ทำไม HR ถึงชอบต่อเงินเดือนผู้สมัครงาน

            เมื่อผู้สมัครงานผ่านการสัมภาษณ์แล้วมีคุณสมบัติเป็นที่ต้องตาต้องใจกรรมการสัมภาษณ์ HR ก็จะต้องติดต่อกลับไปเชื้อเชิญให้มาร่วมงานกัน

            ตรงนี้แหละครับจะต้องมีการพูดคุยกันเรื่องค่าจ้างเงินเดือนระหว่าง HR และผู้สมัครงาน

            ในมุมของผู้สมัครงานก็อยากจะได้เงินเดือนอย่างที่อยากได้ เช่น ปัจจุบันเงินเดือน 30,000 บาท อยากได้เพิ่มจากเดิมเป็น 45,000 บาท (อยากได้เพิ่มขึ้นจากเดิม 50%)

            คงไม่มีใครที่จะเปลี่ยนงานแล้วอยากได้เงินเดือนเท่าเดิมหรืออยากได้ต่ำกว่าเดิมนิดหน่อยก็พอใจแล้วหรอกนะครับ

            เพราะผู้สมัครเองก็ต้องคิดแล้วว่าเมื่อจะเปลี่ยนงานใหม่ก็มีความเสี่ยงตามมาหลายเรื่อง เช่น ต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงานและสภาพแวดล้อมใหม่, มีเพื่อนร่วมงานใหม่, มีหัวหน้า (หรือลูกน้อง) ใหม่, เจอกับนโยบายใหม่ ๆ , จะต้องถูกวัดผลการทำงานในที่ใหม่, จะผ่านทดลองงานได้หรือไม่ก็ยังไม่รู้ ฯลฯ

            ก็เลยต้องคาดหวังค่าตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อที่คิดไว้แล้วและมองว่าคุ้มกับความเสี่ยงต่าง ๆ ที่จะต้องเจอ

            พอเจอการต่อรองจากทาง HR ก็เลยรู้สึกตะหงิด ๆ ในใจว่าทำไมต้องมาต่อรองกันด้วย

            ผมว่าอาการแบบนี้ก็เหมือนกับการซื้อขายของกันเลยนะครับ

            ผู้ขายคือผู้สมัครงานที่อยากจะขายความรู้ทักษะความสามารถในงานให้ผู้ซื้อ (คือบริษัท) ซื้อ ซึ่งผู้ขายก็ต้องมีราคาต้นทุน+กำไรเอาไว้ในใจอยู่แล้วว่าอยากจะขายเท่าไหร่ แต่พอเจอผู้ซื้อมาต่อรองราคาเข้าก็คงจะต้องรู้สึกหงุดหงิดบ้างเป็นธรรมดา

            ลองมาฟังมุมของผู้ซื้อบ้างก็แล้วกันนะครับว่าทำไมต้องมาต่อรองเงินเดือนกันด้วย

1.      ผู้สมัครไปเจอบริษัทที่ไม่มีระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นมืออาชีพ เช่น ถ้าบริษัทไหนที่ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน (หรือแม้แต่จะมีโครงสร้างเงินเดือนก็ตาม) แล้วมี HR ที่มีวิธีคิดและทำงานแบบเก่า ๆ คือช่วย Save Cost ให้กับเถ้าแก่เป็นเรื่องหลัก ก็จะเจรจาต่อรองแบบกดเงินเดือนผู้สมัครงานเอาไว้ก่อน กรณีนี้ผู้สมัครก็ต้องประเมินดูแหละครับว่าอยากจะทำงานในบริษัทแบบนี้หรือไม่

2.      ส่วนบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐานและมี HR ที่เป็นมืออาชีพจะทราบได้ทันทีว่าเงินเดือนที่ผู้สมัครคาดหวังใน Job Grade นั้นอยู่ตรงจุดไหนของโครงสร้างเงินเดือน และบริษัทจะรับไหวหรือไม่

เช่น ถ้าเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการอยู่ใน Quartile 4 HR ก็ต้องตอบปฏิเสธเพราะถ้าขืนรับเข้ามาแล้วอีกปีสองปีเงินเดือนก็ตัน ก็ต้องมาตามแก้ปัญหาในอนาคตกันอีก

ถ้าบริษัทที่มี HR มืออาชีพอย่างนี้ก็จะมีวิธีหาอัตราเงินเดือนที่เหมาะสม Win-Win ระหว่างตำแหน่งงานกับผู้สมัคร และสามารถอธิบายให้ผู้สมัครเข้าใจได้ด้วยเหตุและผล

3.      ถ้าเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนของ Job Grade นั้นก็จริง (เช่นอยู่ใน Quartile 2) แต่ HR เห็นว่าเงินเดือนที่ต้องการสูงกว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันที่ทำงานดีตามปกติ กรณีแบบนี้ HR ก็ต้องมาคำนวณหาเงินเดือนที่เหมาะสมเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันซึ่งอาจจะน้อยกว่าที่ผู้สมัครคาดหวังจึงเป็นสาเหตุให้ต้องเจรจาต่อรองกัน

4.      HR ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครจะมีความสามารถจะทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้จริงหรือไม่ก็เลยต้องเจรจากดเงินเดือนเอาไว้ก่อน ซึ่งเรื่องนี้เกิดขึ้นได้ทั้งบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนและไม่มีโครงสร้างเงินเดือน เรื่องทำนองนี้มักมีสาเหตุจากทั้ง HR และ Line Manager ยังวิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) เป็นหลัก ทำให้ใช้ความรู้สึกในการรับผู้สมัครเข้ามาทำงานแทนการใช้เหตุใช้ผล และความรู้สึกก็เลยทำให้ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครจะทำงานได้จริงหรือไม่

