บริษัทต้องออกหนังสือรับรองการทำงานทุกกรณีหรือไม่ ?

            ปกติเมื่อพนักงานลาออกจากงานบริษัทก็มักจะออกหนังสือรับรองการทำงาน (ซึ่งภาษาคนทำงานจะเรียกว่า “ใบผ่านงาน”) ไว้เป็นหลักฐานสำหรับพนักงานคนนั้น ๆ ว่าเคยทำงานกับบริษัทตั้งแต่เมื่อไหร่ถึงเมื่อไหร่ และทำงานในตำแหน่งหน่วยงานไหน เพื่อที่พนักงานจะได้นำไปเป็นหลักฐานอ้างอิงในการไปสมัครงานในบริษัทแห่งใหม่ต่อไป ซึ่งบริษัทส่วนใหญ่ก็จะกำหนดเรื่องการออกหนังสือรับรองการทำงานไว้อย่างเป็นมาตรฐานและเป็นระบบ คือเมื่อมีพนักงานลาออกฝ่ายบุคคลก็จะออกหนังสือรับรองการทำงานให้โดยที่พนักงานไม่ต้องมาแจ้งหรือร้องขอให้บริษัทออกให้

            แต่บางบริษัทก็ยังไม่ทำเป็นระบบอย่างที่ผมบอกมาข้างต้น คือต้องรอให้พนักงานมาร้องขอทางฝ่ายบุคคลเอง พูดง่าย ๆ ว่าถ้าพนักงานไม่มาขอใบผ่านงาน บริษัทก็จะไม่ออกหนังสือรับรองการทำงานให้ ไม่รู้ว่าหวงอะไรกันนักหนาเนี่ยะ

            ผมอยากจะเสนอแนะว่าให้บริษัท (คือฝ่ายบุคคลนั่นแหละครับ) ออกหนังสือรับรองการทำงานให้กับพนักงานทุกครั้งเมื่อพนักงานพ้นสภาพโดยไม่ต้องให้พนักงานมาร้องขอดีกว่า เพราะจะแสดงถึงความเป็นมืออาชีพของฝ่ายบุคคลและบริษัทก็จะมีมาตรฐานในการทำงานที่ชัดเจนเป็นระบบครับ

            มาถึงอีกเรื่องหนึ่งที่มักจะเป็นปัญหาที่ถามกันอยู่เสมอ ๆ เกี่ยวกับหนังสือรับรองการทำงานก็คือ....

          ถ้าพนักงานพ้นสภาพไปแบบที่สร้างความเสียหายให้กับบริษัท หรือออกไปแบบ “จบไม่สวย” เช่น พนักงานทุจริตลักขโมยทรัพย์สินของบริษัทไปขายแล้วถูกจับได้มีหลักฐานชัดเจนจนบริษัทต้องเลิกจ้าง หรือพนักงานชกต่อยทำร้ายร่างกายหัวหน้างานแล้วก็ถูกเลิกจ้างไป หรือขาดงานไปเกิน 3 วันบริษัทติดต่อไปยังไงก็ไม่พบตัวจนบริษัทต้องเลิกจ้างไป หรือลาออกแบบไม่เป็นไปตามระเบียบของบริษัทเช่นบริษัทมีระเบียบให้ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันแต่พนักงานยื่นใบลาออกวันนี้มีผลวันรุ่งขึ้นทันทีโดยไม่สนใจกฎระเบียบใด ๆ ทั้งนั้น (เรียกว่าลาออกเอาสะใจไม่แคร์ใครไม่แคร์สื่อก็ได้ครับ) ฯลฯ

            การพ้นสภาพจากพนักงาน (ที่ไม่ปกติ) ตามตัวอย่างข้างต้นเหล่านี้มักจะมีคำถามว่าบริษัทควรจะต้องออกหนังสือรับรองการทำงานหรือไม่ ถ้าบริษัทไม่ออกหนังสือรับรองการทำงานให้พนักงานเหล่านี้จะผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่

            เมื่อมีคำถามเหล่านี้ขึ้นมาเป็นกระทู้ในโลกออนไลน์ก็มักจะมีคนเข้ามาตอบตามความรู้สึกของตัวเองแบบหลากหลาย เช่น ไม่ต้องออกหนังสือรับรองให้หรอกเพราะพนักงานทำผิดกฎระเบียบของบริษัท หรือ

            บ้างก็ว่าไม่ต้องออกหนังสือรับรองให้หรอกเพราะพนักงานประพฤติตัวไม่ดีถูกเลิกจ้างไม่จำเป็นต้องออกหนังสือรับรองให้ ถ้าพนักงานอยากได้หนังสือรับรองการทำงานก็ให้ไปฟ้อง (ศาลแรงงาน) เอาเอง เรียกว่าตอบคำถามแบบแรงมาก็แรงไป หรือ

            ถ้าเป็นสายพิราบหน่อยก็อาจจะบอกว่าต้องออกหนังสือรับรองให้ทุกกรณีแหละเพราะยังไงเขาก็เคยเป็นพนักงานของบริษัท

            แล้วสรุปว่าตกลงบริษัทจะต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้กับพนักงานหรือไม่ และหลักเกณฑ์ที่ถูกต้องเป็นยังไงกันแน่ ??

