดการในอนาคตได้ในจุดที่ผมเห็นว่าเป็นอุปสรรคที่สำคัญในการพัฒนา Leader ครับ

Human Talk 10 เรื่องน่ารู้สำหรับ HR มือใหม่

 ผมแชร์ 10 เรื่องน่ารู้สำหรับ HR มือใหม่ ในรายการ Human Talk 96.5 อสมท.วันอาทิตย์ที่ 22 ธค.67 เวลา 6.05-6.30 น. ท่านที่สนใจฟังย้อนหลังได้ตามนี้เลยครับ

https://www.youtube.com/live/nH9oEkZjywk?si=EIcEwG7UC64-gWQs

Red Tape คืออะไร มาจากไหน

             ผมเชื่อว่าคนรุ่นเก่า (แก่) จะเคยได้ยินและรู้ความหมายของคำ ๆ นี้ดี แต่คนรุ่นใหม่ (บางคน) อาจจะทำหน้างง ๆ เมื่อได้ยินคำนี้ก็เลยเอามาเล่าสู่กันฟังเป็นเกร็ดความรู้นะครับ

 Long long time ago….

กาลครั้งหนึ่งนานมาแล้ว….                                

มักจะมีการเปรียบเปรยการทำงานของระบบราชการว่าช่างเชื่องช้า อืดอาดยืดยาด ขั้นตอนเยอะแยะเสียนี่กระไร อย่าหวังเลยว่าจะสั่งวันนี้แล้วงานต้องเสร็จตั้งแต่เมื่อวาน

นั่นเป็นฝันแบบเพ้อ ๆ ครับ

เพราะความเป็นจริงคือสั่งวันนี้อีก 1 สัปดาห์ (เป็นอย่างเร็ว) ค่อยมาเอา

ความล่าช้าของระบบราชการในอดีตอย่างที่ฝอยมานี้ไม่ได้มีเฉพาะบ้านเรานะครับ ในอังกฤษก็มีอาการเดียวกัน

จึงมีเรื่องเล่าขานกันมาว่าในช่วงศตวรรษที่ 17-18 หน่วยงานราชการของอังกฤษนิยมใช้แถบรัดเอกสารสีแดงมัดเอกสารแล้วก็กอง ๆ ไว้ในที่ทำงาน

พอชาวบ้านเขาไปติดต่อราชการแล้วไปเจอกับการบริการประชาชนที่ล่าช้า รอนานนนนน

ระหว่างรอคอยอยู่แสนนานนั้นก็เหลือบไปเห็นเหล่ากองเอกสารที่รัดด้วยผ้าแถบสีแดง หรือ Red Tape อยู่แถว ๆ นั้น ก็เลยใช้เรียกเป็นคำเปรียบเปรยการทำงานที่ล่าช้า ยืดยาดตามเจ้าแถบสีแดงนี้ซะเลย

แถมคำว่า Red Tape ก็ไม่ได้ใช้พูดเปรียบเปรยการทำงานที่ล่าช้าของระบบราชการเท่านั้นนะครับ

เพราะในเวลาต่อมา แม้ในภาคเอกชนที่มีการทำงานล่าช้า ขั้นตอนเยอะ อืดอาดยืดยาดก็จะถูกเรียกว่าทำงานแบบ Red Tape ไปด้วยเหมือนกัน

คำว่า Red Tape จึงมีที่มาและความหมายอย่างที่ผมฝอยมาข้างต้นนี้แหละ

อ่านจบแล้วลองย้อนกลับมาถามตัวเองดูสิครับว่าองค์กรเรายังทำงานแบบ Red Tape อยู่หรือเปล่าน้อ 

เกร็ดความรู้เกี่ยวกับการลากิจ

             ก่อนหน้านี้ผมพูดเรื่องของ 9 มายาคติเกี่ยวกับการลาป่วยไปแล้ว ในอีพีนี้ก็จะมาพูดถึงเกร็ดความรู้เกี่ยวกับการลากิจต่อไปเลยนะครับ