ที่เล่ามาข้างต้นสรุปได้ว่าก็ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของ HR ในแต่ละบริษัทด้วยแหละครับว่ามีมากน้อยแค่ไหน รวมไปถึงบริษัทที่ผู้สมัครไปสมัครงานน่ะเขามีระบบ มีหลักเกณฑ์ มีมาตรฐานในการทำงานมากน้อยแค่ไหน

และที่สำคัญที่สุดก็คือขึ้นอยู่กับตัวผู้สมัครงานครับว่าเมื่อได้รับการต่อรองมาแล้วจะรับได้แค่ไหน และจะตัดสินใจทำงานกับบริษัทดีหรือไม่

เพราะบริษัทไม่ได้เป็นผู้เลือกเพียงฝ่ายเดียว

แต่ผู้สมัครก็มีสิทธิที่จะเลือกได้เช่นเดียวกัน

ทำการบ้านและหาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทที่จะไปทำงานให้ดี ใช้เวลาระหว่างการสัมภาษณ์ให้เป็นประโยชน์ แล้วนำข้อมูลเหล่านี้เพื่อมาประกอบการตัดสินใจ

            เอาใจช่วยให้คนที่เป็นผู้สมัครได้งานที่อยากได้ และบริษัทก็ได้คนที่ใช่เข้ามาร่วมงานครับ

ความสามารถไม่ตรงจะทำสัญญาจ้างขอลดเงินเดือนลดตำแหน่งได้ไหม ?

            คำถามมีอยู่ว่าถ้าบริษัทจะทำสัญญาจ้างโดยมีข้อความตามที่จั่วหัวไว้ข้างต้นและต่อท้ายว่าภายใต้ความยินยอมของพนักงานได้หรือไม่ ?

            ผมเห็นว่าคำถามเป็นประโยชน์สำหรับส่วนรวมก็เลยขอเอามาเล่าสู่กันฟังนะครับ

            พอเห็นคำถามนี้ ผมก็เลยขอตั้งคำถามชวนคิดเอาไว้อย่างนี้ก่อนคือ

1.      บริษัทเคยให้ความรู้คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ให้มีทักษะการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview เพื่อให้มีความสามารถในการคัดเลือกผู้สมัครได้ตรงกับตำแหน่งงานที่ว่างอยู่นั้นบ้างหรือไม่

หรือกรรมการสัมภาษณ์ยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) แล้วใช้ความรู้สึกในการรับผู้สมัครที่มีความสามารถไม่ตรงกับตำแหน่งงานเข้ามาอยู่เหมือนเดิม ?

2.      ตั้งแต่ก่อนที่จะรับเข้ามาทำงานบริษัทก็คิดไว้แล้วว่าผู้สมัครรายนี้อาจจะมีความสามารถไม่ตรงกับตำแหน่ง คำถามคือถ้ามีข้อสงสัยอย่างนี้แล้วจะฝืนรับเข้ามาทำไม

3.      สาเหตุของการที่พนักงานทดลองงานมีความสามารถไม่ตรงกับตำแหน่งงานนั้นเกิดจากตัวพนักงานเองหรือเกิดจากหัวหน้า เรื่องนี้ต้องหาสาเหตุอย่างตรงไปตรงมานะครับเพราะถ้าปัญหาเกิดจากหัวหน้าแล้วล่ะก็คดีพลิกเลยครับ

4.      เมื่อบริษัทลดเงินเดือนและลดตำแหน่งของพนักงานลงแล้ว ถ้าพนักงานยังมีความสามารถไม่เหมาะตรงกับตำแหน่งที่ลดลง บริษัทจะขอลดเงินเดือนหรือลดตำแหน่งพนักงานลงไปอีกหรือไม่

5.      พนักงานที่ถูกขอลดเงินเดือนและลดตำแหน่งลงจะยังมีแรงจูงใจที่จะทำงานกับบริษัทต่อไปหรือไม่ จะอยู่ทำงานกับบริษัทไปอีกนานไหม

6.      การลดเงินเดือนและลดตำแหน่งลงผิดกฎหมายแรงงานไหม

ข้อคิดในเรื่องนี้ของผมคือ

1.      ถ้าพนักงานทดลองงานมีความสามารถไม่เหมาะตรงกับตำแหน่งงาน ก็ต้องยอมรับว่าคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์เป็นส่วนหนึ่งของปัญหานี้ด้วยที่คัดเลือกคนที่มี Spec ไม่ตรงกับตำแหน่งงานเข้ามาทำงาน ซึ่งบริษัทต้องแก้ปัญหานี้เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาทำนองนี้ซ้ำอีก

2.      เมื่อพบว่าพนักงานทดลองงานมีความสามารถไม่เหมาะตรงกับตำแหน่งงาน สิ่งที่บริษัทควรทำคือแจ้งผลให้พนักงานทราบเพื่อจากกันด้วยดีคือให้เขาเขียนใบลาออกไป ถ้าพนักงานไม่เขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้างโดยระบุเหตุผลคือไม่ผ่านทดลองงานซึ่งควรจะต้องมี Document Support ที่ชัดเจนมีแผนการสอนงานและมีการ Feedback แจ้งผลให้พนักงานทราบเป็นระยะอย่างมืออาชีพให้พนักงานรับทราบ

