Midpoint Progress-MPP เส้นที่เชื่อมระหว่าง Midpoint ต่อ Midpoint

             Midpoint Progress หรือบางตำราอาจจะเรียกว่า Progression Rate เป็นค่าที่บอกความเชื่อมโยงระหว่างกระบอกเงินเดือนหนึ่งไปสู่อีกกระบอกเงินเดือนหนึ่ง

            เพื่อให้ท่านเข้าใจง่ายยิ่งขึ้นผมขอนำเอารูปโครงสร้างเงินเดือนกลับมาให้ดูอีกครั้งดังนี้ครับ

            จากรูปข้างต้นท่านจะเห็นเส้นที่ลากเชื่อมตรงค่ากลาง (Midpoint) ระหว่างกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอก เช่น กระบอกเงินเดือนใน Job Grade1 ไป กระบอกเงินเดือนเงินเดือนใน Job Grade2 มีค่าเท่ากับ 35% หรือเส้นที่ลากเชื่อมระหว่าง Midpoint กระบอกที่2 ไปกระบอกที่3 เท่ากับ 30% เป็นต้น

            ค่าของ MPP บอกอะไรกับเรา?

            ค่า MPP เป็นตัวบอกว่าถ้าหากบริษัทจะมีการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote พนักงานให้เลื่อนตำแหน่งเลื่อนระดับชั้นสูงขึ้นไปใน Job Grade ถัดขึ้นไป บริษัทจะมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote มากหรือน้อยแค่ไหน

            ถ้าค่า MPP มีมากเช่นมีค่า 45, 50, 55, 60 เปอร์เซ็นต์มากขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็แปลว่าบริษัทจะมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote พนักงานเพิ่มมากขึ้นไปด้วย ในขณะที่พนักงานที่ได้รับการ Promote ก็จะชอบนะครับ โธ่..เงินนี่ครับใครไม่อยากได้ล่ะยิ่งปรับเพิ่มให้เยอะยิ่งดี (ในมุมคิดของพนักงาน) ใช่ไหมครับ ดังนั้นถ้าค่า MPP มีมากก็จะจูงใจให้พนักงานอยาก Promote มาก

            แต่ถ้าค่า MPP น้อยลง เช่น 25, 20, 15, 10 เปอร์เซ็นต์ลดลงไปเรื่อย ๆ ก็จะแปลกลับกันกับข้างต้นคือบริษัทจะมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote น้อยลงเพราะโอกาสที่พนักงานจะได้รับการปรับเงินเดือนน้อย ก็ลองคิดดูสิครับว่าถ้าค่าของ MPP ลดลงก็แปลว่า Midpoint ของกระบอกเงินเดือนถัดไปจะใกล้เคียงกับ Midpoint ของกระบอกเงินเดือนก่อนหน้าจริงไหมครับนั่นก็แปลว่าโอกาสที่พนักงานจะได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ลดลงตามไปด้วย ซึ่งแน่นอนว่าพนักงานที่ถูก Promote จะไม่ชอบ (ก็โอกาสได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นน้อยลงนี่ครับ) และจะไม่จูงใจพนักงานที่ถูก Promote มากเท่าไหร่ ก็งานและความรับผิดชอบมากขึ้นแต่ได้รับการปรับเงินเดือนน้อย หรือเผลอ ๆ ไม่ได้รับการปรับนี่ใครอยากจะทำงานล่ะครับ

            โดยทั่วไปแล้วค่าของ MPP ควรจะอยู่ระหว่าง 25-45%

            มาถึงตรงนี้บางคนอาจจะสงสัยว่าเราจะคำนวณหาค่า MPP ได้ยังไง ?

            MPP = MP กระบอกที่สูงกว่า ลบ MP กระบอกที่ต่ำกว่า หาร MP กระบอกที่ต่ำกว่า คูณด้วย 100

          ยกตัวอย่างการหา MPP ของกระบอกเงินเดือน 1 ไปยังกระบอกเงินเดือน 2 ตามตัวอย่างข้างต้นคือ

          MP กระบอกที่ 1 = 33,600+10500=44,100/2=225,050  

          MP กระบอกที่ 2 = 44,651+14,884 = 59,535/2=29,768

          MPP = 29,768-22,050/22,050 = 0.3500x100 = 35%

         

จะวัดรายได้ใครดีกว่าบรรทัดสุดท้ายคือคำตอบ

             นาย A นาย B และนาย C เป็นเพื่อนเรียนวิศวะมาด้วยกัน เมื่อจบการศึกษาต่างก็เข้าทำงานเป็นวิศวกรคนละบริษัท เมื่อมีงานเลี้ยงรุ่นก็หนีไม่พ้นเรื่องการคุยกันเรื่องเงินเดือนว่าใครได้เงินเดือนเท่าไหร่

