ลาออกโดยไม่ยื่นใบลาออก..ได้ไหม ?

          “เพื่อนฝากผมมาให้ถามอาจารย์ว่าเขาถูกหัวหน้าปฏิบัติไม่ดีกับเขามาก ๆ ถ้าเขาจะลาออกโดยไม่ยื่นใบลาออก คือวันพรุ่งนี้เขาจะไม่ไปทำงานที่บริษัทนั้นอีกต่อไปได้ไหมครับ”

            เรื่องที่ผมคิดว่าคนที่เป็นหัวหน้าหรือ HR จะพบเจออยู่ในปัจจุบันก็คือการที่พนักงานลาออกไปโดยไม่ยื่นใบลาออกแต่จะใช้วิธีหายไปเฉย ๆ ไม่บอกกล่าวอะไร โดยเฉพาะพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่บางคนเมื่อทำงานไปแล้วไม่ชอบงานที่ทำก็หายจ้อยไปเฉย ๆ โดยไม่เขียนใบลาออกซะงั้น ทั้ง ๆ ที่ทุกบริษัทจะมีกฎระเบียบเรื่องการลาออกคล้าย ๆ กันคือหากพนักงานที่อยากจะลาออกก็ต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน

            Back to the basic เราลองกลับมาดูเรื่องของการลาออกในกฎหมายแรงงานกันก่อนดีไหมครับ ?

            ผมขอยกบางส่วนของมาตรา 17 เฉพาะในส่วนของการลาออกมาดังนี้ครับ

“มาตรา ๑๗  สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน....”

จากมาตรา 17 ข้างต้นอธิบายภาษาชาวบ้านก็คือ

1.      สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลาก็หมายถึงสัญญาจ้างพนักงานประจำนั่นแหละครับ

2.      ถ้าพนักงานจะลาออกก็ควรจะต้องทำเป็นหนังสือแจ้งให้บริษัททราบล่วงหน้าแต่ไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าเกิน 3 เดือน ซึ่งปกติทั่วไปบริษัทต่าง ๆ มักจะระเบียบเรื่องการลาออกคือให้พนักงานยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันหรือ 1 เดือนซึ่งก็ถือว่ายังอยู่ในระยะเวลาตามมาตรา 17 ครับ

เอาล่ะครับ..เมื่อทราบหลักของกฎหมายแรงงานแล้วเราก็เอาหลักกฎหมายเข้ามาจับกับการปฏิบัติใน

เรื่องนี้ได้แล้ว

            นั่นคือถ้าพนักงานที่อยากจะลาออกเล่นหายไปเฉย ๆ แล้วไม่ยื่นใบลาออกโดยแจ้งให้บริษัททราบล่วงหน้าก็ถือว่าไม่ปฏิบัติตามมาตรา 17 เพราะอยู่ดี ๆ ก็ไม่มาทำงานแม้บางคนจะบอกว่า “ก็บอกหัวหน้าแล้วนี่ว่าจะลาออกก็น่าจะพอแล้ว” แต่พูดแล้วไม่มีเอกสารหลักฐานอะไรมายืนยันกับบริษัทว่าต้องการจะลาออกนี่ครับ

ผมสมมุติว่าวันนี้พนักงานบอกหัวหน้าว่าจะลาออกแต่พอวันรุ่งขึ้นกลับมาบอกหัวหน้าว่าเปลี่ยนใจไม่ลาออกแล้ว อย่างนี้บริษัทจะไปบอกว่าไม่ให้เข้าทำงานอีกต่อไปเพราะถือว่าบอกลาออกแล้วตั้งแต่เมื่อวาน ถ้าบริษัททำอย่างนี้ก็จะกลายเป็นการเลิกจ้างไม่ใช่การลาออกนะครับเพราะบริษัทไม่มีหลักฐานอะไรไปแสดงให้ศาลแรงงานเห็นนี่ครับว่าพนักงานประสงค์จะลาออก

            ดังนั้นถ้าพนักงานจะลาออกแล้วไม่ยื่นใบลาออกแต่เล่นหายไปเฉย ๆ นี่บริษัทก็อาจจะถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร ตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน ทางบริษัทก็จะทำหนังสือเลิกจ้างพนักงานรายนี้ด้วยสาเหตุดังกล่าวได้

