วันพุธที่ 15 ตุลาคม พ.ศ. 2557

พฤติกรรมที่ผู้สัมภาษณ์พึงระมัดระวัง


            วันนี้ผมมีเรื่องมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับทุกท่านอีกแล้วครับ เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับพฤติกรรมของคนที่ต้องทำหน้าที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานทุกคนที่ควรระวัง

            ปกติคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์มักจะคิดว่าเราเป็นฝ่ายที่มี “อำนาจ” ที่จะเลือกหรือไม่เลือกรับผู้สมัครงานเข้ามาทำงานก็ได้โดยคิดว่า “ฉันเป็นฝ่ายเลือก” ดังนั้นคนที่มาเป็นผู้สมัครงานที่ถูกฉันสัมภาษณ์จะต้องยอมรับพฤติกรรมของฉันในระหว่างการสัมภาษณ์ดังต่อไปนี้ได้ เช่น....

1.      ฉันจะมาช้ากว่าเวลาที่นัดหมายก็ไม่เห็นเป็นไร เช่น นัดไว้บ่ายสองโมง ก็เข้ามาในห้องสัมภาษณ์เอาตอนเกือบบ่ายสาม แล้วก็อ้างเหตุที่มาช้าสารพัดเพื่อแก้ตัวกับผู้สมัครงานที่นั่งรอ (แต่ถ้าผู้สมัครมาช้าก็จะบอกว่าผู้สมัครไม่มีวินัย ไม่ตรงเวลา)

2.      ไม่ได้แนะนำตัวเองให้ผู้สมัครรู้ว่าคนที่นั่งสัมภาษณ์อยู่ตรงหน้าน่ะเป็นใคร ตำแหน่งอะไร เพื่อให้ผู้สมัครได้รู้จักว่าคนที่จะสัมภาษณ์เขาคือใคร มีตำแหน่งแห่งที่ยังไง (แต่กลับบอกให้ผู้สมัครแนะนำตัวเอง)

3.      ระหว่างการสัมภาษณ์มักจะมีสีหน้าบึ้งตึงยังไงก็ได้ ฉันจะแสดงอารมณ์ใดในขณะนั้นยังไงก็ได้ เช่น โดนนายด่ามาก่อนเข้ามาในห้องสัมภาษณ์ยังมีอารมณ์โกรธค้างอยู่ ก็แสดงออกมาทางสีหน้าแววตาตลอดจนคำพูดที่แสดงอาการโกรธขึ้งให้ผู้สมัครได้เห็นอย่างเต็มที่ โดยคิดว่าก็ฉันเป็นเจ้านายฉันจะทำยังไงก็ได้ (แต่ถ้าผู้สมัครแสดงอารมณ์โกรธจะบอกว่าผู้สมัครไม่รู้จักควบคุมอารมณ์ตัวเอง)

4.      คำพูดห้วนแบบมะนาวไม่มีน้ำ ไม่มีหางเสียง หรือทำเสียงดังแบบข่มผู้สมัครงาน ยิ่งถ้าผู้สมัครงานตอบคำถามไม่ถูกใจ ตอบช้า ฯลฯ มีว๊าก (ถ้าผู้สมัครพูดแบบเดียวกันก็จะบอกว่าผู้สมัครพูดจาไม่เหมาะสม)

5.      คอยแต่รับโทรศัพท์ที่เรียกเข้ามาในระหว่างการสัมภาษณ์เป็นระยะจนทำให้การสัมภาษณ์สะดุดชะงักอยู่บ่อยครั้ง (ถ้าผู้สมัครทำแบบนี้ก็จะบอกว่าผู้สมัครไม่รู้จักกาละเทศะ ทำไมไม่ปิดโทรศัพท์)

6.      ไม่สนใจคำตอบของผู้สมัครงาน หรือนั่งเล่นแชท เช่น ไลน์, เฟซบุ๊ค, อินสตาแกรม ฯลฯ ระหว่างการสัมภาษณ์ คือพอมีเสียงติ๊งของโซเชียลมีเดียเข้ามาเมื่อไหร่เป็นสไลด์ดูตลอด (อันนี้ผู้สมัครคงไม่กล้าทำแต่แปลกไหมครับที่กรรมการสัมภาษณ์บางคนกล้าทำแบบนี้หน้าตาเฉย)

7.      ไม่ได้เตรียมคำถามมาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ (Unstructured  Interview) นึกคำถามไปตามอารมณ์ขณะนั้น ทำให้การสัมภาษณ์สะเปสะปะ เรื่อยเปื่อย บางทีก็ถามซ้ำเรื่องที่เพิ่งถามไปแล้ว ถามนอกเรื่องนอกประเด็นที่ไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานที่ว่างนั้น ๆ หรือไม่ได้ถามเพื่อหาคุณสมบัติความสามารถของผู้สมัครงานว่าจะเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นหรือไม่ (การสัมภาษณ์โดยไม่เตรียมตัวเตรียมคำถามแบบนี้ผมมักจะเรียกกว่าการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” น่ะครับ)