            นาย A เงินเดือน 22,000 บาท นาย B เงินเดือน 24,000 บาท นาย C เงินเดือน 26,000 บาท

            ถ้านาย A คิดแบบผิวเผินก็จะรู้สึกว่าตัวเองได้เงินเดือนน้อยกว่าเพื่อน และอาจจะรู้สึกว่าบริษัทที่ทำอยู่เอาเปรียบเรา กดเงินเดือนต่ำกว่าบริษัทที่เพื่อนทำอยู่ และรู้สึกไม่ดีกับบริษัทและฝ่ายบริหารของบริษัท ถ้ายังเป็นอย่างงี้ต่อไปคงต้องร้องเพลงอย่างงี้ต้องลาออก

             แต่ถ้าทั้ง 3 คนไม่ได้คุยเรื่องเงินเดือนแล้วคุยกันแต่เรื่องโบนัสล่ะ

บริษัทของนาย A จ่ายโบนัสเฉลี่ยปีละ 3.5 เดือน บริษัทของนาย B นายโบนัสเฉลี่ยปีละ 3.0 เดือน และบริษัทของนาย C จ่ายโบนัสเฉลี่ยปีละ 2.5 เดือน

            ถ้าคิดแบบผิวเผินทั้งนาย B และนาย C ก็ต้องอิจฉานาย A ว่าได้โบนัสมากกว่าตัวเอง

นาย B และนาย C อาจจะอยากไปทำงานกับบริษัทของนาย A เพราะเห็นว่าได้โบนัสเยอะดีกว่า

แต่ถ้าทั้ง 3 คุยกันเฉพาะเรื่องเงินเดือนกับโบนัสเท่านั้น นาย A ก็จะยังรู้สึกว่าตัวเองยังมีรายได้รวมน้อยกว่านาย B และนาย C จริงไหมครับ

แต่....

ต้องไม่ลืมว่าเมื่อเราพูดถึง Pay mix หรือองค์ประกอบค่าตอบแทนจะต้องดู Total Pay ทั้งหมด

Pay mix ประกอบด้วยอะไรบ้าง ?

1.      เงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary)

2.      โบนัส

3.      สารพัดค่า (ที่ไม่ใช่ข้อ 1 และ 2) เช่น ค่าครองชีพ, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่ากะ, ค่าโอที, ค่าอาหาร, ค่าภาษา, ค่าตำแหน่ง, ค่ารถ, ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ

เรื่องนี้จึงทำให้เห็นสัจธรรมอยู่ 2 เรื่องคือ

1.      เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่ และ

2.      คนมักจะเอาสิ่งที่ตัวเองไม่มี ไปเทียบกับสิ่งที่คนอื่นมี แต่จะไม่เอาสิ่งที่เรามีไปเทียบกับสิ่งที่คนอื่นเขาไม่มี

ถ้านาย A มองแต่ตัวเงินเดือนเป็นหลักก็อาจจะรู้สึกน้อยอกน้อยใจบริษัทที่จ่ายให้น้อยกว่าเพื่อน

หรือแม้แต่นาย A มองตัวเงินเดือน+โบนัสก็ยังไม่รู้สึกดีขึ้น เพราะนาย A กำลังเอาสิ่งที่ตัวเองไม่มีคือเงินเดือนได้น้อยกว่าเพื่อน ไปเทียบกับเงินเดือนของเพื่อนที่ได้มากกว่า

แต่มักจะไม่เอาสิ่งที่ตัวเองมีไปเทียบกับสิ่งที่เพื่อนไม่มี

นั่นคือถ้าบริษัทของนาย A จ่ายค่าเบี้ยขยัน, ค่าครองชีพ, ค่าวิชาชีพ, ค่ากะ, ค่าอาหาร, ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ ที่มากกว่าบริษัทของนาย B และนาย C

จนบรรทัดสุดท้ายนาย A มีรายได้รวม (Total Pay) จากบริษัทมากกว่านาย B และนาย C

เรื่องนี้จึงเป็นข้อคิดให้กับทั้งคนที่ทำงานและคนที่ดูแลระบบค่าตอบแทนว่า

1.      เวลาจะเปรียบเทียบรายได้ต้องดูบรรทัดสุดท้ายคือ Total Pay ทั้งหมด

2.      ต้องจัดองค์ประกอบค่าตอบแทน (Pay mix) ให้มีสัดส่วนที่เหมาะสม โจทย์ที่ท้าทายคือจะจัด Pay mix ของบริษัทเรายังไงให้พนักงานมี Total Pay ที่ไม่ต่ำกว่าตลาดแข่งขัน