1.      บริษัทต้องจัดให้พนักงานมีสิทธิลากิจเพื่อธุระอันจำเป็นได้ปีละไม่น้อยกว่าปีละ 3 วัน ถ้าบริษัทไหนจะให้สิทธิลากิจพนักงานมากกว่านี้ก็ได้ไม่ว่ากัน

2.      บริษัทมีสิทธิจะกำหนดเงื่อนไขและรายละเอียดของการลากิจให้ชัดเจนในข้อบังคับการทำงานได้ เช่น

2.1   การใช้สิทธิลากิจต้องเป็นกิจธุระที่จำเป็นต้องไปทำด้วยตัวเองไม่สามารถมอบหมายให้ใครไปทำแทนได้ เช่น ลากิจเพื่อไปแต่งงาน, ลากิจเพื่อไปโอนที่ดิน, ลากิจเพื่อไปรับปริญญา, ลากิจเพื่อไปบวชทดแทนคุณบิดามารดา, ลากิจเพื่อไปจัดการงานศพบุพการี ฯลฯ

2.2   ห้ามใช้สิทธิลากิจนอกเหนือจากข้อ 2.1 เช่น ลากิจเพื่อไปเที่ยว

2.3   พนักงานต้องขออนุมัติลากิจล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน เพราะการลากิจสามารถวางแผนล่วงหน้าได้ ไม่ใช่ว่าวันนี้หายไปไม่บอกไม่กล่าว พอวันรุ่งขึ้นก็มายื่นใบลากิจ อย่างนี้หัวหน้าก็มีสิทธิไม่อนุมัติได้เพราะไม่ทำตามระเบียบเรื่องการลากิจ เว้นแต่ในข้อเท็จจริงคือเมื่อวานบิดามารดาป่วยกระทันหันต้องนำส่งโรงพยาบาลก็เลยต้องดูแลการนำส่งโรงพยาบาลเพราะเป็นเหตุฉุกเฉิน เป็นต้น

2.4   บริษัทจะจ่ายค่าจ้างสำหรับวันที่พนักงานได้รับอนุมัติให้ลากิจ แต่ถ้าหากพนักงานไม่ได้รับการอนุมัติแล้วไม่มาทำงานบริษัทจะถือเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจะถือเป็นความผิดทางวินัยและจะถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรโดยบริษัทจะไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ขาดงานนั้น (No work no pay)

3.      หากพนักงานใช้สิทธิลากิจจนหมดแล้ว แต่มีความจำเป็นต้องลากิจบริษัทจะพิจารณาเป็นกรณี ๆ ไปตามความจำเป็นและอาจถือเป็นการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง (Leave without pay) โดยต้องปฏิบัติตามข้อ 2

4.       คนที่เป็นหัวหน้าจะต้องปฏิบัติตามระเบียบการลากิจด้วย ไม่ใช่พอลูกน้องยื่นใบลากิจ+พักร้อนเพื่อไปเที่ยว หัวหน้าก็รู้อยู่แก่ใจ แต่อนุมัติให้ลูกน้องลากิจเพื่อไปเที่ยว อย่างนี้ก็จะทำให้เกิด Me too สำหรับลูกน้องคนอื่นและเป็นปัญหาในการบังคับบัญชาต่อไป

เมื่อมีระเบียบการลากิจและมีการปฏิบัติตามเงื่อนไขการลากิจตามที่ผมฝอยมานี้แล้วก็เชื่อว่าปัญหาดราม่าเกี่ยวกับการลากิจก็น่าจะลดลงแล้วนะครับ

                                             .........................

การรับคนเข้าทำงานอย่ามองข้ามทัศนคติและอีคิว

            ถ้าจะถามว่าปัญหาของคนทำงานทุกวันนี้ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าหรือลูกน้องคือเรื่องใด?

คำตอบจากฝั่งลูกน้องมักจะเป็น....

