เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 15) เกี่ยวกับการออกหนังสือรับรอง การล่วงเกินทางเพศ ยาเสพติด

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep184%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 14) เกี่ยวกับความผิดทางวินัยร้ายแรง

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep183%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 13) เกี่ยวกับการขาดงานและความผิดทางวินัย

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep182%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 12) เกี่ยวกับการทดลองงาน

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep181%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 11) เกี่ยวกับวันหยุด

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep180%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

วิธีการจ่ายโบนัสให้กับหน่วยงานและรายบุคคลตาม KPIs

             เมื่อพูดถึงการจ่ายโบนัส องค์กรทั้งหลายก็มักจะมีวิธีการจ่ายแตกต่างกันไปเช่น

1.      จ่ายโบนัสในอัตราคงที่แบบเท่ากันทุกคน เช่น บริษัทจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทุกคน ๆ ละ 2 เดือนต่อปีโดยไม่ต้องนำผลการปฏิบัติงานมาพิจารณาบางบริษัทอาจจะมีเงื่อนไขเพิ่มเติมเล็กน้อยว่าพนักงานจะต้องมีสถิติป่วย สาย ลา ขาด ไม่เกินกำหนด ถ้าเกินก็จะหักโบนัสออกบางส่วน เป็นต้น แต่ไม่ได้นำผลการปฏิบัติงานมาร่วมในการพิจารณา

2.      จ่ายโบนัสแบบผันแปรตามผลการปฏิบัติงาน พูดง่าย ๆ ว่าถ้ามีผลการปฏิบัติงานดีก็จะได้โบนัสเยอะ แต่ถ้าผลงานไม่ดีก็จะได้โบนัสน้อย หรืออาจจะไม่ได้เลย

3.      จ่ายทั้งโบนัสคงที่และผันแปรตามผลงาน บางบริษัทก็มีการจ่ายโบนัสทั้งข้อ 1 และ 2 รวมกันอยู่

4.      จ่ายโบนัสตามอายุงาน คือทำงานมานานก็จ่ายโบนัสให้มาก อายุงานน้อยก็จ่ายให้น้อย นัยว่าต้องการที่จะให้พนักงานทำงานอยู่กับบริษัทนาน ๆ แต่ไม่ได้ดูผลการปฏิบัติงานว่าดีหรือไม่ ขอให้ทำงานมานานก็จะจ่ายโบนัสให้มากไว้ก่อน

5.      อื่น ๆ

การจ่ายโบนัสแต่ละรูปแบบข้างต้นก็ต้องแล้วแต่นโยบายของแต่ละองค์กรนะครับ ในองค์กรที่บอกว่าเราเน้นความเป็นทีมงาน (Teamwork) ก็มักจะจ่ายโบนัสแบบคงที่ เพราะถ้าจ่ายให้ตามผลงานแล้วเดี๋ยวจะมีการชิงดีชิงเด่น เหยียบหัวเหยียบไหล่กันเพื่อให้ตัวเองได้โบนัสมากกว่าคนอื่นทำให้ทีมงานเสียหายได้

            แต่อีกด้านหนึ่งก็ต้องคิดเหมือนกันนะครับว่าจะต้องมีพนักงานจำนวนไม่น้อยจะคิดว่า “งั้นฉันจะขยันทำผลงานให้ดีขึ้นไปทำไมกันล่ะ เพราะไอ้เจ้าเพื่อนฉันที่ขี้เกียจตัวเป็นขน อู้งาน แวบงานก็บ่อยกว่าฉัน ทำงานก็มีปัญหาอยู่บ่อย ๆ ไม่ค่อยรับผิดชอบงาน ฯลฯ ยังได้โบนัสเท่ากับฉันเลย ถ้างั้นฉันก็ทำอย่างเพื่อนบ้างดีกว่า”

            หรือ การจ่ายโบนัสตามอายุงานก็จะมีข้อดีคือพนักงานที่อายุงานน้อยจะเกิดแรงจูงใจว่าถ้าเราทำงานอยู่กับองค์กรนี้นานเหมือนกับพี่เขา เราก็จะได้โบนัสเพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็จะทำให้พนักงานที่จะลาออกก็ต้องคิดหน้าคิดหลังอยู่เหมือนกัน