3.      คำตอบของข้อ 2 คือต้องมี “ข้อมูล” ของเงินเดือนเฉลี่ย, โบนัสเฉลี่ย, สารพัดค่า (แต่ละตัว) เฉลี่ยของตลาด+ทักษะการวิเคราะห์เพื่อหาสัดส่วน Pay mix ที่เหมาะสมและแข่งขันได้ของ Com & Ben

4.      ถ้า Com & Ben มีความเข้าใจเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่ดีพอก็จะสามารถทำให้สารพัดค่าบางตัวไม่ใช่ “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งก็จะทำให้บริษัทลด Staff Cost บางตัวลงได้ 

      แต่ถ้า Com & Ben ขาดความรู้ความเข้าใจกฎหมายแรงงานในเรื่อง “ค่าจ้าง” ก็จะเกิดปัญหา Staff Cost บวมตามมาได้

ปิดท้ายบทความนี้เหมือนชื่อเรื่องคือจะวัดรายได้ใครดีกว่า..บรรทัดสุดท้ายคือคำตอบครับ

Workshop ผลกระทบการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ การปรับค่าจ้างเงินเดือนและการรับมือปี 2567

 มาแลกเปลี่ยนประสบการณ์เรียนรู้ How to กันครับ

ให้นำ Notebook และเครื่องคิดเลขไปด้วยนะครับ (ลงมือทำด้วยตัวเองเพราะอยากให้เข้าใจและนำกลับไปใช้ได้จริง)

จัดโดย ส.ส.ท.วันที่ 5 มีค.67 เต็มวัน

ลงทะเบียนได้ที่

https://www.tpif.or.th/WebDev/booking.aspx?icode=A23NO333P&ipath=

แล้วพบกันนะครับ

Midpoint-MP ค่ากลาง

             ค่ากลางคืออะไร ?

            ค่ากลางก็คือค่าที่อยู่กึ่งกลางกระบอกเงินเดือนน่ะสิครับ ตอบซะแบบกำปั้นทุบดินกันไปเลย ;-)

            สูตรการหาค่ากลางง่าย ๆ ก็คือ Max+Min หาร 2

                                             
            เช่นตามตัวอย่างข้างบน ค่ากลาง=24,000+12,000 หาร 2 = 18,000 บาท

            อย่างที่ผมบอกไว้ตอนต้นแหละครับว่า หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเราควรจะออกแบบแต่ละกระบอกให้มีค่ากลางอยู่ประมาณใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้น ๆ ซึ่งคนทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องไป Match Job ให้ดี ๆ แล้วหาค่าเฉลี่ยของตลาดออกมาให้ได้ว่าควรจะเป็นเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสม

            บริษัทควรทำโครงสร้างเงินเดือนให้มีค่ากลางของแต่ละกระบอกเงินเดือนอยู่ประมาณค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกัน เพราะถ้ามีค่ากลางต่ำกว่าค่าเฉลี่ยเงินเดือนที่ตลาดจ่ายกันอยู่จะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้

            เช่นในกรณีนี้สมมุติว่าค่ากลางของ Job Grade นี้เท่ากับ 18,000 บาท ก็หมายความว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือน (Base Salary) ให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ที่อยู่ใน Job Grade นี้ประมาณ 18,000 บาทครับ อาจจะมากกว่าหรือน้อยกว่าค่าเฉลี่ยตลาดได้บ้างแต่ค่ากลางที่ออกแบบในแต่ละกระบอกก็มักอยู่ประมาณแถว ๆ ค่าเฉลี่ยของตลาดนั่นแหละครับ

            จึงพูดได้อีกอย่างหนึ่งว่า....

          ค่ากลาง (Midpoint) เป็นค่าที่ยุติธรรมหรือเป็นค่าที่เสมอภาคและเป็นธรรมในการจ้างคนเข้ามาทำงานใน Job Grade นี้ เพราะตลาดเขาก็จ่ายกันอยู่ประมาณนี้แหละ

            ถ้าดูจากตัวอย่างข้างต้นก็คือใครก็ตามที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งใดใน Job Grade นี้แล้วได้รับเงินเดือนอยู่ที่ 18,000 บาท ก็หมายถึงคน ๆ นั้นทำงานให้กับบริษัทอย่างเต็มที่สมราคา ในขณะที่บริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้กับคน ๆ นี้อย่างยุติธรรมแล้วเช่นเดียวกัน เพราะตลาดภายนอกโดยทั่ว ๆ ไปเขาก็จ่ายกันอยู่ประมาณ 18,000 บาท

          เรียกว่าการจ่ายเงินเดือนที่ค่ากลางนั้น ไม่มีใครได้เปรียบหรือเสียเปรียบกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง !!

