เอาล่ะครับ จากตอนที่ผ่านมาผมเชื่อว่าท่านคงจะเห็นภาพและเข้าใจเรื่องของ
Common
FC และ TC พอสมควรแล้วนะครับ ในตอนที่ 3
นี้เราก็มาว่ากันใน Step ต่อไปเลยดังนี้ครับ....
1. เมื่อสรุปได้แล้วว่า
FC ของแต่ละหน่วยงานมีอะไรบ้าง ก็ต้องมาเขียนนิยามระดับความสามารถ (Proficiency
Level Definition – PL) คือคำอธิบายระดับของขีดความสามารถของ FC
โดยแบ่งเป็นระดับ ซึ่งส่วนมากก็จะกำหนดไว้ 4-5 ระดับ
สำหรับการเขียนระดับความสามารถนี้ผมถือว่าเป็นหัวใจสำคัญของระบบ
Competency เลยนะครับ
เพราะถ้าเขียนนิยามความสามารถในแต่ละระดับเอาไว้ชัดเจน
ก็จะทำให้ผู้ประเมินสามารถประเมินได้แม่นยำถูกต้อง
และเราจะนำนิยามแต่ละระดับไปใช้ต่อในเรื่องการคิดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาบุคลากรให้เป็นไปตามระดับของความสามารถของ
FC แต่ละตัว แถมยังนำไปใช้ในการเตรียมตั้งคำถามตาม Competency (อ่านเรื่อง “เราจะนำ Competency มาใช้ในการสรรหาคัดเลือกบุคลากรได้อย่างไร”
ได้นะครับ) ได้อีกด้วย
ผมถึงมักจะบอกเสมอว่าการเขียนนิยามระดับ
PL
ไม่ควรลอกจากตำราหรือลอกมาจาก Competency Dictionary
แต่ควรเขียนขึ้นมาจากความต้องการของหน่วยงานว่าต้องการเห็นผู้ปฏิบัติงานมีพฤติกรรมหรือมีความสามารถแบบไหนอย่างไรที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างที่เราต้องการในแต่ละระดับ PL
เพราะคำนิยามในตำรานั้นจะเพียงแต่ยกตัวอย่างให้ผู้อ่านเห็นแนวทางการเขียนนิยามระดับ PL ที่จะต้องมีระดับความสามารถเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ยังไงเท่านั้น
เพื่อให้ผู้อ่านนำไปประยุกต์และเขียนด้วยตัวเอง ไม่ได้มีเจตนาจะให้ Copy ไปทั้งกระบิหรอกนะครับ
เพราะผมเห็นหลายองค์กรลอก
Dictionary
ไปแทบทั้งหมด แล้วพอประเมิน Competency ก็เกิดปัญหาว่าประเมินไม่ได้บ้าง
ไม่ตรงกับความเป็นจริงบ้างเพราะเขียนนิยาม
PL ไว้กว้าง ๆ คลุมเครือ ไม่ชัดเจน หรือไม่เหมาะกับลักษณะงานที่หน่วยงานต้องการ
ฯลฯ
ดังนั้น
แต่ละหน่วยงานจึงจำเป็นต้องเขียนนิยามระดับ PL ด้วยตัวเองและจะให้ใครมาเขียนแทนก็ไม่ดีเท่ากับหน่วยงานเขียนเองหรอกครับ
!!
แต่ถ้าท่านจะถามว่า
“แล้วจะเขียนยังไงดีล่ะ ?”