            แต่อีกด้านหนึ่งก็คือพนักงานบางคนอาจจะเปรียบเทียบได้ว่า “อายุงานมากแล้วไงล่ะ...ก็ไม่เห็นทำงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันเลย แถมพี่แกชอบโบ้ยงานมาให้น้องที่อายุงานน้อยกว่าทำแทนเสียอีก พอถึงรอบรับโบนัสกลับได้โบนัสเยอะว่าฉันทั้ง ๆ ที่ฉันทำงานมากกว่าเสียอีก เพียงแต่พี่เขาอยู่ที่บริษัทนี้มานานกว่าฉันเท่านั้นเอง”

            จากที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้อยากจะบอกกับท่านว่าในองค์กรส่วนใหญ่มักจะมีการจ่ายโบนัสให้สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานเป็นหลักครับ กล่าวคือพนักงานคนไหนมีผลการปฏิบัติงานดีทำงานได้ตามเป้าหมาย (หรือตาม KPIs – Key Performance Indicators) ก็จะได้รับโบนัสในอัตราที่สูงกว่าคนที่มีผลงานด้อยกว่า ส่วนการจ่ายโบนัสแบบประจำหรือแบบตามอายุงานที่ไม่อิงกับผลการปฏิบัติงานนั้นจะมีน้อยกว่าและมีแนวโน้มจะลดลงไปเรื่อย ๆ ครับ

            ซึ่งผมมีแนวคิดในการจ่ายโบนัสตามผลงานของบริษัทแห่งหนึ่งดังนี้คือ

            สมมุติในบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายโบนัสตามผลการปฏิบัติงานดังภาพข้างต้น และใช้ระบบตัวชี้วัดหลัก (KPIs) หากหน่วยงานไหนมีผลการปฏิบัติงานในเกรดใดก็จะได้รับโบนัสตามตารางข้างต้น

            ผมสมมุติว่าฝ่าย HR มีผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของฝ่ายดังนี้

            ฝ่าย HR มีผลงานตาม KPIs 3.3 คะแนนคิดเป็น 66 เปอร์เซ็นต์จึงได้รับการจัดสรรโบนัสให้กับฝ่าย HR คือ 5 เท่าของเงินเดือนพนักงานทั้งฝ่าย

            ฝ่าย HR ก็จะนำโบนัส 5 เดือนของ Payroll มาจัดสรรให้กับพนักงานในฝ่าย HR เป็นรายบุคคลโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานของแต่ละคนว่าทำได้ตาม KPIs (เป็นรายบุคคล) ได้มาก-น้อยแค่ไหน

            สมมุตินาย A มีผลการปฏิบัติงานดังนี้

            ขออธิบายตารางข้างต้นดังนี้ครับ

1.      KPIs คือตัวชี้วัดหลักที่บอกว่าพนักงานคนนั้น ๆ จะต้องรับผิดชอบงานอะไรบ้างโดยจะมีการกำหนดน้ำหนักของแต่ละงานเพื่อให้ผู้ปฏิบัติได้เข้าใจตรงกันว่าหัวหน้าให้ความสำคัญกับงานใดมากน้อยกว่ากัน ซึ่งรวมน้ำหนักของทุกงานแล้วต้องไม่เกิน 100 เปอร์เซ็นต์

2.      ช่อง 80, 90, 100, 110, 120 ก็คือเปรียบเสมือนผลการปฏิบัติงานเป็นเกรด E, D, C, B, A นั่นเอง ซึ่งความหมายก็คือถ้าพนักงานทำงานได้ตามมาตรฐานก็คือจะได้เกรด C ก็จะคิดเป็น 100 (ตัวคูณคือ 1.0) แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีกว่ามาตรฐานก็จะได้เกรด B ซึ่งเท่ากับจะมีคะแนนเพิ่มขึ้นจากมาตรฐาน 10 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.1) แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีเลิศคือเกรด A ก็จะได้คะแนนสูงกว่ามาตรฐาน 20 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.2) ในทางกลับกันหากพนักงานปฏิบัติงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานก็จะได้คะแนนลดลงจากมาตรฐาน 10 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 0.9) และหากต่ำกว่ามาตรฐานมากที่สุดคะแนนก็จะลดลงเหลือ 80 (ตัวคูณคือ 0.8)

3.      สมมุติว่านาย A มีผลการปฏิบัติงานตาม KPIs แต่ละข้อได้เกรดตามตารางข้างต้น

4.      ท่านก็จะสามารถคำนวณโบนัสตามผลงานให้นาย A ได้ตามตัวอย่างข้างต้น

ถึงตรงนี้หวังว่าท่านคงพอจะได้ไอเดียนำไปปรับใช้กับองค์กรของท่านบ้างแล้วนะครับ

....................................