3.      การขอลดเงินเดือนหรือขอลดตำแหน่งลงนั้น แม้จะระบุไว้ในสัญญาจ้าง แต่พอถึงเวลาที่จะลดเงินเดือนหรือลดตำแหน่งลงจริง ๆ บริษัทก็ต้องทำสัญญาให้พนักงานเซ็นยินยอม ถ้าถึงเวลานั้นพนักงานไม่เซ็นยินยอมก็ไม่สามารถลดเงินเดือนหรือลดตำแหน่งลงได้ แถมยังมีความสุ่มเสี่ยงที่จะทำให้เกิดปัญหาบานปลาย

ทั้งหมดที่เล่ามานี้สรุปได้ว่า “เจ็บแต่จบ ดีกว่ายืดเยื้อแล้วเรื้อรัง” ครับ

ทำไมพนักงานถึงไม่ผ่านทดลองงาน

             เมื่อบริษัท (โดยกรรมการสัมภาษณ์) ตัดสินใจเลือกผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานทดลองงาน ส่วนใหญ่ก็มักจะให้มีระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน โดยเผื่อเอาไว้ว่าถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานแล้วไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทจะได้เลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (เพราะอายุงานยังไม่ครบ 120 วัน)

            ผมมีคำถามชวนให้คิดเกี่ยวกับพนักงานทดลองงานอย่างนี้ครับ

1.      ในองค์กรของท่านมีพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานคิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่รับเข้ามาทั้งหมด

2.      เคยมาหาสาเหตุของการไม่ผ่านทดลองงานบ้างไหมครับว่าเกิดจากอะไร จะได้ระวังป้องกันไม่เกิดปัญหาเดิม ๆ ซ้ำอีก

จากคำถามข้างต้นผมมีข้อสังเกตอย่างนี้คือ

1.      องค์กรของท่านเคยให้ความรู้เกี่ยวกับเทคนิคการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview บ้างหรือไม่ หรือยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) แล้วใช้ความรู้สึกรับผู้สมัครที่กรรมการสัมภาษณ์ถูกใจแต่เป็นคนที่ “ไม่ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ว่างอยู่

พอเข้ามาทำงานก็ไม่สามารถทำงานได้ตามที่หัวหน้าคาดหวัง ก็เลยไม่ผ่านทดลองงานแล้วก็ต้องมานับหนึ่งในการหาคนใหม่เสียเวลาฝึกสอนงานกันใหม่อีก แล้วก็ได้คนไม่เหมาะเข้ามาอีกวนเวียนเป็นวัฏจักรแบบนี้

2.      หน่วยงานที่รับน้องใหม่เข้าไปทำงานมีแผนการสอนงานบ้างไหม หรือพอรับน้องใหม่เข้ามาก็มองน้องใหม่เป็นเหยื่อตั้งแต่วันแรกที่น้องใหม่เข้ามาทำงาน หัวหน้าก็จะบอกให้คนเก่าที่อยู่มาก่อนยกงานที่คนเก่าที่ลาออกไปทิ้งเป็นกองสุมเอาไว้ไปชี้ ๆ สั่ง ๆ บอก ๆ ให้น้องใหม่เคลียร์กองงานที่สุมรอเหยื่อ

ถ้าสั่งให้ทำงานคั่งค้างเหล่านี้แล้วน้องใหม่ทำไม่ได้อย่างใจก็จะโดนพี่คนเก่าแดกดันหรือดุด่าว่าจบมาได้ยังไงพูดแค่นี้ยังไม่เข้าใจแล้วจะไปทำอะไรกิน

น้องใหม่ก็เลยถอดใจไม่โฟกัสกับงานตรงหน้าแล้วมองหางานใหม่ทำให้เริ่มโดดงานไปสัมภาษณ์หางานใหม่ หรือตื่นเช้ามาก็ไม่อยากไปทำงานเพราะเบื่อสภาพแวดล้อม

3.      แต่ถ้าหน่วยงานมีแผนการสอนงานที่ดี หัวหน้าหน่วยงานนั้น ๆ กำหนดตัวพี่เลี้ยงรับผิดชอบในการสอนงานน้องใหม่ มีการติดตามผลการสอนงานและ Feedback ผลการทำงานให้น้องใหม่ทดลองงานทราบเป็นระยะเพื่อให้ปรับปรุงพัฒนาตัวเอง พูดคุยกันด้วยเหตุด้วยผลโดยเอางานเป็นตัวตั้ง

แต่ปัญหาเกิดจากตัวพนักงานทดลองงานเองที่เกเร อู้งาน มาสาย ขาดงานบ่อย ไม่รับผิดชอบงานที่ได้รับมอบหมาย ฯลฯ

อันนี้ก็บอกได้เลยว่าปัญหาอยู่ที่ตัวของพนักงานทดลองงานแล้วแหละครับ หัวหน้าก็ต้อง Feedback แจ้งผลให้น้องใหม่ทราบเพื่อจากกันด้วยดีก่อนที่จะครบ 120 วัน ซึ่งผมมองว่าสัก 90 วันแรกก็ต้องรู้แล้วว่าน้องใหม่จะไปต่อกับเราได้หรือไม่ ไม่จำเป็นต้องไปแจ้งผลกันในวันที่ 119 เพราะมันกระชั้นกระทันหันเกินไป