            ผมขอนำประมวลกฎหมายแพ่ง (ปพพ.) มาตรา 585 มาให้ท่านดูเพื่อจะได้เข้าใจหลักการที่ถูกต้องดังนี้นะครับ

ปพพ.มาตรา 585

“เมื่อการจ้างแรงงานสุดสิ้นลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าไร และงานที่ทำนั้นเป็นอย่างไร”

            นี่จึงเป็นคำตอบที่ถูกต้องว่า บริษัทจะต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้กับพนักงานที่พ้นสภาพทุกกรณี ไม่ว่าพนักงานจะลาออกเอง (โดยถูกต้องตามกฎระเบียบของบริษัทหรือไม่ก็ตาม) หรือถูกบริษัทเลิกจ้าง (ไม่ว่าจะด้วยสาเหตุใด ๆ) หรือออกจากบริษัทไปด้วยสาเหตุใดก็ตาม

            ซึ่งในหนังสือรับรองการทำงานก็ให้บริษัทระบุเพียงเรื่องหลัก ๆ ตามที่กฎหมายกำหนดไว้เช่น พนักงานเข้าทำงานกับบริษัทเมื่อไหร่ถึงเมื่อไหร่ ทำงานในตำแหน่งงานอะไร หน่วยงานไหน เป็นต้น

ส่วนในกรณีที่พนักงานพ้นสภาพไปแบบไม่ดีบริษัทก็ไม่มีสิทธิจะไประบุรายละเอียดไว้ในหนังสือรับรองการทำงานว่า “ได้ลาออกไปอย่างไม่ถูกต้องตามระเบียบของบริษัท”  หรือ “บริษัทเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากพนักงานทุจริต....” ฯลฯ อะไรทำนองนี้นะครับ เพราะจะไม่เป็นไปตามกฎหมายที่กำหนดไว้

            คราวนี้ผมหวังว่าเราคงเข้าใจเรื่องนี้ตรงกันแล้วนะครับ

 

……………………………….

นายจ้างไม่คืนเงินค้ำประกันได้หรือไม่

            ตามพรบ.คุ้มครองแรงงานฉบับที่ 2 พศ.2551 ได้พูดถึงเรื่องของเงินค้ำประกันการทำงานเอาไว้อย่างนี้ครับ

“มาตรา 10 ภายใต้บังคับมาตรา 51 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่น หรือ การค้ำประกันด้วยบุคคลจากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพการทำงานนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ ทั้งนี้ลักษณะหรือสภาพของงานที่เรียกหรือรับหลักประกันจากลูกจ้าง ตลอดจนประเภทของหลักประกัน จำนวนมูลค่าของหลักประกัน และวิธีการเก็บรักษาให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด”

            อธิบายแบบง่าย ๆ ก็คือโดยเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานฉบับนี้ไม่อยากจะให้นายจ้างเรียกรับเงิน (รวมถึงหลักประกัน) เพื่อค้ำประกันความเสียหาย หรือหาคนมาค้ำประกันความเสียหายจากลูกจ้าง แต่ก็มีข้อยกเว้นไว้ว่าถ้าลักษณะหรือสภาพการทำงานนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวข้องกับเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ เช่น ลูกจ้างมีหน้าที่เป็นพนักงานแคชเชียร์, พนักงานขายเพชรขายทอง, พนักงานเก็บเงินสดจากลูกค้า, พนักงานเร่งรัดติดตามหนี้สิน เป็นต้น

ซึ่งหากเป็นงานลักษณะดังกล่าวนายจ้างก็อาจจะให้พนักงานหาเงินมาค้ำประกันความเสียหายได้ แต่ก็มีข้อกำหนดไว้อีกว่าวงเงินค้ำประกันความเสียหายนั้นต้องไม่เกิน 60 เท่าของค่าจ้างเฉลี่ยรายวัน เช่น ถ้าลูกจ้างมีค่าจ้างเฉลี่ยรายวัน 400 บาท นายจ้างก็เรียกเงินค้ำประกันได้ไม่เกิน 400x60=24,000 บาท

โดยนายจ้างจะต้องนำเงินค้ำประกันดังกล่าวไปเปิดบัญชีฝากไว้กับธนาคารพาณิชย์หรือสถาบันการเงิน โดยจัดให้มีบัญชีเงินฝากของลูกจ้างแต่ละคน และแจ้งชื่อธนาคารพาณิชย์หรือสถาบันการเงิน ชื่อบัญชี เลขบัญชีให้ลูกจ้างทราบภายใน 7 วัน  นับแต่วันที่รับเงินค้ำประกันและนายจ้างต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการดำเนินการดังกล่าว

หากลูกจ้างไม่ได้ทำอะไรให้ทรัพย์สินของนายจ้างเสียหาย เมื่อลูกจ้างลาออกหรือพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้าง นายจ้างจะต้องคืนเงินค้ำประกันพร้อมดอกเบี้ยให้กับลูกจ้างด้วย

            ปัญหาของเรื่องที่เราจะคุยกันในวันนี้ก็คือ มีบางบริษัทที่เรียกรับเงินค้ำประกันความเสียหายในการทำงานสำหรับตำแหน่งที่ต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับเงินหรือทรัพย์สินของบริษัท และมีกฎระเบียบของบริษัททำนองนี้

1.      บริษัทมีข้อบังคับว่าพนักงานที่ประสงค์จะลาออกจะต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้าอย่างน้อย 15 วัน และอยู่ทำงานจนครบ หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามระเบียบนี้ถือว่าพนักงานไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบของบริษัท บริษัทมีสิทธิไม่คืนเงินค้ำประกันทั้งหมดและพนักงานสละสิทธิในการเรียกร้องเงินรับประกันดังกล่าวเพราะปฏิบัติตนไม่ถูกต้องตามระเบียบของบริษัท

2.      บริษัทมีข้อตกลงในสัญญาจ้างไว้ว่า ในกรณีที่พนักงานลาออกจากบริษัทก่อน 24 เดือน พนักงานขอสละสิทธิไม่รับเงินค้ำประกันการทำงานคืน

ถามว่าถ้าหากพนักงานทำผิดกฎระเบียบของบริษัทใน 2 กรณีข้างต้น บริษัทจะมีสิทธิยึดเงินค้ำประกันความเสียหายในการทำงานได้หรือไม่ ?