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 10) เกี่ยวกับการเกษียณอายุ

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep179%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

มายาคติที่เกี่ยวกับ D I S C

             ว่าจะเขียนเรื่องนี้มาหลายครั้งแล้ว แต่ก็ลืมไปเสียทุกทีอาจจะเนื่องจากเริ่มสว.มั๊งครับเลยทำให้เรื่องที่คิดจะเขียนมาเร็วไปเร็ว 😉

            มาวันนี้นึกออกเลยรีบเขียนเรื่องนี้ทันทีจะได้ไม่ลืม

            คือเรื่องของมายาคติหรือความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนเกี่ยวกับ D I S C นี่แหละครับ

            สำหรับใครที่ยังไม่เคยได้ยินเรื่องของ D I S C ก็ขอให้ไปดาวน์โหลด “รู้เขารู้เราด้วย D I S C” ที่ผมเปิดให้โหลดฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com (มีอยู่ 5 ตอน) อ่านเพื่อทำความเข้าใจในเรื่องนี้ให้ตรงกันเสียก่อนนะครับ แล้วค่อยมาอ่านเรื่องที่ผมจะเขียนต่อไปนี้

            ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนเกี่ยวกับ D I S C ที่ผมเห็นมักมีดังนี้ครับ

1.      คิดว่าคนที่มีสไตล์เดียวกันจะทำงานร่วมกันได้ราบรื่น

ข้อนี้ผมว่าไม่จริงครับ การที่ไปสรุปแบบรวบรัดว่า “การที่คนมีสไตล์เดียวกันจะทำงานร่วมกันได้ไม่มีปัญหา” นี่ ผมว่าคงเป็นการสรุปแบบคร่าว ๆ และเร็วเกินไป เพราะในชีวิตจริงผมเคยพบเห็นคนสไตล์เดียวกัน เช่น คนสไตล์ D มาเจอกับ D พอทำงานร่วมกันแล้ววงแตกนี่ก็มีให้เห็นอยู่บ่อย ๆ หรือคนสไตล์ติสท์ I กับ I พอมาทำงานด้วยกันนี่ติสท์แตกไม่มองหน้ากันก็เยอะ ดังนั้นสไตล์ที่เหมือนกันจึงไม่ได้แปลว่าจะทำงานร่วมกัน หรือใช้ชีวิตร่วมกันแล้วจะไม่มีปัญหานะครับ

2.      คิดว่าคนที่มีสไตล์ต่างกันเมื่อทำงานร่วมกันแล้วจะขัดแย้งกัน

ข้อนี้ก็ไม่จริงอีกเช่นเดียวกัน ผมเคยเห็นคนสไตล์ D กับ S ที่ทำงานร่วมกันได้ดีทั้ง ๆ ที่เป็นสไตล์ที่ตรงกันข้าม หรือแม้แต่คนสไตล์ C กับ I ที่มีลักษณะที่ตรงกันข้ามที่ทำงานกันด้วยความเข้าใจซึ่งกันและกันก็มีให้เห็นอยู่ไม่น้อย

ถ้างั้น D I S C คืออะไรกันแน่?

ในมุมมองของผม D I S C คือการทำความเข้าใจลักษณะของคนแต่ละรูปแบบให้เข้าใจว่าคนแต่ละสไตล์จะมีบุคลิกลักษณะอุปนิสัยใจคอแบบไหน คนสไตล์ไหนชอบอะไรหรือไม่ชอบอะไร มีวิธีคิดในการทำงานหรือการใช้ชีวิตแบบไหนยังไง ฯลฯ

เมื่อเราได้เรียนรู้เรื่องสไตล์หรือรูปแบบที่แตกต่างของคนทั้ง 4 แบบนี้แล้ว เราจะได้นำมาใช้ในการปรับตัวเพื่อทำงานร่วมกัน หรือใช้ชีวิตร่วมกันได้อย่างราบรื่นดียิ่งขึ้นลดความขัดแย้งซึ่งกันและกันลง

อันนี้แหละที่ผมว่าคือประโยชน์ของการเรียนรู้เรื่องของ D I S C

แต่ไม่ควรเรียนรู้แล้วนำมาสรุปรวบยอดแบบฟันธงเร็ว ๆ ง่าย ๆ ว่าคนที่สไตล์เหมือนกันจะต้องทำงานร่วมกันหรือใช้ชีวิตร่วมกันอย่างราบรื่นแน่นอน หรือคนที่มีสไตล์ที่ตรงกันข้ามจะอยู่ด้วยกันไม่ได้แน่ ๆ