ทั้งหมดที่เล่ามานี้ก็อยากจะสรุปว่าการที่น้องใหม่ไม่ผ่านทดลองงานอย่ามองและชี้นิ้วไปที่น้องใหม่ว่าเธอนั่นแหละเป็นตัวปัญหา ก็เลยทำให้เธอไม่ผ่านทดลองงาน

เพราะหลายครั้งผมมักจะพบว่าหัวหน้าและหน่วยงานก็เป็นส่วนหนึ่งของปัญหาที่ทำให้น้องใหม่ไม่ผ่านทดลองงานด้วยเหมือนกัน

อยู่ที่ผู้บริหารจะเปิดใจยอมรับและหาสาเหตุกันอย่างจริงจังหรือไม่ว่าน้องใหม่ไม่ผ่านทดลองงานเพราะอะไรจะได้แก้ปัญหาได้ตรงจุดกันต่อไปครับ

ข้อคิดเตือนใจเกี่ยวกับการปรับค่าตอบแทน

            ผมมักจะได้รับคำถามในเรื่องการปรับค่าตอบแทนในทำนองที่ว่า

“บริษัทให้ค่าครองชีพอยู่ 1,000 บาท จะปรับค่าครองชีพให้พนักงานเป็น 1,200 บาทดีไหม”

“ปรับขึ้นค่าน้ำมันรถให้พนักงานแล้วทำไมพนักงานก็ยังไม่พอใจ”

“ควรให้ค่าตำแหน่งระดับผู้จัดการแผนกหรือผู้จัดการฝ่ายเท่าไหร่ดี”

ฯลฯ

คำว่า “ค่าตอบแทน” (Compensation) นั้นไม่ได้หมายถึงแค่ “เงินเดือน” เท่านั้นนะครับ ไม่ว่าจะเป็น ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าครองชีพ, ค่าภาษา, ค่าอาหาร ฯลฯ ก็นับเป็นค่าตอบแทนด้วยเหมือนกัน

ซึ่งการปรับเปลี่ยนค่าตอบแทนเหล่านี้ควรจะต้องมีหลักในการปรับเปลี่ยนที่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้คือ

1.      ในการปรับค่าตอบแทนไม่ควรปรับโดยใช้ “ความรู้สึก” ของฝ่ายบริหาร เช่น MD สั่งมาที่ HR ให้ปรับค่าครองชีพจาก 1,000 บาท เป็น 1,200 บาท เพราะได้ยินหรืออ่านข่าวว่าบริษัทนั้นบริษัทนี้เขาปรับค่าครองชีพให้พนักงาน 100-200 บาท ถ้าปรับแบบนี้จะไม่มีข้อมูลรองรับเหตุผลที่จะอธิบายกับพนักงาน

2.      ก่อนการปรับค่าตอบแทน สิ่งสำคัญคือ HR จะต้องหาข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ อย่างรอบด้าน เช่นจากผลการสำรวจค่าตอบแทน, โทรศัพท์สอบถามเพื่อนฝูงในวงการที่ดูแลเรื่องค่าตอบแทน, จากหนังสือพิมพ์, อินเตอร์เน็ต, ข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทในปัจจุบัน, เหตุผลในอดีตเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทว่าเดิมเขามีแนวคิดอย่างไร ฯลฯ

คือหาข้อมูลอย่างรอบด้านให้ได้มากที่สุดเสียก่อน แล้วจึงนำข้อมูลเหล่านี้มาวิเคราะห์และประมวลอย่างรอบคอบดูว่า บริษัทของเราควรจะปรับค่าตอบแทนเรื่องใด เป็นเงินเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสม

 

โดยคิดถึงหลัก 3 ข้อที่สำคัญในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนคือ

2.1 หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม คือเมื่อปรับแล้วไม่ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกไม่เท่าเทียมกันหรือมีการเลือกปฏิบัติ

2.2 หลักความสามารถในการแข่งขัน คือเมื่อปรับแล้วจะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดคู่แข่งหรือตลาดแรงงานได้

2.3 หลักความสามารถในการจ่ายของบริษัท นั่นคือปรับแล้วบริษัทต้องจ่ายไหวอยู่รอดได้ ไม่ใช่ปรับแล้วบริษัทจะไปไม่รอด

3. ทำทางเลือกในการปรับค่าตอบแทนเพื่อนำเสนอฝ่ายบริหาร เช่น จากการพิจารณาข้อมูลอย่างรอบด้านแล้ว HR นำเสนอการปรับค่าอาหาร 3 รูปแบบคือ

แบบที่ 1 ไม่ต้องปรับค่าอาหารเนื่องจาก......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.....

แบบที่ 2 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 40 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ........บาท เนื่องจาก........ข้อดีคือ.....ข้อเสียคือ......

แบบที่ 3 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 50 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ.......บาท เนื่องจาก.......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.......

ในความเห็นของฝ่าย HR ควรเลือกแบบที่......เพราะ.......