8.      ถามละลาบละล้วงเรื่องส่วนตัวของผู้สมัครซึ่งไม่เกี่ยวกับลักษณะงานหรือไม่เกี่ยวข้องความเหมาะสมของผู้สมัครกับตำแหน่งงานนั้น ๆ โดยมีการพูดในลักษณะเกี้ยวพาราสีจนดูเหมือนจะจีบเป็นแฟนมากกว่าจะรับมาเป็นพนักงานของบริษัท หรือสัมภาษณ์แบบใช้คำพูดสองแง่สองง่ามจนทำให้ผู้สมัครรู้สึกอึดอัด (ในขณะที่ผู้สมัครคงไม่สามารถไปถามซอกแซกเรื่องส่วนตัวของกรรมการสัมภาษณ์ได้หรอก)

9.      ฯลฯ

ที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้ผมอยากจะให้ข้อคิดสำหรับทุกท่านที่กำลังทำหน้าที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ขององค์กรที่ยังมีวิธีคิดแบบเดิม ๆ ว่าผู้สมัครงานคือคนที่มาง้อของานเราทำ เราเท่านั้นที่จะมีอำนาจชี้เป็นชี้ตาย จะรับหรือไม่รับผู้สมัครงานเข้ามาทำงาน จะทำยังไงกับผู้สมัครงานก็ได้ และถ้าเรารับผู้สมัครเข้ามาทำงานก็เท่ากับว่าเราคือเจ้าบุญนายคุณ มีบุญคุณกับผู้สมัครล้นเหลือที่ยอมรับเขาเข้ามาทำงาน ฯลฯ

          วิธีคิดแบบนี้น่ะมัน “Out” หรือโบ(ราณ) มากแล้วนะครับ !!

            เพราะวันนี้เป็นยุคของ Social Media เป็นยุคของพวกคนรุ่นใหม่ที่เราเรียกกันว่าพวก “Gen Y” ที่เป็นรุ่นของคนที่กล้าคิด กล้าพูด กล้าแสดงออก มั่นใจในตัวเองสูง ต้องการคำอธิบาย ต้องการความเท่าเทียม ต้องการเหตุผล และไม่ใช่แต่เพียงอำนาจของความเป็นเจ้านายมากดขี่เขาไว้เหมือนสมัยก่อนอีกแล้วนะครับ

            แถมถ้าหากองค์กรไหนมีกรรมการสัมภาษณ์ที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมอย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นแล้วล่ะก็ มีหวังถูกนำไปตั้งเป็นกระทู้อยู่ใน Social Media ได้อย่างทันทีทันใด และก็จะมีพวกเข้ามาเม้นท์มาเม้าท์มอยกันจนอาจจะมีผลทำให้องค์กรของท่านต้องมีชื่อเสีย (ย้ำว่าชื่อเสียนะครับไม่ใช่ชื่อเสียง) ในสังคมออนไลน์อีกต่างหาก

          ที่ผมต้องแชร์เรื่องนี้เพราะผมจำเป็นต้องเข้าไปอัพเดดโลกของคนรุ่นใหม่บน Social  Media อยู่เป็นประจำเนื่องจากเป็นอาชีพของผมที่จะต้องหาข้อมูลใหม่  ๆ อยู่เสมอ จึงมักจะเห็นหลายองค์กรที่มีผู้บริหารที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมดังกล่าว ถูกนำมาพูดจากันจนเกิดภาพลักษณ์ที่เสียหายในทางลบกับองค์กรอยู่บ่อยครั้ง อย่าลืมว่าคนเรามักจะจดจำเรื่องเสีย ๆ ได้แม่นกว่าการจดจำเรื่องดี ๆ นะครับ

ก็เลยอยากให้ท่านที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์ได้ตระหนักว่านอกจากการเป็นกรรมการสัมภาษณ์แล้ว ท่านยังเป็นเสมือนหน้าตาภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรอีกด้วย

          ส่วนพฤติกรรมใดที่ท่านที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ควรทำนั้น ผมเชื่อว่าท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วคงเข้าใจได้นะครับว่าควรทำอย่างไรถึงจะทำให้ผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติที่เราต้องการเกิดความประทับใจและอยากจะมาทำงานกับองค์กรของท่าน

            เพราะวันนี้ผู้สมัครที่เขามีความสามารถมีศักยภาพที่องค์กรต้องการ เขาก็เป็นฝ่ายที่เลือกได้เหมือนกันว่าเขาจะมาทำงานกับองค์กรหรือไม่

ลองคิดแบบใจเขา-ใจเราดูก็ได้ว่าถ้าท่านเจอพฤติกรรมการสัมภาษณ์อย่างที่ผมบอกมาข้างต้นท่านยังอยากจะทำงานด้วยไหมล่ะครับ ?

 
…………………………………………