คำถามทำนองนี้มีมาบ่อยเลยนะครับ ซึ่งคนที่ไม่ทราบเรื่องเหล่านี้ก็อาจจะคาดเดากันไปต่าง ๆ นานา บ้างก็ว่าบริษัท “น่าจะ” ยึดเงินค้ำประกันได้เพราะพนักงานไม่ทำตามกฎระเบียบ บ้างก็ว่าบริษัท “น่าจะ” ทำอย่างนี้ไม่ได้ ฯลฯ ก็ว่ากันไปตามความเข้าใจ (ถูกบ้างผิดบ้าง)  ของแต่ละคน

            ผมก็เลยขอนำหลักการของกฎหมายแรงงานมาทำความเข้าใจกับท่านดังนี้ครับว่า....

          กฎ ระเบียบใด ๆ ของบริษัทที่ประกาศใช้ในบริษัทนั้น หากไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงานแล้วกฎระเบียบนั้น ๆ ก็ยังใช้ได้ แต่ถ้ากฎ ระเบียบ คำสั่ง ใด ๆ ของบริษัทที่ประกาศออกมาแล้วขัดต่อกฎหมายแรงงานแล้วล่ะก็ เมื่อเป็นคดีไปถึงศาลแรงงานก็มีโอกาสที่กฎ ระเบียบ คำสั่งเหล่านั้นจะเป็นโมฆะ เพราะมันผิดกฎหมายแรงงานน่ะสิครับ !

            เมื่อผมบอกมาอย่างนี้แล้ว ท่านลองกลับไปอ่านปัญหา 2 ข้อข้างต้นใหม่อีกครั้งหนึ่งแล้วลองตอบตัวเองดูสิครับว่า หากบริษัททำตามที่ประกาศไว้แล้วจะผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ ?

          ถูกต้องแล้วคร๊าบบบ....ทั้ง 2 ข้อฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน บริษัทไม่สามารถจะยึดเงินค้ำประกันพนักงานได้น่ะสิครับ เพราะพนักงานไม่ได้ทำอะไรให้ทรัพย์สินของบริษัทเสียหายสักหน่อย

            ลองมาดูคำพิพากษาศาลฎีกาเพื่อความเข้าใจที่ตรงกันดังนี้อีกสักครั้งดังนี้นะครับ

ฎ.8029/2544 “....ลูกจ้างเข้ามาทำงานในตำแหน่งพนักงานรักษาความปลอดภัย นายจ้างมีระเบียบข้อบังคับการทำงานกำหนดให้ลูกจ้างที่ประสงค์จะขอลาออกจะต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 15 วัน  และอยู่ทำงานจนครบ....หากลูกจ้างลาออกไม่ถูกต้องตามระเบียบลูกจ้างไม่ขอรับเงินประกันคืนทั้งหมด...ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า....นายจ้างต้องคืนเงินประกันการทำงานภายใน 7 วันนับแต่ลูกจ้างลาออก ข้อตกลงไม่คืนเงินประกันกรณีลาออกไม่ถูกต้องตามระเบียบขัดต่อบทบัญญัติตามมาตรา 10 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน ไม่มีผลใช้บังคับ เมื่อลูกจ้างไม่ได้ก่อความเสียหายในระหว่างการทำงาน นายจ้างต้องคืนเงินประกันให้แก่ลูกจ้าง”

ฎ.8211/2547 “....นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยมีข้อตกลงว่า หากลูกจ้างลาออกจากงานก่อน 24 เดือน ลูกจ้างขอสละสิทธิไม่รับเงินประกัน ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าพรบ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 10 วรรคสอง บัญญัติว่าในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับเงินประกัน หรือทำสัญญาประกันกับลูกจ้างเพื่อชดใช้ความเสียหายที่ลูกจ้างเป็นผู้กระทำ เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกหรือสัญญาประกันสิ้นอายุ ให้นายจ้างคืนเงินประกันพร้อมดอกเบี้ย (ถ้ามี) ให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วัน นับแต่วันที่นายจ้างเลิกจ้างหรือลูกจ้างลาออก หรือวันที่สัญญาประกันสิ้นอายุแล้วแต่กรณี ข้อตกลงไม่คืนหลักประกันแตกต่างไปจากบทบัญญัติพรบ.คุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนจึงตกเป็นโมฆะ”

            เมื่ออ่านแนวคำพิพากษาทั้ง 2 กรณีข้างต้นแล้ว ผมเชื่อว่าทั้งบริษัทและพนักงานจะมีความเข้าใจในหลักของกฎหมายแรงงานที่ตรงกันซะทีนะครับ

 

………………………………….

