พนักงานอู้งาน..หัวหน้าเพิกเฉย..ผลคือ..แล้วควรแก้ไขยังไง ?

            วันนี้ผมมีกรณีศึกษาที่น่าสนใจมาเล่าสู่กันฟังอีกแล้วนะครับ เป็นเรื่องของลูกจ้างฟ้องนายจ้างว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งกรณีแบบนี้ถ้านายจ้าง (หรือหัวหน้างาน) มีวิธีปฏิบัติที่ถูกต้องแล้วคงไม่ต้องรับหมายศาลและต้องไปแก้ข้อกล่าวหาให้เสียเวลาทำงานโดยใช่เหตุ

            เรื่องเป็นอย่างงี้ครับ

            บริษัทรับพนักงานเข้ามาใหม่มีการกำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ 90 วัน บริษัทไม่ได้ทำสัญญาจ้างงาน เรียกว่าเป็นการรับพนักงานเข้ามาทำงานโดยไม่มีสัญญาจ้างก็ได้ครับ

ระหว่างทดลองงานพนักงานปฏิบัติงานไม่ดี ไม่รับผิดชอบงานที่ได้รับมอบหมาย ทำงานบกพร่อง มาขอลาหยุดไป 2 วัน ขาดงานไปอีก 1 วันโดยไม่แจ้งหัวหน้าให้ทราบ แต่สืบทราบว่าที่ลาหยุดและขาดงานไปก็ไปธุระเรื่องเรียนต่อปริญญาโท บริษัทได้เคยทำหนังสือตักเตือนเรื่องการทำงานไม่เสร็จตามเวลาที่กำหนด และงานก็ไม่ได้ตามเป้าหมายที่มอบหมายให้

            ก่อนจะครบทดลองงานในเดือนที่ 3 เมื่อพนักงานได้รับหนังสือตักเตือนให้ปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น พนักงานก็แจ้งขอลาออกด้วยวาจาโดยไม่ได้ยื่นใบลาออก และบอกว่าจะมีผลลาออกตั้งแต่วันรุ่งขึ้นเป็นต้นไป และพนักงานก็ไม่ได้มาทำงานอีก หัวหน้างานก็ไม่ได้ติดตามขอใบลาออกจากพนักงาน

            เวลาผ่านไป 5 เดือนหลังจากพนักงานไม่มาทำงาน พนักงานก็ไปฟ้องศาลแรงงานว่าบริษัทเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเรียกร้องค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหาย

            จากกรณีศึกษา (จากเรื่องจริง) ข้างต้นนี้เป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับการเรียนรู้จากความผิดพลาด (ของผู้บริหารหรือของบริษัท) ซึ่งผมอยากจะชี้ให้ท่านได้เห็นว่าถ้าหัวหน้างาน (หรือบริษัท) รู้ว่าควรจะต้องทำอะไรบ้างเพื่อป้องกันไม่ให้ต้องมานั่งแก้ปัญหากันในอนาคต ซึ่งจะได้เป็นข้อคิดและแนวทางสำหรับทั้ง HR และ Line Manager เพื่อปฏิบัติต่อไปด้วย

            ผมอยากจะให้ข้อสังเกต แง่คิด และข้อเสนอแนะดังนี้

1. บริษัทควรจะทำสัญญาจ้างงานทุกครั้งนะครับ เพราะยังมีความเชื่อ (บอกต่อ ๆ กันมา) ผิด ๆ ว่าถ้าไม่มีสัญญาจ้างก็ไม่มีใบเสร็จ ลูกจ้างจะไปฟ้องศาลแรงงานไม่ได้ ซึ่งเรื่องนี้ไม่จริงนะครับ เพราะแม้ไม่มีสัญญาจ้างงาน ศาลท่านก็ยังสามารถสืบพยานหลักฐาน และพยานบุคคลเพื่อยืนยันสภาพการเป็นนายจ้างลูกจ้างได้อยู่ดี ดังนั้นการทำสัญญาจ้างงานจะเป็นหลักฐานที่ชัดเจนทั้งสองฝ่ายครับ

2. เมื่อพนักงานผลงานไม่ดี ไม่จำเป็นต้องรอให้ครบ (หรือรอให้ใกล้ ๆ ครบ) ทดลองงาน (ในที่นี้คือ 90 วัน) หรอกครับ เพราะถ้าเป็นหัวหน้างานที่เอาใจใส่ติดตามการทำงานของลูกน้องอย่างจริง ๆ จัง ๆ นั้น จากประสบการณ์ผมน่ะสัก 2 เดือนก็พอจะมองออกแล้วว่าพนักงานมีผลการทำงานเป็นยังไง ควรจะผ่านทดลองงานหรือไม่ แต่ผมก็ยังเห็นหัวหน้างานอีกไม่น้อยที่ยังต้องทำตามกฎคือรอให้ใกล้ ๆ ครบกำหนดทดลองงาน เหตุผลของหัวหน้างานเหล่านี้ก็คือ “ให้โอกาส” พนักงานทดลองงาน แต่จากประสบการณ์ของผมแล้วเมื่อพบว่าพนักงานทดลองงานขาดคุณสมบัติหรือมีไม่มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ แล้ว การ “ให้โอกาส” ต่อเพียงแค่ 1-2 เดือนก็ไม่ทำให้ผลงานดีขึ้น หรือปรับปรุงตัวได้ดีขึ้นแบบผิดหูผิดตาหรอกครับ โดยเฉพาะพนักงานทดลองงานที่มีพฤติกรรมที่ไม่ดี เช่น มาสาย, ขาดงาน, เกเร, ชอบฝ่าฝืนหรือทำผิดกฎระเบียบ ฯลฯ

3. จากข้อ 2 เมื่อพนักงานทดลองงานผลงานไม่ดีก็ควรพิจารณาและหาข้อสรุป (สำหรับหัวหน้างาน) ให้ชัดเจนว่าพนักงานคนนี้ยังพอจะปรับปรุงตัวหรือการทำงานให้ดีขึ้นได้หรือไม่โดย....

