“โครงสร้างเงินเดือน” คำ ๆ นี้หากไม่ได้เป็นคนที่ทำงานในฝ่ายบุคคลก็อาจจะเข้าใจเพียงว่าคงหมายถึงอัตราการจ่ายเงินเดือนโดยทั่วไปของบริษัทว่าจะจ่ายให้คนที่ทำงานตามคุณวุฒิที่จบ หรือตามตำแหน่งงาน เช่น รับพนักงานเข้ามาใหม่จบปริญญาตรีจะให้เดือนละเท่าไหร่ หรือรับผู้จัดการแผนกเข้ามาจะให้เงินเดือนกี่บาท
แต่จริง ๆ แล้วไม่ใช่แค่เท่านั้นหรอกครับ..เพราะมันมีที่มาที่ไปและเรื่องราวมากกว่านี้อีก!
สมมุติว่าวันนี้บริษัทรับพนักงานจบปริญญาตรีเข้ามาให้แล้วจ่ายเงินเดือนให้ในอัตราเริ่มต้นที่
10,000 บาท และถ้าพนักงานคนนี้ยังทำงานกับบริษัทไปเรื่อย ๆ สัก 15
ปีแล้วยังไม่ได้เลื่อนตำแหน่งไปไหน โดยพนักงานคนนี้ก็ได้ขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ เขาก็จะได้เงินเดือนในปีที่ 15 เดือนละประมาณ 20,790 บาท
แสดงว่าเงินเดือนปัจจุบันต่างจากเมื่อ 15 ปีที่แล้วอยู่ประมาณ 108 เปอร์เซ็นต์
และพนักงานคนนี้ก็ยังคงทำงานในลักษณะงานที่เหมือนกับเมื่อ 15 ปีที่แล้วในขณะที่อัตราเงินเดือนของเขาจะเพิ่มขึ้นไปเรื่อย
ๆ ตามอายุงานที่เพิ่มขึ้นไป?
คิดแบบเร็ว ๆ ในฝั่งของลูกจ้างก็คงจะบอกว่าไม่เห็นจะมีอะไร
ก็เขาทำงานมาตั้ง 15 ปีเขาก็ควรจะได้เงินเดือนมากกว่าสมัยเมื่อเข้ามาทำงานใหม่ ๆ
ก็ถูกต้องแล้วนี่
แต่ถ้าคิดอีกมุมหนึ่ง ก็แสดงว่าพนักงานคนนี้ยังคงทำงานในค่างาน (Job Value) เดิม
นั่นคือยังทำงานที่ใช้ทักษะ, ความรู้
หรือความรับผิดชอบในงานเหมือนเดิมไม่เปลี่ยนแปลง
แต่กลับได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นตามอายุงาน (หรือกาลเวลา) ที่ผ่านไป
ในขณะที่เพื่อนรุ่นเดียวกันอาจจะมีตำแหน่งหน้าที่การงานหรือความรับผิดชอบสูงมากยิ่งขึ้นเป็นผู้บริหารขององค์กรที่สร้างประโยชน์ให้กับองค์กร
ซึ่งแน่นอนว่าคนที่เป็นผู้บริหารก็จะได้รับผลตอบแทนที่สูงกว่าพนักงาน
และองค์กรก็พร้อมจะจ่ายให้หากว่าใครมีผลงานหรือสามารถทำประโยชน์ให้กับองค์กรคุ้มค่า
แต่พนักงานที่ยังอยากจะอยู่ตำแหน่งเดิมไม่อยากจะเปลี่ยนแปลงหรือไม่อยากจะรับผิดชอบอะไรมากกว่านี้
คิดเพียงว่าฉันขออยู่ตำแหน่งนี้แล้วทำงานไปเรื่อย ๆ สิ้นปีก็ได้ขึ้นเงินเดือน
หากทำงานล่วงเวลาก็ได้โอทีไปอย่างนี้ดีกว่าสบายใจดี จะส่งไปฝึกอบรมพัฒนาอะไรก็ไม่เอาแล้วขออยู่เฉย
ๆ ดีกว่า ยังไงเงินเดือนฉันก็จะขึ้นไปได้เรื่อย ๆ ไม่มีวันตัน ฯลฯ
ถ้าองค์กรมีคนที่คิดแบบนี้กันมาก ๆ เข้า เราจะหาใครมาทำให้องค์กรมีความก้าวหน้าหรือมีขีดความสามารถในการแข่งขันเพื่อให้ธุรกิจอยู่รอดต่อไปได้ล่ะครับ?
