ผมเชื่อว่าวันนี้ท่านคงได้ยินเรื่องของแนวคิดในการให้นักศึกษาที่จะจบต้องทดสอบ
U-net โดยมีวิชาที่จะสอบ 4 วิชาคือ 1. การใช้ภาษาไทยเพื่อการสื่อสาร,
การใช้ภาษาอังกฤษเพื่อการสื่อสาร 2. การใช้สารสนเทศและเทคโนโลยีเพื่อการดำรงชีวิต
3. การรู้เท่าทันสื่อ การคิดวิเคราะห์แก้ปัญหา 4. การคิดอย่างมีวิจารณญาณ
ซึ่งท่านที่อยากจะรู้เรื่องเหล่านี้เพิ่มเติมสามารถพิมพ์คำว่า “U-net” เข้าไปดูในกูเกิ้ลเอาเองนะครับ แล้วจะได้รู้ว่าดราม่ากันขนาดไหน
ผมคงไม่ไปวิพากษ์วิจารณ์ในรายละเอียดของเรื่องนี้หรอกนะครับว่าที่มาที่ไปของแนวคิดนี้คืออะไร
เหตุใดถึงต้องทดสอบ 4 วิชานี้ จะสอบเรื่องอื่นอีกไม่ได้หรือ
แล้วข้อสอบเหล่านี้จะวัดความสามารถของนักศึกษาจบใหม่ได้จริงหรือว่าถ้าใครสอบผ่านก็จะมีความสามารถเป็นเลิศซึ่งทุกองค์กรควรจะต้องรับเข้าทำงานเป็นอย่างยิ่ง
หรือถ้าใครสอบไม่ผ่านเกณฑ์ของ
U-net
(ซึ่งมีโอกาสสอบได้ครั้งเดียวในชีวิตเหมือนกับ O-net แหละครับ) ก็แสดงว่าคน ๆ
นั้นคงจะทำงานไม่เป็นสัปปะรดคงไม่เหมาะกับที่จะรับเข้าทำงาน
และองค์กรทั้งหลายก็ไม่ควรรับนักศึกษาเหล่านี้เข้าทำงาน
จะเอาอย่างงี้กันจริงหรือครับ
??!!
เอาเป็นว่าผมขอแลกเปลี่ยนมุมมองของผมที่มีประสบการณ์คลุกคลีกับการทำงานด้าน
HR มากว่า 30 ปีมา โดยเฉพาะในเรื่องที่เกี่ยวกับการคัดเลือกรับคนเข้าทำงานโดยเฉพาะนักศึกษาจบใหม่
(ยังไม่มีประสบการณ์ทำงาน) ดังนี้นะครับ
1. องค์กรจะมีการทดสอบผู้สมัครงานแบ่งออกเป็น
2 ส่วนใหญ่ ๆ คือ
1.1 การทดสอบแบบข้อเขียน หรือทดสอบให้ผู้สมัครงานปฏิบัติ เช่น
ทดสอบความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน
(กรณีรับเข้าเป็นเจ้าหน้าที่ HR), ทดสอบการใช้คอมพิวเตอร์เบื้องต้น
เช่น Word Powerpoint Excel, การทดสอบทัศนคติ (Attitude
Test) หรือบางแห่งก็ทดสอบ EQ เป็นต้น
ซึ่งการทดสอบทำนองนี้แต่ละองค์กรที่ทำการทดสอบจะมีเกณฑ์คะแนนไว้พิจารณาว่าผู้สมัครจะเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่สมัครหรือไม่
1.2 การสอบสัมภาษณ์ เมื่อผู้สมัครมีคะแนนผ่านเกณฑ์ตามข้อ 1.1 ก็จะถูกเชิญมาสอบสัมภาษณ์ต่อไป ซึ่งในหลายองค์กรก็อาจจะไม่มีการทดสอบข้อเขียนตาม
1.1
แต่อาจจะมีการสอบสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวแล้วเปรียบเทียบคุณสมบัติของผู้สมัครงานแล้วตัดสินใจคัดเลือกคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งนั้น
ๆ เลยก็ได้ ซึ่งวันนี้หลายองค์กรจะใช้การสัมภาษณ์ตาม Competency
(Competency Base Interview-CBI) เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่งงานที่สุดเข้าทำงานทั้งคนจบใหม่
และคนที่มีประสบการณ์ทำงาน
2. ถ้าจะถามว่าแต่ละองค์กรจะพิจารณาสถาบัน
และเกรดเฉลี่ย (ผลการเรียน) ของผู้สมัครงาน (ในกรณีที่เพิ่งจบใหม่)
ประกอบด้วยหรือไม่ ? ตอบได้ว่า
ยังมีผู้บริหารที่ยังติดกรอบแบบเดิม ๆ ชนิดที่คิดแบบที่เรียกว่า Halo
Effect (หรือการใช้อคติแบบลำเอียงที่เป็นตรรกะที่อาจถูกก็ได้หรืออาจจะผิดก็ได้)
ยังคงนำเรื่องพวกนี้มาพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครงาน (เข้าไปหาคำว่า “Halo
Effect กับการบริหารงานบุคคล” ในกูเกิ้ลดูนะครับ)
3. แต่ผู้บริหารที่มีความเข้าใจในเรื่องของ
“ศักยภาพ” ในตัวบุคคลอย่างแท้จริงอีกไม่น้อย จะไม่มองเรื่องของสถาบันที่จบ,
เกรดเฉลี่ย หรือผลการเรียน เพื่อการตัดสินใจคัดเลือกคน แต่จะดูที่ผู้สมัครที่จบใหม่นั้นมีสมรรถนะความสามารถ