          บริษัทก็สามารถเลิกจ้างพนักงานรายนี้ได้เนื่องจากทำความผิด ซึ่งถือว่าเป็นความผิดกรณีร้ายแรง และที่สำคัญคือการเลิกจ้างในความผิดนี้บริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น

แถมพนักงานยังเสียประวัติอีกต่างหากเพราะถ้าจะไปสมัครงานที่บริษัทแห่งใหม่เขาก็มักจะมีคำถามตรงข้างท้ายใบสมัครงานว่าพ้นสภาพจากที่บริษัทเดิมเพราะสาเหตุใด ก็ต้องตอบไปตามตรงว่า “ถูกเลิกจ้าง” ไม่ใช่การลาออกตามปกติ

ดังนั้นเมื่อจะลาออกจากที่ไหนก็ยื่นใบลาออกเป็นลายลักษณ์อักษรระบุวันที่มีผลจะลาออกและเซ็นชื่อในใบลาออกให้ทางบริษัทเขารับทราบ ทำตามระเบียบที่เขามีไว้เพื่อแสดงถึงความเป็น “มืออาชีพ” และมีความรับผิดชอบจะดีกว่าถึงแม้ว่าหัวหน้าจะมีพฤติกรรมที่ไม่ดีกับเรายังไงก็ตาม

ทำให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้เกิดปัญหากับตัวเราเองในภายหลังจะดีกว่านะครับ

          จึงสรุปตรงนี้ได้ว่า “การลาออกโดยไม่ยื่นใบลาออกแล้วหายไปเฉย ๆ อาจเป็นสาเหตุให้ถูกบริษัทเลิกจ้างได้เพราะขาดงานสามวันทำงานติดต่อกันขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร” ครับ

คราวนี้ท่านที่คิดจะลาออกคงจะทราบแล้วนะครับว่าอะไรควรทำ อะไรไม่ควรทำถึงแม้ว่าหัวหน้าจะมีพฤติกรรมไม่ดีกับเรายังไงผมก็เห็นว่าลาออกให้ถูกต้องด้วยการยื่นใบลาออกจะดีกว่านะครับ

………………………………

ค่าชดเชยจ่ายยังไงถึงจะถูกต้อง ?

            วันนี้มีน้องที่เคยทำงานในที่ทำงานเดียวกับผมมาเมื่อสักสิบกว่าปีที่แล้วโทรมาปรึกษาว่าสงสัยจะถูกเลิกจ้าง เพราะเมื่อวานเจ้าของ (เรียกให้เพราะ ๆ คือ MD หรือ Managing Director นั่นแหละ) เรียกไปคุยเพื่อขอลดค่าตำแหน่งลง 10,000 บาทโดยบอกว่างานน้อยลงน้องคนนี้ก็เลยมีความรับผิดชอบลดลง คือที่บริษัทแห่งนี้เขาจ่ายเงินเดือนและค่าตำแหน่งเพื่อจะได้ลดต้นทุนลงในหลาย ๆ เรื่อง เช่นโอที, โบนัส, ขึ้นเงินเดือนประจำปี ฯลฯ (ยกตัวอย่างเช่นจ่ายเงินเดือน 20,000 บาทแล้วจ่ายค่าตำแหน่ง 15,000 บาท เป็นต้น)

          และที่สำคัญคือเจ้าของเขาบอกว่าเงินเดือนน่ะลดไม่ได้ แต่ค่าตำแหน่งไม่ใช่ “เงินเดือน” บริษัทสามารถลดค่าตำแหน่งได้ !?

            ผมก็เลยตอบไปว่าในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “เงินเดือน” นะครับ มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” ซึ่งผมขอคัดลอกมาบางส่วนของมาตรา 5 เพื่อให้เข้าใจความหมายของค่าจ้างคือ....

          “เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น....”