ถ้าคิดแบบนี้ผมว่าคงจะทำให้การเรียนรู้เกี่ยวกับ D I S C ผิดเพี้ยนไปแล้วแหละครับ

เรื่องสำคัญอีกประการหนึ่งคือสไตล์ของคนไม่คงที่ และจะปรับเปลี่ยนไปได้เมื่อเวลาเปลี่ยนไป หรือเมื่อคน ๆ นั้นได้รับประสบการณ์จากชีวิตจริงใหม่ ๆ เข้ามาทำให้ได้ข้อคิดหรือเริ่มรู้สึกที่จะต้องมีการปรับเปลี่ยนตัวเอง

อย่างที่ผมเจอมาคือมีหัวหน้างานคนหนึ่งเคยเป็นคนสไตล์ D โผงผางดุดัน ชอบด่าว่าลูกน้องเสียงดังในแผนกอยู่เสมอ ๆ พอวันร้ายคืนร้ายโดนลูกน้องที่สไตล์ D ดักต่อยหลังจากหัวหน้าคนนี้เดินออกไปจากบริษัทตอนเย็น ๆ ก็ทำให้หัวหน้าคนนี้เปลี่ยนสไตล์จาก D ไปเป็น S แบบพลิกฝ่ามือ ทั้ง ๆ ที่ก่อนหน้านี้มีคนเตือนหลายคนแล้วว่าไม่ควรด่าว่าลูกน้องรุนแรงแบบนั้น แต่หัวหน้าคนนี้ก็ No สน No แคร์จนกระทั่งโดนลูกน้องต่อยถึงได้เปลี่ยนสไตล์ตัวเอง

อีกเรื่องหนึ่งคือแม้ว่าจะมีการทดสอบ D I S C ด้วยเครื่องมือใดก็ตามไม่ได้แปลว่าจะแม่นยำร้อยเปอร์เซ็นต์นะครับ มันมีโอกาสที่จะ Error ได้ ดังนั้นเครื่องมือทดสอบ D I S C จึงเป็นคล้ายกับการตรวจความดัน หรือวัดชีพจรซึ่งอาจมีการผิดเพี้ยนได้บ้างก็อย่าไปซีเรียสกับเครื่องมือว่าเมื่อวัดออกมาแล้ว “จะต้อง” เป็นคนสไตล์นั้นสไตล์นี้เสมอไป

และเมื่อรวมกับเรื่องที่ผมบอกไปแล้วว่าสไตล์ของคนจะไม่คงที่ และจะปรับเปลี่ยนไปได้ตามเวลาที่เปลี่ยนไป จึงเป็นเรื่องที่เราควรจะต้องมาสำรวจสไตล์การใช้ชีวิตและการทำงานของตัวเราเองและคนรอบข้างว่าปัจจุบันเป็นยังไง และเราจะมีวิธีปรับตัวเรายังไงให้สามารถใช้ชีวิตหรือทำงานร่วมกันคนรอบข้างได้อย่างราบรื่นมากที่สุดโดยใช้แนวทางของ D I S C มาเป็นตัวเทียบเคียง

หวังว่านี่คงจะเป็นอีกมุมมองหนึ่งที่จะทำให้ท่านเห็นภาพของ D I S C จากชีวิตจริงนอกตำราได้ชัดเจนขึ้นนะครับ

.......................................

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 9) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep178%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 8) เกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือน ลดเงินเดือน และความผิดทั่วไป

 

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep177%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 7 ) เกี่ยวกับโทษของการจ้างลูกจ้างเด็กทำงานอันตราย

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep176%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/ 

อาหารสมองด้าน HR

 ท่านที่ติดตามผลงานของผมคงจะทราบดีว่าผมมีหนังสือที่เปิดให้ดาวน์โหลดฟรีในบล็อกนี้ (ดูด้านขวาของบล็อก) และหนังสือที่ผมเขียนเป็นเล่มแล้วให้ลิขสิทธิ์กับทางสำนักพิมพ์นำไปพิมพ์เป็นเล่มเพื่อจัดจำหน่าย

แต่ไม่ว่าจะพิมพ์เป็นเล่มหรือให้ดาวน์โหลดฟรีก็ล้วนแต่มีวัตถุประสงค์จะแชร์ประสบการณ์ที่ผมเคยทำงานด้าน HR มาเพื่อให้เป็นไอเดียในการทำงานต่อยอดสำหรับผู้สนใจทั้งสิ้น