            เป็นราคาที่เป็นธรรมทั้งสองฝ่าย หรือทางเศรษฐศาสตร์อาจจะเรียกว่าเป็น “ราคาดุลยภาพ” หรือ “Equilibrium Price” ก็ได้ครับ

          แล้วถ้าใครที่ได้รับเงินเดือนต่ำกว่าค่ากลางก็แปลว่าบริษัทเอาเปรียบเขาอยู่หรือเปล่า ?

            เช่นสมมุติตอนนี้มีพนักงานที่อยู่ในกระบอกเงินเดือนนี้รับเงินเดือนอยู่ที่ 13,000 บาท ก็หมายถึงว่าพนักงานคนนี้อาจจะยังมีความรู้ ทักษะหรือมีประสบการณ์ในงานที่ทำยังไม่เท่ากับคนที่ได้เงินเดือน 18,000 บาท บริษัทก็เลยเห็นสมควรที่จะให้เงินเดือนที่ 13,000 บาท (เท่ากับ Min ใน Job Grade นี้) ซึ่งเมื่อพนักงานคนนี้พัฒนาตัวเองให้มีความรู้ความสามารถในการทำงานเพิ่มมากขึ้น มีผลงานที่ดีขึ้นมากขึ้นก็จะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนต่อไปได้เรื่อย ๆ จนไปสูงสุดไม่เกิน 24,000 บาท

            แม้ว่าพนักงานคนนี้จะได้รับเงินเดือน 13,000 บาทอยู่ก็จริง แต่งานและความรับผิดชอบหรือค่างานในตำแหน่งที่พนักงานคนนี้ทำอยู่จะต้องรับผิดชอบเหมือนกับคนที่ได้เงินเดือน 24,000 บาทครับ เพราะถือว่าทุกตำแหน่งในกระบอกเงินเดือนนี้อยู่ใน Job Grade ที่มีค่างานเดียวกัน

            ถ้ามองในมุมนี้ก็จะดูเหมือนว่าบริษัทจะได้เปรียบพนักงานคนนี้อยู่เพราะใช้งานเขาเต็มที่เหมือนกับจ้าง 24,000 บาท แต่จ่ายเพียง 13,000 บาท

          ซึ่งก็จะมีศัพท์เทคนิคเรียกการจ่ายแบบนี้ว่าบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานคนนี้ “ต่ำกว่า” ที่ตลาดเขาจ่ายกัน หรือ “Under Paid” ครับ

            แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าบริษัทจะเอาเปรียบจ่ายต่ำมากจนเกินไปเพราะกรอบการจ่ายของตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นี้จะต้องไม่ต่ำกว่า Min คือ 12,000 บาท 

            เนื่องจาก Performance ของแต่ละคนไม่เท่ากัน บางคนมีผลงานมีฝีมือมีความรู้ความสามารถมาก็อาจจะได้เงินเดือนสูงกว่าคนที่มีความรู้ความสามารถน้อยกว่าเป็นธรรมดาของการจ้างจริงไหมครับ

            แต่บริษัทก็ไม่ได้จ้างแบบกดเงินเดือนต่ำจนพนักงานรับไม่ได้ ซึ่งนั่นก็คือการกำหนดอัตราจ้างต่ำสุดของ Job Grade นี้เพื่อรองรับเอาไว้ในที่นี้ก็คือ Min เท่ากับ 12,000 บาทแล้วยังไงล่ะครับ

            ถ้าบริษัทไหนไปจ้างใครที่ทำงานใน Job Grade นี้ต่ำกว่า Min ก็แสดงว่าบริษัทนั้นไปเอาเปรียบเขามากจนเกินงามแล้วล่ะครับ

            ในทางกลับกัน ถ้าบริษัทจ้างพนักงานตำแหน่งใดก็ตามใน Job Grade นี้สูงกว่าค่ากลาง เช่น จ้างอยู่ที่ 23,500 บาท ก็หมายถึงบริษัทจ่ายเงินเดือนให้แพงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน ในขณะที่พนักงานคนนี้ทำงานให้กับบริษัทไม่คุ้มกับที่บริษัทจ่ายให้

          การจ่ายแพงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันนี่ก็เรียกเป็นศัพท์เทคนิคว่า “Over Paid” หรือจ่ายแพงเกินไปครับ !