3.1 ถ้ายังปรับปรุงตัวได้ และยังให้โอกาสพนักงานรายนี้ก็แจ้งผลการทำงาน และสิ่งที่หัวหน้าต้องการเห็นการปรับปรุงตัว โดยมีเป้าหมายและระยะเวลาในการปรับปรุงตัวให้ชัดเจน แต่ไม่ควรให้เกิน 120 วัน เว้นแต่ว่าบริษัทพร้อมจะจ่ายค่าชดเชยในกรณีพนักงานปรับปรุงตัวไม่ได้และไม่ยอมเขียนใบลาออก (ซึ่งค่าชดเชยก็คือค่าจ้างอัตราสุดท้ายคูณ 30 วัน ตามมาตรา 118) ถ้าพนักงานสามารถปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นได้ก็บรรจุเป็นพนักงานประจำ

3.2 กรณีพนักงานไม่สามารถปรับปรุงตัวได้ ก็แจ้งผลและนำข้อมูลที่พนักงานปฏิบัติงานไม่ได้ตามเป้าหมายมาอธิบายด้วยเหตุด้วยผล ไม่ควรใช้อารมณ์หรือหาเรื่องทะเลาะกับพนักงาน พูดง่าย ๆ ว่าก็ควรจะจบและจากกันด้วยดีจะดีกว่า ซึ่งกรณีนี้ส่วนใหญ่พนักงานทดลองงานมักจะเขียนใบลาออก โดยบริษัทควรจะเตรียมใบลาออกเอาไว้และระบุวันที่มีผลเอาไว้เลย แล้วส่งให้พนักงานเซ็นใบลาออกในห้องที่แจ้งผลการทดลองงานนั้นแหละครับ

กรณีนี้ไม่ควรให้พนักงานออกจากห้องแจ้งผลไปเขียนใบลาออกแล้วค่อยนำมายื่นภายหลัง เพราะจะมีโอกาสเกิดปัญหาแบบที่เป็นกรณีศึกษาในวันนี้ ก็คือพนักงานไม่มาทำงานในวันรุ่งขึ้นและไม่ส่งใบลาออก แถมบริษัทก็ยังไม่ติดตามใบลาออกจากพนักงาน (เหมือนกรณีข้างต้น) ผลก็คือถูกพนักงานไปฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในที่สุดครับ

3.3 นอกจากนี้ บริษัทควรจะเตรียมหนังสือเลิกจ้างโดยระบุสาเหตุการเลิกจ้างคือมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นไปตามมาตรฐาน ตามที่บริษัทกำหนดอย่างไร และระบุวันที่มีผลเลิกจ้างเอาไว้ให้ชัดเจน ซึ่งหนังสือเลิกจ้างนี้จะลงนามโดยกรรมการผู้จัดการหรือผู้มีอำนาจในการเลิกจ้างของบริษัท โดยหนังสือเลิกจ้างนี้จะยื่นให้พนักงานในกรณีที่พนักงานไม่ยอมเซ็นใบลาออก บริษัทก็จำเป็นต้องยื่นหนังสือเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกัน

แต่หนังสือเลิกจ้างนี้ควรจะเป็นวิธีสุดท้ายนะครับ จะใช้ในกรณีที่พนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก ซึ่งต้องแจ้งให้พนักงานทราบว่าถ้ารับหนังสือเลิกจ้างไปแล้วมันจะไม่คุ้มกันเพราะเขาจะนำไปเป็นหลักฐานฟ้องศาลแรงงานได้ก็จริง แต่เขาจะต้องกรอกประวัติในใบสมัครของบริษัทแห่งใหม่ว่าพ้นสภาพจากเดิมด้วยสาเหตุใด ซึ่งหากใส่ข้อมูลว่าถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานก็จะทำให้เกิดปัญหาข้อสงสัยและจากบริษัทแห่งใหม่และทำให้บริษัทใหม่ปฏิเสธไม่รับเข้าทำงานก็ได้ ซึ่งส่วนใหญ่พนักงานทดลองงานไม่อยากเสียประวัติและมักจะยื่นใบลาออกครับ

3.4 หากพนักงานแจ้งลาออกแล้วไม่ได้ยื่นใบลาออก (ก็บริษัทอยากไม่เตรียมให้เขาเซ็นเอาไว้ก่อนอย่างที่ผมบอกไว้ในข้อ 3.2 นั่นแหละครับ) และหายไปโดยไม่มาทำงานในวันต่อมา บริษัทจะต้องติดตามใบลาออกมาให้ได้ โดยโทรแจ้งพนักงานว่าถ้าไม่ส่งใบลาออก (ตัวจริงนะครับ ส่งมาทาง Fax ไม่ได้ครับ) มาให้ บริษัทก็จะถือว่าขาดงาน และบริษัทต้องทำหนังสือเลิกจ้างเนื่องจากละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (ก็เขาขาดงานไปจริง ๆ นี่ครับ กรณีนี้ก็ต้องรอให้เขาขาดงานไปสัก 1 สัปดาห์ก็ได้ถ้าเห็นว่าไม่ส่งใบลาออกมาแน่ ๆ แล้วถึงจะทำหนังสือเลิกจ้างครับ) ซึ่งจะทำให้เขาเสียประวัติเพิ่มขึ้นไปอีก และถ้ายังไม่ส่งใบลาออกมาให้ บริษัทก็ต้องทำหนังสือเลิกจ้างพร้อมระบุสาเหตุและวันที่เลิกจ้างส่งเป็นจดหมายลงทะเบียน (เก็บสำเนาการลงทะเบียนไว้กับสำเนาหนังสือเลิกจ้างเป็นหลักฐานที่บริษัท) ส่งไปยังที่อยู่ของพนักงานครับ เมื่อทำอย่างนี้แล้วบริษัทก็จะมีหลักฐานเกี่ยวกับการพ้นสภาพของพนักงานรายนี้ชัดเจน ดีกว่าไม่มีหลักฐานอะไรจะไปใช้อ้างอิงในศาลแรงงาน

3.5 เมื่อพนักงานทดลองงานเกเร ขาดงาน เช่นในกรณีที่ผมบอกมาข้างต้น บริษัทมีสิทธิไม่อนุมัติการลา และถือเป็นการขาดงานโดยบริษัทสามารถหักค่าจ้างในวันที่ขาดงานได้และสามารถทำหนังสือตักเตือนไม่ให้ขาดงานอย่างนี้อีกได้ ซึ่งถ้าพนักงานขาดงานจนบริษัทออกหนังสือตักเตือนเป็นครั้งสุดท้ายว่าหากขาดงานแบบนี้อีกบริษัทจะเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย แล้วให้สำเนาหนังสือตักเตือนกับพนักงานเอาไว้ทุกครั้ง หากพนักงานยังขาดงานอีกบริษัทก็ทำหนังสือเลิกจ้างได้เลยครับด้วยสาเหตุพนักงานประพฤติผิดกฎระเบียบ คำสั่งของบริษัทครับ