            ดังนั้น ค่าตำแหน่งจึงเป็น “ค่าตอบแทนการทำงาน” ตามความหมายข้างต้นอย่างแน่นอนครับ เพราะถ้าไม่ได้ทำงานในตำแหน่งนี้ก็จะไม่ได้รับค่าตำแหน่ง แต่เพราะทำงานในตำแหน่งนี้จึงได้รับค่าตำแหน่งเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงาน

          “ค่าจ้าง” ของน้องคนนี้คือ เงินเดือน+ค่าตำแหน่ง = 20,0000+15,000 = 35,000 บาท ครับ

             การที่จะไปลดค่าตำแหน่งลงโดยเจ้าตัวไม่ยินยอมก็จะทำไม่ได้

            น้องคนนี้แกก็ถามต่อว่าถ้าตัวเขาไม่ยอมลดค่าตำแหน่งตามที่เจ้าของบอกมา แล้วเจ้าของจะเลิกจ้าง (น้องคนนี้ทำงานที่นี่มาปีเศษ ๆ) โดยจะจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน 90 วัน และค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1 เดือน โดยคิดจากฐานเงินเดือนจะถูกต้องหรือไม่

เพราะเจ้าของกิจการคนนี้เขาเพิ่งเลิกจ้างพนักงานคนหนึ่งไปเขาก็คิดจากเฉพาะฐานเงินเดือน (โดยไม่รวมค่าตำแหน่ง) มาจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานโดยอ้างว่าทนายบอกว่าให้คิดค่าชดเชยจากฐานเงินเดือนเท่านั้น

            ท่านที่ทำงาน HR โดยเฉพาะคนที่ทำงานด้านแรงงานสัมพันธ์คงทราบคำตอบนี้แล้วนะครับว่าถูกหรือผิด....

            แต่อยากจะแชร์ให้ท่านที่ไม่ได้ทำงานด้าน HR หรือเจ้าของกิจการทราบด้วยว่า....

            “ผิด” ครับ

            ค่าชดเชยที่จะต้องจ่ายตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานจะต้องคิดฐานการจ่ายค่าชดเชยจาก “ค่าจ้าง” ถึงจะถูกต้องนะครับ และการจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก็ต้องคำนวณจาก “ค่าจ้าง” ด้วยเช่นเดียวกัน

          เพราะในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “เงินเดือน” ครับ มีแต่คำว่าค่าจ้างอย่างที่ผมบอกไปแล้วข้างต้น

            ดังนั้น ถ้ายังใช้เพียงแค่เงินเดือนเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าแล้วลูกจ้างไปฟ้องศาลแรงงานเมื่อไหร่ก็คงจะแพ้คดีร้อยเปอร์เซ็นต์นะครับแถมบริษัทยังเสียชื่ออีกต่างหาก

            ไหน ๆ ถ้าจะเลิกจ้างแล้วก็ทำให้ถูกต้องจะดีกว่านะครับ ส่วนที่เจ้าของอ้างว่าทนายมาแนะว่าให้ใช้แค่เงินเดือนเพียงตัวเดียวมาเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยน่ะ

ถ้าเชื่อทนายที่แนะแบบนี้ผมก็คงทำได้แค่เบะปากมองบน....นะครับ 555 :- )

……………………………..

การเลิกสัญญาจ้างจะทำได้ด้วยวิธีใดบ้าง ?

คำว่า “เลิกจ้าง” ที่เราได้ยินได้ฟังหรือได้อ่านในหน้าหนังสือพิมพ์ในระยะนี้คงจะบอกได้ว่าเป็นกระแสที่หลาย ๆ คนอกสั่นขวัญแขวนไม่ว่าจะเป็นคนที่เป็นพนักงานลูกจ้าง หรือคนที่เป็นนายจ้างหรือบริษัทก็ตามต่างก็คงไม่อยากให้เกิดขึ้นเลย เพราะเมื่อเกิดขึ้นมาแล้วก็คงไม่เป็นผลดีกับฝ่ายไหนทั้งนั้น ถึงแม้ว่าทั้งเรา ๆ ท่าน ๆ ไม่อยากจะได้ยินได้ฟังคำ ๆ นี้ก็ตาม ผมก็ยังอยากจะให้ท่านได้ทำความเข้าใจกับคำ ๆ นี้เอาไว้ล่วงหน้าเพื่อเป็นการสร้างภูมิคุ้มกันเอาไว้ก่อน เพื่อจะได้เป็นแนวคิดเผื่อมีคนมาขอคำปรึกษาหารือจะได้ช่วยให้ความกระจ่างได้ในระดับหนึ่งก็ยังดี

สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเมื่อไหร่ ?