พฤติกรรมที่ผู้สัมภาษณ์พึงระมัดระวัง

            วันนี้ผมมีเรื่องมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับทุกท่านอีกแล้วครับ เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับพฤติกรรมของคนที่ต้องทำหน้าที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานทุกคนที่ควรระวัง

            ปกติคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์มักจะคิดว่าเราเป็นฝ่ายที่มี “อำนาจ” ที่จะเลือกหรือไม่เลือกรับผู้สมัครงานเข้ามาทำงานก็ได้โดยคิดว่า “ฉันเป็นฝ่ายเลือก” ดังนั้นคนที่มาเป็นผู้สมัครงานที่ถูกฉันสัมภาษณ์จะต้องยอมรับพฤติกรรมของฉันในระหว่างการสัมภาษณ์ดังต่อไปนี้ได้ เช่น....

1.      ฉันจะมาช้ากว่าเวลาที่นัดหมายก็ไม่เห็นเป็นไร เช่น นัดไว้บ่ายสองโมง ก็เข้ามาในห้องสัมภาษณ์เอาตอนเกือบบ่ายสาม แล้วก็อ้างเหตุที่มาช้าสารพัดเพื่อแก้ตัวกับผู้สมัครงานที่นั่งรอ (แต่ถ้าผู้สมัครมาช้าก็จะบอกว่าผู้สมัครไม่มีวินัย ไม่ตรงเวลา)

2.      ไม่ได้แนะนำตัวเองให้ผู้สมัครรู้ว่าคนที่นั่งสัมภาษณ์อยู่ตรงหน้าน่ะเป็นใคร ตำแหน่งอะไร เพื่อให้ผู้สมัครได้รู้จักว่าคนที่จะสัมภาษณ์เขาคือใคร มีตำแหน่งแห่งที่ยังไง (แต่กลับบอกให้ผู้สมัครแนะนำตัวเอง)

3.      ระหว่างการสัมภาษณ์มักจะมีสีหน้าบึ้งตึงยังไงก็ได้ ฉันจะแสดงอารมณ์ใดในขณะนั้นยังไงก็ได้ เช่น โดนนายด่ามาก่อนเข้ามาในห้องสัมภาษณ์ยังมีอารมณ์โกรธค้างอยู่ ก็แสดงออกมาทางสีหน้าแววตาตลอดจนคำพูดที่แสดงอาการโกรธขึ้งให้ผู้สมัครได้เห็นอย่างเต็มที่ โดยคิดว่าก็ฉันเป็นเจ้านายฉันจะทำยังไงก็ได้ (แต่ถ้าผู้สมัครแสดงอารมณ์โกรธจะบอกว่าผู้สมัครไม่รู้จักควบคุมอารมณ์ตัวเอง)

4.      คำพูดห้วนแบบมะนาวไม่มีน้ำ ไม่มีหางเสียง หรือทำเสียงดังแบบข่มผู้สมัครงาน ยิ่งถ้าผู้สมัครงานตอบคำถามไม่ถูกใจ ตอบช้า ฯลฯ มีว๊าก (ถ้าผู้สมัครพูดแบบเดียวกันก็จะบอกว่าผู้สมัครพูดจาไม่เหมาะสม)

5.      คอยแต่รับโทรศัพท์ที่เรียกเข้ามาในระหว่างการสัมภาษณ์เป็นระยะจนทำให้การสัมภาษณ์สะดุดชะงักอยู่บ่อยครั้ง (ถ้าผู้สมัครทำแบบนี้ก็จะบอกว่าผู้สมัครไม่รู้จักกาละเทศะ ทำไมไม่ปิดโทรศัพท์)

6.      ไม่สนใจคำตอบของผู้สมัครงาน หรือนั่งเล่นแชท เช่น ไลน์, เฟซบุ๊ค, อินสตาแกรม ฯลฯ ระหว่างการสัมภาษณ์ คือพอมีเสียงติ๊งของโซเชียลมีเดียเข้ามาเมื่อไหร่เป็นสไลด์ดูตลอด (อันนี้ผู้สมัครคงไม่กล้าทำแต่แปลกไหมครับที่กรรมการสัมภาษณ์บางคนกล้าทำแบบนี้หน้าตาเฉย)

7.      ไม่ได้เตรียมคำถามมาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ (Unstructured  Interview) นึกคำถามไปตามอารมณ์ขณะนั้น ทำให้การสัมภาษณ์สะเปสะปะ เรื่อยเปื่อย บางทีก็ถามซ้ำเรื่องที่เพิ่งถามไปแล้ว ถามนอกเรื่องนอกประเด็นที่ไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานที่ว่างนั้น ๆ หรือไม่ได้ถามเพื่อหาคุณสมบัติความสามารถของผู้สมัครงานว่าจะเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นหรือไม่ (การสัมภาษณ์โดยไม่เตรียมตัวเตรียมคำถามแบบนี้ผมมักจะเรียกกว่าการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” น่ะครับ)

8.      ถามละลาบละล้วงเรื่องส่วนตัวของผู้สมัครซึ่งไม่เกี่ยวกับลักษณะงานหรือไม่เกี่ยวข้องความเหมาะสมของผู้สมัครกับตำแหน่งงานนั้น ๆ โดยมีการพูดในลักษณะเกี้ยวพาราสีจนดูเหมือนจะจีบเป็นแฟนมากกว่าจะรับมาเป็นพนักงานของบริษัท หรือสัมภาษณ์แบบใช้คำพูดสองแง่สองง่ามจนทำให้ผู้สมัครรู้สึกอึดอัด (ในขณะที่ผู้สมัครคงไม่สามารถไปถามซอกแซกเรื่องส่วนตัวของกรรมการสัมภาษณ์ได้หรอก)