สำหรับหนังสือของผมส่วนหนึ่งที่พิมพ์เป็นเล่มนั้นผมได้มอบลิขสิทธิ์ให้ HR Center เป็นผู้พิมพ์และจัดจำหน่ายในขณะนี้คือ

หนังสือด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

หนังสือด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

สนใจสั่งซื้อออนไลน์ได้ที่ HR Center คลิ๊ก

https://www.hrcenter.co.th/?m=book

สมาชิกลด 20% บุคคลทั่วไปลด 5% 

ใครสนใจเล่มไหนก็สั่งซื้อไปทาง HR Center ได้นะครับ

ปล.อย่าสั่งซื้อมาที่ผมนะครับ เพราะผมเป็นคนเขียนหนังสือและให้ลิขสิทธิ์ไปเท่านั้น ไม่ใช่คนพิมพ์และจัดจำหน่าย การสั่งซื้อจึงต้องสั่งซื้อไปที่ลิงค์ที่ผมให้ไว้ข้างต้นครับ

อยากทำงาน HR ต้องจบสายตรงหรือไม่?

             คำถามตามหัวเรื่องนี้เป็นคำถามของคนที่กำลังจะก้าวเข้ามาในวงการ HR ที่บางครั้งแม้เจ้าตัวเองก็ยังไม่รู้ว่างานนี้จะต้องทำอะไรบ้าง บางคนก็อาจจะคิดว่าคงจะเป็นงานรับคนเข้า-เอาคนออก ตรวจบัตรตอก ออกใบเตือนเหมือนงานธุรการทั่ว ๆ ไป 

            หรือหนักกว่านั้นบางคนก็คิดว่าเป็นงานเจ้าคนนายคนคือสามารถสั่งงานหน่วยงานอื่น ๆ ทำตัวเป็นเหมือนครูไหวใจร้ายที่คอยตักเตือนนักเรียน (ซึ่งก็คือพนักงาน) ที่ทำผิดกฎระเบียบได้ทั่วทั้งบริษัท ถ้าใครเตือนแล้วไม่ฟังก็ออกหนังสือตักเตือน หรือถ้ายังไม่ดีขึ้น HR ก็ไล่ออกไปได้เลย คือเข้าใจว่าทำงาน HR แล้วมีอำนาจล้นฟ้าคล้าย ๆ เป็นเจ้าพ่อเจ้าแม่หรือเป็นมาเฟียในบริษัททำนองนั้นแหละผมก็เลยอยากจะแชร์ความคิดเห็นจากประสบการณ์อย่างนี้ครับ

            ผมขอแบ่งประเภทของคนที่เข้ามาทำงาน HR ออกเป็น 2 กลุ่มใหญ่ ๆ คือ

1.      คนที่เพิ่งจบใหม่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงานมาก่อน แบ่งเป็น

1.1   สมัยก่อนย้อนหลังไปไม่ต่ำกว่า 30 ปีได้มั๊งครับ คนที่ทำงาน HR (รุ่นเก่า ๆ ) มักจะจบสายสังคมศาสตร์ เช่น รัฐศาสตร์, นิติศาสตร์, ศิลปศาสตร์ ฯลฯ ส่วนพวกที่จบสายวิทยาศาสตร์ก็อาจจะมีบ้าง เช่น จบจากคณะวิทยาศาสตร์ หรือวิศวกรรมอุตสาหการ ที่จบปุ๊บก็เข้ามาทำงานด้าน HR แต่จะมีน้อยกว่าคนที่จบสายศิลปศาสตร์ เนื่องจากในสมัยก่อนนี้ยังไม่มีการสอนวิชาบริหารงานบุคคลโดยตรงในระดับปริญญา ดังนั้นคนที่จบใหม่และเข้าทำงาน HR จึงมักจะถูกองค์กรส่งไปเข้ารับการอบรมด้านการบริหารงานบุคคลในองค์กรที่จัดการอบรมแบบเป็นหลักสูตรที่ได้รับวุฒิบัตรทางด้านนี้ เช่น หลักสูตรการบริหารงานบุคคลของกระทรวงแรงงาน (สมัยก่อนจะเรียกว่ากรมแรงงาน),  สมาคมจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) เป็นต้น ซึ่งการอบรมดังกล่าวก็จะใช้เวลาหลายวัน และเขาก็จะสอนในเรื่องของ HR Functions ทั้งหมดที่คนทำงาน HR ต้องทราบ เมื่อจบก็จะได้รับวุฒิบัตรผ่านการอบรมแล้วก็มาทำงานด้าน HR ต่อไป