แล้วก็นำเข้าที่ประชุมฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณาตัดสินใจ

4.      เมื่อฝ่ายบริหารตัดสินใจอย่างไร HR ก็จะต้องนำผลมาปฏิบัติและจัดประชุมชี้แจงทำความเข้าใจกับพนักงานต่อไป

จากทั้งหมดที่ผมเล่ามาให้ฟังนี้ ในข้อ 2 เป็นสิ่งสำคัญที่สุดในเรื่องของการปรับค่าตอบแทนที่ผมอยากจะเน้นครับ

นั่นคือ การปรับค่าตอบแทนควรจะต้องมีการสำรวจและหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้านให้มากที่สุด(ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลทางด้านบริษัทหรือข้อมูลในตลาดก็ตาม)

และควรจะต้องทำอย่างรวดเร็วและรอบคอบด้วยนะครับ

ไม่ใช่กว่าจะหาข้อมูลได้ ใคร ๆ เขาปรับเงินกันไปจนหมดแล้วบริษัทค่อยมาปรับ อย่างนี้จะช้าจนเกินไปทำให้บริษัทเสียเงินปรับไปแล้วก็ไม่ได้ใจพนักงานอีกเหมือนกันครับ

ไม่ควรปรับค่าตอบแทนไปตามความรู้สึกของฝ่ายบริหาร (หรือความรู้สึกของคนที่รับผิดชอบงาน HR) ขึ้นมาแบบลอย ๆ โดยไม่หาข้อมูลให้ดีเสียก่อน

เพราะถ้าเป็นอย่างนั้นแล้วบริษัท (หรือ HR) ก็จะไม่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ชัดเจนว่าทำไมถึงปรับค่าตอบแทนเป็นเท่านั้นเท่านี้เพราะมันไม่มีฐานความคิดว่ามีที่มายังไงนี่ครับ

หลักอันหนึ่งของการปรับค่าตอบแทนที่ผมถูกสอนมาเสมอคือ....

ถ้าจะปรับให้ก็ควรให้ก่อนพนักงานเรียกร้อง..เพราะถ้าปรับให้หลังจากที่พนักงานเรียกร้องแล้ว พนักงานจะไม่รู้สึกว่าเป็นบุญคุณทำให้บริษัทยังเสียเงินในการปรับครั้งนั้นไปอย่างสูญเปล่าอีกด้วยครับ

เกรดเฉลี่ยต่ำกว่า 2.5 ไม่ควรรับเข้ามาทำงาน..งั้นหรือ ??

             จะว่าไปแล้วเรื่องนี้เป็นเรื่องของความคิดและความเชื่อของคนก็ว่าได้นะครับ ไม่ว่าคน ๆ นั้นจะอายุมากน้อยแค่ไหน หรือจะอยู่ในตำแหน่งอะไร แต่ละคนก็จะมีความคิดและความเชื่อเป็นของตัวเองด้วยกันทั้งนั้น

            ความเชื่อในเรื่องนี้ก็เช่นเดียวกัน

            เมื่อคนที่เป็นผู้บริหารมีความเชื่อว่าถ้าผู้สมัครงานคนไหนตอนสมัยเรียนมีเกรดเฉลี่ยสูงก็แสดงว่าคน ๆ นั้นเป็นคนเรียนเก่ง เป็นคนรับผิดชอบกับตัวเองดีทำให้ผลการเรียนออกมาดี เมื่อรับคนแบบนี้เข้ามาทำงานแล้วก็ต้องมีความรับผิดชอบในงาน ต้องเป็นคนที่ทำงานได้ดีและจะทำให้บริษัทเจริญก้าวหน้าดีตามไปด้วย

            จากความเชื่อแบบนี้บางบริษัทก็เลยมากำหนดหลักเกณฑ์ในการรับสมัครเองไว้คือ

องค์กรจะรับผู้สมัครที่จบใหม่ (ไม่มีประสบการณ์ทำงาน) ต้องมีเกรดเฉลี่ย 2.5 ขึ้นไปเท่านั้น ถ้าใครมีเกรดเฉลี่ยต่ำกว่านี้บริษัทจะไม่รับเข้ามาเป็นพนักงานประจำ ถ้าผู้สมัครอยากทำงานกับองค์กรก็จะเป็นได้เพียงพนักงานสัญญาจ้าง (พนักงานชั่วคราว) รายปีโดยทำสัญญาปีต่อไป

เมื่อมีกฎเกณฑ์แบบนี้ก็จะเกิดปัญหาในทางปฏิบัติตามมาคือ

องค์กรรับ นส. A เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราว (ทำสัญญาแบบปีต่อปี) เนื่องจากจบด้วยเกรดเฉลี่ย 2.4 กว่า ๆ ปรากฎว่าเวลาผ่านไปประมาณ 2 ปี นส. A เป็นคนทำงานดี ผลงานดีเป็นที่พอใจของหัวหน้าและคนที่ทำงานด้วยในองค์กร หัวหน้าก็แจ้งมาที่ HR ว่าพอจะมีทางบรรจุนส. A เป็นพนักงานประจำได้หรือไม่

HR ก็มาถามผมว่าเอาไงดี ?

ผมก็เลยถามไอเดีย HR ว่าแล้ว HR คิดยังไง

คำตอบคือจะแจ้งให้นส. A เขียนใบลาออกแล้วกลับมาสมัครใหม่ เพราะหลักเกณฑ์นี้ไม่ครอบคลุมผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงาน !!??

แก้ปัญหาแบบศรีธนนชัยดีไหมครับ ?

