Job
Description หรือ JD เครื่องมือที่บอกถึงคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่งงานเป็นเรื่องที่เราคุ้นเคยกันมานานจนเป็นความเคยชิน
ผมเชื่อว่าในแทบทุกองค์กรจะมีเจ้า JD นี่กันอยู่แล้วแต่เคยถามตัวเองไหมครับว่ามีเอาไว้ทำอะไร
และเคยปรับปรุงหรือ Update JD กันบ้างหรือไม่
อันที่จริงแล้วถ้าจะคุยกันเรื่องของ
JD คงต้องคุยกันยาวกว่านี้ แต่ในวันนี้ผมจะยกเพียงเรื่องเดียวของ JD ที่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร (Staff Cost) มาเล่าสู่กันฟังที่ผมเชื่อว่าเมื่อท่านอ่านจบแล้วก็น่าจะหันกลับไปปรับปรุง
JD ในบางตำแหน่งงานเพื่อลด Staff Cost ได้อย่างง่าย
ๆ โดยผมขอยกตัวอย่างบางส่วนของ JD ดังนี้ครับ
ตำแหน่ง : เจ้าหน้าที่การตลาด
คุณวุฒิ : ปริญญาตรี-โท
ประสบการณ์ทำงาน : -
ท่านเห็นอะไรจากตัวอย่างข้างต้นนี้บ้างไหมครับ ?
ปกติใน JD จะมีส่วนหนึ่งที่ระบุคุณสมบัติของผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งว่าจะต้องจบการศึกษาระดับไหน
และมีประสบการณ์ทำงานหรือไม่ ซึ่งในกรณีข้างต้นนี้ผมมักจะเจอการระบุคุณสมบัติคล้าย
ๆ อย่างนี้อยู่เสมอ ๆ นั่นก็คือ การระบุคุณวุฒิที่เป็นช่วงกว้าง ๆ
สำหรับตำแหน่งงานที่ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ทำงานในกรณีตัวอย่างข้างต้นน่ะสิครับ
ถ้ามองแบบเผิน
ๆ ไม่สนใจอะไรก็คงไม่มีอะไร แต่ถ้าลองคิดใหม่ดูว่าสมมุติว่าท่านเป็น Line Manager ท่านอยากจะได้คนจบปริญญาตรี หรือปริญญาโทเข้ามาทำงานในตำแหน่งนี้ครับ ?
แน่นอนว่าถ้าหัวหน้างานเลือกได้ (เพราะบริษัทเปิด Spec เอาไว้อย่างนี้) เขาก็คงจะเลือกปริญญาโทน่ะสิครับ
เพราะเรียนมาสูงกว่าน่าจะมีความรู้หรือเข้าใจในงานดีกว่าปริญญาตรี
(อันนี้เป็นการอนุมานโดยทั่วไปนะครับ) แถมบริษัทก็ยังเปิดทางไว้ใน JD ว่ารับปริญญาตรีหรือปริญญาโทก็ได้เสียอีก
แล้วลองคิดต่อดูสิครับว่า
ปกติแล้วการจ้างงานในตำแหน่งงานแบบนี้ เขาจ้างกันตามอะไร ?
ก็จ้างตามคุณวุฒิน่ะสิครับ เช่น ผมสมมุติว่าปริญญาตรีจ้างอยู่ที่เดือนละ
10,000 บาท และจ้างปริญญาโทเดือนละ 15,000 บาท
สมมุติว่าบริษัทนี้มีต้องการเจ้าหน้าที่การตลาดสัก
3 คน เมื่อผู้จัดการฝ่ายการตลาดสัมภาษณ์ผู้สมัครงานทั้งที่จบปริญญาตรี
และปริญญาโทแล้วก็เลือกผู้สมัครงานที่จบปริญญาตรี 1 คน และปริญญาโท 2
คนจะเกิดอะไรขึ้น ?
ผลก็คือบริษัทนี้มี Staff
Cost (เฉพาะเงินเดือนอย่างเดียว) เพิ่มขึ้นเดือนละ 10,000 บาท !
ทั้ง ๆ
ที่งานในตำแหน่งนี้ปริญญาตรีก็สามารถทำได้ (ก็ JD ระบุเอาไว้กว้าง
ๆ ว่าปริญาตรีหรือโทก็ทำได้นี่ครับ) เลยจ่ายแพงกว่าเดือนละ 5,000 บาทต่อตำแหน่ง
แถมเมื่อทำงานไปแล้วสมมุติว่าคนที่จบปริญญาโททำงานแล้วมีผลงานไม่ดีเท่ากับคนที่จบปริญญาตรียิ่งจะทำให้บริษัทจ่ายเงินเดือนที่มากเกินไปถึงเดือนละ
5,000 บาท ไม่คุ้มค่าแล้วอีกด้วย
นี่ยังไม่รวมค่าล่วงเวลา,
ค่าโบนัส, ค่าชดเชย, หรืออื่น ๆ
ที่อ้างอิงเงินเดือนเป็นฐานในการคำนวณแล้วยิ่งจะทำให้ Staff Cost เหล่านี้เพิ่มขึ้นโดยใช่เหตุอีกด้วย
นี่ยังไม่รวมปัญหาตามมาในกรณีที่เจ้าหน้าที่การตลาดที่จบปริญญาตรีที่ทำงานไปแล้วสักสองสามปีแล้วเรียนปริญญาโทไปด้วย
เมื่อจบปริญญาโทแล้วเงินเดือนอาจจะยังน้อยกว่าอัตราเริ่มต้นของปริญญาโทที่จบใหม่
(สมมุติในกรณีนี้คือ 15,000 บาท) มาขอปรับเงินเดือนเนื่องจากเรียนจบปริญญาโทแล้วนะ
แถมขู่อีกด้วยว่าถ้าหากไม่ปรับให้แล้วล่ะก็จะขอลาออก อย่างนี้ต้องลาอออก....
แล้วก็เลยกลายเป็นปัญหาระเบิดเวลาที่จะต้องมาแก้กันในอนาคตกันอีกต่อไป
จากที่ผมยกตัวอย่างมานี้เพียงแค่ตำแหน่งเดียวเท่านั้นนะครับ
ในความเป็นจริงยังมีตำแหน่งงานอีกไม่น้อยที่ระบุคุณวุฒิเอาไว้แบบกว้าง ๆ
มากกว่านี้เช่น ต้องการผู้จบ ปวช.-ปริญญาตรี
แล้วให้เงินเดือนไม่เท่ากันแล้วแต่ว่าผู้สมัครจบวุฒิอะไร สมมุติว่าจบปวช.ให้ 6,500
บาท ปวส.ให้ 7,500 บาท และปริญญาตรีให้ 10,000 บาท จะทำให้ staff Cost สูงเกินเหตุไปอีกขนาดไหน ?
จากที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี่แหละครับ
เลยอยากจะให้ท่านลองหันกลับมาทบทวนดู JD ในตำแหน่งงานที่ไม่ต้องการประสบการณ์ทำงานของท่านดูอีกสักครั้งสิครับว่า
ตกลงแล้วหน่วยงานนั้น ๆ
ต้องการคนที่จบคุณวุฒิอะไรกันแน่ที่ทำงานและสามารถรับผิดชอบตามตำแหน่งงานนั้น ๆ
ได้ให้ชัดเจน องค์กรของท่านก็จะสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรปี ๆ หนึ่งได้ไม่น้อยแล้วจริงไหมครับ
..................................................