1.2   ในยุคปัจจุบัน มีการเรียนการสอนในสาขาบริหารงานบุคคลในระดับปริญญาโดยจะมีการสอนนักศึกษาให้ทราบ HR Functions ต่าง ๆ ทั้งระดับปริญญาตรี-โท-เอก เรียกว่าถ้าใครสนใจอยากจะทำงานด้าน HR ก็เรียนรู้กันได้ตั้งแต่ปริญญาตรีมาเลย

2.      คนที่มีประสบการณ์ทำงานด้านอื่นมาแล้วและสนใจมาทำงานด้าน HR หรือถูกย้ายมาทำงาน HR คนกลุ่มนี้ผมแบ่งเป็น

2.1   คนที่สนใจอยากจะมาทำงานด้าน HR อย่างจริงจัง

2.2   คนที่ไม่ได้อยากมาทำงาน HR แต่ถูกบริษัทย้ายมาอาจจะเนื่องจากทำงานในหน่วยงานเดิมไม่ดีมีปัญหาหรือผลงานย่ำแย่ก็เลยย้ายมาอยู่ที่ฝ่ายบุคคลก็เลยต้องจำใจทำไปก่อน และอาจหางานอื่นไปด้วยเพราะไม่ชอบงาน HR หรือบางคนถูกบริษัทย้ายมาทำงาน HR เพื่อรอเกษียณ

2.3   เป็นผู้บริหารในหน่วยงานอื่นแต่ถูกฝ่ายบริหารระดับสูงย้ายมาเป็นผู้บริหารในฝ่าย HR (จะเรียกชื่อตำแหน่งว่า ผู้จัดการฝ่ายบุคคล, ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล, Vice President, Human Resource ก็ว่ากันไป) เช่น ย้ายผู้จัดการฝ่ายบัญชีให้มาเป็นผู้จัดการฝ่าย HR เป็นต้น

จากที่ผมเล่าที่มาของคนที่มาทำงาน HR ข้างต้นนั้นจะเห็นได้ว่าคนที่มาทำงาน HR  ไม่ว่าจะจบมาทางด้าน HR หรือไม่ก็ตามล้วนมีที่มาและพื้นเพที่แตกต่างกัน

          แต่สิ่งสำคัญที่สุดอยู่ที่ว่า..คน ๆ นั้นรักและสนใจที่จะทำงานด้าน HR อย่างจริงจังหรือไม่!

            ถ้ารักและสนใจที่จะทำงานด้าน HR แล้ว แม้ไม่จบสายตรงด้าน HR แต่ถ้ามีอิทธิบาท 4 คือ

1.      ฉันทะ มีความรัก (ฝรั่งเรียกว่ามี Passion) ในงานที่ทำ

2.      วิริยะ มีความมานะพากเพียรในงานที่รับผิดชอบ

3.      จิตตะ มีความเอาใจใส่ในงานที่ทำ คิดหาทางพัฒนาตัวเองให้มีความรู้และประสบการณ์ใหม่ ๆ ในงาน HR ทุกด้านให้รู้ลึกรู้จริง

4.      วิมังสา หมั่นทบทวนแก้ไขปรับปรุงงานที่ทำและพัฒนางานให้ดีขึ้นอยู่เสมอ ๆ

ถ้าเป็นอย่างนี้แล้วล่ะก็คน ๆ นั้นมาถูกทางและจะเป็นคนที่ประสบความสำเร็จในงาน HR ได้แน่นอนครับ

หลายคนที่เป็นมืออาชีพด้าน HR ที่ผมรู้จักเขาก็ไม่ได้จบ HR มาโดยตรง แต่เขามีความรักและเข้าใจในงานแบบนี้ พยายามศึกษาเข้าใจในเรื่องของผู้คน ชอบที่จะต้องเข้าไปทำงานแก้ปัญหาเกี่ยวกับผู้คน ที่สำคัญคือเป็นคนสนใจใฝ่เรียนรู้ศึกษาหาความรู้และประสบการณ์ด้าน HR อยู่เสมอ ๆ

หลายคนก็ผันตัวออกมาเป็นเจ้าของธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับงาน HR เช่น มาทำบริษัท Headhunter, ตั้งบริษัทจัดการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร, มาเป็นวิทยากรที่ปรึกษาด้าน HR ก็มีให้เห็นอยู่มากมาย