            เพื่อเสริมความเข้าใจในเรื่องเหล่านี้ให้มากขึ้น ผมอยากให้ท่านเข้าไปที่ http://tamrongsakk.blogspot.com หมวดกฎหมายแรงงาน ซึ่งผมได้อธิบายเรื่องเกี่ยวกับการเลิกจ้างเอาไว้หลายเรื่อง ลองไปอ่านดูนะครับ

            จากที่ผมอธิบายมาทั้งหมดนี้ ผมเชื่อว่าหัวหน้างานทุกท่านคงจะได้ข้อคิด และทราบวิธีปฏิบัติกับพนักงานที่ประพฤติตัวไม่ดีหรือมีปัญหาเหล่านี้ได้อย่างถูกต้องแล้วนะครับ

อย่าลืมว่าการปฏิบัติกับพนักงานนั้นควรปฏิบัติด้วยหลักความเป็นธรรม ไม่ใช้อคติ หรือทำไปโดยต้องการกลั่นแกล้ง รังแกพนักงานที่ไม่ได้ทำความผิดหรือต้องการจะบีบบังคับพนักงานที่ดี ๆ ให้เดือดร้อนนะครับ

ผมเชื่อว่ากฎแห่งกรรมนั้นมีจริงอยู่เสมอ ใครทำดีย่อมได้ดี ทำไม่ดีก็ย่อมจะได้รับผลร้ายในภายหลังครับ !!

……………………………

ไม่ลาออกตามระเบียบบริษัท..ไม่จ่ายค่าจ้างได้หรือไม่ ?

            ผมมักจะได้ยินเรื่องราวทำนองเดียวกับหัวข้อข้างบนนี้ซ้ำ ๆ กันอยู่เสมอ และมักจะมีคำถามต่อมาว่า “แล้วบริษัทจะทำได้เหรอ ?”

            บ้างก็บอกว่าทำได้เพราะพนักงานไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบของบริษัท คือไม่ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน ซึ่งบริษัทก็ระบุไว้ในกฎว่าถ้าไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบ บริษัทก็จะไม่จ่ายค่าจ้างให้ในเดือนสุดท้ายที่ทำงานเพราะถือว่าทำผิดกฎระเบียบ

            ผมขอยกตัวอย่างให้ท่านเห็นภาพชัด ๆ อย่างนี้นะครับ

            ศรีสมร เข้าทำงานกับบริษัท รวยล้น จำกัด มาปีเศษ ๆ ได้รับเงินเดือนปัจจุบันเดือนละ 12,000 บาท บริษัท รวยล้น จ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน ๆ ละครั้ง และบริษัทก็มีระเบียบในเรื่องการลาออกของพนักงานเขียนไว้ชัดเจนว่า “กรณีที่พนักงานมีความประสงค์จะขอลาออก จะต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน เพื่อให้ผู้บริหารอนุมัติการลาออกเสียก่อนและเพื่อให้บริษัทมีเวลาหาคนมาทำงานทดแทน หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามระเบียบนี้ บริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือน ๆ สุดท้ายให้เพราะถือว่าทำผิดกฎระเบียบข้อนี้....”

            ศรีสมรยื่นใบลาออกกับหัวหน้า วันที่ 10 มิถุนายน โดยในใบลาออกระบุว่ามีผลตั้งแต่วันที่ 11 มิถุนายน (วันรุ่งขึ้นนั่นแหละครับ) เป็นต้นไป หัวหน้าก็บอกกับศรีสมรว่าคุณกำลังทำผิดกฎระเบียบนะ ถ้าคุณทำอย่างงี้ บริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนของคุณในเดือนมิถุนายน (10 วัน คือวันที่ 1-10 มิถุนายน) รวมเป็นเงิน 4,000 บาท (เพราะเงินเดือนของศรีสมร=12,000/30=400 บาทต่อวัน) แถมคุณศรีสมรยังมีค่าล่วงเวลา (ที่เราเรียกว่าค่าโอทีนั่นแหละครับ) ที่ทำเมื่อเดือนที่แล้วอีก 225 บาท

            ดังนั้น ในเมื่อคุณศรีสมรไม่ลาออกตามระเบียบ บริษัทก็จะไม่จ่ายเงินเดือน+โอที รวมทั้งสิ้น 4,225 บาท แต่คุณศรีสมรก็ยังยืนยันว่าจะต้องลาออกมีผลวันที่ 11 มิถุนายน เพราะไปเซ็นสัญญาจ้างงานกับที่ทำงานใหม่ไว้แล้ว และยืนยันให้บริษัทจ่ายค่าจ้างทั้งหมดคือ 4,225 บาท มาซะดี ๆ แต่เมื่อถึงสิ้นเดือนมิถุนายนคุณศรีสมรก็ไม่ได้รับเงินจำนวนดังกล่าว

            คำถามก็คือ “บริษัทสามารถหักค่าจ้างคุณศรีสมร (วันที่ 1-10 มิถุนายน) โดยอ้างว่าพนักงานไม่ทำตามกฎระเบียบและทำให้บริษัทเกิดความเสียหายหาคนมาทดแทนไม่ทันจึงต้องหักค่าจ้างตามระเบียบดังกล่าว”

            ได้หรือไม่ ?

             แล้วในความคิดเห็นของท่าน บริษัททำแบบนี้ได้ไหมครับ ติ๊กต่อก ติ๊กต่อก ๆๆๆๆ

             ถ้าใครเคยอ่านเรื่อง “เรื่องความรู้เกี่ยวกับใบลาออก” ที่ผมเคยเขียนไปแล้ว ก็จะตอบได้ชัดเจนว่า....