            ถ้าพูดกันแบบตรงไปตรงมาก็คือพนักงานที่บริษัทจ่ายแบบ Over Paid ทำงานใน Job Grade นี้มานาน ทำงานเหมือนเดิม ความรับผิดชอบเท่าเดิม แต่ไม่สามารถจะเลื่อนตำแหน่งให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade ที่สูงขึ้นต่อไปอีกได้ บริษัทก็จำเป็นที่จะต้องควบคุมเพดานเงินเดือนเอาไว้ไม่ให้สูงมากเกินไปในกรณีนี้คือเงินเดือนที่ Max เท่ากับ 24,000 บาท

          แปลว่าพนักงานคนนี้จะได้รับการปรับฐานเงินเดือนขึ้นไปอีกได้ไม่เกิน 500 บาท ถ้าพนักงานไม่สามารถจะเลื่อนตำแหน่ง เพิ่มงานและความรับผิดชอบให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade ต่อไปได้ก็ต้องยอมรับว่าเงินเดือนของตัวเองจะต้องตัน!

          เพราะค่าของงานใน Job Grade นี้มีอยู่เพียงเท่านี้เอง

            ถ้ามองอย่างเป็นกลางมีใจเป็นธรรมไม่เข้าข้างตัวเองลองคิดย้อนกลับมาว่า ถ้าเราเป็นเจ้าของกิจการ เราจะขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานที่ทำงานเหมือนเดิมไปเรื่อย ๆ โดยที่พนักงานคนนั้นก็ทำงานแบบนี้มาหลายปีแล้วก็ยังทำอยู่แบบนั้น ไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้ทำงานได้มากขึ้น ขาดความรู้ความสามารถที่จะรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงขึ้น ไม่สามารถจะเติบโตก้าวหน้าได้ต่อไป อยู่ในตำแหน่งไหนก็อยู่ในตำแหน่งนั้นไปเรื่อย ๆ จนเกษียณ

แต่บริษัทจะต้องปรับขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ แบบ อันลิมิต (Unlimited) อย่างนี้บริษัทก็จะมีค่าใช้จ่ายเรื่องเงินเดือน (และ Staff Cost อื่น ๆ ที่คิดจากฐานเงินเดือนเช่น ค่าล่วงเวลา, เงินสมทบ Provident Fund, เงินสมทบประกันสังคม, กองทุนเงินทดแทน)ฯลฯ เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ และไม่รู้จะไปสิ้นสุดตรงไหน

            แล้วถ้าพนักงานคนอื่น ๆ เห็นแล้วเอาเป็นตัวอย่างทำแบบเดียวกัน คือทำงานเหมือนเดิมไม่อยากจะรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่านี้ แต่เรียกร้องให้ปรับขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ ทุกปี

อย่างนี้บริษัทจะสามารถแข่งขันและอยู่รอดได้หรือไม่ล่ะครับ ?

กายวิภาคของกระบอกเงินเดือน Min และ Max คืออะไร ?

             เมื่ออธิบายที่มาของโครงสร้างเงินเดือนไปแล้วเราก็มาว่ากันต่อในเรื่องของกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอกและหลักการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกระบอกเงินเดือนดังนี้ครับ

Minimum-Min และ Maximum-Max

            หมายถึงอัตราเงินเดือนเริ่มต้นของตำแหน่งต่าง ๆ ที่อยู่ใน Job Grade นี้หรือในกระบอกเงินเดือนนี้ เช่น ตามตัวอย่างข้างต้นจะเห็นว่าทุกตำแหน่งงานที่อยู่ใน Job Grade นี้จะต้องมีเงินเดือนเริ่มต้น (Min) ไม่ต่ำกว่า 12,000 บาท และจะมีเงินเดือนสูงสุด (Max) ไม่เกิน 24,000 บาท

            ไม่ว่าผู้ดำรงตำแหน่งใดใน Job Grade นี้ (หรือในกระบอกเงินเดือนนี้) จะได้รับเงินเดือน 12,000 บาท และไม่เกิน 24,000 บาท ก็จะต้องรับผิดชอบงานในค่างานเดียวกันเพราะอยู่ใน Job Grade เดียวกัน !

          หลักที่เกี่ยวกับ Min ก็คือเวลาที่จะตกลงรับคนเข้าทำงานในตำแหน่งใดก็ตามใน Job Grade นี้ บริษัทจะต้องจ้างไม่ต่ำกว่า 12,000 บาท แม้ว่าผู้สมัครอาจจะขอเงินเดือนต่ำกว่า 12,000 บาทก็ตาม

            ไม่ใช่ว่าผู้สมัครขอน้อยก็ให้น้อยนะครับ !