พอถามต่อว่า แล้วอายุงานล่ะจะนับยังไง คำตอบคือก็ต้องนับหนึ่งกันใหม่โดยเริ่มตั้งแต่วันที่มาทำสัญญาจ้างเป็นพนักงานประจำ พูดง่าย ๆ ก็คืออายุงานของนส. A จะหายไปประมาณ 2 ปี

ผมว่าถ้า HR ทำเรื่องนี้เสนอไปที่ฝ่ายบริหารแล้วได้รับการอนุมัติมันก็คงจะย้อนแย้งกับทั้งแนวคิดและหลักเกณฑ์ของฝ่ายบริหารดีพิลึก

และถ้าหากฝ่ายบริหารอนุมัติก็คงต้องตั้งคำถามกลับไปว่า

1.      เกรดเฉลี่ย 2.5 มีผลกับการทำงานของคนจริงหรือ คนที่จบมาด้วยเกรดเฉลี่ยต่ำกว่า 2.5 คือคนที่ไม่มีความรับผิดชอบในงาน และจะทำงานสู้คนที่จบ 2.5 ไม่ได้จริงหรือ มีผลการวิจัยหรือผลการศึกษาเกี่ยวกับเรื่องนี้จากหน่วยงานไหนทำเอาไว้บ้างไหม หรือมาจากความคิดจากผู้บริหารแบบ HALO Effect ไปเอง

2.      ถ้าองค์กรมีแนวคิดตามข้อ 1 แล้วเหตุใดจึงยังรับผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวรายปี เพราะถ้าเชื่อว่าคนที่จบต่ำกว่า 2.5 จะเป็นคนไม่รับผิดชอบในงานก็ไม่ควรแม้แต่จะรับเข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราว เพราะจะทำให้งานเกิดความเสียหายได้

3.      จากกรณีของนส. A จะทำให้ฝ่ายบริหารได้ทบทวนความคิดใหม่ได้ไหมว่า เกรดเฉลี่ยไม่เกี่ยวกับการทำงานของคน เพราะคนที่จะทำงานดีหรือไม่ดี มีความรับผิดชอบมากหรือน้อย จะทำงานแล้วก้าวหน้าประสบความสำเร็จหรือไม่นั้น เป็นเรื่องของตัวบุคคลเป็นหลัก

ซึ่งจะสอดคล้องกับหลักการ Competency คือคนที่ทำงานแล้วประสบความสำเร็จคือคนที่มีความรู้ในงาน, มีทักษะในงาน และมีคุณลักษณะภายในสำคัญในงาน (คือมี Knowledge Skills และ Attributes หรือมี K S A) ซึ่งสิ่งเหล่านี้ไม่เกี่ยวกับสถาบันที่จบหรือเกรดเฉลี่ยที่จบมาแต่อย่างใด

4.      ปัจจุบันองค์กรมีหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัครที่ดีกว่าการดูเกรดเฉลี่ยเพียงอย่างเดียวหรือไม่ เช่น การทดสอบข้อเขียนหรือการปฏิบัติที่วัดความรู้และทักษะในงานสำหรับตำแหน่งต่าง ๆ ได้ว่าผู้สมัครคนไหนมีคุณสมบัติ (หรือมี Competency) เหมาะตรงมากที่สุด

5.      ถ้าผู้สมัครคนไหนผ่านการทดสอบตามข้อ 4 องค์กรมีการให้ความรู้กับ Line Manager ในการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview หรือยัง รู้จักเทคนิคการสัมภาษณ์ตาม Competency (Competency Base Interview-CBI) หรือสัมภาษณ์ตาม Job Description (JDI) บ้างหรือเปล่า

หรือยังคงปล่อยให้มีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครแบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) แล้วก็ใช้ความรู้สึกในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครแบบเปะปะอยู่

หวังว่าเรื่องนี้จะทำให้คนที่เป็นผู้บริหารอ่านแล้วจะคิดทบทวนหลักเกณฑ์เรื่องเกรดเฉลี่ยดูนะครับ แต่ถ้าอ่านแล้วยังคิดว่านโยบายเดิมแบบนี้เหมาะสมดีแล้วก็เอาที่สบายใจละกันครับ

ทำไมต้องเอาเรื่องป่วยสายลาขาดงานมามีผลกับการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสประจำปี ?

             ก่อนจะมีการพิจารณาขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสประจำปี องค์กรส่วนใหญ่ก็ต้องให้หัวหน้าแต่ละหน่วยงานประเมินผลการทำงานของลูกน้องเสียก่อนว่าใครทำงานแล้วมีผลงานเป็นยังไงกันบ้าง

            เครื่องไม้เครื่องมือและวิธีการประเมินก็จะแตกต่างกันไป เช่น บางแห่งก็ยังใช้การประเมินผลงานแบบจิตสัมผัส (Rating Scale) บางแห่งก็ใช้ BSC (Balanced Scorecard) หรือบางแห่งก็มีตัววัดผลสำเร็จในงานที่สำคัญที่เรียกกว่า KPIs (Key Performance Indicators) ในแนวทางของ MBO (Management By Objectives) แบบที่ไม่ใช่ BSC ก็มี ฯลฯ

            พูดโดยรวม ๆ คือการนำผลการประเมินการทำงาน (ที่ในที่สุดก็จะแบ่งเป็น 4 ถึง 5 เกรด คือ A B C D E หรือ 5 4 3 2 1) มาเชื่อมโยงเป็นปัจจัยหลักในการพิจารณาระบบรางวัล (Rewards) คือการขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัสให้กับพนักงานนั่นแหละครับ

            และเปอร์เซ็นต์ (หรือเม็ดเงิน) ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็จะแปรไปตามผลงานหรือเรียกว่า P4P (Pay for Performance) โดยหลักคิดคือพนักงานที่มีผลการทำงานที่ดี (ได้เกรด A หรือ B) ก็ต้องได้ขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสสูงกว่าพนักงานที่ถูกประเมินในเกรด C D