ในทางกลับกัน ถ้าใครที่เข้ามาทำงาน HR  ด้วยความคิดว่างาน HR คืองานธุรการทั่วไป เป็นงานควบคุมคนทั้งบริษัทแบบมาเฟีย ทุกคนต้องเชื่อฟังฉัน ไม่เคยสนใจใฝ่เรียนรู้ เป็นแค่งานประเภท “รับคนเข้า-เอาคนออก” ใคร ๆ ก็ทำได้ หรือเห็นงาน HR เป็นศาลาพักร้อนไปวัน ๆ หรือทำเพื่อรอเกษียณ

อย่างนี้แล้วผมว่าต่อให้คน ๆ นั้นจบมาตรงด้าน HR ก็คงมาทำงานผิดที่แล้วล่ะครับ

แม้จะมีชื่อตำแหน่งเป็น HR Manager หรืออะไรก็ตามคงไม่ถือว่าเป็น HR มืออาชีพได้อย่างแน่นอน แถมยังจะทำให้ผู้คนเข้าใจงาน HR แบบผิด ๆ หรือดูถูกดูแคลนอีกต่างหาก!!

            จากที่เล่ามาทั้งหมดจึงมาสู่คำตอบและข้อสรุปของผมที่ว่า..

          ถ้าใครอยากทำงานด้าน HR ก็ก้าวเข้ามาเลยครับ ขอให้ศึกษาหาความรู้และประสบการณ์ด้าน HR ทุกด้านให้รู้ลึกรู้จริง แม้ว่าจะไม่ได้จบตรงมาทาง HR แต่ผมมั่นใจว่าคน ๆ นั้นจะเป็นมืออาชีพด้าน HR และสามารถใช้เป็นวิชาชีพนี้หาเลี้ยงตัวเองไปได้เรื่อย ๆ แม้อายุจะเลยวัยเกษียณไปแล้วก็ตาม

            ยินดีต้อนรับเข้าสู่วงการ HR และขอให้มีความสุขกับงานนี้ครับ

………………………………….

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 6) เกี่ยวกับการลากิจ ลาคลอด

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep175%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/ 

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 5) เกี่ยวกับการเรียกเงินค้ำประกันการทำงาน

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep174%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

จ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงให้วันละ 100 บาททุกวันเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ?

             มีคำถามจากผู้เข้าอบรมถามผมว่า....

บริษัทให้เบี้ยเลี้ยงพนักงานที่มาทำงานทุกวันเพื่อช่วยเหลือการเดินทางวันละ 100 บาทโดยจ่ายเข้า Payroll เดือนละ 3,000 บาท บริษัทถือว่าเป็นสวัสดิการให้กับพนักงานแบบนี้จะถือว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่?

            ก่อนตอบคำถามนี้ผมคงต้องทำความเข้าใจกับผู้ถามให้เข้าใจตรงกันก่อนคือ....

คำว่า “เบี้ยเลี้ยง” ในความหมายของผมหมายถึงเงินที่บริษัทจ่ายให้ในกรณีที่พนักงานต้องเดินทางไปทำงานนอกสถานที่ทำงาน เช่น หัวหน้าสั่งให้พนักงานเดินทางจากสำนักงานที่กรุงเทพไปทำงานที่เชียงใหม่ บริษัทก็จ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงในการเดินทางไปทำงานให้วันละ 100 บาท เมื่อพนักงานไปทำงานเสร็จแล้วเดินทางกลับมาที่กรุงเทพบริษัทก็จะไม่จ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงการเดินทางให้อีก แต่ถ้าสั่งให้เดินทางไปทำงานต่างจังหวัดอีกถึงจะจ่ายให้ตามอัตราที่กำหนดไว้ พูดง่าย ๆ คือจ่ายเป็นครั้ง ๆ ตามที่เดินทางไปทำงานต่างจังหวัดจริง

ถ้าบริษัทจ่ายเบี้ยเลี้ยงในลักษณะนี้และมีระเบียบสวัสดิการเกี่ยวกับการจ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงเพื่อช่วยเหลือการเดินทางของพนักงานในการไปทำงานนอกสำนักงาน และเมื่อเดินทางกลับมาทำงานตามปกติบริษัทก็ไม่จ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงให้อีกอย่างนี้ค่าเบี้ยเลี้ยงแบบนี้ก็เป็นสวัสดิการครับ ไม่ใช่ค่าจ้างเพราะมีหลักและวิธีการปฏิบัติโดยมีเจตนารมณ์ให้เป็นสวัสดิการช่วยเหลือการเดินทางไปทำงานต่างจังหวัดจริง ๆ

มาถึงตรงนี้เราคงเข้าใจความหมายของเบี้ยเลี้ยงตรงกันแล้วนะครับ

คราวนี้ผมก็เลยถามกลับไปยังผู้ถามว่า....