หัวหน้าไม่ยอมรับฟัง, มีวาจาเป็นอาวุธมีดาวพุธเป็นวินาศ, จุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่าย, อารมณ์ร้ายชอบโวยวายเสียงดัง, พูดอย่างทำอย่าง ทุกเรื่องเป็นเรื่องยากไปหมด, คิดว่าลูกน้องไม่ได้เรื่องสักคน ฯลฯ

คำตอบจากฝั่งหัวหน้ามักเป็น....

ลูกน้องมีพฤติกรรมกระด้างกระเดื่อง, เวลาสั่งงานชอบชักสีหน้า, ไม่รับผิดชอบงาน, เกเร, อู้งาน, ไม่อยู่คุมงานก็จะผิดพลาดเสมอ ๆ, ชอบจับกลุ่มนินทาว่าร้ายบริษัท ฯลฯ

สังเกตไหมครับว่าปัญหาหลักของทั้งหัวหน้าหรือลูกน้องมักจะเป็นปัญหาทัศนคติหรืออีคิวมากกว่าปัญหาการขาดความรู้ทักษะในการทำงาน

ถ้าขาดความรู้ทักษะในการทำงาน ใช้เวลาไม่นานนักก็น่าจะพัฒนาให้เก่งได้

แต่ถ้าขาดทัศนคติหรืออีคิวที่เหมาะสมในการทำงานล่ะ จะต้องใช้เวลานานแค่ไหนในการพัฒนาให้ดีขึ้น?

เรามักไม่ค่อยมีปัญหาจากหัวหน้าหรือลูกน้องในทำนองที่ว่าไม่รู้งาน ไม่มีความสามารถในการทำงาน 

เพราะถ้าใครยังขาดความรู้ขาดทักษะในการลงมือทำงานเรายังสามารถส่งไปฝึกอบรม, สอนงาน, OJT หรือหาวิธีการพัฒนาทั้งหัวหน้าและลูกน้องที่ยังขาดความรู้ทักษะในงานได้

ใช้เวลาไม่นานนักก็สามารถพัฒนาได้

แต่ถ้าหัวหน้าหรือลูกน้องมีปัญหาเรื่องของทัศนคติหรืออีคิวล่ะเราจะแก้ปัญหาในเรื่องนี้ยังไง จะใช้เวลานานแค่ไหนเมื่อเทียบกับการแก้ปัญหาเรื่องขาดความรู้ทักษะในงาน

คงไม่ตอบว่าส่งคนที่มีปัญหาทัศนคติเหล่านี้ไปเข้าอบรมหลักสูตรประเภทการสร้างทัศนคติที่เป็นเลิศ หรือหลักสูตรอีคิวหรือสารพัดคิวนะครับ

เพราะหลักสูตรฝึกอบรมไม่ใช่บ่อชุบตัวสังข์ทองที่จะเปลี่ยนทัศนคติหรืออีคิวของคนมีปัญหาได้แบบพลิกฝ่ามือ!

การคัดเลือกคนเข้าทำงานจึงต้องให้ความสำคัญกับเรื่องทัศนคติและอีคิวของของผู้สมัครเป็นหลัก ส่วนความรู้และทักษะในงานเป็นเรื่องถัดมา

การเตรียมคำถาม (Structured Interview) เกี่ยวกับทัศคติและอีคิวประกอบกับการสังเกตภาษากายและการโต้ตอบของผู้สมัครให้ดีก่อนที่จะตัดสินใจรับเข้ามาทำงานจะเป็นเครื่องมือตัวหนึ่งในการคัดเลือกคนที่ “ใช่” 

ดีกว่าการถามแบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) โดยไม่เตรียมอะไรเลยครับ

                                ……………………

9 มายาคติเกี่ยวกับการลาป่วย

             เรื่องของการลาป่วยก็เป็นดราม่าของคนทำงานอีกเรื่องหนึ่งที่เป็นปัญหายอดฮิตอยู่เสมอ ๆ ผมก็เลยรวบรวมมายาคติในเรื่องนี้มาคุยกันเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันตามนี้