และถ้าพนักงานคิดอย่างนี้แล้ว
หากท่านเป็นเจ้าของกิจการหรือผู้บริหารระดับสูง
ท่านยังคิดว่าน่าจะต้องขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานเหล่านี้ทุกปีหรือไม่
และต้นทุนในเรื่องบุคลากรจะเพิ่มมากขึ้นสักเท่าไหร่
ผมเองก็พบเห็นในหลายบริษัทที่พนักงานปฏิบัติการหรือเสมียนได้รับเงินเดือน
ๆ ละ 6-7 หมื่นบาท โดยที่พนักงานเหล่านี้ก็ทำงานเหมือนเดิมแบบนี้มาหลายสิบปีแล้ว
และก็ยังคงได้ขึ้นเงินเดือนต่อไปเรื่อย ๆ ตามอายุงานที่เพิ่มขึ้นแบบ No
limit
มองในมุมของพนักงานก็โอเคหรอกนะครับ พนักงานก็ต้องชอบแหง ๆ
เพราะทำงานเหมือนเดิมไม่ต้องรับผิดชอบอะไรให้มากขึ้นแต่ก็ได้ขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย
ๆ
แต่ถ้ามองในมุมของผู้บริหารหรือเจ้าของบริษัทล่ะ
เขาได้รับสิ่งที่พนักงานทำตอบแทนกลับมาให้คุ้มกันหรือไม่เมื่อเทียบกับต้นทุนค่าใช้จ่ายที่ต้องเพิ่มขึ้นให้กับพนักงานที่ทำงานเหมือนเดิมแบบนี้ทุก
ๆ ปี?
หน้าที่ของนักบริหารค่าตอบแทนจึงต้องมองทั้งสองมุมและเสนอแนะแนวทางในการบริหารจัดการเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมทั้งฝ่ายบริษัทและพนักงานครับ
นี่ถึงเป็นที่มาของแนวคิดในการทำโครงสร้างเงินเดือนที่จำเป็นจะต้องมีอัตราการจ่ายเริ่มต้น
และอัตราสูงสุด (ที่เราเรียกว่ามี “เพดานเงินเดือน”) ที่ชัดเจนเพื่อสร้างแรงจูงใจให้คนอยากจะทำงานเพื่อสร้างผลงานให้ตนเองก้าวหน้าเลื่อนตำแหน่งมีหน้าที่ความรับผิดชอบสูงขึ้น
และองค์กรก็จะสามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้ดีขึ้นเนื่องจากมีพนักงานที่มีการพัฒนาตนเองให้มีขีดความสามารถรับผิดชอบงานได้มากขึ้น
ในทางกลับกันหากพนักงานคนไหนที่ทำงานไปเรื่อย ๆ โดยไม่หวังที่จะก้าวหน้าหรือรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่านี้ก็จะทำให้เงินเดือนไปถึงเพดาน
(Ceiling) ก็คือที่เราเรียกกันว่า
“เงินเดือนตัน” นั่นเองครับ
ในขณะที่คนที่ขยันขันแข็งพัฒนาตนเอง มีความรู้ความสามารถ
พยายามทำผลงานดี ๆ ให้กับองค์กรจนทำให้สามารถเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปก็จะมีความรับผิดชอบมากขึ้นได้รับงานสำคัญ
ๆ
ก็ย่อมจะมีโอกาสได้รับค่าตอบแทนที่สูงมากขึ้นและเงินเดือนก็จะไม่ตันเพราะตำแหน่งงานที่สูงขึ้นย่อมจะมีเพดานเงินเดือนที่สูงขึ้นตามไปด้วย
จึงเป็นการสร้างแรงจูงใจให้คนพัฒนาตนเองและทำงานให้ดีขึ้น
จากที่ผมเล่ามาให้ฟังในเบื้องต้นนี้คงจะทำให้ท่านได้ข้อคิดบางอย่างแล้วว่า
ในองค์กรของท่านวันนี้ท่านมีการกำหนดอัตราเริ่มต้นและอัตราสูงสุดของตำแหน่งงานต่าง
ๆ อย่างมีมาตรฐานและจูงใจให้คนทำงานให้ดีขึ้นบ้างแล้วหรือยัง
เพราะหากองค์กรของท่านยังไม่มีเพดานเงินเดือนของตำแหน่งต่าง ๆ
หรือพูดง่าย ๆ ว่ายังไม่มีอัตราเงินเดือนตัน
ก็จะมีแนวโน้มที่พนักงานอยากจะทำงานไปเรื่อย ๆ โดยไม่อยากจะรับผิดชอบอะไรให้มากนัก
เพราะทำงานไปยังไงเงินเดือนก็ไม่ตัน แล้วจะไปดิ้นรนรับผิดชอบอะไรให้เหนื่อยยาก
องค์กรก็จะจ่ายค่าตอบแทนในแต่ละเดือนไปแบบไม่คุ้มค่ากับผลงานที่พนักงานทำให้กับองค์กร
และในระยะยาวองค์กรก็จะแบกรับภาระค่าใช้จ่ายที่สูงแต่ผลงานที่กลับมาไม่คุ้มค่าตอบแทน
ซึ่งองค์กรนั้นก็อาจจะไม่สามารถอยู่รอดในการแข่งขันได้เพราะต้นทุนค่าใช้จ่ายในเรื่องคนสูงกว่าคู่แข่ง
แต่ประสิทธิภาพของคนที่ให้กับองค์กรไม่คุ้มค่าจ้าง
เมื่อมาถึงตรงนี้ท่านคงเห็นความสำคัญของเรื่องโครงสร้างเงินเดือนกันบ้างแล้วนะครับ
แต่ถ้าท่านจะถามต่อไปว่า “แล้วจะเริ่มต้นทำกันยังไงล่ะ ?” ก็ขอเอาไว้อธิบายในตอนต่อไปนะครับ
.....................................
