ถ้าท่านติดตามข้อเขียนของผมเมื่อปีที่แล้ว (2555) ผมได้นำเสนอ
5 อันดับสูงสุดของปัญหาด้าน HRM ไปแล้ว
เพื่อให้เกิดความต่อเนื่องกันในปีนี้ผมจึงอยากจะนำเสนอข้อมูล 5 อันดับสูงสุดของปัญหาด้าน HRM เปรียบเทียบกับปีที่ก่อนหน้านี้เพื่อจะได้นำมาใช้เป็นข้อคิดในการวางแผนด้านการบริหารงานบุคคลขององค์กรของท่านสำหรับปี
2556 ดังนี้ครับ
จากข้อมูลข้างต้นผมขออธิบายเป็นข้อ
ๆ เพื่อให้เข้าใจง่ายดังนี้นะครับ
1.
ข้อมูลข้างต้นมาจากการสำรวจค่าตอบแทนซึ่งจะทำทุกปี
ๆ ละครั้ง และจะเริ่มทำการสำรวจ
ประมาณกลาง ๆ ปี
และจะสรุปผลประมาณปลาย ๆ ปี โดยบริษัท HR Center จำกัด ในการสำรวจปี
2554/55 มีจำนวนบริษัทเข้าร่วมการสำรวจ 266 บริษัท ส่วนในปีนี้ (2555/56) มีบริษัทเข้าร่วมการสำรวจเพิ่มขึ้นเป็น
281 บริษัท
2.
ปัญหาในเรื่องการหาคนมีแนวโน้มหายากมากขึ้นจะพบว่ามีเปอร์เซ็นต์สูงเพิ่มขึ้นกว่าปีที่ผ่านมา
ซึ่งผมได้เคยเขียนเรื่องของปัญหาการขาดแคลนแรงงานมาหลายปีก่อนหน้านี้แล้ว
และเคยนำเสนอว่าเรื่องนี้เป็นปัญหาที่นับวันแต่จะเพิ่มมากขึ้น
ซึ่งทุกฝ่ายบริษัทควรจะต้องมานั่งร่วมกันคิดที่จะแก้ไขปัญหานี้ทั้งระยะสั้นและระยะยาว
ไม่ควรปล่อยให้เป็นหน้าที่ของฝ่าย HR เหมือนที่เคยเป็นมา
เพราะสถานการณ์เปลี่ยนไปจากอดีตมากแล้ว
ดังนั้นทุกฝ่ายจะต้องยอมรับว่าปัญหานี้เป็นวิกฤตของบริษัทและจะต้องมาช่วยกันคิดวางแผนเพื่อแก้ไขกันอย่างจริงจัง
ไม่ใช่พอตำแหน่งงานว่างทีก็ให้ฝ่าย HR ประกาศรับสมัครหรือไปหาผู้สมัครมาทดแทนกันที
เหมือนที่ผ่านมาหรือท่านลองไปอ่านเรื่อง “การขาดแคลนแรงงานกับแผนรับมือระยะยาว”
ในหมวด “การบริหารงานบุคคล” ใน http://tamrongsakk.blogspot.com ดูก็ได้ครับ
3.
สำหรับปัญหาในข้อ 2 ขาดการวางแผนอัตรากำลังคน
และข้อ 3 ไม่มีการปรับปรุงใบกำหนดหน้าที่
งาน (Job Description
– JD) ก็ยังมีเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มสูงขึ้นกว่าปีที่ผ่านมา ถ้าจะอธิบายจากงานที่ผมจะต้องเดินสายไปบรรยายในองค์กรต่าง
ๆ ก็ยังพบความจริงที่สอดคล้องกันกับผลสำรวจที่ว่าบริษัทอีกจำนวนไม่น้อยที่ตัดสินใจเพิ่ม-ลดอัตรากำลังพนักงานแบบ
“ตามใจฉัน” (คือตามใจคนที่มีอำนาจอนุมัติ)
กันอยู่โดยขาดหลักเกณฑ์ในการตัดสินใจเพิ่ม-ลด แต่ใช้ “หลักกู”
หรือใช้ความรู้สึกของผู้บริหารเสียมากกว่า ซึ่งถ้ายังไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนอยู่แบบนี้ปัญหานี้ก็คงยังเป็นอยู่อย่างนี้แหละครับ
ส่วนปัญหาในเรื่องไม่มีการปรับปรุง
JD ก็เป็นเรื่องจริงที่ว่า ยังมีองค์กรอีกไม่น้อยที่ทำ JD เพียงครั้งเดียวแล้วก็เอา JD ที่พิมพ์ใส่กระดาษมาเจาะรูเข้าไว้ในแฟ้มห่วงอย่างหนาตราช้างแล้วก็เก็บเข้าตู้เอาไว้อย่างงั้นตลอดกาล
และก็มีอีกไม่น้อยที่ไม่เคยมีการเขียน
JD กันเลย เพราะไม่รู้จะเขียนยังไงก็เลยไม่เขียน เมื่อมีพนักงานเข้ามาทำงานในตำแหน่งใดก็ใช้วิธีบอกปากเปล่ากันว่าให้ทำงานอย่างงั้นอย่างงี้
ฯลฯ ซึ่งก็จะมีปัญหาต่อไปในเรื่องการรับคนเข้ามาทำงานก็จะขาดคุณสมบัติของผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งที่ชัดเจน
หรือเมื่อทำงานไปเรื่อย ๆ
ก็จะมีปัญหาเกี่ยงงานกันหรือปัดความรับผิดชอบในงานที่ตัวเองไม่ชอบ ฯลฯ เพราะไม่มี JD
บอกให้ชัดเจนว่าคนที่มาดำรงตำแหน่งนั้นจะต้องทำอะไรบ้าง ฯลฯ
ต้องยอมรับนะครับว่าบริษัทที่เป็นองค์กรขนาดกลางถึงเล็ก
หรือที่เราเรียก SME
อีกไม่น้อยที่ยังไม่มีระบบในเรื่องการบริหารงานบุคคลที่เป็นรูปธรรมแบบมืออาชีพ
แถมยังคงมองภาพงานบุคคลเหมือนกับงานธุรการทั่วไปหรืองานจับฉ่ายเป็นงานเสมียนนั่งโต๊ะทั่วไป
ถึงได้ทำให้เกิดปัญหาทำนองนี้ขึ้นได้ไงครับ
4.