1.      พนักงานมีสิทธิลาป่วยได้ตามที่ “ป่วยจริง” ไม่ใช่ลาป่วยได้ 30 วัน ผมจะได้ยินได้ฟังอยู่เสมอแบบปากต่อปากว่าพนักงานมีสิทธิลาป่วยได้ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน ก็ต้องบอกอีกครั้งว่าไม่ใช่นะครับ

ถ้าพนักงาน “ป่วยจริง” เช่น ป่วยเป็นไวรัสตับอักเสบต้องนอนพักรักษาตัว 2 เดือนก็ต้องให้พนักงานลาป่วยตามที่ป่วยจริงครับ ส่วนเรื่องของ 30 วันคือบริษัทจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ไม่น้อยกว่า 30 วันทำงาน (ตรงนี้แหละครับที่มักจะทำให้เกิดความสับสนกันไปว่าให้ลาป่วยได้ไม่เกิน 30 วัน) แต่ถ้าพนักงานลาป่วยจริงมากกว่า 30 วันทำงานแล้วบริษัทจะจ่ายค่าจ้างให้มากกว่านั้นก็ไม่ว่ากัน

2.      ถ้าพนักงานเจ็บป่วยเนื่องมาจากการทำงานบริษัทจะนำเข้าไปรวมกับสิทธิลาป่วยไม่ได้ เช่น แก๊สในสายการผลิตรั่วพนักงานสูดดมเข้าไปแล้วต้องไปนอนแอดมิทที่โรงพยาบาล 2 วัน ก็ต้องถือเป็นการเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน ไม่เกี่ยวกับสิทธิลาป่วยตามปกติจึงจะเอา 2 วันนี้เข้าไปรวมกับสิทธิลาป่วยตามปกติไม่ได้นะครับ

3.      ถ้าพนักงานลาป่วยตั้งแต่ 3 วันขึ้นไปแล้วไม่มีใบรับรองแพทย์มาแสดง บริษัทจะไม่อนุญาตให้พนักงานลาป่วย อันนี้ก็ผิดนะครับ เพราะมาตรา 32 เปิดโอกาสให้พนักงานชี้แจงได้ถ้าหากไม่มีใบรับรองแพทย์ ซึ่งอาจจะเกิดจากการที่พนักงานป่วยจริงแต่ไม่มีเงินไปหาหมอแล้วนอนพักอยู่ที่บ้าน

ดังนั้นก็ต้องมาดูข้อเท็จจริงกันว่าพนักงาน “ป่วยจริง” หรือไม่ ถ้าพนักงานป่วยจริงก็ต้องให้พนักงานลาป่วย แต่ถ้าพิสูจน์ได้ว่าพนักงานไม่ได้ป่วยจริงบริษัทก็ถือว่าแจ้งป่วยเท็จและไม่อนุมัติให้ลาป่วยได้ครับ

4.      บริษัทจะออกระเบียบว่าจะรับใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาลเท่านั้น ไม่รับใบรับรองแพทย์จากคลีนิกและจะไม่อนุมัติให้ลาป่วยโดยถือว่าเป็นการขาดงาน แบบนี้ก็ทำไม่ได้ครับ เพราะถ้าพนักงานป่วยจริงและมีใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งไม่ว่าจะเป็นแพทย์คลินิกหรือโรงพยาบาลบริษัทก็ต้องรับและต้องให้พนักงานลาป่วยตามจำนวนวันที่ใบรับรองแพทย์กำหนด

5.      พนักงานลาป่วย 1-2 วันไม่ต้องแสดงใบรับรองแพทย์ บริษัทจะออกระเบียบว่าบริษัทจะอนุมัติการลาป่วยก็ต่อเมื่อพนักงานต้องเอาใบรับรองแพทย์มาให้เท่านั้นไม่ว่าจะลาป่วยกี่วันก็ตาม ถ้าไม่มีใบรับรองแพทย์มาแสดงบริษัทจะไม่อนุมัติการลาป่วยและถือเป็นขาดงาน ระเบียบแบบนี้ขัดกฎหมายแรงงานครับ