          “ทำไม่ได้” ครับ

และถ้าบริษัทไม่จ่ายค่าจ้างคุณศรีสมร แล้วแกไปฟ้องศาลแรงงานรับรองว่าบริษัทผิดเต็มประตู แบบไม่ต้องมีการต่อเวลายิงลูกโทษ ซึ่งในที่สุดบริษัทก็จะต้องจ่ายค่าจ้างค้างจ่าย 4,225 บาทให้คุณศรีสมรน่ะสิครับ

แม้บริษัทจะอ้างว่ามีกฎระเบียบประกาศให้พนักงานทุกคนรับทราบแล้วก็ตาม แต่เรื่องจริงก็คือกฎระเบียบใด ๆ ของนายจ้าง ถ้ามันขัดกับกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบนั้นก็จะเป็นโมฆะใช้ไม่ได้ครับ

เพราะข้อเท็จจริงก็คือคุณศรีสมรทำงานจริงตั้งแต่วันที่ 1-10 มิถุนายน และทำโอทีไปเมื่อเดือนที่แล้วจริงโดยมีค่าโอทีค้างจ่ายอยู่ 225 บาท เมื่อลูกจ้างทำงานให้นายจ้าง นายจ้างก็จะต้องจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างตามที่ทำไปแล้ว

เราลองมาดูคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.6020/2545 ก็จะพบว่า “ลูกจ้างยื่นใบลาออกต่อนายจ้าง ย่อมถือเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง และการเลิกสัญญาจ้างมีผลในวันที่ลูกจ้างแจ้งไว้ในใบลาออกนั้น การเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างได้แต่เพียงฝ่ายเดียวไม่จำเป็นต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมหรือตกลงหรืออนุมัติแต่อย่างใด

ชัดเจนนะครับ ว่าถ้าคุณศรีสมรระบุว่าจะลาออกวันที่ 11 มิถุนายน ก็จะมีผลตามนั้น

คราวนี้ถ้ามองทางฝั่งของบริษัทซึ่งอาจจะเสียหายจากการที่คุณศรีสมรทิ้งงาน ไม่ทำตามกฎระเบียบล่ะ บริษัทจะทำอะไรได้บ้าง ?

1. บริษัทก็ต้องไปฟ้องศาลแรงงาน โดยพิสูจน์ให้ศาลท่านเห็นว่าผลจากการที่คุณศรีสมรไม่รับผิดชอบ และไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบของบริษัทนั้น ก่อให้เกิดความเสียหายกับบริษัทอย่างไรบ้าง และคิดเป็นมูลค่าความเสียหายกี่บาทกี่สตางค์ เพื่อให้ศาลท่านวินิจฉัยและตัดสิน

2. ถ้าฝ่าย HR ของบริษัทใหม่ที่คุณศรีสมรไปสมัครงานโทรมาสอบถามประวัติการทำงาน  บริษัทเดิมก็สามารถให้ข้อมูลกับทาง HR บริษัทใหม่ได้ว่าคุณศรีสมรลาออกไปโดยไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบอย่างไรบ้าง ซึ่งก็เป็นการให้ข้อมูลไปตามข้อเท็จจริง ซึ่งก็อาจจะมีผลให้คุณศรีสมรไม่ผ่านทดลองงานในบริษัทแห่งใหม่เพราะบริษัทแห่งใหม่กลัวว่าจะไปทำพฤติกรรมแบบเดิมกับเขาอีกก็เป็นได้

เท่าที่ผมนึกได้ก็มี 2 ข้อนี้แหละครับที่บริษัทพอจะทำได้ เพราะในกรณีนี้ก็ต้องให้ความเป็นธรรมทั้งฝั่งบริษัทที่เสียหายจากการที่พนักงานทิ้งงานไม่ทำตามกฎระเบียบ และพนักงานที่เสียหายจากการไม่ได้รับค่าจ้างเดือนสุดท้าย (บวกค่าโอที) ด้วย

          แต่ยังไงก็ตาม บริษัทไม่สามารถหักค่าจ้างในเดือนสุดท้ายของพนักงานที่ลาออกผิดกฎระเบียบได้

            เข้าใจตรงกันนะครับ

…………………………………

เอ่อ..คุณเขมชาติครับ คุณกำลังทำผิดกฎหมายแรงงานนะครับ

            พอดีผมได้ดูละครยอดนิยม “อย่าลืมฉัน” ในตอนที่คุณสุริยงยื่นใบลาออกกับคุณเขมชาติ (คุณทมยันตีผู้ประพันธ์ท่านบอกว่าต้องออกเสียงว่า "เขม-มะ-ชาติ" ถึงจะถูกต้องนะครับ) แต่คุณเขมแกไม่อนุมัติให้ลาออก แถมยังใช้ให้คุณสุไปทำความสะอาดโรงงาน (เพียงคนเดียว) เพื่อเตรียมสถานที่ไว้ต้อนรับลูกค้า ซึ่งคุณสุแกก็เป็นหญิงเหล็กหญิงแกร่งประมาณวันเดอร์วูแมนบวกสไปเดอร์แมนกวาดถู ปีนป่ายทำความสะอาดโรงงานจนเกิดอุบัติเหตุร่วงลงมาเป็นที่น่าสงสาร ทำให้ผู้ชมเกิดอาการดราม่าพากันต่อว่าคุณเขมกันมากมาย

            เนื่องจากผมไม่เห็นว่าบริษัทของคุณเขมมีผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่คอยบอกหรือให้คำแนะนำการปฏิบัติกับลูกจ้างให้ถูกต้อง ก็เลยขออนุญาตเป็นที่ปรึกษาให้ข้อคิดกับคุณเขมบางเรื่องดังนี้ครับ

            เรื่องแรก เมื่อคุณสุยื่นใบลาออกโดยระบุวันที่มีผลนั้นเมื่อถึงวันที่บอกไว้ในใบลาออกคุณสุก็ไม่ต้องมาทำงานอีกแล้วครับ ไม่ต้องรอให้คุณเขมอนุมัติการลาออกเพราะ....