9.      ฯลฯ

ที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้ผมอยากจะให้ข้อคิดสำหรับทุกท่านที่กำลังทำหน้าที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ขององค์กรที่ยังมีวิธีคิดแบบเดิม ๆ ว่าผู้สมัครงานคือคนที่มาง้อของานเราทำ เราเท่านั้นที่จะมีอำนาจชี้เป็นชี้ตาย จะรับหรือไม่รับผู้สมัครงานเข้ามาทำงาน จะทำยังไงกับผู้สมัครงานก็ได้ และถ้าเรารับผู้สมัครเข้ามาทำงานก็เท่ากับว่าเราคือเจ้าบุญนายคุณ มีบุญคุณกับผู้สมัครล้นเหลือที่ยอมรับเขาเข้ามาทำงาน ฯลฯ

          วิธีคิดแบบนี้น่ะมัน “Out” หรือโบ(ราณ) มากแล้วนะครับ !!

            เพราะวันนี้เป็นยุคของ Social Media เป็นยุคของพวกคนรุ่นใหม่ที่เราเรียกกันว่าพวก “Gen Y” ที่เป็นรุ่นของคนที่กล้าคิด กล้าพูด กล้าแสดงออก มั่นใจในตัวเองสูง ต้องการคำอธิบาย ต้องการความเท่าเทียม ต้องการเหตุผล และไม่ใช่แต่เพียงอำนาจของความเป็นเจ้านายมากดขี่เขาไว้เหมือนสมัยก่อนอีกแล้วนะครับ

            แถมถ้าหากองค์กรไหนมีกรรมการสัมภาษณ์ที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมอย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นแล้วล่ะก็ มีหวังถูกนำไปตั้งเป็นกระทู้อยู่ใน Social Media ได้อย่างทันทีทันใด และก็จะมีพวกเข้ามาเม้นท์มาเม้าท์มอยกันจนอาจจะมีผลทำให้องค์กรของท่านต้องมีชื่อเสีย (ย้ำว่าชื่อเสียนะครับไม่ใช่ชื่อเสียง) ในสังคมออนไลน์อีกต่างหาก

          ที่ผมต้องแชร์เรื่องนี้เพราะผมจำเป็นต้องเข้าไปอัพเดดโลกของคนรุ่นใหม่บน Social  Media อยู่เป็นประจำเนื่องจากเป็นอาชีพของผมที่จะต้องหาข้อมูลใหม่  ๆ อยู่เสมอ จึงมักจะเห็นหลายองค์กรที่มีผู้บริหารที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมดังกล่าว ถูกนำมาพูดจากันจนเกิดภาพลักษณ์ที่เสียหายในทางลบกับองค์กรอยู่บ่อยครั้ง อย่าลืมว่าคนเรามักจะจดจำเรื่องเสีย ๆ ได้แม่นกว่าการจดจำเรื่องดี ๆ นะครับ

ก็เลยอยากให้ท่านที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์ได้ตระหนักว่านอกจากการเป็นกรรมการสัมภาษณ์แล้ว ท่านยังเป็นเสมือนหน้าตาภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรอีกด้วย

          ส่วนพฤติกรรมใดที่ท่านที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ควรทำนั้น ผมเชื่อว่าท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วคงเข้าใจได้นะครับว่าควรทำอย่างไรถึงจะทำให้ผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติที่เราต้องการเกิดความประทับใจและอยากจะมาทำงานกับองค์กรของท่าน

            เพราะวันนี้ผู้สมัครที่เขามีความสามารถมีศักยภาพที่องค์กรต้องการ เขาก็เป็นฝ่ายที่เลือกได้เหมือนกันว่าเขาจะมาทำงานกับองค์กรหรือไม่

ลองคิดแบบใจเขา-ใจเราดูก็ได้ว่าถ้าท่านเจอพฤติกรรมการสัมภาษณ์อย่างที่ผมบอกมาข้างต้นท่านยังอยากจะทำงานด้วยไหมล่ะครับ ?

 

…………………………………………

พนักงานขาดงานทำยังไงดี ?

            เรื่องที่ผมจะเอามาแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันวันนี้เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้เสมอในบริษัทต่าง ๆ แต่บางครั้งบริษัทก็อาจจะยังไม่รู้ว่าควรจะทำยังไงดีกับเรื่องราวทำนองนี้

            ก็เรื่องพนักงานขาดงานน่ะสิครับ !

            พนักงานที่เคยมาทำงานกันทุกวันเห็นหน้าเห็นตากันอยู่ แต่พอวันดีวันร้ายอะไรสักอย่างแกก็กลายเป็นมนุษย์ล่องหนไม่มาทำงานซะงั้น โดยไม่ได้บอกได้กล่าวกับใครในที่ทำงาน เลยไม่มีใครรู้ว่าแกหายไปไหนหรือถูกใครอุ้มเป็นตายร้ายดียังไงก็ไม่มีใครบอกได้ เพราะแม้ว่าเพื่อนที่ทำงานหรือหัวหน้าพยายามจะโทรติดต่อแล้วก็ไม่มีสัญญาณตอบรับจากเลขหมายที่ท่านเรียก ฯลฯ

            เราควรทำยังไงดี ?

            ถ้าเป็นหัวหน้างานหรือ HR สายฮาร์ดคอร์ก็มักจะอ้างถึงมาตรา 119 (5) ของกฎหมายแรงงานดังนี้ครับ

มาตรา ๑๑๙  นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้....