(Competency) ตามที่องค์กรต้องการหรือไม่ เช่น
องค์กรต้องการคนที่สามารถใช้ Word หรือ Excel ได้ชำนาญคล่องแคล่ว
ถ้าผู้สมัครคนไหนมีความสามารถนี้ก็จะเป็นคนที่องค์กรคัดเลือกเข้าทำงาน เป็นต้น
โดยไม่ได้ดูว่าผู้สมัครจบจากที่ไหนหรือได้เกียรตินิยมหรือเปล่า
4. ดังนั้น
เรื่องของสมรรถนะ ความสามารถ ศักยภาพ หรือ Competency เป็นเรื่องปัจเจกบุคคล
(Individual) ที่คน ๆ นั้นจะมีและตรงกับคุณสมบัติในตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการหรือไม่
ซึ่งแน่นอนว่าองค์กรคงไม่ต้องการคนที่เรียนเก่ง ผ่านการสอบได้คะแนนสูง แต่ไม่สามารถทำงานได้อย่างที่องค์กรคาดหวังหรอกครับ
เพราะโลกของการทำงานไม่ใช่โลกของการเรียนหนังสือที่อาศัยเพียงการสอบเพียงอย่างเดียวอีกต่อไปแล้ว
การทำงานต้องการการลงมือปฏิบัติเป็นหลักนะครับ ซึ่งจะต่างจากโลกการศึกษาที่มีแต่
“การสอบ” ดังนั้นจึงต้องเข้าใจความแตกต่างระหว่างโลกของการเรียน กับโลกของการทำงานด้วยครับ
5. เกรดเฉลี่ยหรือผลการเรียนจะจบสิ้นกันตรงที่ใช้ในการสมัครงานเมื่อจบการศึกษาเท่านั้นแหละครับ
หลังจากนั้นความก้าวหน้า, เงินเดือน, รายได้ ฯลฯ จะเป็นไปตามความสามารถ (Competency)
ของแต่ละคน จะไม่มีใครมาถามอีกหรอกว่า “จบมาได้เกรดเฉลี่ยเท่าไหร่”
หรือ “สอบ U-net ได้คะแนนเท่าไหร่”
แล้วเอาผลสอบเหล่านี้มาประกอบการขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสตามผลสอบ
6. จากข้อ
5 ถ้าจะมีการทดสอบนักศึกษาที่จบปีสุดท้ายใน 4 วิชานั้น องค์กรจะแน่ใจได้ยังไงว่า เด็กที่สอบผ่าน 4 วิชานั้นจะมีความสามารถ (Competency) เหมาะกับตำแหน่งงานในองค์กร
ซึ่งแต่ละตำแหน่งก็มีความแตกต่างกัน เช่น ตำแหน่งวิศวกร, นิติกร, นักบัญชี,
เจ้าหน้าที่ความปลอดภัย (Safety) ฯลฯ แค่ตำแหน่งที่ผมยกมาไม่กี่ตำแหน่งนี้บอกได้เลยว่าต้องการสมรรถนะความสามารถ
(หรือ Functional Competency) ที่แตกต่างกันไปเยอะเลยนะครับ
ดังนั้นการสอบดังกล่าวจึงไม่สามารถจะนำมาเป็นตัวชี้วัดขีดความสามารถในแต่ละตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการ
(Functional Competency) ได้อย่างมีนัยยะสำคัญที่จะใช้เพื่อการคัดเลือกคนจบใหม่เข้าทำงานแต่อย่างใด
7. ประสบการณ์จริงของผมก็คือ
“คนเรียนเก่งสอบมาได้คะแนนสูง
เมื่อทำงานแล้วไม่จำเป็นจะต้องเป็นคนที่ทำงานเก่งหรือประสบความสำเร็จในชีวิตได้เสมอไป”
ดังนั้น แม้ว่านักศึกษาจะมีผลการเรียนดีเลิศยังไงในตอนที่เรียน
(ซึ่งต่อไปก็อาจจะต้องมีผล U-net มาแสดงให้องค์กรดู)
แต่ก็ไม่ได้เป็นสิ่งที่ยืนยันได้ว่านักศึกษาคนนั้นจะทำงานได้ดี มี Competency
เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ทำตามผลคะแนนเสมอไป
ซึ่งถ้าสัจธรรมของการเรียนกับการทำงานยังเป็นแบบนี้แล้ว ต่อให้จะมีการสอบอีกกี่ Net
ก็ไม่ได้วัดขีดความสามารถ (Competency) ของคนที่เหมาะกับงานได้อยู่ดี
เพราะการสอบเพื่อให้ได้คะแนนสูง ๆ มันคนละเรื่องกับการทำงานให้ประสบความสำเร็จตามที่ได้รับมอบหมายครับ
8. นี่ยังไม่ได้พูดถึงว่าต่อไปก็คงจะต้องมีการเปิดคอร์ส
“ติว” เพื่อให้นักศึกษาสอบ U-net ได้คะแนน
สูง ๆ (คล้าย ๆ กับการติวเพื่อสอบ O-net นั่นแหละครับ) แล้วการติวเพื่อให้สอบได้คะแนนสูง ๆ
น่ะจะเกี่ยวข้องกับงานไหม ให้กลับไปอ่านในข้อ 7 อีกครั้งหนึ่งครับ
ผมจึงมาสู่บทสรุปของเรื่องนี้ก็คือ....
“Competency ของตัวบุคคลที่เหมาะกับงาน ไม่ได้วัดกันด้วยการทดสอบเชิงวิชาการเพียงด้านเดียว”
ชัดเจนนะครับ
…………………………………..