การที่คุณสุเขียนใบลาออกโดยระบุวันที่มีผลที่จะไม่มาทำงานอีกต่อไป และยื่นให้กับคุณเขมก็หมายความว่าคุณสุแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแล้ว เมื่อถึงวันที่แจ้งไว้ในใบลาออก คุณสุก็ไม่ต้องมาทำงานโดยไม่ต้องรอว่าคุณเขมหรือผู้บริหารจะอนุมัติหรือไม่ เพราะถือว่าลูกจ้างแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง (คือการยื่นใบลาออก) นั่นเอง

หรือถ้าคุณเขมชาติยังไม่เชื่อผมก็ลองดูคำพิพากษาศาลฎีกาตามนี้ก็ได้ครับ

ฎ.6020/2545 “ลูกจ้างยื่นใบลาออกต่อนายจ้าง ย่อมถือเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง และการเลิกสัญญาจ้างมีผลในวันที่ลูกจ้างแจ้งไว้ในใบลาออกนั้นการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างได้แต่เพียงฝ่ายเดียวไม่จำเป็นต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมหรือตกลงหรืออนุมัติแต่อย่างใด

แต่เมื่อคุณสุยังอยู่ทำงานต่อไปและคุณเขมก็ไม่ได้ว่าอะไร ก็ถือว่าใบลาออกไม่มีผลบังคับ และทำให้ยังมีสภาพการจ้างคือคุณสุยังเป็นเลขานุการของคุณเขมต่อไป

          ถ้าคุณสุทำอย่างนี้แสดงว่าไม่ได้อยากจะลาออกจริง ๆ หรือเรียกว่าปากกับใจไม่ตรงกันก็คงได้ครับ

คราวนี้มาว่ากันเรื่องที่สองที่อยากจะบอกทั้งคุณเขมและคุณสุรวมถึงท่านผู้อ่านได้เข้าใจตรงกันว่า การที่คุณเขมใช้คุณสุให้ไปทำความสะอาดโรงงานอย่างนั้นน่ะ ถ้าคุณสุไม่ทำก็ถือว่าคุณสุไม่ได้ขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชานะครับ

พูดง่าย ๆ ว่าคุณสุมีสิทธิจะไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง (คือคุณเขม) ได้เพราะหน้าที่งานของคุณสุคือ “เลขานุการ” ซึ่งงานเลขาฯส่วนใหญ่ก็จะมีหน้าที่ในการเตรียมงานเอกสาร, นัดหมายการประชุม, บันทึกการประชุม, ดูแลรับรองแขกของคุณเขม เป็นต้น

แต่งานที่คุณเขมให้คุณสุไปทำคือทำความสะอาดโรงงานนั้น ไม่ใช่งานของเลขานุการที่พึงจะ

ทำนะครับ

ผมอยากให้คุณเขมลองดูคำพิพากษาของศาลแรงงานดังนี้

ฎ.1896/2543 “ลูกจ้างทำงานอยู่แผนกจัดส่ง มีหน้าที่รับส่งและบรรจุน้ำมันลงถัง การที่หัวหน้างานสั่งให้ลูกจ้างไปตักน้ำมันและไขมันจากท่อน้ำรวมในโรงงานซึ่งมีน้ำสกปรกไหลผ่าน เป็นการสั่งให้ทำงานนอกเหนือหน้าที่ของลูกจ้าง หัวหน้างานไม่เคยใช้ผู้อื่นทำมาก่อน และคำสั่งเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง คำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งที่ไม่เป็นธรรม”

            เห็นไหมครับว่ากรณีนี้คล้ายคลึงกันกรณีของคุณเขมมากเลยทีเดียว และคุณก็มีเจตนาจะกลั่นแกล้งคุณสุชัดเจน (ผู้ชมเป็นพยานได้ทุกคนจริงไหมครับ J) ดังนั้นคำสั่งทำนองนี้ไม่เป็นธรรมและไม่ควรทำแบบนี้กับคุณสุอีกนะครับ

            อ้อแถมท้าย..นี่ยังไม่รวมการปฏิบัติของคุณเขมที่ผิดมาตรา 16 ของกฎหมายแรงงานอีกด้วยนะครับ ผมอยากให้คุณอ่านสักนิดดังนี้ครับ

ม.16 ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง

            ดังนั้น การที่คุณเขมจะหาโอกาสไปถูกเนื้อต้องตัวคุณสุ หรือทำรุ่มร่ามอย่างที่เห็นกันบ่อย ๆ อย่างนั้น คุณเขมมีความผิดในมาตรานี้ซึ่งคุณสุสามารถฟ้องศาลแรงงานในเรื่องนี้ได้อีกด้วย (ข้อนี้คุณเอื้อเขาฝากผมมาบอกว่าถ้าคุณยังทำอย่างนี้อีกเขาจะยุให้คุณสุไปฟ้องศาลแรงงานน่ะครับ)

            แต่ยังไงก็ตามสิ่งที่คุณเขมและคุณสุทำไปตามที่ผมเล่ามานี้ก็เป็นประโยชน์สำหรับท่านผู้อ่าน เพื่อให้มีความรู้ความเข้าใจในกฎหมายแรงงานในเรื่องราวข้างต้นที่ตรงกัน จะได้มีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องในบริษัทของท่านต่อไป

            หวังว่าข้อคิดความเห็นของผมคงไม่ทำให้คุณเขมโกรธจนเลิกจ้างผมเป็นที่ปรึกษานะครับ เพราะเป็นหน้าที่ของผมที่จะต้องให้คำแนะนำที่ถูกต้องแม้ว่าคุณอาจจะไม่ชอบใจนักก็ตาม

            เข้าใจตรงกันนะครับ 555

…………………………………..