            เพราะถ้าทำอย่างงั้นเราจะมี Min ไปเพื่อ....?

            อีกประการหนึ่งคือโครงสร้างเงินเดือนที่เราทำมาใช้นี้เราก็คิดมาดีแล้วว่าทุกตำแหน่งใน Job Grade นี้ควรจะต้องมีอัตราเงินเดือน Starting Rate ไม่ต่ำกว่า 12,000 บาท ถ้าเราไปให้เงินเดือนผู้สมัครงานต่ำกว่านี้ก็จะมีแนวโน้มว่าผู้สมัครอาจจะทำงานอยู่กับเราไม่นานแล้วก็จะลาออกไปเพราะอัตราการจ้างของเราต่ำกว่า Min ซึ่งหมายถึงจะต่ำกว่าราคาที่ตลาดเขาจ่ายกันมากเกินไปครับ

            ดังนั้นคนที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งใดก็ตามที่อยู่ใน Job Grade นี้จึงจะได้รับเงินเดือนอยู่ในระหว่าง 12,000 ถึง 24,000 บาท

          ถ้าใครขาดคุณสมบัติไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade ที่สูงขึ้นไปได้ก็จะต้องยอมรับและเตรียมใจเอาไว้ว่าเงินเดือนจะต้องตันที่อัตรา 24,000 บาท ครับ เนื่องจากค่าของงานและความรับผิดชอบใน Job Grade นี้มีไม่เกิน 24,000 บาท เพราะไม่สามารถจะทำงานรับผิดชอบในค่างานที่สูงไปกว่านี้ได้

                                                               ...........................

ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ

             เรื่องที่ผมจะเขียนต่อไปนี้อาจไม่เหมาะสำหรับคนที่เป็น Compensation Manager หรือคนที่มีประสบการณ์ทำงานด้านการบริหารค่าตอบแทนมาแล้ว

            เพราะถ้าเป็นคนที่ทำงานด้านนี้มาอ่านเข้าก็อาจจะคิดในใจว่า “เรื่องนี้ใคร ๆ เขาก็รู้กันทั้งนั้นแหละ” ผมก็เลยต้องบอกกล่าวเอาไว้ล่วงหน้าก่อนนะครับ

            แต่..เรื่องนี้จะเหมาะสำหรับคนที่ไม่เคยทำงานด้านนี้หรือยังไม่เคยรู้เรื่องเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน ซึ่งผมจะพยายามเขียนแบบให้เข้าใจง่าย ๆ ให้มือใหม่ได้เข้าใจในเบสิคของโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้มีพื้นฐานที่จะเรียนรู้ในระดับที่สูงขึ้นต่อไป

            เริ่มอย่างนี้เลยครับ

1.                        ในกรณีที่บริษัทยังไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน บริษัทควรจะต้องทำการประเมินค่างานเสียก่อน ถ้าจะถามว่า “แล้วฉันจะประเมินค่างานยังไงล่ะ?” ก็ตอบได้ว่าขอให้ใช้คอมพิวเตอร์ (ถ้าใช้มือถือจะเห็นหน้าจอไม่เหมือนกับในคอมฯ) ดาวน์โหลดหนังสือที่ผมแจกฟรีชื่อ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ในบล็อกนี้ (ให้ดูด้านขวาของบล็อกแล้วดาวน์โหลดไฟล์) มาอ่านในบทที่ 4 และบทที่ 5 ซึ่งผมจะอธิบายเรื่องนี้เอาไว้อย่างละเอียดแล้วครับจะได้ไม่ต้องมาเสียเวลาอธิบายกันตรงนี้อีก

2.                             เมื่อจะเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดมาร่วมกับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน จะทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่มีข้อมูลค่าตอบแทนของตลาดไม่ได้ !