             เมื่อมีการจ้างงานก็ต้องมีการสิ้นสุดการจ้างงานด้วยเช่นเดียวกัน คล้ายกับคำกล่าวที่ว่า “ไม่มีงานเลี้ยงใดที่ไม่เลิกร้างรา” ใช่ไหมครับ อยู่ที่ว่าการสิ้นสุดการจ้าง หรืองานเลี้ยงที่เลิกร้างราไปนั้นจะเป็นการสิ้นสุดหรือการเลิกราที่ดีหรือไม่อย่างไร

            เรามาดูกันนะครับว่าสัญญาจ้างจะสิ้นสุดกันเมื่อไหร่กันบ้าง ซึ่งการสิ้นสุดของสัญญาจ้างนั้น ท่านว่ามีอยู่ 3 วิธีคือ

1.      เมื่อนายจ้างบอกเลิกจ้าง หรือทางฝ่ายองค์กรเป็นผู้บอกเลิกจ้างพนักงานหรือลูกจ้าง ซึ่งอาจจะมีสาเหตุมากมายหลายหลากเช่น

-          บริษัทประสบวิกฤติขาดทุน, ขาดสภาพคล่องทางการเงินต้องปิดกิจการ

-          บริษัทนำเทคโนโลยีหรือเครื่องมือเครื่องไม้ใหม่ ๆ เข้ามาผลิตสินค้าแทนแรงงานคน จึงทำให้ต้องลดคนลงไปบ้างส่วน หรือลดไปเป็นส่วนใหญ่

-          พนักงานปฏิบัติงานไม่ดีไม่เป็นที่พอใจตามที่บริษัทต้องการ ทำงานไม่ได้ตาม KPI

-          พนักงานมีปัญหาโรคภัยไข้เจ็บร้ายแรงจนไม่สามารถทำงานได้ตามปกติ

-          การเกษียณอายุตามระเบียบของบริษัท

-          ฯลฯ

       เหตุผลดังที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี่แหละครับที่มักจะเป็นสาเหตุที่นายจ้างหรือบริษัทเป็นผู้บอกเลิกจ้างพนักงานหรือลูกจ้างได้

            สรุปง่าย ๆ ว่าการสิ้นสุดของสัญญาจ้างเกิดจากทางฝ่ายของนายจ้างหรือบริษัทเป็นผู้บอกเลิกจ้างครับ

2.      เมื่อลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง ในส่วนของลูกจ้างหรือพนักงานก็มีสิทธิในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ได้ด้วยการเขียนใบลาออกแล้วส่งให้กับหัวหน้างานหรือส่งให้กับนายจ้างนั่นเองครับ ส่วนสาเหตุของการบอกเลิกการจ้างจากทางฝั่งของลูกจ้างก็เช่น

-          ได้งานใหม่

-          ไปเรียนต่อ

-          ไปประกอบอาชีพส่วนตัว

-          ฯลฯ

ซึ่งเมื่อลูกจ้างเขียนใบลาออกและระบุวันที่มีผลลาออกวันไหน ก็จะมีผลเมื่อนั้นทันทีโดยไม่จำเป็นต้องให้บริษัทอนุมัติการลาออกแต่อย่างใด แม้ว่าบางบริษัทอาจจะมีกฎระเบียบบอกไว้ว่าให้พนักงานยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน และต้องให้ฝ่ายบริหารอนุมัติการลาออกเสียก่อนจึงจะลาออกได้ แต่ถ้าจะว่ากันตามกฎหมายแรงงานแล้ว ถือวันที่ลูกจ้างระบุไว้ในใบลาออกเป็นสำคัญ (แต่ลูกจ้างที่ดีควรจะเขียนใบลาออกวันนี้ให้มีผลวันพรุ่งนี้ไหมนี่คงต้องคิดให้ดีนะครับ)