U-net กับการทำงาน

            ผมเชื่อว่าวันนี้ท่านคงได้ยินเรื่องของแนวคิดในการให้นักศึกษาที่จะจบต้องทดสอบ U-net โดยมีวิชาที่จะสอบ 4 วิชาคือ 1. การใช้ภาษาไทยเพื่อการสื่อสาร, การใช้ภาษาอังกฤษเพื่อการสื่อสาร 2. การใช้สารสนเทศและเทคโนโลยีเพื่อการดำรงชีวิต 3. การรู้เท่าทันสื่อ การคิดวิเคราะห์แก้ปัญหา 4. การคิดอย่างมีวิจารณญาณ ซึ่งท่านที่อยากจะรู้เรื่องเหล่านี้เพิ่มเติมสามารถพิมพ์คำว่า “U-net” เข้าไปดูในกูเกิ้ลเอาเองนะครับ แล้วจะได้รู้ว่าดราม่ากันขนาดไหน

            ผมคงไม่ไปวิพากษ์วิจารณ์ในรายละเอียดของเรื่องนี้หรอกนะครับว่าที่มาที่ไปของแนวคิดนี้คืออะไร เหตุใดถึงต้องทดสอบ 4 วิชานี้ จะสอบเรื่องอื่นอีกไม่ได้หรือ แล้วข้อสอบเหล่านี้จะวัดความสามารถของนักศึกษาจบใหม่ได้จริงหรือว่าถ้าใครสอบผ่านก็จะมีความสามารถเป็นเลิศซึ่งทุกองค์กรควรจะต้องรับเข้าทำงานเป็นอย่างยิ่ง

หรือถ้าใครสอบไม่ผ่านเกณฑ์ของ U-net (ซึ่งมีโอกาสสอบได้ครั้งเดียวในชีวิตเหมือนกับ O-net แหละครับ) ก็แสดงว่าคน ๆ นั้นคงจะทำงานไม่เป็นสัปปะรดคงไม่เหมาะกับที่จะรับเข้าทำงาน และองค์กรทั้งหลายก็ไม่ควรรับนักศึกษาเหล่านี้เข้าทำงาน

จะเอาอย่างงี้กันจริงหรือครับ ??!!

เอาเป็นว่าผมขอแลกเปลี่ยนมุมมองของผมที่มีประสบการณ์คลุกคลีกับการทำงานด้าน HR มากว่า 30 ปีมา โดยเฉพาะในเรื่องที่เกี่ยวกับการคัดเลือกรับคนเข้าทำงานโดยเฉพาะนักศึกษาจบใหม่ (ยังไม่มีประสบการณ์ทำงาน) ดังนี้นะครับ

1. องค์กรจะมีการทดสอบผู้สมัครงานแบ่งออกเป็น 2 ส่วนใหญ่ ๆ คือ

1.1 การทดสอบแบบข้อเขียน หรือทดสอบให้ผู้สมัครงานปฏิบัติ เช่น ทดสอบความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน (กรณีรับเข้าเป็นเจ้าหน้าที่ HR), ทดสอบการใช้คอมพิวเตอร์เบื้องต้น เช่น Word Powerpoint Excel, การทดสอบทัศนคติ (Attitude Test) หรือบางแห่งก็ทดสอบ EQ เป็นต้น ซึ่งการทดสอบทำนองนี้แต่ละองค์กรที่ทำการทดสอบจะมีเกณฑ์คะแนนไว้พิจารณาว่าผู้สมัครจะเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่สมัครหรือไม่

1.2 การสอบสัมภาษณ์ เมื่อผู้สมัครมีคะแนนผ่านเกณฑ์ตามข้อ 1.1 ก็จะถูกเชิญมาสอบสัมภาษณ์ต่อไป ซึ่งในหลายองค์กรก็อาจจะไม่มีการทดสอบข้อเขียนตาม 1.1 แต่อาจจะมีการสอบสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวแล้วเปรียบเทียบคุณสมบัติของผู้สมัครงานแล้วตัดสินใจคัดเลือกคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งนั้น ๆ เลยก็ได้ ซึ่งวันนี้หลายองค์กรจะใช้การสัมภาษณ์ตาม Competency (Competency Base Interview-CBI) เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่งงานที่สุดเข้าทำงานทั้งคนจบใหม่ และคนที่มีประสบการณ์ทำงาน

2. ถ้าจะถามว่าแต่ละองค์กรจะพิจารณาสถาบัน และเกรดเฉลี่ย (ผลการเรียน) ของผู้สมัครงาน (ในกรณีที่เพิ่งจบใหม่) ประกอบด้วยหรือไม่ ? ตอบได้ว่า ยังมีผู้บริหารที่ยังติดกรอบแบบเดิม ๆ ชนิดที่คิดแบบที่เรียกว่า Halo Effect (หรือการใช้อคติแบบลำเอียงที่เป็นตรรกะที่อาจถูกก็ได้หรืออาจจะผิดก็ได้) ยังคงนำเรื่องพวกนี้มาพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครงาน (เข้าไปหาคำว่า “Halo Effect กับการบริหารงานบุคคล” ในกูเกิ้ลดูนะครับ)

3. แต่ผู้บริหารที่มีความเข้าใจในเรื่องของ “ศักยภาพ” ในตัวบุคคลอย่างแท้จริงอีกไม่น้อย จะไม่มองเรื่องของสถาบันที่จบ, เกรดเฉลี่ย หรือผลการเรียน เพื่อการตัดสินใจคัดเลือกคน แต่จะดูที่ผู้สมัครที่จบใหม่นั้นมีสมรรถนะความสามารถ (Competency) ตามที่องค์กรต้องการหรือไม่ เช่น องค์กรต้องการคนที่สามารถใช้ Word หรือ Excel ได้ชำนาญคล่องแคล่ว ถ้าผู้สมัครคนไหนมีความสามารถนี้ก็จะเป็นคนที่องค์กรคัดเลือกเข้าทำงาน เป็นต้น โดยไม่ได้ดูว่าผู้สมัครจบจากที่ไหนหรือได้เกียรตินิยมหรือเปล่า

4. ดังนั้น เรื่องของสมรรถนะ ความสามารถ ศักยภาพ หรือ Competency เป็นเรื่องปัจเจกบุคคล (Individual) ที่คน ๆ นั้นจะมีและตรงกับคุณสมบัติในตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการหรือไม่ ซึ่งแน่นอนว่าองค์กรคงไม่ต้องการคนที่เรียนเก่ง ผ่านการสอบได้คะแนนสูง แต่ไม่สามารถทำงานได้อย่างที่องค์กรคาดหวังหรอกครับ เพราะโลกของการทำงานไม่ใช่โลกของการเรียนหนังสือที่อาศัยเพียงการสอบเพียงอย่างเดียวอีกต่อไปแล้ว การทำงานต้องการการลงมือปฏิบัติเป็นหลักนะครับ ซึ่งจะต่างจากโลกการศึกษาที่มีแต่ “การสอบ” ดังนั้นจึงต้องเข้าใจความแตกต่างระหว่างโลกของการเรียน กับโลกของการทำงานด้วยครับ

