การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมคือยังไงสำคัญยังไง?

             ถ้าจะถามว่าทำไมต้องมีการสัมภาษณ์ในขั้นสุดท้ายก่อนการตัดสินใจรับหรือไม่รับผู้สมัครงานรายนั้น ๆ เข้าทำงาน ก็คงจะตอบตามหลักจิตวิทยาง่าย ๆ ได้ว่าก็เพื่อดูตัวและพูดจากันให้แน่ใจอีกสักครั้ง

            ซึ่งการสัมภาษณ์นี้เป็นการเจอกันแบบตัวเป็น ๆ หรือ Face to Face ระหว่างว่าที่ผู้บังคับบัญชาในอนาคตกับผู้สมัครงาน

         หลายครั้งมักจะพบว่าผู้สัมภาษณ์ก็ไม่ได้เตรียมบทหรือคำถามใด ๆ มาก่อนการสัมภาษณ์เลย ผมก็เลยเรียกว่าใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (ที่เรียกว่าUnstructured Interview นั่นแหละครับ) 

           และมักจะถามคำถามแบบยกเคสหรือสมมุติเรื่องใดเรื่องหนึ่งขึ้นมา แล้วก็ถามเพื่ออยากรู้ความคิดเห็นของผู้สมัครต่อกรณีนั้น ๆ ที่เรีกว่า Situation Interview)เช่น 

            “ถ้าคุณได้รับแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้างานแล้วลูกน้องของคุณกระด้างกระเดื่อง..คุณจะทำยังไง”

            คุ้น ๆ กับคำถามทำนองนี้ไหมครับ?

            คำถามที่เป็น If clause ที่ขึ้นต้นว่า “ถ้า….คุณจะ….”

             แล้วผู้สมัครก็จะตอบไปตามความคิดเห็นของตัวเองทั้ง ๆ ที่อาจจะไม่เคยอยู่ในสถานการณ์นั้นจริง ๆ หรอก แต่อาศัยว่าเป็นคนพูดเก่งพูดคล่องก็เลยฝอยเป็นคุ้งเป็นแควจนทำให้ผู้สัมภาษณ์ฟังแล้วเคลิ้มคิดว่าเก่งจริงก็เลยตัดสินใจรับเข้ามาทำงาน

            แต่แล้วก็ต้องผิดหวังเพราะเจอเอาคนพูดเก่ง ฝอยเก่ง Presentation ดี แต่ขาดประสบการณ์ทำงานจริงก็เลยทำงานไม่ได้ตามที่คาดหวัง ไม่ผ่านโปร แล้วก็ต้องกลับมานับหนึ่งหาคนใหม่กันอีก

             การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Event Interview-BEI) ก็เลยเป็นอีกเทคนิคหนึ่งที่เข้ามาช่วยให้ผู้สัมภาษณ์คัดกรองผู้สมัครงานให้ดีขึ้นได้

            อันที่จริงแล้วการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม หรือ BEI นี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ 

          ท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้คงสงสัยหรืออยากจะรู้แล้วใช่ไหมครับว่าแล้วเจ้าวิธีการสัมภาษณ์งานเชิงพฤติกรรมเป็นยังไง

            ก็ตอบได้ว่าหลักหรือหัวใจของการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมก็คือ การตั้งคำถามโดยให้ผู้ถูกสัมภาษณ์ได้เล่าถึงประสบการณ์ หรือพฤติกรรมที่ผ่านมาในอดีตในเรื่องนั้น ๆ (ที่ผู้สัมภาษณ์ได้ตัวหัวข้อไว้แล้ว) ให้ผู้สัมภาษณ์ฟัง ยังไงล่ะครับ

            อธิบายด้วยตัวอย่างดีกว่านะครับ เช่น

            ถ้าเราตั้งหัวข้อเรื่องของ “ความคิดสร้างสรรค์” โดยอยากจะทราบว่าผู้สมัครงานในตำแหน่งงานนี้จะมีความคิดสร้างสรรค์เป็นยังไง 

            ถ้าเป็นวิธีการตั้งคำถามแบบทั่ว ๆ ไปก็คงจะถามแบบ If clause ว่า “ถ้าคุณได้เข้าทำงานกับบริษัทเราแล้ว คุณจะใช้ความคิดสร้างสรรค์ของคุณทำอะไรให้กับเราได้บ้าง...” หรือ “คุณจะมีวิธีกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ในทีมงานของคุณได้อย่างไร....”

            เป็นยังไงบ้างครับกับคำถามทำนองนี้ แล้วถามว่าท่านจะได้คำตอบจากผู้สมัครงานอย่างไรล่ะครับ ?

