คำถามสั้น ๆ แต่คงต้องตอบกันยาวสักหน่อย แต่บอกก่อนนะครับว่าคำตอบต่อไปนี้มาจากประสบการณ์และความคิดเห็นส่วนตัวของผมเท่านั้น ไม่ได้ตอบตามหลักวิชาการหรืออ้างอิงทฤษฎีอะไรทั้งนั้น ใครที่อ่านแล้วจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยย่อมเป็นความคิดเห็นของตัวท่านเอง
จากคำถามข้างต้นผมคงต้องถามกลับไปว่า
การทุจริตที่ถามมาอยู่ในระดับไหน
ระดับพนักงานปฏิบัติการ, ผู้บริหารระดับต้น, ระดับกลาง หรือระดับสูง
หรือตัวกรรมการผู้จัดการทุจริตเสียเอง ?
ลองมาไล่ระดับการทุจริตกันดีไหมครับ
?
1.
กรณีพนักงานระดับปฏิบัติการทุจริต
สิ่งที่ผมเคยปฏิบัติตอนเป็นผู้บริหารงาน
HR ก็ตามนี้ครับ
1.
หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานที่เกิดความผิดร้ายแรง
จะต้องรีบแจ้งเรื่องให้ฝ่าย HR ทราบในทันที
2.
HR
ทำคำสั่งตั้งคณะกรรมการสอบสวน
(บางแห่งอาจจะเรียกว่าคณะกรรมการวินัยพนักงาน) ขึ้นชุดหนึ่งซึ่งมักจะประกอบด้วย
ผู้บริหารในหน่วยงานที่เกิดเรื่องนั้น ๆ เช่นหัวหน้างาน, ผู้จัดการในหน่วยงาน,
ผู้บริหารในฝ่าย HR,
ผู้บริหารจากหน่วยงานอื่นซึ่งเป็นคนกลางและเคยเป็นกรรมการสอบสวนมาแล้ว
ซึ่งทั้งหมดนี้จะมีหน้าที่เฉพาะกิจครั้งนี้คือมีอำนาจในการสอบสวนผู้เกี่ยวข้อง
และสรุปเรื่องทั้งหมดตลอดจนมติของคณะกรรมการสอบสวนเสนอ MD ภายในเวลาที่กำหนดไว้
ซึ่งคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนนี้ก็จะลงนามโดย MD
3.
คณะกรรมการสอบสวนจะเชิญผู้ถูกล่าวหามาชี้แจงหรือแก้ข้อกล่าวหา
โดยพิจารณาประกอบกับพยานหลักฐานต่าง ๆ เพื่อหาข้อสรุปของเรื่องนี้ ลงมติร่วมกันและนำเสนอผลการสอบสวนต่อ
MD
4.
เมื่อ MD ได้รับผลการสอบสวนแล้ว MD
จะตัดสินใจว่าจะดำเนินการตามมติของคณะกรรมการสอบสวนหรือไม่
ยังไงก็ว่ากันไป เช่น คณะกรรมการสอบสวนมีมติว่ากรณีนี้พนักงานทุจริตจริงจึงเห็นสมควรเลิกจ้างพนักงานที่ทำความผิดร้ายแรงโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน
5.
เมื่อ MD ตัดสินใจตามมติฯ บริษัท
(โดยทั่วไปจะเป็นผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานที่เกิดเรื่องนั้น ๆ ร่วมกับฝ่าย HR)
ก็จะเชิญพนักงานที่กระทำความผิดร้ายแรงมาแจ้งผลการสอบสวน
(โดยยื่นหนังสือเลิกจ้าง) ให้พนักงานทราบว่าบริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย
เป็นต้น
6.
พนักงานที่กระทำความผิดร้ายแรงยังมีสิทธิร้องทุกข์ได้อีกได้นะครับ
ซึ่งในเรื่องนี้บริษัทก็ต้องไปเขียนในข้อบังคับการทำงานว่าจะมีขั้นตอนวิธีการให้พนักงานร้องทุกข์ได้ยังไง
และบริษัทจะพิจารณาข้อร้องทุกข์ให้เสร็จสิ้นภายในกี่วัน เป็นต้น
ซึ่งบริษัทก็จะต้องพิจารณาการร้องทุกข์ของพนักงาน
หากตัดสินใจอย่างไรก็จะถือว่าเรื่องนี้ยุติครับ
7.
บริษัทจะต้องเก็บรวบรวมหลักฐานที่เกี่ยวข้องกับการสอบสวน
และบันทึกรายงานการสอบสวนอย่างรัดกุมครบถ้วน ซึ่งปกติฝ่าย HR จะทำหน้าที่เป็นเลขานุการของคณะกรรมการสอบสวนในการบันทึกการสอบสวนและเก็บพยานหลักฐานทั้งหมดเพื่อนำเสนอ
MD และเมื่อตัดสินเรื่องนี้แล้วก็ตาม
เรื่องการสอบสวนทั้งหมดจะเก็บไว้ที่ฝ่าย HR ครับ
8.
กระบวนการสอบสวนทั้งหมดนี้คนที่ทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการสอบสวนควรจะต้องถือเป็นความลับ
ไม่ควรนำเรื่องการสอบสวนออกไปแฉแต่เช้า
หรือแฉยันเย็นให้พนักงานในบริษัทได้รู้และเม้าท์มอยกันสนุกปากนะครับ
ที่ต้องบอกกันอย่างนี้เพราะเคยมีบางคนที่เป็นกรรมการสอบสวน แม้จะมีตำแหน่งเป็นผู้บริหารแต่ยังขาดวุฒิภาวะแล้วนำเรื่องเหล่านี้ออกไปวิพากษ์วิจารณ์กันจนเกิดความเสียหายในด้านแรงงานสัมพันธ์ในบริษัทน่ะสิครับ
2.