3.      เมื่อสัญญาจ้างครบกำหนดระยะเวลา เช่น บริษัท BBB ทำสัญญาจ้างนายสัมฤทธิ์เข้าทำงานตั้งแต่วันที่ 1 พฤษภาคม 2558 ถึงวันที่ 30 เมษายน 2559 เป็นระยะเวลา 1 ปี เมื่อนายสัมฤทธิ์ ทำงานไปจนถึงวันที่ 30 เมษายน 2559 พอวันรุ่งขึ้น (1 พฤษภาคม 2559) ก็ไม่ต้องมาทำงานกับบริษัทอีก โดยที่บริษัทก็ไม่ต้องแจ้งเลิกจ้าง และนายสัมฤทธิ์ก็ไม่ต้องเขียนใบลาออก แต่การจ้างงานนี้จะสิ้นสุดไปโดยสัญญาจ้างที่ระบุระยะเวลาไว้ดังกล่าว

      อย่างนี้ถือว่าการจ้างงานนี้สิ้นสุดลงด้วยสัญญาที่มีระยะเวลาชัดเจนแน่นอนครับ !

      แต่ปัญหาของการเลิกจ้างนั้นมักจะเกิดจากข้อ 1 เป็นหลักเสียมากกว่าครับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเลิกจ้างแบบไม่มีเหตุผล หรือไม่มีปีมีขลุ่ย หรือได้แจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า เรียกว่าวันร้ายคืนร้ายก็เรียกพนักงานมารับหนังสือเลิกจ้างแล้วให้เก็บของไปเลย หรือเช้าวันรุ่งขึ้นพนักงานอาจจะมาทำงานตามปกติแต่พอมาถึงหน้าโรงงานก็พบประกาศ “ปิดโรงงาน” อะไรทำนองนี้เสียมากกว่า

            ซึ่งหากนายจ้างหรือบริษัททำแบบนี้ก็จะทำให้ลูกจ้างหรือพนักงาน “ช็อค” ได้ง่าย ๆ จริงไหมครับ โธ่ ก็ไม่มีการบอกกล่าวให้รู้ตัวกันล่วงหน้าเพื่อทำจิตทำใจกันเลยจะให้เขายิ้มอยู่ได้ยังไงล่ะครับ เพราะแต่ละคนก็มีภาระที่จะต้องส่งเสียเลี้ยงดู หรือมีค่าใช้จ่ายต่าง ๆ กันทั้งนั้นนี่ครับ !

หากนายจ้างเลิกจ้างพนักงานโดยที่พนักงานไม่มีความผิดล่ะ ?

            ในกรณีที่นายจ้างหรือบริษัทเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ได้กระทำความผิดนั้น ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานได้คุ้มครองลูกจ้างไว้ตามมาตรา 118 (ไปหาอ่านได้ในกฎหมายแรงงานนะครับ) ขึ้นอยู่กับว่าลูกจ้างทำงานกับบริษัทมากี่ปี ซึ่งสูงสุดคือได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน สำหรับลูกจ้างที่ทำงานมาตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไป

กรณีไหนบ้างที่นายจ้างเลิกจ้างแล้วไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ?

            พอผมเล่ามาถึงตรงนี้คงจะมีหลายท่านสงสัยแล้วกระมังครับว่า “แล้วมีไหมที่บริษัทหรือนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ?”

            มีครับ ก็กรณีที่ลูกจ้างหรือพนักงานกระทำความผิดเข้าข่ายมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน (ไปหาอ่านเพิ่มเติมเอานะครับว่ามีความผิดร้ายแรงอะไรบ้าง)

            จากที่ผมแชร์มาทั้งหมดนี้ก็อยากจะให้เห็นว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างนั้นจะเกิดขึ้นได้เสมอไม่ว่าจะเป็นการบอกเลิกจากฝั่งนายจ้างหรือฝั่งลูกจ้างก็ตาม เพราะทั้งสองฝ่ายต่างก็มีสิทธิที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งกันและกันได้เสมอ จึงไม่ควรหลงไปยึดติดว่าฉันอยู่กับบริษัทที่มั่นคงแล้วฉันจะมั่นคงตามบริษัทไปด้วย