ส่วนปัญหาในเรื่องไม่มีหลักเกณฑ์การประเมินผลงานที่เหมาะสมนั้นมีเปอร์เซ็นต์ลดลงบ้าง
เล็กน้อยเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมาก็ถือว่าเป็นเรื่องดี
เพราะทุกวันนี้ผมก็ยังเจอบริษัทห้างร้านอีกไม่น้อยที่ยังใช้วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเดิม
ๆ ที่เรามักจะเรียกให้หรู ๆ ว่า “Graphic Rating Scale” โดยการกำหนดหัวข้อการประเมินแบบกลาง
ๆ เช่น คุณภาพงาน, ปริมาณงาน, ความรู้ในงาน, ความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ สัก 10-20
หัวข้อแล้วก็ใช้ประเมินทุกตำแหน่งในบริษัทโดยให้หัวหน้าประเมินลูกน้อง
แล้วสรุปว่าลูกน้องได้เกรดอะไรก็ขึ้นเงินเดือนไปตามนั้น
โดยที่ไม่เคยคิดที่จะใช้วิธีการประเมินโดยการกำหนดตัวชี้วัดหลักที่ชัดเจน
หรือ Key
Performance
Indicators – KPIs เพื่อให้การประเมินผลงานแม่นยำขึ้น
ลดความขัดแย้งระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องลง ฯลฯ
แต่ก็มีแนวโน้มที่หลายองค์กรจะปรับเปลี่ยนจากวิธีการประเมินแบบเดิมมาสู่การกำหนดตัวชี้วัดแบบ
KPIs มากขึ้นแล้วนะครับ
5.
อีกเรื่องหนึ่งที่เป็นปัญหาแต่มีเปอร์เซ็นต์ลดลงเล็กน้อยเช่นเดียวกันคือเรื่อง
โครงสร้างเงินเดือนไม่
เหมาะสมไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้
ซึ่งเรื่องนี้จากปีที่ผ่านมาผมเห็นว่าหลายบริษัทตื่นตัวในเรื่องนี้มากขึ้นจากเดิมที่ไม่เคยคิดที่จะทำ
(หรือมี) โครงสร้างเงินเดือนมาก่อน
ก็เริ่มหันมาให้ความสำคัญและหาทางทำโครงสร้างเงินเดือนกันมากขึ้น
เพราะในปีไม่นานคือในปี
2558
เราจะต้องแข่งขันกันในภูมิภาคอาเซียนในประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC)
กันแล้ว ถ้าโครงสร้างค่าตอบแทนของเรายังไม่มี
และมีการจ่ายค่าตอบแทนแบบตามใจฉัน (ตามใจผู้บริหาร) โดยไม่รู้เรา
(คือไม่มีโครงสร้างเงินเดือน) และไม่รู้เขา
(คือรู้ว่าคู่แข่งในแต่ละบริษัทหรือแต่ละชาติ) เขามีการจ่ายค่าตอบแทนกันเป็นยังไง
อย่างนี้แล้วเราจะยังรักษาคนของเราไว้ได้หรือไม่ หรือจะจูงใจคนภายนอกให้อยากมาร่วมงานกับองค์กรเราได้แค่ไหน
นี่คงเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้หลายองค์กรควรจะต้องกลับมาทบทวนในเรื่องการจัดทำหรือปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน
ซึ่งผมถือว่าเป็นเสาหลักที่สำคัญของทุกองค์กรกันใหม่เพื่อให้สามารถแข่งขันได้ทั้งในประเทศและระดับภูมิภาค
จากที่ผมนำเสนอปัญหาด้าน
HRM
มาทั้งหมดนี้อยากจะฝากปิดท้ายว่า....
องค์กรของท่านมีปัญหาต่าง
ๆ เหล่านี้บ้างหรือไม่ และเริ่มคิดวางแผนที่จะแก้ปัญหาเหล่านี้บ้างหรือยังล่ะครับ
…………………………………….