1.      บริษัทของคุณมีระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายเบี้ยเลี้ยงในการเดินทางไปทำงานในประเทศ (หรือระเบียบค่าเบี้ยเลี้ยงเดินทางไปทำงานต่างประเทศ) บ้างหรือไม่?

คำตอบคือ “ไม่มี” ครับ

2.      บริษัทมีวิธีการจ่ายเบี้ยเลี้ยงให้กับพนักงานยังไง?

คำตอบคือ “บริษัทจะจ่ายเบี้ยเลี้ยงให้กับพนักงานทุกคน ๆ ละ 100 บาท เพื่อช่วยเหลือการเดินทางมาทำงานทุกวันเพราะพนักงานต้องเดินทางจากบ้านมาที่ทำงาน”

3.      หมายความว่าการจ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงของบริษัทไม่ใช่การจ่ายเนื่องจากการที่พนักงานต้องเดินทางไปทำงานต่างจังหวัดใช่หรือไม่?

คำตอบคือ “ใช่”

4.      แล้วที่บริษัทจ่ายเบี้ยเลี้ยงให้กับพนักงานทุกคน ๆ ละ 100 บาทน่ะ จ่ายแบบเหมาเข้า Payroll เดือนละ 3,000 บาท เท่ากันทุกคนใช่หรือไม่?

คำตอบคือ “ใช่”

5.      ถ้าตอบอย่างนี้ก็แปลว่าบริษัทจ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงให้กับพนักงานแม้ในวันหยุดเสาร์-อาทิตย์ด้วยใช่หรือไม่

คำตอบคือ “ใช่”

ท่านที่อ่านคำถาม-คำตอบมาถึงตรงนี้ที่พอจะมีความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานบ้างก็คงจะตอบคำถามนี้ได้แล้วนะครับว่าการจ่ายเบี้ยเลี้ยงแบบนี้เป็นค่าจ้างหรือไม่

ถูกต้องแล้วครับ ถ้าบริษัทตอบคำถามมาแบบนี้แม้บริษัทจะเรียกชื่อเงินที่จ่ายแบบนี้ว่าเบี้ยเลี้ยง แม้บริษัทจะอ้างว่าเป็นสวัสดิการก็ตาม

แต่เงินนี้ถือเป็นค่าจ้างครับ เพราะ....

1.      เงินตัวนี้บริษัทจ่ายให้พนักงานทุกคนเท่ากัน และจ่ายเป็นประจำ

2.      จ่ายให้โดยไม่มีเงื่อนไขใด ๆ เช่น จะจ่ายให้เมื่อพนักงานไปทำงานต่างจังหวัดหรือไปทำงานนอกสถานที่ทำงานปกติ และเมื่อเดินทางกลับมาทำงานตามปกติแล้วบริษัทก็จะไม่จ่ายเบี้ยเลี้ยงให้และบริษัทก็ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์นี้

3.      เงินตัวนี้จ่ายให้พนักงานแม้แต่วันหยุดเสาร์-อาทิตย์ ซึ่งถามว่าวันเสาร์-อาทิตย์เป็นวันหยุดทำไมพนักงานถึงได้เบี้ยเลี้ยงเดินทางด้วยล่ะครับ

ดังนั้นแม้บริษัทจะเรียกชื่อเงินตัวนี้ว่าเป็น “เบี้ยเลี้ยง” และถือว่าเป็นสวัสดิการเพื่อช่วยเหลือพนักงานแต่วิธีการจ่ายและเจตนาในการจ่ายของบริษัทไม่เข้าข่ายสวัสดิการครับ

เงินตัวนี้จึงต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า หรือแม้แต่เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบเพื่อนำส่งประกันสังคมด้วยนะครับ ถ้าบริษัทยังไม่นำเงินตัวนี้มาเป็นฐาน “ค่าจ้าง” และปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายก็คงต้องเตรียมรับปัญหาในอนาคตที่จะตามมา

ท่านลองไปสำรวจเพิ่มเติมดูนะครับว่าบริษัทของท่านยังมีการจ่ายเงินอะไรที่เข้าข่ายค่าจ้างตามแนวทางที่ผมเล่ามาให้ฟังข้างต้นอีกไป จะได้ไปบริหารจัดการให้ถูกต้องต่อไปนะครับ

                                                    ...................................

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 4) เกี่ยวกับการลาป่วย