            แต่ความมั่นคงที่แท้จริงอยู่กับตัวของแต่ละคนที่จะต้องสร้างคุณค่าสั่งสมความรู้ความสามารถในตัวเองให้คนอื่น (หรือองค์กรใดก็ตาม) เห็นคุณค่าในตัวของเรามากกว่าการเอาตัวเราไปผูกอยู่กับความมั่นคงขององค์กรโดยไม่พัฒนาคุณค่าในตัวเราให้เพิ่มขึ้นในแต่ละวันที่ผ่านไป

            เพราะ “คนที่จำเป็น” คือคนที่องค์กรยังต้องการอยู่เสมอ

          แต่ “คนไม่จำเป็น” สำหรับองค์กรก็มักเป็นคนที่ถูกเลิกจ้างในที่สุดแหละครับ :-)

…………………………………………

เป็นพนักงานเหมือนกันค่างานเท่ากันแต่อยู่คนละหน่วยงานควรได้ขึ้นเงินเดือนเท่ากันหรือไม่ ?

            ผู้บริหารในองค์กรแห่งหนึ่งถามผมในประเด็นที่ว่า ในกรณีที่เราประเมินค่างานแล้วพนักงานที่อยู่ในกลุ่มงาน (Job Group-JG) เดียวกัน แต่ทำงานกันคนละฝ่ายเมื่อถึงรอบขึ้นเงินเดือนประจำปีแล้วพนักงานทั้งสองคนนี้ต่างก็ได้รับการประเมินผลงานในเกรดเดียวกัน เช่น ได้เกรด C ทั้งสองคนนี้ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่เท่ากันหรือไม่ 

         เพราะค่างานของทั้งสองตำแหน่งนี้อยู่ใน JG เดียวกันเป็นพนักงานเหมือนกัน (แม้ว่าจะอยู่คนละฝ่าย) ก็ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่ากันถึงจะยุติธรรมตามหลักค่างาน
            

            เขายกตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานบัญชีคนหนึ่งเงินเดือน 15,000 บาท ถูกประเมินผลงานได้เกรด C ได้รับการขึ้นเงินเดือน 6% ดังนั้นพนักงานจัดซื้อ (ซึ่งตอนประเมินค่างานก็ถูกจัดให้อยู่ใน JG เดียวกับพนักงานบัญชี) เงินเดือน 15,000 บาทเท่ากัน ถูกประเมินผลงานได้เกรด C เหมือนกัน ก็ต้องได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่ากับพนักงานบัญชีตามหลักค่างานเพราะอยู่ใน JG เดียวกันถือว่ามีความรับผิดชอบเท่ากัน ??!!

            มองเผิน ๆ หรือคิดเร็ว ๆ ก็ควรจะต้องขึ้นเงินเดือนให้เท่ากัน

แต่....เราลองมาดูในรายละเอียดกันสักนิดโดยผมขอยกตัวอย่างดังนี้ครับ

          

              จากตารางข้างต้นสมมุติว่าฝ่ายบัญชีมีพนักงาน 4 คน เงินเดือนรวมทั้งหมด 70,000 บาท ส่วนฝ่ายจัดซื้อมีพนักงานรวม 3 คนเงินเดือนรวม 50,000 บาท ทั้งสองฝ่ายได้รับการจัดสรรงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีเท่ากันคือ 6% ก็จะทำให้ฝ่ายบัญชีได้รับงบประมาณ 4,200 บาท ส่วนฝ่ายจัดซื้อได้งบฯ 3,000 บาท

            หากท่านดูในช่อง (A) กับ (B) ผมสมมุติว่านี่คือการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีของทั้งสองฝ่ายตามหลักเกณฑ์ที่ควรจะเป็น เช่น สมมุติถ้าถูกประเมินผลเกรด B จะได้ขึ้นเงินเดือน 9% หากถูกประเมินในเกรด C จะได้ 6% แต่ท่านก็จะเห็นว่าถ้าทำอย่างนี้ทั้งสองฝ่ายก็จะไม่สามารถควบคุมเม็ดเงินให้อยู่ในงบประมาณที่ได้รับ

