วันพุธที่ 3 กันยายน พ.ศ. 2557

ข้อคิดก่อนจะจ้าง Talent คนนอก (ตอนที่ 1)


            Talent” เป็นคำที่ฮ็อตฮิตรู้จักกันดีในยุคนี้ว่าหมายถึงคนที่ดีและเก่ง มีความรู้มีทักษะในงานที่ดีแถมยังมีคุณลักษณะที่เป็นคนดีเพียบพร้อมที่องค์กรมักคาดหวังและวางแผนให้เติบโตก้าวหน้าขึ้นไปเป็นผู้บริหารระดับสูงในอนาคต

            บางองค์กรก็จะมีการพัฒนา Talent ที่เรียกเป็นภาษาฝรั่งว่า Talent Management” ซึ่งก็อาจจะสรรหาคัดเลือกมาจากผู้บริหารระดับต้น ระดับกลางหรือระดับสูงในองค์กรเพื่อนำมาเข้าแผนพัฒนา Talent ซึ่งก็จะเป็นการพัฒนา Talent จากคนในองค์กร

            แต่ในบางองค์กรก็ไม่มีแผนพัฒนา Talent หรืออาจจะมีแผนแต่พัฒนาไม่ทัน หรือไม่เคยมีแผนที่จะพัฒนา Talent อย่างเป็นระบบก็เลยต้องเล่นทางลัด

          คือการซื้อตัว Talent จากภายนอกเข้ามาทำงาน !!

            จึงเป็นที่มาของเรื่องที่เราจะคุยกันในวันนี้ คือผมอยากจะฝากข้อคิดสำหรับการจ้าง Talent คนนอกเข้ามาทำงานในองค์กรของท่านดังนี้ครับ

1.      Talent มีองค์ประกอบหลัก ๆ ของความสำเร็จคือ ตนเอง+ปัจจัยภายนอก

2.      ปัจจัยภายนอกที่ช่วยเกื้อหนุนให้ Talent ประสบความสำเร็จ เช่น

2.1  ผู้บังคับบัญชา

2.2  เพื่อนร่วมงาน

2.3  ลูกน้อง

2.4  เครื่องไม้เครื่องมือในการทำงานที่องค์กรจัดให้

2.5  สภาพแวดล้อมและบรรยากาศในการทำงาน

2.6  ฯลฯ

3.      เมื่อ Talent ลาออกมาจากที่เดิมแล้วจะนำปัจจัยภายนอกอื่น ๆ ตามมาที่องค์กรใหม่ด้วยไม่ได้ ถ้านำมาได้ก็มักจะเป็น “ลูกน้อง”  เก่า ซึ่งการพาลูกน้องเก่าตามมาด้วยจะมีความเสี่ยงคือ

3.1  หากองค์กรจ้างมาทั้งทีม (Talent+ลูกน้องเก่าที่ Talent หนีบมาด้วย) แล้วเกิดข้อขัดแย้งกันหว่าง Talent (หรือลูกน้องของ Talent) กับทีมงานในองค์กรใหม่ กลุ่ม Talent คนนอกนี้ก็มีโอกาสไป (ลาออก) ทั้งทีมได้เช่นเดียวกันในอนาคต

3.2  มีโอกาสจะเกิดปัญหาระหว่างลูกน้องเก่าที่ Talent หนีบมากับลูกน้องใหม่ในองค์กรที่ Talent มาอยู่ ทำนองเด็กเส้น เด็กนาย หรือเกิดปัญหาคนเก่า-คนใหม่ ซึ่งหาก Talent ต่อรองขอนำลูกน้องเก่าติดสอยห้อยตามมาด้วย หรือรับลูกน้องเก่าเข้ามาทำงานในภายหลังจากที่ตัวเองเข้ามาลองทำงานดูลาดเลาสักพักหนึ่งแล้ว องค์กรก็ควรจะดูเหมือนกันนะครับว่าตกลง Talent คนนั้นเก่งด้วยตัวเองหรือเพราะได้ลูกน้องเก่งกันแน่ แต่ถ้าไม่มีปัญหาในเรื่องนี้ก็ถือว่าเสมอตัวไป

3.3  หากเป็นไปได้ Talent ที่มีความสามารถที่ดีจริงก็ควรจะมีทักษะการสอนงานและพัฒนาลูกน้องในที่ทำงานใหม่ให้เขามีความรู้ความสามารถหรือเก่งเหมือนตัว Talent  ย่อมจะดีกว่าการหนีบลูกน้องเก่าติดสอยห้อยตามมาเหมือนกับเป็น ทส.(ศัพท์ทหารเขาแปลว่านายทหารคนสนิทครับ)ด้วย แล้วมาเสี่ยงที่จะเกิดปัญหาในอนาคตกับลูกน้องที่เขาทำงานอยู่เดิมในที่ทำงานใหม่ตามข้อ 3.2 จริงไหมครับ

4.      Talent ที่รับเข้ามาอาจจะเก่งงานมีความรู้ (Knowledge) และทักษะ (Skills) ในเรื่องงานที่ดีเยี่ยม แต่ดันมาขาดคุณลักษณะภายใน (Attributes) ที่ดี เช่น เป็นคนจุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดัง มีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ ฯลฯ ถ้าเป็นอย่างนี้ก็จะมาก็ใช้อำนาจความเป็นหัวหน้าบีบบังคับลูกน้องให้ทำงาน แทนที่จะทำให้งานดีขึ้นกลับแย่ลงเพราะขาดความร่วมมือร่วมใจในทีมงาน หรือเกิดปัญหาเชิงแรงงานสัมพันธ์เพิ่มเข้าไปอีกไม่ได้อย่างที่ผู้บริหารคาดหวังไว้ ดังนั้นการเลือก Talent คนนอกเข้ามาก็อย่าลืมดูเรื่อง Attributes เหล่านี้ให้ดี ๆ ด้วยนะครับ ไม่ใช่ว่าเห็นเก่งงานก็เลยรีบตะครุบตัวรับเข้ามาแล้วต้องมาปวดหัวกับดราม่าเรื่อง EQ ของ Talent กับทีมงานกันต่อ

5.      การกำหนดค่าตอบแทน (เงินเดือน+เงินอื่น ๆ ) ให้ Talent องค์กรควรพิจารณาอย่างรอบคอบ เพราะผมเคยเห็นองค์กรที่ให้เงินเดือน Talent คนนอกสูงกว่าผู้บริหารเก่าที่ทำงานอยู่กับองค์กรมานาน (ในระดับเดียวกัน) ซึ่งผู้บริหารเก่าในองค์กรนั้นก็ไม่ได้เก่าแค่อายุตัวอายุงานเพียงอย่างเดียว แต่ตัวเขาก็มีความความรู้ความสามารถในงานของเขาและมีค่างาน (Job Value) อยู่ในกลุ่มงาน (Job Group) เดียวกับ Talent ที่บริษัทจ้างเข้ามาใหม่ เท่านั้นแหละครับเกิดดราม่าทำนอง “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนเพื่อนได้เท่าไหร่” ขึ้นมาทันที ซ้ำร้ายอาจจะทำให้องค์กรเสียคนเก่าที่มีฝีมือที่ตัดสินใจลาออกเพราะรับเรื่องนี้ไม่ได้ไปเสียอีก

ฝอยเพลินมาถึงตรงนี้หมดโควต้าพอดี เอาไว้เรามาคุยกันต่อในคราวหน้านะครับ
 
...................................