อันนี้คงต้องมาคุยกันหลังไมค์เพราะถ้าจะให้อธิบายด้วยการเขียนเป็นหนังสือยังไงท่านก็คงไม่เข้าใจเหมือนกับการหัดขับรถที่จะต้องไปขับจริง
ๆ ถึงจะเข้าใจว่าวิธีการบังคับควบคุมรถจะต้องทำยังไง ถ้าให้มาสอนกันเป็นหนังสือยังไงก็คงขับรถไม่เป็นอยู่ดีจริงไหมครับ
2. เมื่อเขียนนิยาม
PL ได้เรียบร้อยแล้วเราก็จะนำ FC ทั้งหมดไปออกแบบใบประเมินระดับสมรรถนะ (Competency
Appraisal Form) และกำหนดระดับความคาดหวัง (Expected
Competency) ว่าในตำแหน่งต่าง ๆ
ของแต่ละหน่วยงานนั้นเมื่อพิจารณาจากนิยาม PL แล้ว
หน่วยงานคาดหวังขีดความสามารถไว้ที่ระดับใดสำหรับตำแหน่งใด
3.หลังจากนั้นแต่ละหน่วยงานก็นำ
FC พร้อมทั้งนิยาม PL ของ FC แต่ละตัวมาพิจารณาหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาบุคลากรในหน่วยงานของตัวเอง
โดยหลักการก็คือ หลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนานั้นจะต้องสอดคล้องกับนิยามระดับ PL ของ FC แต่ละตัว
ไม่ควรมีหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาที่ไม่เกี่ยวข้องกับ FC เช่น
ฝ่ายบัญชีมี FC คือ
-
ความรู้หลักการบัญชี
-
ทักษะการปิดงบการเงิน
-
ทักษะการวิเคราะห์งบการเงิน
ก็ไม่ควรมีหลักสูตรการพัฒนาบุคลิกภาพสำหรับพนักงานบัญชี
เพราะหลักสูตรดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องอะไรกับ FC ทั้ง 3 ตัวนี้เลย เป็นต้น
4. เมื่อกำหนดหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาเรียบร้อยแล้ว
ก็ต้องมานั่งคิดว่าควรจะต้องมีเนื้อหาหรือ Outlineของแต่ละหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาอะไรบ้างเพื่อนำมากำหนดเป้าหมายและติดตามผลการพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรมต่อไป
ซึ่งการกำหนดเป้าหมายเพื่อติดตามผลนี้ก็เป็นไปในรูปแบบ KPIs นั่นเองครับ
เพื่อทำให้องค์กรใช้เงินงบประมาณในการจัดฝึกอบรมหรือพัฒนาได้อย่างคุ้มค่าและเห็นผลลัพธ์เกิดขึ้นจริงนั่นเอง
5. แล้วเราก็นำหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนา
(ไม่ว่าจะเป็น OJT, มอบหมายงานพิเศษให้ทำ,ส่งไปดูงาน, ให้เรียนรู้แบบ Self Learning ฯลฯ) ไปบรรจุไว้ในแผนพัฒนาบุคลากรระยะยาวที่เรียกว่า “Training
Roadmap” หรือผมอยากจะใช้ชื่อว่า “Development Roadmap” เพราะการพัฒนาคนนั้นไม่ควรใช้วิธีการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวแต่ควรมีวิธีอื่น ๆ ด้วย เช่น การสอนงาน, การส่งไปดูงาน, การมอบหมายงาน ฯลฯ
เพื่อให้บรรลุเป้าหมายคือให้คนในหน่วยงานนั้น ๆ มี FC ได้ตามที่องค์กรคาดหวังยังไงล่ะครับ
6. สุดท้ายก็มาทำแผนพัฒนารายบุคคล
(Individual Development Plan – IDP) โดยผู้บังคับบัญชาก็จะต้องประเมิน FC ลูกน้องแต่ละคนเสียก่อน
แล้วมาวิเคราะห์ดูว่าลูกน้องแต่ละคนยังขาดความสามารถ (หรือที่เรียกว่า “Competency
Gap”) อะไรบ้าง แล้วถึงจะไปดูว่าใน FC ที่ลูกน้องของเราคนนั้น
ๆ ยังขาดอยู่น่ะควรจะพัฒนาให้มีขีดความสามารถด้วยหลักสูตรใดหรือพัฒนาด้วยรูปแบบใด
(ตามที่คิดไว้ก่อนแล้วในข้อ 6,7,8) แล้วก็ไปลงไว้ในแผน IDP
แล้วก็เรียกลูกน้องมาคุยว่าในปีหน้าบริษัทจะพัฒนาลูกน้องที่ยังขาดความสามารถในเรื่องใด
ด้วยวิธีใด และจะพัฒนาเมื่อไหร่และจะมีการติดตามผลการพัฒนาอย่างไร
กระบวนการทั้งหมดตามที่ผมอธิบายมาทั้งหมดนี้แหละจะเป็นประโยชน์อย่างมากมายสำหรับบริษัทที่นำระบบ Competency มาใช้ประโยชน์เพื่อการพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถอย่างที่องค์กรคาดหวัง
ซึ่งจะทำให้องค์กรสามารถแข่งขันอยู่รอดได้ในอนาคตและยังทำให้องค์กรมุ่งไปสู่ความเป็นองค์กรที่มีศักยภาพสูง
(High Performance Organization – HPO) ในที่สุดครับ
.........................................