          ดังนั้นผู้บริหารของทั้งสองฝ่ายจึงต้องกลับมาพิจารณาเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนกันใหม่เพื่อให้ควบคุมเม็ดเงินให้อยู่ในงบประมาณที่ได้รับการจัดสรรมาเป็นช่อง (C) และ (D)

            จากตารางช่อง (C) และ (D) เมื่อเปรียบเทียบกันระหว่างพนักงานบัญชีและพนักงานจัดซื้อท่านก็จะเห็นว่าพนักงานจัดซื้อได้รับการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำกว่าพนักงานบัญชีทั้ง ๆ ที่มีค่างานอยู่ใน Job Group เดียวกัน แต่เพราะฝ่ายจัดซื้อได้รับการจัดสรรงบประมาณมาน้อยกว่าจึงดูเหมือนเสียเปรียบฝ่ายบัญชี

          นี่จึงเป็นที่มาของคำถามนี้ว่าการขึ้นเงินเดือนแบบนี้ยุติธรรมตามหลัก “ค่างาน” แล้วหรือ ?

             ตรงนี้ผมอยากจะขอทำความเข้าใจอย่างนี้นะครับ

1.      เมื่อเราประเมินค่างานเราจะมีคณะกรรมการประเมินค่างาน ซึ่งเป็นคนกลางทำหน้าที่ประเมินค่างานโดยอาศัยปัจจัย (Factors) ต่าง ๆ ที่กำหนดขึ้น มาวัดหรือประเมินดูว่าในตำแหน่งต่าง ๆ นั้นน่ะ ตำแหน่งไหนจะมีค่างาน (Job Value) ที่สูงกว่าหรือต่ำกว่ากันมากน้อยแค่ไหนแล้วนำมาจัดเรียงตามคะแนนที่ถูกประเมินแล้วจึงจัดทุกตำแหน่งงานเข้า Job Group ต่าง ๆ ซึ่งการประเมินค่างานเป็นการประเมินกันที่ตัว “ตำแหน่งงาน” เป็นหลัก ไม่ใช่การประเมินที่ “ตัวบุคคล”

2.      เมื่อจัดแบ่งตำแหน่งงานต่าง ๆ เข้าแต่ละ Job Group ตามคะแนนแล้ว เราก็จะนำเอาตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Group ของเราไปดูว่าตลาดเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่เพื่อที่จะได้นำข้อมูลของตลาดมาวิเคราะห์และออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้เหมาะสมกับองค์กรของเราเพื่อให้แข่งขันกับตลาดได้

3.      เมื่อจบขั้นตอนตามข้อ 3 แล้ว ถือว่าเรื่องของการประเมินค่างานเสร็จสิ้นแล้วครับ เราจะไม่นำเรื่องค่างาน (Job Value) มาผูกโยงต่อไปว่าค่างานเท่ากันหรืออยู่ Job Group เดียวกันจะต้องได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่ากันถึงจะยุติธรรม หรือพูดง่าย ๆ ว่าจะไม่เอาเรื่องค่างานมาผูกกับเรื่องผลการปฏิบัติงาน เพราะ....

3.1   ถ้าเราจะมองว่าพนักงานบัญชีกับพนักงานจัดซื้อถูกประเมินผลงานในเกรดเดียวกัน เช่น ทั้งสองคนได้เกรด C แต่ต้องไม่ลืมว่านี่เป็นการมองแบบผิวเผิน เพราะแม้ว่าพนักงานบัญชีและพนักงานจัดซื้อจะถูกประเมินได้เกรด C เหมือนกันก็จริง แต่ผู้ประเมินก็คือหัวหน้าของพนักงานบัญชีและหัวหน้าของพนักงานจัดซื้อนั้นต่างก็ประเมินลูกน้องไปตามผลงานของลูกน้องแต่ละคน

3.2   เมื่อหัวหน้าผู้ประเมินเป็นคนละคนทั้งหัวหน้าของพนักงานบัญชีและหัวหน้าของพนักงานจัดซื้อต่างก็จะมีดุลพินิจความคิดเห็นในการประเมินผลงานลูกน้องของตัวเองที่แตกต่างกันไป