หรือใครที่ถูกประเมินเกรด E ก็อาจจะไม่ได้ขึ้นเงินเดือนหรือโบนัสเพราะผลการทำงานย่ำแย่สุด ๆ

            แต่ก็จะมีปัจจัยอีกตัวหนึ่งที่หลายองค์กรมักจะใส่เอาไว้เป็นปัจจัยร่วมในการพิจารณาขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสเอาไว้ด้วยทั้ง ๆ ที่ปัจจัยนี้ไม่ได้เกี่ยวกับผลงานโดยตรง

          ปัจจัยเกี่ยวกับการมาทำงานคือ ป่วย สาย ลา ขาดงาน ไงครับ

            ถ้าใครป่วย สาย ลา ขาดงาน เกินที่องค์กรกำหนดไว้ก็จะมีผลกับการขึ้นเงินเดือนหรือได้รับโบนัสที่ลดลง

          จึงเกิดมีคำถามดราม่าอยู่บ่อยครั้งว่า....

          “คนที่มาทำงานสาย (บางคน) ยังทำงานมีผลงานดีกว่าคนที่มาทำงานตรงเวลาตั้งหลายคน ทำไมถึงไม่มองเรื่องผลงานเป็นหลัก”

            ตรงนี้ผมก็เลยมีความเห็นส่วนตัวที่จะแชร์แบบนี้ครับ

1.      จริงอยู่ที่การป่วย ลา มาสาย ขาดงาน มากเกินที่กำหนดอาจเป็นเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลการทำงานโดยตรง แต่มันคือ “วินัย” ในการทำงานที่พนักงานควรจะต้องมีร่วมกันครับ

2.      พนักงานที่ทำงานดีมีผลงานดีเป็นเรื่องที่ดีอยู่แล้ว แต่ผลงานที่ดีเป็นคนละเรื่องกับวินัยในการมาทำงาน จึงไม่ควรนำผลงานดีมาเป็นข้ออ้างให้มาทำงานสาย หรือขาดงานได้โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรไม่ใช่หรือครับ

เพราะถ้าอ้างตรรกะแบบนี้ก็เท่ากับว่าใครที่มีผลงานดีก็จะมีอภิสิทธิ์ในการมาทำงานสายหรือขาดงานได้ และถ้าตรรกะแบบนี้ถูกนำมาอ้างและใช้ในองค์กรก็คงจะวุ่นวายกันดีพิลึก

3.      การที่พนักงานคนใดป่วย ลา มาสาย ขาดงาน ก็จะมีผลกระทบกับงาน เพื่อนร่วมงานและหน่วยงาน ซึ่งต้องหาคนมาทำแทนหรือแก้ปัญหาในวันนั้น ๆ ยิ่งพนักงานบางคนที่ป่วย (การเมือง) ลา (แบบไม่สมเหตุสมผล) มาสาย (บ่อย) ขาดงาน (โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร) ที่ทำแล้ว ทำอยู่ และทำต่อไปเป็นประจำ แต่บริษัทไม่มีการให้คุณให้โทษที่เหมาะสม (Carrot & Stick) สำหรับคนที่เอาเปรียบเพื่อนร่วมงานอย่างนี้ก็จะทำให้คนที่มีวินัยและทำงานดีมีปัญหาตามไปด้วย

4.      ส่วนที่บอกว่าแล้วคนที่มาทำงานตรงตามเวลาแต่ไม่เห็นจะมีผลงานอะไรเลย มันก็เป็นไปตามข้อ 1 ข้างต้นแหละครับ คือเรื่องวินัยในการมาทำงานมันเป็นคนละเรื่องกับผลงาน

อธิบายได้ว่าถ้าพนักงานคนไหนที่มีทำงานตามเวลาที่บริษัทกำหนดก็จะไม่ถูกตัดแต้มในปัจจัยนี้ ส่วนผลงานที่ไม่ดีก็จะไปถูกตัดแต้มลดทอนลงซึ่งก็จะทำให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสลดลง

ส่วนพนักงานที่ป่วย สาย ลา ขาดงาน เกินที่กำหนดก็จะถูกตัดแต้มในปัจจัยนี้ ส่วนผลงานที่ทำได้ดีก็จะไปมีผลให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสที่ดีตามหลักเกณฑ์ของบริษัท

ถ้าคิดวิเคราะห์แยกส่วนให้ชัดแบบนี้ก็แฟร์ดีไม่ใช่หรือครับ ?

ส่วนการถ่วงน้ำหนักของแต่ละบริษัทว่าจะให้น้ำหนักของป่วย สาย ลา ขาดงาน มีมากหรือน้อยเท่าไหร่เพื่อให้มีผลกับการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสก็ขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละแห่งว่าจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากหรือน้อยแค่ไหน

ถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าจะเห็นภาพทั้งสองปัจจัยคือผลงาน+วินัยในการทำงาน ที่นำมาเชื่อมโยงกับการให้คุณให้โทษตรงกันแล้วนะครับ

ไปสัมภาษณ์แล้วบริษัทขอดูสลิปเงินเดือนควรให้ดูหรือไม่ ?