6.      การลาป่วยบ่อย การเจ็บป่วยเรื้อรังจนขาดสมรรถภาพในการทำงานตามปกติบริษัทสามารถเลิกจ้างได้ แต่ต้องจ่ายค่าชดเชยและถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม

7.      พนักงานที่แจ้งลาป่วยเท็จถือเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (ก็คือไม่ได้ป่วยจริงนั่นแหละเช่นเมื่อคืนไปกินเหล้าเลิกตีสามแล้วแฮ๊งค์มาทำงานไม่ไหวก็เลยลาป่วย) ถ้าเกิน 3 วัน บริษัทอาจเลิกจ้างได้

8.      บริษัทจะออกระเบียบห้ามพนักงานลาป่วยก่อนและหลังวันหยุดไม่ได้ เช่น ห้ามพนักงานลาป่วยวันศุกร์ (หยุดเสาร์-อาทิตย์) และวันจันทร์  หลักก็คือถ้าหากพนักงานป่วยจริงวันใดก็ต้องอนุมัติให้ลาป่วยตามที่ป่วยจริงครับ

9.      บริษัทสามารถพิสูจน์การลาป่วยเท็จของพนักงานได้ด้วยการไปเยี่ยมหรือหาหลักฐานอื่นประกอบได้ แทนที่จะดูจากใบรับรองแพทย์เพียงอย่างเดียว ถ้าลูกน้องมีพฤติกรรมลาป่วยที่ชวนสงสัยคนที่เป็นหัวหน้าก็ควรจะต้องไปดูลูกน้องบ้างว่าเจ็บไข้ได้ป่วยเป็นยังไงอาการมากน้อยแค่ไหน ป่วยจริงหรืออู้งานจะได้มีหลักฐานชัดเจนว่าป่วยจริงหรือป่วยปลอม

หวังว่าที่แชร์มา 9 เรื่องนี้น่าจะทำให้ทั้งคนที่เป็นหัวหน้าและคนที่เป็นลูกน้องเข้าใจตรงกันเรื่องการลาป่วยและลดปัญหาในเรื่องนี้ลงได้บ้างนะครับ

.........................

วันหยุดวันลาและโอทีไม่ใช่สวัสดิการ

             มีคำพูดหนึ่งที่เป็นประโยคทองคือ “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้”

            คนทำงานก็เช่นเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้าง จะเป็นผู้บริหารหรือพนักงานทุกระดับก็ควรจะต้องมีความรู้กฎหมายแรงงานด้วย ไม่ใช่จะรู้กฎหมายแรงงานแต่เฉพาะคนที่ทำงาน HR เพียงฝ่ายเดียวจริงไหมครับ

            แต่ในความเป็นจริงแล้วผมก็พบว่าคนยังไม่รู้กฎหมายแรงงานยังมีอยู่เยอะไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบริหารหรือเป็นพนักงานก็ตาม มันก็เลยทำให้รู้สึกแย้ง ๆ กับประโยคทองข้างต้นดีเหมือนกันนะครับ

            แถมพอไม่รู้กฎหมายแรงงานก็จะทำให้เกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรตามมาเป็นดราม่ามหากาพย์กันในหลายบริษัทตั้งแต่ปัญหาแบบเบา ๆ ไปจนถึงต้องไปขึ้นโรงขึ้นศาล

            อย่างวันนี้ผมก็ขอยกตัวอย่างความไม่รู้กฎหมายแรงงานมาสักเรื่องหนึ่งที่เจอมาก็คือ

พอผมถามพนักงานบริษัทแห่งหนึ่งว่า..ที่บริษัทมีสวัสดิการอะไรบ้าง?

คำตอบคือบริษัทเขามีสวัสดิการวันลาพักร้อน ลากิจ ลาป่วย โอที??

เดี๋ยว ๆ กำลังเข้าใจอะไรผิดอยู่หรือเปล่าเนี่ยะ ??