3.3   ยิ่งบริษัทมีระบบประเมินผลโดยมีการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมาย (KPIs) ก็จะพบว่าทั้งพนักงานบัญชีและพนักงานจัดซื้อต่างก็มี KPIs ที่ต่างกันเพราะลักษณะงานต่างกัน ยิ่งถ้าเป็นการประเมินผลงานแบบ “จิตสัมผัส” หรือแบบ Rating Scale ยิ่งบอกไม่ได้เลยว่าเกรด C ของหัวหน้าในฝ่ายบัญชีจะเหมือนกับเกรด C ของหัวหน้าในฝ่ายจัดซื้อหรือไม่

3.4   ดังนั้นแม้พนักงานบัญชีและพนักงานจัดซื้อต่างก็ถูกหัวหน้าประเมินแล้วได้เกรด C เหมือนกันก็ไม่ได้หมายความว่า C ของพนักงานบัญชีจะเท่ากับ C ของพนักงานจัดซื้อ เพราะผู้ประเมินก็คนละคน, ผู้ถูกประเมินก็คนละคน, ลักษณะงานก็ต่างกัน, เป้าหมายในงานก็ต่างกันอย่างที่ผมบอกไปก่อนหน้านี้แล้ว

3.5   แต่ละฝ่ายจำเป็นจะต้องบริหารงบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีให้ไม่เกินงบฯ ดังนั้นผู้บริหารในแต่ละฝ่ายต่างก็จะต้องจัดสรรเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนให้สอดคล้องกับเกรดที่ตัวเองประเมินลูกน้อง และยังต้องควบคุมงบฯไม่ให้เกินที่ได้รับการจัดสรรมาอีกด้วย

4.      จากที่ผมอธิบายไปในข้อต้น ๆ จะเห็นได้ว่าการประเมินค่างานจะเป็นการประเมินค่าของงานในตำแหน่งต่าง ๆ โดยมีคณะกรรมการที่เป็นคนกลาง และมีการกำหนดปัจจัยต่าง ๆ ขึ้นมาประเมินความแตกต่างของงานในตำแหน่งต่าง ๆ ซึ่งจะใช้เกณฑ์มาตรฐานเดียวกัน

5.      แต่การประเมินผลการปฏิบัติงานจะเป็นการประเมินผลการทำงานของตัวบุคคลโดยหัวหน้างาน ซึ่งเป็นเรื่องของ “ผลงาน” หรือ KPIs ของพนักงานแต่ละคนที่จะทำได้หรือไม่ตามที่ตกลงกัน และยังเป็นเรื่องของดุลพินิจของหัวหน้าในการประเมินลูกน้อง ซึ่งก็เป็นเรื่องของลูกน้องในฝ่ายใครฝ่ายมัน

6.      ดังนั้นถ้าเราจะมาโยงด้วยตรรกะที่ว่า “ค่างานเท่ากันได้รับการประเมินผลเกรดเดียวกันก็ต้องได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่ากัน” นั้น จึงไม่ใช่การเปรียบเทียบแบบ Apple to apple เพราะการประเมินค่างานเป็นการประเมินค่าของงานในแต่ละตำแหน่งโดยคณะกรรมการประเมินค่างานที่เป็นคนกลาง แต่การประเมินผลงานเป็นการประเมินผลงานของตัวบุคคลโดยหัวหน้างาน แถมมีตัวแปรอีกเยอะที่ชี้ได้ยากกว่าเกรด A ของพนักงานฝ่ายนี้จะเท่ากับเกรด A ของพนักงานอีกฝ่ายหนึ่งหรือไม่

จากเหตุผลทั้งหมดที่ผมอธิบายมานี้จึงเป็นข้อสรุปของผมที่ว่า...

“ตำแหน่งเดียวกัน แต่อยู่คนละหน่วยงาน มีค่างานเท่ากัน อยู่ Job Group เดียวกัน ถูกประเมินผลด้วยเกรดเดียวกันก็ไม่จำเป็นจะต้องได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่ากัน” ครับ

.........................................................