... (๕)  ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร...(รายละเอียดของมาตรานี้เข้าไปดูในกูเกิ้ลนะครับ)

            ดังนั้น เมื่อพนักงานขาดงานหายไปตั้งแต่ 3 วันขึ้นไป บางบริษัทก็ทำหนังสือเลิกจ้างพนักงานทันทีโดยอ้างเหตุผลตามมาตรา 119 (5) ข้างต้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพนักงานที่ขาดงานนั้นมีผลการปฏิบัติงานไม่ดี, ความประพฤติไม่ดี, ขายไม่ได้ตามเป้า ฯลฯ ซึ่งบริษัทก็จะได้ใช้เป็นสาเหตุในการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน เรียกว่าคอยจ้องไว้เลยว่าถ้าพนักงานหายไปครบ 3 วันปุ๊บก็ทำหนังสือเลิกจ้างปั๊บทันใจวัยรุ่นกันเลยทีเดียว

            แต่....ช้าก่อนครับในเรื่องนี้ควรจะต้องทำให้รอบคอบเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาตามมาภายหลัง เพราะถ้าพนักงานที่บริษัทเลิกจ้างเกิดประสบอุบัติเหตุไม่รู้สึกตัวเข้าไปนอนอยู่ไอซียูโดยที่ทั้งโทรศัพท์มือถือหรือกระเป๋าสตางค์ที่มีบัตรต่าง ๆ อยู่ถูกพลเมืองร้ายขโมยไป หรือไปเที่ยวแล้วเกิดภัยธรรมชาติหรือหลงป่าจนไม่สามารถจะติดต่อกลับมาได้  ฯลฯ ซึ่งต้องมาดูกันอีกทีหนึ่งว่า “มีเหตุผลอันสมควร” หรือไม่ เพราะหากมีการฟ้องศาลแล้วศาลท่านเห็นว่าที่พนักงานขาดงานไปนั้นมีเหตุผลอันสมควรแล้วก็อาจพิพากษาให้รับกลับเข้าทำงานก็เป็นได้

            ดังนั้น เพื่อป้องกันปัญหาตามที่ผมบอกมาข้างต้นสิ่งที่บริษัทควรทำมีดังนี้

1.      บริษัทควรพยายามติดต่อตัวพนักงานให้ได้ซึ่งแน่นอนว่าเบื้องต้นคงต้องโทรศัพท์ติดต่อ แต่ถ้าไม่สามารถติดต่อทางโทรศัพท์ได้ ก็ควรจะต้องไปหาพนักงานที่บ้านพัก (หรือหอพัก) ของพนักงานเพื่อไปตรวจสอบข้อเท็จจริงว่าพนักงานขาดงานไปด้วยเหตุใดกันแน่ (ควรมีพนักงานของบริษัทไปเป็นพยานด้วยนะครับ) ถ้าพบตัวแล้วพนักงานอยากจะลาออกก็ให้เขาเขียนใบลาออกโดยลงวันที่มีผลลาออกและเซ็นชื่อให้เรียบร้อยเพื่อเป็นหลักฐาน ซึ่งวิธีนี้จะยุติปัญหาทั้งหมด

2.      ถ้าไปหาพนักงานที่บ้านพัก (หรือหอพัก) แล้วไม่เจอตัวคือย้ายออกไปอยู่ที่อื่นและไม่มีใครทราบหรือติดต่อได้ หรือเจอตัวแล้วพนักงานก็กำลังเมาเหล้า หรือใช้ชีวิตตามปกติแต่บอกว่าไม่อยากไปทำงาน หรือพูดโยกโย้ไปมาโดยไม่มีเหตุผล ฯลฯ อย่างนี้บริษัทควรทำรายงานการไปเยี่ยมเยียน และก็ทำหนังสือเลิกจ้างโดยระบุสาเหตุของการเลิกจ้างตามมาตรา 119 (5) คือพนักงานละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรแล้วส่งเป็นไปรษณีย์ลงทะเบียนตอบรับไปยังที่อยู่ของพนักงาน แล้วเก็บสำเนาลงทะเบียนไว้กับต้นฉบับหนังสือเลิกจ้างเพื่อเป็นหลักฐานทางบริษัท แล้วให้พยานที่ไปด้วยลงชื่อเป็นพยานในรายงานการไปเยี่ยมพนักงานดังกล่าว

3.      การจ่ายค่าจ้างก็จ่ายถึงวันสุดท้ายที่พนักงานมาทำงาน เช่นมาทำงานวันสุดท้ายคือวันที่ 10 พฤษภาคม และขาดงานไปตั้งแต่วันที่ 11 พฤษภาคมเป็นต้นไป ก็จ่ายค่าจ้างถึงแค่วันที่ 10 พฤษภาคม เป็นต้น

ข้อควรระวังในการเลิกจ้างในกรณีขาดงานแบบนี้คือ หัวหน้างานจะต้อง “รู้จัก” ลูกน้องของท่านดีนะครับ ว่าใครเป็นมือวางอันดับหนึ่งที่มีพฤติกรรมเกเร ชอบขาดงาน หรือใครที่เป็นพนักงานที่ดีขยันขันแข็ง  แล้วอยู่ ๆ ก็ขาดงานหายไป พูดง่าย ๆ คือควรจะต้องพิจารณาเรื่องทำนองนี้อย่างรอบคอบเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาตามมาในภายหลังครับ

………………………………….