ก็เลยขอเอาเรื่องที่อธิบายพนักงานรายนี้มาเล่าสู่กันฟังว่า

1.      บริษัทจะมีการจ่ายค่าตอบแทนทางตรง เช่น เงินเดือน, ค่าครองชีพ, ค่าวิชาชีพ, ค่าภาษา, ค่ากะ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าตำแหน่ง, ค่าน้ำมัน ฯลฯ (ผมขอเรียกค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่นอกเหนือจากเงินเดือนว่า “สารพัดค่า” นะครับ)

ซึ่งค่าตอบแทนทางตรงทั้งหมดคือเงินเดือน+สารพัดค่านี้ HR อย่าลืมดูให้ดีด้วยนะครับว่าสารพัดค่าตัวไหนเป็น “ค่าจ้าง” ตัวไหนไม่ใช่ค่าจ้างเพื่อจะได้นำมาใช้เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ให้กับพนักงานตามกฎหมายแรงงาน

2.      นอกจากค่าตอบแทนทางตรงตามข้อ 1 แต่ละบริษัทก็จะมี “สวัสดิการ” ให้กับพนักงานเพื่อช่วยเหลือชีวิตความเป็นอยู่รวมไปถึงเพื่อสร้างความผูกพันกับองค์กร เช่น การประกันสุขภาพ, ประกันชีวิต/อุบัติเหตุ, ค่าเช่าบ้าน, ค่าน้ำมัน, ค่าไฟฟ้า/น้ำประปา, เงินช่วยเหลือบุตร, เงินช่วยเหลือการแต่งงาน, เงินช่วยเหลือค่าทำศพ, การตรวจสุขภาพประจำปี ฯลฯ

ซึ่งแต่ละบริษัทก็ควรจะต้องมีระเบียบเกี่ยวกับการให้สวัสดิการที่ชัดเจนเพื่อให้มีการปฏิบัติเป็นไปตามเงื่อนไขของสวัสดิการนั้น ๆ

ส่วนวันลาพักร้อนและวันลาประเภทต่าง ๆ เช่น ลาป่วย, ลากิจ, ลาคลอด, ลาทำหมัน ฯลฯ และค่าโอทีไม่ใช่สวัสดิการนะครับ

วันหยุดทั้ง 3 ประเภทคือวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี (ที่เรามักจะเรียกกันว่า “วันลาพักร้อน” นั่นแหละ) เป็นสิทธิของลูกจ้างที่นายจ้างจะต้องเป็นผู้กำหนดให้ลูกจ้างหยุดล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงาน

ส่วนวันลาประเภทต่าง ๆ เช่น ลาป่วย, ลากิจ, ลาคลอด, ลาทำหมัน, ลาเรียกระดมพล, ลาเพื่อฝึกอบรม ลูกจ้างมีสิทธิลาได้ตามกฎหมายแรงงานตามข้อบังคับการทำงาน

ดังนั้นทั้งวันหยุดและวันลาเหล่านี้จึงไม่ใช่สวัสดิการ

สำหรับค่าโอทีก็เป็นเรื่องที่หัวหน้าสั่งให้ลูกน้องทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด หรือทำงานล่วงเวลาในวันหยุด โดยลูกน้องต้องยินยอมที่จะทำโอทีและเมื่อลูกน้องทำโอทีแล้วบริษัทก็ต้องจ่ายค่าโอทีให้ตามกฎหมายแรงงาน

ค่าโอทีจึงไม่ใช่สวัสดิการครับ

มาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าจะเห็นความแตกต่างระหว่างสวัสดิการกับวันหยุด วันลา และโอทีชัดเจนเข้าใจตรงกันทั้งผู้บริหารและพนักงานแล้วนะครับ

..............................