5. เกรดเฉลี่ยหรือผลการเรียนจะจบสิ้นกันตรงที่ใช้ในการสมัครงานเมื่อจบการศึกษาเท่านั้นแหละครับ หลังจากนั้นความก้าวหน้า, เงินเดือน, รายได้ ฯลฯ จะเป็นไปตามความสามารถ (Competency) ของแต่ละคน จะไม่มีใครมาถามอีกหรอกว่า “จบมาได้เกรดเฉลี่ยเท่าไหร่” หรือ “สอบ U-net ได้คะแนนเท่าไหร่” แล้วเอาผลสอบเหล่านี้มาประกอบการขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสตามผลสอบ

6. จากข้อ 5 ถ้าจะมีการทดสอบนักศึกษาที่จบปีสุดท้ายใน 4 วิชานั้น องค์กรจะแน่ใจได้ยังไงว่า เด็กที่สอบผ่าน 4 วิชานั้นจะมีความสามารถ (Competency) เหมาะกับตำแหน่งงานในองค์กร ซึ่งแต่ละตำแหน่งก็มีความแตกต่างกัน เช่น ตำแหน่งวิศวกร, นิติกร, นักบัญชี, เจ้าหน้าที่ความปลอดภัย (Safety) ฯลฯ แค่ตำแหน่งที่ผมยกมาไม่กี่ตำแหน่งนี้บอกได้เลยว่าต้องการสมรรถนะความสามารถ (หรือ Functional Competency) ที่แตกต่างกันไปเยอะเลยนะครับ ดังนั้นการสอบดังกล่าวจึงไม่สามารถจะนำมาเป็นตัวชี้วัดขีดความสามารถในแต่ละตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการ (Functional Competency) ได้อย่างมีนัยยะสำคัญที่จะใช้เพื่อการคัดเลือกคนจบใหม่เข้าทำงานแต่อย่างใด

7. ประสบการณ์จริงของผมก็คือ “คนเรียนเก่งสอบมาได้คะแนนสูง เมื่อทำงานแล้วไม่จำเป็นจะต้องเป็นคนที่ทำงานเก่งหรือประสบความสำเร็จในชีวิตได้เสมอไป” ดังนั้น แม้ว่านักศึกษาจะมีผลการเรียนดีเลิศยังไงในตอนที่เรียน (ซึ่งต่อไปก็อาจจะต้องมีผล U-net มาแสดงให้องค์กรดู) แต่ก็ไม่ได้เป็นสิ่งที่ยืนยันได้ว่านักศึกษาคนนั้นจะทำงานได้ดี มี Competency เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ทำตามผลคะแนนเสมอไป ซึ่งถ้าสัจธรรมของการเรียนกับการทำงานยังเป็นแบบนี้แล้ว ต่อให้จะมีการสอบอีกกี่ Net ก็ไม่ได้วัดขีดความสามารถ (Competency) ของคนที่เหมาะกับงานได้อยู่ดี เพราะการสอบเพื่อให้ได้คะแนนสูง ๆ มันคนละเรื่องกับการทำงานให้ประสบความสำเร็จตามที่ได้รับมอบหมายครับ

8. นี่ยังไม่ได้พูดถึงว่าต่อไปก็คงจะต้องมีการเปิดคอร์ส “ติว” เพื่อให้นักศึกษาสอบ U-net ได้คะแนน

สูง ๆ (คล้าย ๆ กับการติวเพื่อสอบ O-net นั่นแหละครับ) แล้วการติวเพื่อให้สอบได้คะแนนสูง ๆ น่ะจะเกี่ยวข้องกับงานไหม ให้กลับไปอ่านในข้อ 7 อีกครั้งหนึ่งครับ

           ผมจึงมาสู่บทสรุปของเรื่องนี้ก็คือ....

“Competency ของตัวบุคคลที่เหมาะกับงาน ไม่ได้วัดกันด้วยการทดสอบเชิงวิชาการเพียงด้านเดียว”

            ชัดเจนนะครับ

…………………………………..

HR ให้ใส่เงินเดือนปัจจุบันลงใน Resume ทำไม

            ผมได้อ่านคำถามในกระทู้ของเว็บไซด์แห่งหนึ่งมีคำถามตามหัวเรื่องข้างต้น พร้อมกับคำอธิบายจากผู้ตั้งกระทู้ทำนองว่า HR อยากจะรู้เงินเดือนของผู้สมัครไปทำไม เขาจะเรียกเงินเดือนใหม่เท่าไหร่ก็เรื่องของเขา ประมาณว่าทำไม HR ต้องไปอยากรู้อยากเห็นเรื่องส่วนตัว (เกี่ยวกับเงินเดือน) ของผู้สมัครด้วยล่ะ

            เห็นว่าคำถามน่าสนใจดี เลยอยากจะนำมาอธิบายให้เข้าใจตรงกันดังนี้

1. ท่านอาจจะมองว่า HR ทำไมต้องไปละลาบละล้วงยุ่งเรื่องส่วนตัว (เงินเดือน) ของผู้สมัครงานด้วย นี่เป็นมุมมองจากฝั่งผู้สมัครงานที่คงอยากจะมีความเป็นส่วนตัว แต่ถ้ากลับกันท่านเป็นผู้สัมภาษณ์ล่ะ ท่านอยากจะรู้ไหมครับว่าผู้สมัครที่เรากำลังสัมภาษณ์อยู่น่ะปัจจุบันรับเงินเดือนอยู่เท่าไหร่ และถ้าเขาจะมาทำงานกับบริษัทของเราเขาเรียกเงินเดือนเท่าไหร่ เงินเดือนที่เขาเรียกมามันมากหรือน้อยกว่าที่ผู้สมัครได้รับอยู่ในปัจจุบันเท่าไหร่ แล้วท่าน (ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์) จะรู้วิธีคิดของผู้สมัครงานรายนี้ได้ยังไงว่าเขาคิดยังไงถึงได้ต้องการเงินเดือนเท่านี้ ดังนั้นท่านต้องมองในมุมของบริษัทที่ท่านจะไปสมัครงานด้วยไม่ควรมองแต่มุมของผู้สมัครเพียงด้านเดียว

