“Talent” เป็นคำที่ฮ็อตฮิตรู้จักกันดีในยุคนี้ว่าหมายถึงคนที่ดีและเก่ง
มีความรู้มีทักษะในงานที่ดีแถมยังมีคุณลักษณะที่เป็นคนดีเพียบพร้อมที่องค์กรมักคาดหวังและวางแผนให้เติบโตก้าวหน้าขึ้นไปเป็นผู้บริหารระดับสูงในอนาคต
บางองค์กรก็จะมีการพัฒนา
Talent
ที่เรียกเป็นภาษาฝรั่งว่า “Talent Management”
ซึ่งก็อาจจะสรรหาคัดเลือกมาจากผู้บริหารระดับต้น ระดับกลางหรือระดับสูงในองค์กรเพื่อนำมาเข้าแผนพัฒนา
Talent ซึ่งก็จะเป็นการพัฒนา Talent จากคนในองค์กร
แต่ในบางองค์กรก็ไม่มีแผนพัฒนา Talent หรืออาจจะมีแผนแต่พัฒนาไม่ทัน
หรือไม่เคยมีแผนที่จะพัฒนา Talent อย่างเป็นระบบก็เลยต้องเล่นทางลัด
คือการซื้อตัว Talent จากภายนอกเข้ามาทำงาน !!
จึงเป็นที่มาของเรื่องที่เราจะคุยกันในวันนี้
คือผมอยากจะฝากข้อคิดสำหรับการจ้าง Talent คนนอกเข้ามาทำงานในองค์กรของท่านดังนี้ครับ
1.
Talent
มีองค์ประกอบหลัก ๆ ของความสำเร็จคือ ตนเอง+ปัจจัยภายนอก
2.
ปัจจัยภายนอกที่ช่วยเกื้อหนุนให้ Talent ประสบความสำเร็จ เช่น
2.1
ผู้บังคับบัญชา
2.2
เพื่อนร่วมงาน
2.3
ลูกน้อง
2.4
เครื่องไม้เครื่องมือในการทำงานที่องค์กรจัดให้
2.5
สภาพแวดล้อมและบรรยากาศในการทำงาน
2.6
ฯลฯ
3.
เมื่อ Talent ลาออกมาจากที่เดิมแล้วจะนำปัจจัยภายนอกอื่น
ๆ ตามมาที่องค์กรใหม่ด้วยไม่ได้ ถ้านำมาได้ก็มักจะเป็น “ลูกน้อง” เก่า ซึ่งการพาลูกน้องเก่าตามมาด้วยจะมีความเสี่ยงคือ
3.1
หากองค์กรจ้างมาทั้งทีม (Talent+ลูกน้องเก่าที่ Talent หนีบมาด้วย) แล้วเกิดข้อขัดแย้งกันหว่าง
Talent (หรือลูกน้องของ Talent) กับทีมงานในองค์กรใหม่
กลุ่ม Talent คนนอกนี้ก็มีโอกาสไป (ลาออก)
ทั้งทีมได้เช่นเดียวกันในอนาคต
3.2
มีโอกาสจะเกิดปัญหาระหว่างลูกน้องเก่าที่ Talent หนีบมากับลูกน้องใหม่ในองค์กรที่ Talent มาอยู่
ทำนองเด็กเส้น เด็กนาย หรือเกิดปัญหาคนเก่า-คนใหม่ ซึ่งหาก Talent ต่อรองขอนำลูกน้องเก่าติดสอยห้อยตามมาด้วย หรือรับลูกน้องเก่าเข้ามาทำงานในภายหลังจากที่ตัวเองเข้ามาลองทำงานดูลาดเลาสักพักหนึ่งแล้ว
องค์กรก็ควรจะดูเหมือนกันนะครับว่าตกลง Talent คนนั้นเก่งด้วยตัวเองหรือเพราะได้ลูกน้องเก่งกันแน่
แต่ถ้าไม่มีปัญหาในเรื่องนี้ก็ถือว่าเสมอตัวไป
3.3
หากเป็นไปได้ Talent ที่มีความสามารถที่ดีจริงก็ควรจะมีทักษะการสอนงานและพัฒนาลูกน้องในที่ทำงานใหม่ให้เขามีความรู้ความสามารถหรือเก่งเหมือนตัว
Talent ย่อมจะดีกว่าการหนีบลูกน้องเก่าติดสอยห้อยตามมาเหมือนกับเป็น
ทส.(ศัพท์ทหารเขาแปลว่านายทหารคนสนิทครับ)ด้วย แล้วมาเสี่ยงที่จะเกิดปัญหาในอนาคตกับลูกน้องที่เขาทำงานอยู่เดิมในที่ทำงานใหม่ตามข้อ
3.2 จริงไหมครับ
4.
Talent
ที่รับเข้ามาอาจจะเก่งงานมีความรู้ (Knowledge) และทักษะ (Skills) ในเรื่องงานที่ดีเยี่ยม แต่ดันมาขาดคุณลักษณะภายใน
(Attributes) ที่ดี เช่น เป็นคนจุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย
อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดัง มีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ ฯลฯ ถ้าเป็นอย่างนี้ก็จะมาก็ใช้อำนาจความเป็นหัวหน้าบีบบังคับลูกน้องให้ทำงาน
แทนที่จะทำให้งานดีขึ้นกลับแย่ลงเพราะขาดความร่วมมือร่วมใจในทีมงาน หรือเกิดปัญหาเชิงแรงงานสัมพันธ์เพิ่มเข้าไปอีกไม่ได้อย่างที่ผู้บริหารคาดหวังไว้
ดังนั้นการเลือก Talent คนนอกเข้ามาก็อย่าลืมดูเรื่อง Attributes
เหล่านี้ให้ดี ๆ ด้วยนะครับ
ไม่ใช่ว่าเห็นเก่งงานก็เลยรีบตะครุบตัวรับเข้ามาแล้วต้องมาปวดหัวกับดราม่าเรื่อง EQ
ของ Talent กับทีมงานกันต่อ
5.
การกำหนดค่าตอบแทน (เงินเดือน+เงินอื่น
ๆ ) ให้ Talent องค์กรควรพิจารณาอย่างรอบคอบ
เพราะผมเคยเห็นองค์กรที่ให้เงินเดือน Talent คนนอกสูงกว่าผู้บริหารเก่าที่ทำงานอยู่กับองค์กรมานาน (ในระดับเดียวกัน)
ซึ่งผู้บริหารเก่าในองค์กรนั้นก็ไม่ได้เก่าแค่อายุตัวอายุงานเพียงอย่างเดียว แต่ตัวเขาก็มีความความรู้ความสามารถในงานของเขาและมีค่างาน
(Job Value) อยู่ในกลุ่มงาน (Job Group) เดียวกับ Talent ที่บริษัทจ้างเข้ามาใหม่
เท่านั้นแหละครับเกิดดราม่าทำนอง “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนเพื่อนได้เท่าไหร่”
ขึ้นมาทันที ซ้ำร้ายอาจจะทำให้องค์กรเสียคนเก่าที่มีฝีมือที่ตัดสินใจลาออกเพราะรับเรื่องนี้ไม่ได้ไปเสียอีก
ฝอยเพลินมาถึงตรงนี้หมดโควต้าพอดี
เอาไว้เรามาคุยกันต่อในคราวหน้านะครับ
...................................