            ผู้สมัครงานที่พูดเก่ง Present เก่ง หรือเก่งทฤษฎีก็จะฝอยกันเป็นคุ้งเป็นแควดูน่าเชื่อถือ คราวนี้ก็อยู่ที่ว่าผู้สมัครงานคนไหนจะฝอยได้เก่งกว่ากัน กรรมการสัมภาษณ์ก็มีแนวโน้มจะเชื่อผู้สมัครรายที่พูดเก่งพูดคล่องเสียด้วยสิ

          แล้วเราจะแน่ใจได้ยังไงล่ะครับว่าคนที่พูดเก่งจะทำงานได้จริงเหมือนที่พูดไว้?

            คำตอบก็คือก็ต้องดูว่าเขาเคยมีประสบการณ์ทำเรื่องนั้น ๆ มาบ้างหรือเปล่าล่ะครับ

            เพราะคนที่เก่งทฤษฎีพูดเก่งอาจจะไม่เก่งปฏิบัติก็ได้ เข้าทำนอง “ท่าดี..ทีเหลว” เพราะไม่เคยปฏิบัติจริงไงครับ

            จะรู้ว่าเขาจะทำได้จริงไหมก็ต้องถามประสบการณ์ในอดีตว่าเคยทำมาหรือมีประสบการณ์ในเรื่องนั้น ๆ มาจริงหรือเปล่า

            คำถามเชิงพฤติกรรมจึงจะเข้ามาช่วยยืนยันความมั่นใจให้กับผู้สัมภาษณ์ เช่น 

            “ลองเล่าให้ฟังสิว่า คุณเคยทำงานที่ใช้ความคิดสร้างสรรค์ที่เป็นผลงานของตัวคุณเองจนประสบความสำเร็จและได้รับการยอมรับจากคนรอบข้างบ้าง”

            ท่านสังเกตได้นะครับว่านี่คือการถามคำถามโดยให้ผู้ตอบได้เล่าถึงประสบการณ์หรือพฤติกรรมที่เกี่ยวกับหัวข้อ “ความคิดสร้างสรรค์” ที่เคยทำมาในอดีต 

          ถ้าหากผู้สมัครงานไม่เคยทำมาก่อนจะเอาอะไรมาฝอยได้ล่ะครับ

            แต่หากผู้สมัครงานบางรายที่มีไหวพริบอาจจะตอบแบบแก้ปัญหาเฉพาะหน้าคือพูดไม่จริงหรือสร้างเรื่องขึ้นแล้วจะทำยังไง –ท่านอาจจะถามผมอย่างนี้

            ก็ตอบได้ว่าการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมก็ไม่ได้สอนให้เชื่อผู้ตอบในคำถามแรกคำถามเดียวนะครับ!

             แต่จะมีกระบวนการถามแบบ Cross check ด้วยรูปแบบ S T A R Model

              S=Situation เป็นคำถามเปิดประเด็นยกเรื่องราวหรือประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัครให้สอดคล้องกับหัวข้อที่เราเตรียมไว้

            T=Task งานที่ผู้สมัครเคยทำหรือเคยมีประสบการณ์คืออะไร

              A=Action คือ ผู้สมัครเคยทำเรื่องนั้น ๆ มากน้อยแค่ไหน, มีปัญหาอย่างไรบ้าง, บทบาทหน้าที่ของผู้สมัครในเรื่องนั้น ๆ เป็นอย่างไร, งานที่รับผิดชอบเป็นอย่างไร ฯลฯ

              C=Conclusion ว่าผู้สมัครได้ข้อคิดหรือได้เรียนรู้หรือได้รับผลจากประสบการณ์ครั้งนั้นอย่างไรบ้าง

            ดังนั้น เทคนิคการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมจึงจำเป็นที่ต้องมีการฝึกฝนสำหรับผู้ทำหน้าที่ผู้สัมภาษณ์เสียก่อนไม่ใช่ว่าอยู่ดี ๆ จะนำไปใช้ได้เลย ถ้าผู้สัมภาษณ์ได้รับการฝึกฝนมีทักษะหรือความเข้าใจดีแล้ววิธีการสัมภาษณ์แบบ BEI จะช่วยให้สามารถคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงานได้ดีขึ้นกว่าการสัมภาษณ์แบบ If clause เพียงอย่างเดียว

         และสุดท้ายอย่าลืมว่าไม่ควรใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) นะครับ การเตรียมพร้อมเตรียมคำถามไว้ล่วงหน้า การกำหนดเป้าหมายและเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจนแบบ Structured Interview ยังต้องเป็นแกนหลักในการสัมภาษณ์อยู่เสมอนะครับ

                                                 ...............................