กรณีผู้บริหารระดับต้น ระดับกลาง
ระดับสูงทุจริต
วิธีปฏิบัติก็ทำแบบเดียวกับการทุจริตของระดับพนักงานที่ผมเล่าให้ฟังไปแล้วข้างต้นแหละครับ
เพียงแต่คนที่ถูกสอบสวนก็จะเป็นระดับบริหารเท่านั้นแหละ
สิ่งที่สำคัญยิ่งกว่า
Flow การปฏิบัติข้างต้นสำหรับผมจะมีข้อสังเกตก็คือ....
ผู้บังคับบัญชาระดับสูงเห็นจะเอาจริงเอาจังกับการแก้ปัญหาและตัดสินใจเมื่อเกิดการทุจริตมากน้อยแค่ไหนต่างหาก
!!??
เพราะถ้าเจอผู้บริหารประเภทที่ชอบพูดว่า
“มีกฎระเบียบแต่ไม่อยากบังคับใช้กลัวจะกระทบกันไปหมด” นี่ก็จบข่าวได้เลย
ไม่ต้องคิดไปแก้ปัญหาทุจริตอะไรกันแล้วแหละครับ
หรือผู้บริหารที่รู้ทั้งรู้แต่ก็หลับตาเสียข้างทำเป็นมองข้ามไป
เผลอ ๆ มีตรรกะวิบัติประเภท “ทุจริตเงินเพียงไม่เท่าไหร่เอง แค่ตักเตือนก็พอ” หรือ
“ถ้าไปไล่เขาออก เดี๋ยวไม่มีคนทำงาน งานก็มีปัญหาอีก”
อย่างงี้ก็คงเหมือนกับการแก้ปัญหาฝุ่นพิษ
2.5 ด้วยการสวดภาวนาขอให้ลมพัดแรง ๆ ฝนตกมาเยอะ ๆ อะไรทำนองนี้แหละครับ
3.
กรณีกรรมการผู้จัดการทุจริต
เคยได้ยินคำ ๆ
หนึ่งไหมครับ ?
“ถ้าหัวไม่ส่าย
หางก็ไม่กระดิก”
ยังใช้ได้อยู่เสมอนะครับ
เพราะลูกน้องย่อมมองหัวหน้าพร้อมทั้งสังเกตและอ่านท่าทีของหัวหน้าอยู่ทุกวันโดยที่หัวหน้าอาจจะไม่รู้ตัวก็ได้ว่าอยู่ในสายตาลูกน้องเสมอ
และสัจธรรมข้อหนึ่งคือ
“เม้าท์อะไรก็ไม่มันส์เท่าเม้าท์หัวหน้า”
หรือใครไม่เคยเม้าท์หัวหน้าบ้างล่ะครับ
?
ดังนั้นถ้านายใหญ่ที่เป็นเบอร์หนึ่งขององค์กรทำทุจริตเสียเองอย่างนี้
คนที่จะจัดการปัญหานี้ได้ก็ต้องเป็นคณะกรรมการบริษัทแล้วล่ะครับ
เดี๋ยวนี้เป็นโลกยุคใหม่ยุคโซเชียลและเป็นยุคของคนรุ่นใหม่ที่กล้าพูดกล้าแชร์สิ่งที่ตัวเองเห็นว่าไม่เหมาะสมไปในสื่อต่าง
ๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร
ถ้าพนักงานแชร์เรื่องนี้ไปที่คณะกรรมการบริษัทแล้วยังไม่มีแอ็คชั่นอะไรในเรื่องนี้
ก็จะเข้าทำนองหัวไม่ส่าย หางก็ไม่กระดิก
องค์กรนั้นก็จะมีเบอร์
1 ที่มีพฤติกรรมฉ้อฉลอยู่แบบนั้นตามหลักอิทัปปัจจตาแหละครับ
แถมยังจะมีแนวโน้มให้คนในระดับถัด
ๆ ลงมามีพฤติกรรมเลียนแบบนายใหญ่ประเภท “Me too” อีกต่างหาก
“นายโกงได้
ฉันก็โกงบ้างฮี่ ถ้อยทีถ้อยกันโกง”
องค์กรนั้นก็คงรอวันล่มสลายในอนาคต
กลับมาที่เจ้าของคำถามนี้
ท่านคงต้องกลับมาประเมินดูว่าในองค์กรของท่านมีการปฏิบัติในเรื่องการทุจริต
(ไม่ว่าจะเป็นในระดับไหน) ยังไงบ้าง
ถ้ามีการปฏิบัติอย่างตรงไปตรงมาตามที่ผมลำดับขั้นตอนข้างต้นผมเชื่อว่าท่านคงไม่มีคำถามนี้หรอกจริงไหมครับ
แต่ถ้าประเมินสถานการณ์ดูแล้วเห็นแล้วว่าฝ่ายบริหารไม่ได้เอาจริงเอาจังในการแก้ปัญหานี้
ก็หาทางถอยดีกว่าครับ เพราะอยู่ต่อไปก็เปลืองตัว
แถมวันร้ายคืนร้ายมาสั่งให้เราทำอะไรที่เข้าข่ายเอื้อทุจริตให้กับคนที่สั่งแล้วเมื่อเกิดการตรวจสอบขึ้นมาภายหลังแล้วเรากลายเป็น
“แพะ” เพราะเป็นการสั่งด้วยวาจาไม่มีหลักฐานไปถึงตัวคนสั่งการนี่จะเข้าคำพังเพย
“เนื้อไม่ได้กิน หนังไม่ได้รองนั่ง เอากระดูกมาแขวนคอ” ซะอีก
ฝากไว้ให้คิดนะครับ