วิเคราะห์เปรียบเทียบการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัส 2567-68 บริษัททั่วไปและบริษัทญี่ปุ่น

 1.      เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีของบริษัททั่วไปและบริษัทญี่ปุ่นอยู่ในเกณฑ์ใกล้เคียงกัน

2.      การจ่ายโบนัสตามผลงานของบริษัทญี่ปุ่นจะมีค่าเฉลี่ยสูงกว่าบริษัททั่วไปประมาณ 1 เดือน อาจหมายถึงนโยบายในการบริษัทค่าตอบแทนของบริษัทญี่ปุ่นมุ่งเน้นไปที่โบนัสมากกว่าการปรับขึ้นฐานเงินเดือน

3.      มีข้อสังเกตคือทั้งบริษัททั่วไปและบริษัทญี่ปุ่นยังขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานในเกรดต่ำสุด (เกรด E) ในเปอร์เซ็นต์ที่ใกล้เคียงกับอัตราเงินเฟ้อโดยเฉลี่ย

4.      จากภาพข้างล่างจะพบความต่างของเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีระหว่างเกรดของบริษัททั่วไปคือ

4.1   ระหว่างเกรด A (5.7%) และ เกรด B (4.5%) =27%

4.2   ระหว่างเกรด B (4.5%) และ เกรด C (3.4%) = 32%

4.3   ระหว่างเกรด C (3.4%) และ เกรด D (2.1%) = 62%

4.4   ระหว่างเกรด D (2.1%) และ เกรด E (1.1%) =91%

5.      จากภาพข้างล่างจะพบความต่างของเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีระหว่างเกรดของบริษัทญี่ปุ่นคือ

5.1   ระหว่างเกรด A (5.5%) และ เกรด B (4.5%) =22%

5.2   ระหว่างเกรด B (4.5%) และ เกรด C (3.6%) = 25%

5.3   ระหว่างเกรด C (3.6%) และ เกรด D (2.6%) = 38%

5.4   ระหว่างเกรด D (2.6%) และ เกรด E (1.7%) =53%

จากข้อมูลข้างต้นพบว่าเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่างผลการปฏิบัติงานเกรด C และเกรด B (ข้อ 4.2) ของบริษัททั่วไปคือ 32% เมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทญี่ปุ่นจะพบว่าเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่างผลการปฏิบัติงานเกรด C และเกรด B (ข้อ 5.2) คือ 25% จะเห็นได้ว่าเปอร์เซ็นต์แรงจูงใจตามผลงานจากเกรด C ไปเกรด B ของบริษัทญี่ปุ่นมีน้อยกว่าบริษัททั่วไป 7%

ในขณะที่เปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่างผลการปฏิบัติงานเกรด B และ A ของบริษัททั่วไป (ข้อ 4.1) คือ 27% เมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทญี่ปุ่นจะพบว่าเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่างผลการปฏิบัติงานเกรด B และเกรด A (ข้อ 5.1) คือ 22% จะเห็นได้ว่าเปอร์เซ็นต์แรงจูงใจตามผลงานจากเกรด B ไปเกรด A ของบริษัทญี่ปุ่นมีน้อยกว่าบริษัททั่วไป 5%

จากข้อมูลดังกล่าวจึงอาจสรุปได้ว่าการขึ้นเงินเดือนตามผลงานแต่ละเกรดของบริษัทญี่ปุ่นจะมีเปอร์เซ็นต์ในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอยากทำงานให้ดีขึ้นกว่าเดิมต่ำกว่าบริษัททั่วไป

6.      เปอร์เซ็นต์การปรับเงินเดือนสำหรับ Talent ของบริษัทญี่ปุ่นมีเปอร์เซ็นต์สูงกว่าบริษัททั่วไปซึ่งจะเป็นปัจจัยตัวหนึ่งในการรักษา Talent ไว้ได้ดีกว่าบริษัททั่วไป

หวังว่าข้อมูลและการวิเคราะห์ข้างต้นจะทำให้ได้ข้อคิดเพื่อนำไปใช้ในการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสประจำปีนี้ให้เหมาะกับองค์กรของท่านต่อไปนะครับ

ขอขอบคุณข้อมูลจาก HR Center ไว้ ณ ที่นี้ด้วยครับ