ตัวอย่างของบริษัทที่ไม่ควรทำงานด้วย

            ผมเพิ่งไปบรรยายหลักสูตร Public Training ให้กับบริษัทจัดฝึกอบรมแห่งหนึ่งเมื่อไม่นานมานี้ และมีโอกาสได้พูดคุยกับเจ้าหน้าที่ประสานงานฝึกอบรมของบริษัทนี้ เธอเล่าให้ฟังว่าเมื่อสองเดือนก่อนหน้านี้เธอเพิ่งจบปริญญาตรีมาหมาด ๆ และได้ไปทำงานกับบริษัทที่ทำธุรกิจเครื่องหนังส่งออกมียี่ห้อแห่งหนึ่งแถว ๆ สุขุมวิท ซึ่งทำได้ประมาณเดือนครึ่งก็ตัดสินใจลาออก

            “ทำไมถึงลาออกเร็วนักล่ะ ?” ผมถามด้วยความอยากรู้

            เธอเล่าให้ฟังว่าสาเหตุที่ลาออกจากบริษัททำธุรกิจเครื่องหนังส่งออกนั้น เพราะบริษัทดังกล่าวมีการปฏิบัติต่อพนักงานใหม่อย่างเธอดังนี้

1.      บริษัทรับเข้าทำงานตำแหน่งพนักงานประจำสำนักงานดูแลงานธุรการทั่วไปในสำนักงาน แต่บริษัทมีเงื่อนไขว่าจะต้องหักเงินค้ำประกันความเสียหายในการทำงาน 3,000 บาทโดยหักจากเงินเดือนในเดือนแรกเต็มจำนวน

2.      เธอเซ็นสัญญาจ้างในตำแหน่งเจ้าหน้าที่ธุรการสำนักงานกับบริษัท เวลาทำงาน 8.00-17.00 น.เมื่อเธอขอสำเนาสัญญาจ้าง ฝ่ายบุคคลปฏิเสธไม่ยอมให้สัญญาจ้างและบอกว่าสัญญาจ้างเป็นความลับต้องเก็บไว้ที่บริษัท

3.      เมื่อทำงานไปประมาณเกือบเดือน ผู้บริหารก็สั่งให้เธอไปออกงานอีเว้นท์ขายกระเป๋า, เครื่องหนังของบริษัทที่ศูนย์แสดงสินค้าชื่อดังแถว ๆ แจ้งวัฒนะซึ่งไกลจากที่ทำงาน (แถวสุขุมวิท) แถมไปขายเกินเวลาจนถึงประมาณสี่ทุ่มโดยบริษัทไม่ได้มีการจ่ายค่าล่วงเวลา และบอกว่าเป็นงานที่ผู้บังคับบัญชาสั่งให้ทำ ถ้าไม่ทำจะถือว่าขัดคำสั่งของบริษัท สรุปก็คือให้ไปขายสินค้าให้กับบริษัท 5 วันไม่ได้โอทีเลยแม้แต่วันเดียว แถมไม่มีค่าพาหนะเดินทางอะไรให้เลย

4.      หลังจากขายของครบ 5 วันแล้วไม่ได้โอที เธอก็เลยตัดสินใจลาออก ซึ่งก็เขียนใบลาออกส่งให้กับหัวหน้า แต่หัวหน้าบอกว่าไม่อนุมัติการลาออก โดยอ้างว่าตามระเบียบของบริษัทจะต้องให้ผู้บังคับบัญชาอนุมัติเสียก่อนถึงจะลาออกได้ ดังนั้นถ้าเธอจะลาออกบริษัทก็จะยึดเงินค้ำประกันการทำงาน 3,000 บาท เพราะถือว่าทำให้บริษัทเสียหายหาคนมาแทนไม่ทัน

เป็นไงบ้างครับ เรื่องจริงจากชีวิตจริงของคนทำงานที่เพิ่งจบใหม่ ??

แต่น้องคนนี้แกก็ตัดสินใจลาออกโดยยอมให้บริษัทยึดเงินค้ำประกัน 3,000 บาท นะครับ เพราะเชื่อที่บริษัทบอกว่าบริษัทมีสิทธิหักได้ แต่แกก็ถามผมว่าที่จริงแล้วบริษัทมีสิทธิจะยึดเงินค้ำประกันไว้ตามระเบียบที่บริษัทกล่าวอ้างหรือไม่

 จากเรื่องจริงที่ผมเล่ามานี้เป็นอุทาหรณ์ที่ผมอยากจะนำมาบอกเล่าให้ท่านผู้อ่านได้ทราบ (รวมถึงบอกให้น้องคนนี้ได้ทราบ) สิ่งที่ถูกต้องดังนี้ครับ

1.      บริษัทไม่มีสิทธิที่จะหักเงินค้ำประกันการทำงานตั้งแต่แรกแล้วนะครับ เพราะตามพรบ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) ปี 2551 ระบุไว้ในมาตรา 10 ระบุไว้ชัดเจนว่า “....ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่น หรือการค้ำประกันด้วยบุคคลจากลูกจ้างเว้นแต่ลักษณะหรือสภาพงานที่ทำนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้....” จะเห็นได้ว่ากรณีของน้องคนนี้เธอไม่ได้ทำงานที่ต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับเงิน ๆ ทอง ๆ หรือทรัพย์สินของบริษัทอะไรเลย เป็นงานธุรการประจำสำนักงาน ดังนั้นถ้าบริษัทเรียกเงินค้ำประกันการทำงานจากน้องคนนี้ก็ถือว่าบริษัทนี้ทำผิดกฎหมายแรงงานแล้วครับ ดังนั้นถ้าท่านไปสมัครงานและบริษัทนั้นเรียกเงินค้ำประกัน (หรือแม้แต่จะให้หาคนมาค้ำประกัน) ทั้ง ๆ ที่ท่านไม่ต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ ผมว่าท่านควรคิดดูให้ดี ๆ ว่าเราควรจะทำงานกับบริษัทที่ส่อเจตนาทำผิดกฎหมายแรงงานและเอาเปรียบพนักงานตั้งแต่แรกแบบนี้หรือไม่