3.                            หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยทั่วไปมักจะออกแบบให้ค่ากลาง (Midpoint) ของแต่ละกระบอกเงินเดือนมีค่าใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยเงินเดือนที่ตลาดจ่าย (ถ้าบริษัทมีนโยบายในการจ่ายเงินเดือนไม่ให้สูงมากกว่าค่าเฉลี่ยตลาด)

4.                               การทำโครงสร้างเงินเดือนจะใช้เฉพาะเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary หรือ Basic Salary) เท่านั้นมาใช้ในการคิดและออกแบบโครงสร้างเงินเดือน จะไม่นำค่าตอบแทนอื่น เช่น โบนัสเฉลี่ย, ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าเบี้ยเลี้ยง, ค่าอาหาร ฯลฯ เข้ามารวม

5.                              วิธีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้ไปอ่านในหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” บทที่ 6 และบทที่ 7 ซึ่งผมอธิบายไว้อย่างละเอียดแล้วเช่นเดียวกัน

ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือน

             เมื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว โครงสร้างเงินเดือนจะมีลักษณะดังนี้ครับ

          โครงสร้างเงินเดือนที่เห็นข้างต้นจะเป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบที่เรียกว่า “Range Salary” หรือโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง

          แกนนอนคือกลุ่มของตำแหน่งงานหรือ Job Grade (หรือจะเรียกว่า Job Group ก็ได้) ซึ่ง Job Grade เกิดจากการที่บริษัททำการประเมินค่างานทุกตำแหน่งเสร็จสิ้นแล้วก็จะนำตำแหน่งต่าง ๆ มาเรียงลำดับความสำคัญตามคะแนนที่ได้รับจากการประเมินค่างาน

            แล้วบริษัทก็จะจัดตำแหน่งที่มีคะแนนอยู่ในกลุ่มเดียวกันเข้าไปอยู่ใน Job Grade เดียวกัน ยกตัวอย่างเช่น ใน Job Grade 1 อาจจะประกอบด้วยตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคล, เจ้าหน้าที่บัญชี, เจ้าหน้าที่จัดซื้อ ฯลฯ ที่มีคะแนนอยู่ในกลุ่มเดียวกัน หรือใน Job Grade 2 ก็ประกอบด้วยผู้ช่วยหัวหน้าแผนกบุคคล, ผู้ช่วยหัวหน้าแผนกบัญชี เป็นต้น

          ซึ่งตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade เดียวกันจะถือว่ามีค่างาน (Job Value) และความรับผิดชอบอยู่ในกลุ่มงานเดียวกันจึงอยู่ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน

          หลังจากการจัดตำแหน่งงานเข้าไปในแต่ละ Job Grade แล้ว เราจะไม่มาดูคะแนนดิบอีกนะครับไม่งั้นเดี๋ยวจะมีดราม่าเรื่องตำแหน่งนี้ทำไมคะแนนมากกว่าตำแหน่งนั้นอีก ถ้าอยู่ใน Job Grade เดียวกันก็ถือว่ามีงานและความรับผิดชอบตลอดจนมีค่างานอยู่ในระดับเดียวกัน

            หลักการที่สำคัญในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกระบอกคือการนำตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ไปดูว่าในตลาดเขาจ่ายเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) เฉลี่ยเท่าไหร่ หรือเรียกว่าการทำ Job Matching กับตลาด ซึ่งผู้ออกแบบจะต้องมีข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดมาเป็นตัวอ้างอิง

            แล้วจึงนำค่าเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายเงินเดือนสำหรับตำแหน่งใน Job Grade นั้น ๆ มาเป็นแนวทางในการคิดวิเคราะห์เพื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นั้นต่อไป

             ในตอนต่อไปผมจะอธิบายถึงกายวิภาคของโครงสร้างเงินเดือนนะครับ

                                                          ..............................

มาสายให้หักวันลาพักร้อนเป็นรายชั่วโมง..ได้ด้วยเหรอ ?

            วันนี้มีเรื่องแปลก ๆ ในการบริหารคนมาเล่าสู่กันฟังอีกแล้วครับ

            ก็เรื่องการมาสายนี่แหละครับ

            ผมว่าทุกบริษัทก็จะมีข้อบังคับการทำงานที่พูดถึงเรื่องโทษทางวินัยเกี่ยวกับการมาสายอยู่แล้ว เช่น การตักเตือนด้วยวาจา ถ้ายังมาสายซ้ำก็จะถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร หรือมีผลกับเรื่องเบี้ยขยัน หรือมีผลกับการขึ้นเงินเดือนประจำปี/จ่ายโบนัส การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ

            จนกระทั่งถ้ามาสายผิดซ้ำคำเตือนก็อาจจะถูกเลิกจ้างโดยไม่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ

            แต่บริษัทแห่งนี้มาแปลกอีกแล้วครับท่าน !