2. ถ้ากรรมการสัมภาษณ์คนไหน (ทั้ง Line Manager หรือ HR ก็ตาม) ไม่หาข้อมูล (หรือมีข้อมูล) เงินเดือนของผู้สมัครงานอย่างที่ผมบอกมาตามข้อ 1 แล้ว จะตัดสินใจเรื่องการจ้างกันยังไงล่ะครับ เช่น ผู้สมัครงานใส่เงินเดือนที่ต้องการมา 30,000 บาท หากท่านเป็นกรรมการสัมภาษณ์จะไม่อยากรู้หรือครับว่าแล้วปัจจุบันผู้สมัครงานรายนี้เงินเดือนเท่าไหร่ แล้วเงินเดือนที่ขอมา 30,000 บาทน่ะมากหรือน้อยกว่าที่ผู้สมัครได้รับอยู่เท่าไหร่

3. จากข้อ 2 ผมยกตัวอย่างเพิ่มเติมดังนี้

     3.1 สมมุติผู้สมัครใส่เงินเดือนที่ต้องการมา 30,000 บาท แต่ปัจจุบันได้รับอยู่ 15,000 บาท กรรมการสัมภาษณ์จะได้มีประเด็นที่จะถามวิธีคิดหรือเหตุผลของผู้สมัครว่าเหตุใดถึงเรียกเงินเดือนเพิ่มขึ้นจากเดิม 15,000 บาท แล้วเปรียบเทียบกับผู้สมัครรายอื่นว่าใครมีเหตุมีผล มีคุณสมบัติ ความสามารถเหมาะตรงกับตำแหน่งนี้มากกว่ากัน ดังนั้นถ้าผู้สมัครรายนี้ตอบแบบไม่มีเหตุผล คิดมาเองลอย ๆ ว่าอยากได้ 30,000 ก็ใส่ 30,000 อย่างนี้แล้ว ถ้าท่านเป็นกรรมการสัมภาษณ์ ท่านควรจะรับผู้สมัครรายนี้ไหมครับ

     3.2 สมมุติผู้สมัครใส่เงินเดือนที่ต้องการมา 30,000 บาท แต่ปัจจุบันผู้สมัครรายนี้เงินเดือนปัจจุบัน คือ 30,000 บาท ถ้าท่านเป็นกรรมการสัมภาษณ์ก็คงจะต้องสอบถามเพิ่มเติมว่าทำไมจะเปลี่ยนงานทั้งทีผู้สมัครกลับต้องการเงินเดือนเท่าเดิม (หรือบางกรณีผมเคยเจอว่าขอน้อยกว่าเงินเดือนปัจจุบันเสียอีก) ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ปกติแน่นอนจริงไหมครับ ที่คนจะเปลี่ยนงานเปลี่ยนสภาพการทำงาน เปลี่ยนที่ทำงาน ต้องปรับตัวให้เข้ากับเพื่อนร่วมงานใหม่ หรืองานความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น ฯลฯ แต่ขอเงินเดือนเท่าเดิมหรือน้อยกว่าเดิม

                 3.3 เคยมีพนักงานมาขอหนังสือรับรองจากฝ่ายบุคคลโดยอ้างว่าจะไปขอบัตรเครดิต แล้วก็ปลอมลายเซ็นของผม (ผมเซ็นไปในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล) โดยไปทำหนังสือรับรองการทำงานใหม่แล้วใส่เงินเดือนให้เพิ่มจากเดิม เพื่อไปเป็นหลักฐานสมัครงานในบริษัทแห่งใหม่แทน ซึ่งบริษัทนั้นเขาถามอัตราเงินเดือนเดิมและพนักงานก็แจ้งเท็จเป็นอัตราที่ตรงกับหนังสือรับรองการทำงาน (ฉบับปลอม) ซึ่งฝ่ายบุคคลที่ทำงานใหม่โทรศัพท์กลับมาที่บริษัทผม ความก็เลยแตก ซึ่งถ้าบริษัทแห่งใหม่ไม่ถามอัตราเงินเดือนปัจจุบันก็คงจะรับพนักงานที่มีพฤติกรรมทุจริตเข้ามาร่วมงานไปแล้ว

จากตัวอย่างทั้งสามข้อข้างต้นนี่แหละครับ ที่บริษัท (หรือ HR) จำเป็นต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนปัจจุบันของผู้สมัครงาน เพื่อการพิจารณาประกอบการสัมภาษณ์เพื่อหาผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และสามารถเลือกคนที่ใช่มาทำงาน

4. สำหรับบริษัทที่มีการทำโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure) อย่างถูกต้องโดยการสำรวจข้อมูลตำแหน่งงานจากตลาดแรงงานนั้น จะมีอัตราการจ้างของทุกตำแหน่งงานอยู่แล้วซึ่งอัตราจ้างเหล่านี้จะยืดหยุ่นได้บ้างตามคุณสมบัติของผู้สมัครงาน แม้ว่าผู้สมัครงานจะเรียกเงินเดือนมาน้อยหรือมาก (ตามที่ผู้สมัครงานคาดหวัง) เท่าไหร่ก็ตาม แต่บริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนก็จะพิจารณาให้ได้เท่าที่เป็นไปตามโครงสร้างเงินเดือนเท่านั้น ไม่ใช่ขอมากได้มากหรือขอน้อยได้น้อยนะครับ

เพราะถ้าการจ่ายเงินเดือนไม่เป็นไปตามราคาตลาดแล้ว โดยเฉพาะในกรณี Under pay มากเกินไป (คือการจ่ายเงินเดือนให้พนักงานน้อยกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน) ในที่สุดพนักงานก็จะลาออกไป เนื่องจากบริษัทจ่ายต่ำกว่าตลาด แต่ที่ HR ต้องการทราบเงินเดือนปัจจุบันของผู้สมัครงาน รวมถึงเงินเดือนก่อนหน้านี้ก็เพื่อจะดูว่าผู้สมัครมีประวัติการทำงาน (ที่สัมพันธ์กับอัตราก้าวหน้าของเงินเดือน) อย่างไร และผู้สมัครมีเหตุ-ผลในการตอบที่สมเหตุสมผลหรือไม่อย่างไร ประกอบการตัดสินใจเกี่ยวกับอัตราเงินเดือนที่เหมาะสมของผู้สมัครและสอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทครับ

            หวังว่าเราคงจะเข้าใจตรงกันแล้วนะครับ

…………………………..