2.      สัญญาจ้างงานไม่ใช่ความลับตามที่ฝ่ายบุคคล (ซึ่งผมมั่นใจว่าต้องไม่ใช่ฝ่ายบุคคลมืออาชีพอย่างแน่นอน เพราะคนที่เป็นมืออาชีพ HR จะต้องไม่พูดอย่างนี้) กล่าวอ้าง ซึ่งหากเป็นมืออาชีพก็ควรจะให้สำเนาสัญญาจ้างกับพนักงานใหม่ด้วยเพื่อยืนยันเงื่อนไขสภาพการจ้างอย่างโปร่งใสชัดเจน ซึ่งผมไม่เห็นว่าการให้สำเนาสัญญาจ้างกับพนักงานใหม่จะเป็นเรื่องลับอะไรเลย

3.      การที่บริษัทสั่งให้ไปทำงานออกอีเว้นท์จนเลยเวลาทำงานปกติแล้วไม่ให้ค่าล่วงเวลาก็ผิดกฎหมายแรงงานอีกด้วย แถมยังมาอ้างว่าถ้าไม่ไปทำจะถือว่าขัดคำสั่งบริษัท  ซึ่งกรณีนี้หากไม่ไปทำงานออกอีเว้นท์ก็ไม่ถือว่าขัดคำสั่งนายจ้างนะครับ เพราะงานของน้องคนนี้เป็นงานธุรการทั่วไปไม่มีหน้าที่ไปออกอีเว้นท์ขายของซึ่งเป็นงานของฝ่ายขายครับ ผมถึงบอกว่าคนที่ทำฝ่ายบุคคลบริษัทแห่งนี้คงเป็นใครสักคนที่บริษัทเป็นคนอุปโลกน์ให้ว่าเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลแบบกลวง ๆ ที่ไม่ใช่มืออาชีพ  ซึ่งคนพวกนี้แหละครับที่ทำให้พนักงานอื่น ๆ มองคนที่ทำงานฝ่ายบุคคลในแง่เสียหาย มองว่า HR เป็นพวกที่ชอบเอาเปรียบพนักงาน พวกบ้าอำนาจ ฯลฯ ซึ่งผมว่าท่านที่เป็น HR มืออาชีพควรจะต้องนำกรณีที่ผมเล่ามานี้เพื่อเตือนใจตัวเองไม่ให้มีพฤติกรรมทำนองนี้ด้วยนะครับ

4.      ผมเคยพูดไว้หลายครั้งแล้วว่า “การลาออกเป็นสิทธิของลูกจ้าง” เมื่อพนักงานยื่นใบลาออกและระบุว่าการลาออกจะมีผลตั้งแต่วันที่เท่าไหร่ การลาออกก็จะมีผลตามวันที่ระบุไว้โดยไม่ต้องรอว่านายจ้างจะอนุมัติหรือไม่ (แต่การเป็นพนักงานที่ดีก็ควรทำตามระเบียบบริษัทซึ่งส่วนใหญ่ก็จะให้ยื่นล่วงหน้า  30 วัน) แต่กรณีบริษัทที่มีพฤติกรรมแบบนี้ที่มาอ้างว่าการลาออกต้องทำตามระเบียบคือให้ผู้บริหารอนุมัติเสียก่อนถึงจะลาออกได้ อ้างแบบนี้ก็ผิดแล้วล่ะครับ แถมมายึดเงินค้ำประกันไว้ 3,000 บาทไม่ยอมจ่ายคืนเสียอีกทั้ง ๆ ที่พนักงานก็ไม่ได้ทำอะไรให้บริษัทเสียหายเลย ผมบอกน้องคนนี้ไปว่าถ้าไปร้องเรียนกับแรงงานเขตพื้นที่หรือไปฟ้องศาลแรงงานล่ะได้คืนแน่ ๆ แถมยังจะได้ดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดชำระอีกร้อยละสิบห้าต่อปีต่างหาก แต่น้องเขาก็บอกว่าไม่อยากเสียเวลาไปศาลก็เลยปล่อยให้บริษัทขี้โกงรายนี้เอาเปรียบลูกจ้างหน้าใหม่รายอื่นอีกต่อไป

 ที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี้เพื่ออยากจะฝากข้อเตือนใจถึง HR มืออาชีพทุกท่านได้ทราบไว้เป็นข้อคิดและเป็นแนวทางในการปฏิบัติที่ถูกต้อง ซึ่งจำเป็นจะต้องให้ความรู้กับผู้บริหารระดับสูงของบริษัททราบด้วยว่าการกระทำอะไรบ้างที่ผิดกฎหมายแรงงานเป็นการเอาเปรียบพนักงาน อะไรถูกอะไรผิด อะไรทำได้หรือไม่ควรทำ ฯลฯ ซึ่งหากทำไปแล้วจะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกในทางลบกับบริษัทหรือจะเกิดปัญหากับบริษัทในอนาคต ซึ่งการเป็น HR มืออาชีพจำเป็นจะต้องกล้าพูดความจริงและทำในสิ่งที่ถูกต้องครับ

 

………………………………….