          คือบริษัทไปออกหลักเกณฑ์ว่าถ้าพนักงานมาสาย 1 ชั่วโมงก็ให้เขียนใบลาพักร้อน 1 ชั่วโมง (สิทธิพักร้อน 1 วัน = 8 ชั่วโมง)

            จะเรียกว่าเป็นนวัตกรรมใหม่ในการลงโทษคนมาสายด้วยวิธีที่พอฟังแล้วผมได้แต่บอกว่า “อิหยังวะ” ก็ได้มั๊งครับ

            เพราะเป็นการเอาเรื่องที่ไม่เกี่ยวกันมาโยงเข้าด้วยกันยิ่งกว่าวิชา Gat เชื่อมโยงซะอีก 5555

            เมื่อ HR บริษัทแห่งนี้ถามผมว่าทำอย่างนี้ได้ไหม

            ก็ได้แต่ตอบไปอย่างนี้ครับ

1.      การมาสายเป็นเรื่องของความผิดทางวินัย เมื่อพนักงานทำความผิดทางวินัยก็ควรมีการดำเนินการทางวินัยตามข้อบังคับการทำงาน เช่น การตักเตือนด้วยวาจา, ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ฯลฯ ไปจนถ้าพนักงานฝ่าฝืนผิดซ้ำคำเตือนจนต้องเลิกจ้างก็ว่ากันไปในเรื่องของความผิดทางวินัย

2.      การลาพักร้อน ซึ่งถ้าจะพูดให้ถูกต้องคือ “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” เป็นสิทธิของลูกจ้างที่นายจ้างจะต้องกำหนดให้ลูกจ้างหยุดล่วงหน้าหรือตามที่ตกลงกัน ไม่ใช่วันลาเหมือนกับลาป่วย ลากิจ ลาคลอดนะครับ ตามมาตรา 30 ก็บอกไว้ชัดเจนว่าเมื่อลูกจ้างทำงานมาครบ 1 ปี นายจ้างต้องกำหนดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน

แถมระเบียบของบริษัทต่าง ๆ มักจะระบุเอาไว้ด้วยว่าการลาพักร้อนจะต้องยื่นใบลาล่วงหน้า (เช่น 3 วันหรือ 5 วัน) ไม่ใช่เมื่อวานหายไปไม่มาทำงานแล้วโผล่มาวันนี้ก็มายื่นใบลาพักร้อนของเมื่อวาน

จะเห็นได้ว่าการมาสายกับการลาพักร้อนเป็นคนละเรื่องกันเลยนะครับ แล้วบริษัทเอาสองเรื่องที่ไม่เกี่ยวกันนี้มาโยงกันได้ยังไง

เหมือนกับเรากำลังดูหนังเรื่องขุนช้างกับขุนแผนกำลังแย่งตัวนางวันทองอยู่ดี ๆ แล้วกัปตันอเมริกาก็โผล่เข้ามาชิงตัวนางวันทองไปจากทั้งสองขุนทำนองนั้นแหละครับ

นี่ก็เหมือนกัน เมื่อพนักงานมาสาย 1 ชั่วโมง แต่บริษัทกลับไปให้พนักงานเขียนใบลาพักร้อนมา 1 ชั่วโมง

แทนที่จะถามว่าทำอย่างนี้ได้ไหม ?

ผมว่าฝ่ายบริหารควรกลับไปตั้งคำถามตัวเองดูอีกครั้งหนึ่งดีไหมครับว่าจะทำแบบนี้ไปเพื่ออะไร ทำแล้วจะแก้ปัญหาการมาสายได้จริงหรือไม่ แล้วถ้าวันใดวันหนึ่งพนักงานไปฟ้องศาลแรงงานว่าบริษัทไม่ได้ทำตามมาตรา 30 ทำให้เขาไม่ได้รับสิทธิการหยุดพักผ่อนประจำปี ขอให้บริษัทจ่ายค่าพักร้อนคืนกลับให้เขา เพราะบริษัทบังคับให้เอาไปหักกับเวลามาสาย

บริษัทจะไปตอบศาลว่ายังไง

ได้แต่บอกให้ HR ไปให้คำแนะนำฝ่ายบริหารให้คิดวิเคราะห์แยกแยะเหตุและผลตามที่ผมบอกไปข้างต้นนี้แหละครับ

ถ้าฝ่ายบริหารรับฟังก็ยังพอจะแก้ไขให้กลับมาปฏิบัติให้ถูกต้องเพื่อแก้ปัญหาการมาสายให้ตรงจุดได้

แต่ถ้าไม่ฟังและยังยืนยันจะเอาเรื่องที่ไม่เกี่ยวกันมาโยงเข้าด้วยกันอย่างนี้ต่อไป ก็คงเหมือนกับการวางกับระเบิดไว้ในบริษัทที่รอวันเกิดปัญหาในอนาคตแหละครับ