             ดราม่าเรื่องนี้เกิดขึ้นได้อยู่เสมอเลยนะครับ

            บ้างก็ยืนยันแน่นหนักว่า “ไม่ได้” บริษัทจะมาขอดูสลิปเงินเดือนของฉันได้ยังไง ไม่มีมารยาท ไม่รู้สิทธิส่วนบุคคลเลยหรือไง HR ไม่เป็นมืออาชีพ ฯลฯ

ก็ถ้าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนและมีระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่มีมาตรฐานก็ทำไมไม่จ่ายให้ตามโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทล่ะ ไม่เห็นต้องมาดูสลิปเงินเดือนเลยนี่

            บ้างก็ว่าเขาขอดูก็ให้ดูไปสิ บริษัทไหน ๆ เขาก็ขอดูกันทั้งนั้นแหละ ถ้าเราไม่ได้ไปหลอกบริษัทใส่เงินเดือนปัจจุบันเอาไว้เว่อร์ ๆ ก็ให้สลิปเงินเดือนเขาไปจะได้แน่ใจว่าเราพูดความจริง

          แล้วความเห็นของผมล่ะ คิดยังไงกับเรื่องนี้ ?

1.      ผู้สมัครมีสิทธิไม่ให้สลิปเงินเดือนกับบริษัทก็ได้ครับ ถ้าไม่เห็นด้วยและคิดว่าเรื่องนี้บริษัทกำลังละเมิดสิทธิส่วนบุคคล หรือแม้แต่จะปฏิเสธการทำงานกับบริษัทนี้ก็ทำได้เลยครับ

2.      บริษัทมีสิทธิไม่รับผู้สมัครที่ไม่ให้ดูสลิปเงินเดือนโดยตั้งข้อสงสัยว่าผู้สมัครอาจมีเจตนาปกปิดหรือให้ข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนในปัจจุบัน แล้วไปพิจารณารับผู้สมัครรายอื่นแทน

จะเห็นได้ว่าทั้งผู้สมัครและบริษัทมีสิทธิเท่าเทียมกันที่จะตัดสินใจร่วมงานกันหรือไม่ก็ได้

เมื่อเรารู้เหตุผลที่ผู้สมัครบางคนไม่อยากให้บริษัทดูสลิปเงินเดือนไปแล้ว ลองมาดูเหตุผลทางฝั่งบริษัทกันดูบ้างไหมครับว่าทำไมถึงอยากจะขอดูสลิปเงินเดือน

1.      ผู้สมัครทุกคนจะต้องการค่าตอบแทนจากบริษัทใหม่สูงกว่าที่ได้รับอยู่ในปัจจุบันกันทั้งนั้นแหละครับ คงไม่มีใครที่เปลี่ยนงานแล้วอยากได้รับค่าตอบแทนเท่าเดิมหรือน้อยกว่าเดิม เว้นแต่คนที่ยังว่างงานอยู่หรือมีปัญหาหนักหนาสาหัสจากที่ทำงานปัจจุบันจนอยู่ต่อไปไม่ได้อีกแล้ว

2.      เมื่ออยากได้ค่าตอบแทนสูงขึ้น ก็จะมีผู้สมัครบางรายให้ข้อมูลเงินเดือนที่สูงกว่าความเป็นจริง บางรายก็เอา “สารพัดค่า” (เช่น ค่าครองชีพ, โบนัสเฉลี่ยต่อเดือน, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าน้ำมัน ฯลฯ) บวกรวมเข้าไปในฐานเงินเดือนปัจจุบันเพื่อให้ดูฐานโตขึ้นจะได้เรียกเงินเดือนจากบริษัทใหม่ได้สูงขึ้น

3.      บริษัทที่รับสมัครจะรู้ได้ยังไงว่าข้อมูลเงินเดือน+สารพัดค่าที่ผู้สมัครให้ไว้ในใบสมัครเป็นความจริง จะจุดธูปถามกุมารทองหรือเชิญองค์พ่อปู่แม่ย่ามาประทับแล้วถามก็ใช่ที่

ก็เลยต้องขอดูสลิปเงินเดือนนี่แหละว่าตกลงแล้วผู้สมัครรายนี้ปัจจุบันได้รับเงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) เท่าไหร่ และได้รับสารพัดค่าเท่าไหร่ รวมแล้วเป็น Total Pay เท่าไหร่ ตรงกับข้อมูลที่ให้ไว้หรือไม่ จะได้นำไปดูเปรียบเทียบกับโครงสร้างเงินเดือนและ Total Pay ของตำแหน่งงานนี้ในบริษัทว่าควรจะให้ได้เท่าไหร่

4.      จากเหตุผลตามข้อ 3 ถึงเป็นคำตอบว่าแม้บริษัทจะมีโครงสร้างเงินเดือนและโครงสร้างค่าตอบแทนประเภทอื่นที่เป็นมาตรฐานอยู่แล้วก็จริง แต่การมีข้อมูล Payslip จะเป็นตัวที่ช่วยลดความผิดพลาดและทำให้การกำหนดเงินเดือนและ Total Pay สำหรับผู้สมัครแต่ละราย Make sense ที่จะนำเสนอฝ่ายบริหารพิจารณาเพื่อเปรียบเทียบได้ว่าผู้สมัครรายไหนจะเหมาะมากกว่ากัน

เมื่อทราบเหตุผลของทั้งฝ่ายผู้สมัครและฝ่ายบริษัทแล้ว สุดท้ายก็คงเป็นสิทธิและเป็นการตัดสินใจของผู้สมัครแต่ละคนแหละครับว่าจะให้บริษัทดูสลิปเงินเดือนดีหรือไม่