เรื่องที่ผมจะเล่าให้ฟังวันนี้น่าจะให้ข้อคิดที่ดีว่าเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับนโยบายค่าจ้างเงินเดือนโดยใช้ความรู้สึกมากกว่าข้อมูลจะเกิดปัญหาอะไรตามมาบ้าง
การตัดสินใจที่คิดว่าเราได้ประโยชน์ในตอนแรก
ก็อาจจะทำให้เราเป็นฝ่ายเสียประโยชน์ไปในตอนท้ายก็ได้เพราะโลกนี้ไม่มีอะไรฟรี (There
ain’t no such thing as a free lunch) เหมือนเพลงของพี่ป้อมอัสนีคือได้อย่างก็ต้องเสียอย่าง
ไม่มีทางที่จะได้ทั้งหมดโดยไม่เสียอะไรเลยนั่นแหละครับ
เช่น
บริษัทแห่งหนึ่งกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามวุฒิของคนจบวิศวะ (ไฟฟ้า/โยธา)
เอาไว้ที่ 17,000 บาท !!
แล้วก็มีค่าวิชาชีพให้อีกเดือนละ
2,000 บาท รวมรายได้ 19,000 บาท
HR บริษัทแห่งนี้จะมีปัญหาว่าเมื่อรับวิศวกรจบใหม่เข้ามาทำงานได้สักปีสองปีจะลาออกกันมาก
ทำให้บริษัทเป็นเหมือนโรงเรียนฝึกงานและเหนื่อยในการหาคนทดแทน
เพราะพอเรียนรู้งานกำลังใช้งานได้ก็จะมายื่นใบลาออกออกไปซะแล้ว
ใครที่ดูแลงานด้าน
Com & Ben (Compensation & Benefits) เห็นปัญหานี้ก็คงมีคำตอบในใจแล้วนะครับว่าสาเหตุเกิดจากอะไร
เพราะคำถามแรกที่มาทันทีก็คือ
“ราคานี้จะจ้างได้เหรอ ?”
และคงจะมีคำถามต่อมาว่า
“ถ้ายังจ้างได้ แต่เขาจะอยู่กับเรานานไหม ?”
บริษัทแห่งนี้ก็ตอบคำถามแรกว่า
“ยังจ้างได้อยู่” และคำตอบของคำถามที่สองก็กลับมาเป็นคำถามถึงผมว่า
“จะแก้ปัญหาวิศวกรจบใหม่เข้ามาไม่นานก็ลาออกจะแก้ยังไงดี”
เมื่อถามว่าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนหรือหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนอะไรยังไงบ้าง
คำตอบคือ “ไม่มี
การจ่ายค่าตอบแทน, การตัดสินใจให้ผู้สมัครงานคนไหนได้เงินเดือนเท่าไหร่,
การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote หรือจะปรับเงินพิเศษให้ใครก็จะขึ้นอยู่กับกรรมการผู้จัดการแต่เพียงผู้เดียว”
แต่กรรมการผู้จัดการสั่ง
HR มาว่าให้เสนอวิธีการแก้ปัญหานี้มาให้ดู
ถ้าท่านเป็น HR
บริษัทแห่งนี้ท่านจะเสนอวิธีการแก้ปัญหานี้ยังไงดีครับ ?
ผมก็เลยให้ไอเดียไปอย่างนี้ครับ
สาเหตุของปัญหา :
1.
บริษัทไม่มีการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง
ๆ และค่าตอบแทนตัวอื่น (ที่ผมชอบเรียกว่า “สารพัดค่า” ให้เป็นมาตรฐานที่ชัดเจน
เช่น ค่าวิชาชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา ฯลฯ เป็นต้น)
สำหรับคนจบใหม่ที่บริษัทต้องการจะรับให้ชัดเจน
ซึ่งหลักการที่สำคัญคืออัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิและสารพัดค่าเหล่านี้จะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดได้
แต่ไปใช้วิธีกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิตามใจกรรมการผู้จัดการที่ถ้าดู
Profile แล้วชอบก็จะให้เงินเดือนมาก
ถ้าไม่ชอบก็จะให้เงินเดือนน้อย
จึงไม่มีมาตรฐานในการจ่ายที่ชัดเจนและทำให้เกิดปัญหาทำนองนี้ตามมา
2.
บริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐานและสามารถแข่งขันกับตลาดได้มาเป็นหลักเกณฑ์ในการกำหนดนโยบายในการจ่ายเงินเดือนและสารพัดค่า
รวมถึงใช้เป็นแนวทางในการกำหนดระเบียบและหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง
เช่น ระเบียบการขึ้นเงินเดือนประจำปี, ระเบียบการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง,
ระเบียบการจ่ายค่าตำแหน่ง, ระเบียบการจ่ายค่าวิชาชีพ
ฯลฯ ที่มีมาตรฐาน แข่งขันได้
และใช้อธิบายกับพนักงานได้อย่างชัดเจนด้วยความเข้าใจที่ตรงกัน
3.
นโยบายของกรรมการผู้จัดการที่ต้องการกดฐานเงินเดือนให้ต่ำกว่าตลาดมากจนเกินไป
เช่น ในกรณีนี้คือการกดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีวิศวกรรมไฟฟ้า, โยธา
ไว้ที่ 17,000 บาท
ในขณะที่ตลาดจ่ายเฉลี่ยอยู่ที่ 23,000 บาท ก็อาจดูเหมือนบริษัทได้ประโยชน์หรือได้กำไรเพราะ Save cost ในการจ้างได้หัวละ 6,000 บาทก็จริง
แต่ระยะถัดไปบริษัทก็ต้องเสียวิศวกรที่มีความรู้และทักษะในงานไปให้กับบริษัทอื่น
ซึ่งก็เหมือนกับเพลงได้อย่างเสียอย่าง
หรือโลกนี้ไม่มีอะไรฟรีเหมือนที่ผมบอกเอาไว้ตอนต้น
บริษัทจึงควรจะต้องจัด Pay mix ให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ด้วยการหาข้อมูลผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมาประกอบการพิจารณากำหนด
Starting Rate และสารพัดค่า
ยิ่งตอนนี้เรายุคของ Big data และ AI
ถ้าบริษัทยังใช้วิธีจิตสัมผัสแทนการใช้ข้อมูลอยู่อย่างนี้ก็จะแข่งขันได้ยากไปเรื่อย
ๆ แหละครับ
