หัวเรื่องนี้มาจากคนที่เป็น Friend ในเฟซบุ๊กของผมบอกมาว่าอยากจะให้เขียนเรื่องนี้ ผมก็มาคิดย้อนดูว่าเราก็ทั้งบรรยายเขียนบทความเรื่องเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมาก็หลายปี แต่ไม่เคยพูดเรื่องนี้แบบเฉพาะเจาะจงสักที ทั้ง ๆ ที่เรื่องนี้ในความเห็นส่วนตัวของผมมีอยู่หลายมุมมองก็เลยขอเอามาเล่าสู่กันฟังตามนี้นะครับ
มุมมองที่ 1 : มุมมองด้าน
Payroll
ในมุมมองนี้จะพูดตรงกันว่า
“เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ” สิ่งที่ยืนยันในเรื่องนี้คือจะมีการให้ Payslip กันเป็นรายบุคคล
แถมบางบริษัทก็มีกฏเหล็กทำนองว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับ
ใครเอามาบอกกันมีโทษถึงโดนไล่ออก !!
ทำไม่เงินเดือนถึงต้องลับ
? ก็เพราะ....
1.
กลัวว่าถ้าพนักงานรู้จะทำใจไม่ได้
เพราะสัจธรรมที่ว่า “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่”
นั่นแหละครับ
2.
พอทำใจไม่ได้ก็จะมีดราม่าตามมาสารพัด เช่น อย่างเบาะ
ๆ ก็โกรธ (งอน) หัวหน้าไปสักพัก ความตั้งใจทำงานลดลง (เพราะเซ็งหัวหน้า)
ผลงานตกต่ำลง,
ถ้าหนักกว่านี้ก็จะเดินไปหาหัวหน้าเพื่อขอให้ปรับเงินเดือนเพิ่ม
หนักยิ่งกว่านั้นก็อาจจะมีการรวมตัวกันไปเรียกร้องฝ่ายบริหาร
หรือคนที่คิดว่าตัวเองมีของมีฝีมือก็ลาออกไป ฯลฯ
ผู้บริหารก็เลยคิดว่าให้เงินเดือนเป็นเรื่องลับเสียจะดีกว่าเป็นแน่แท้
มุมมองที่ 2 : มุมมองด้านการสรรหาว่าจ้าง
แปลกแต่จริงว่าแม้มองในมุม
Payroll
ว่าเงินเดือนเป็นเรื่องลับ แต่พอไปอยู่ในซีกของ Recruit &
Selection กลับเอาตำแหน่ง (ทั้งมีและไม่มีประสบการณ์)
พร้อมอัตราเงินเดือนไปลงในประกาศรับสมัครงานซะงั้น
ในมุมมองของบริษัทที่ลงประกาศรับสมัครงานพร้อมแจ้งอัตราเงินเดือนก็มีเหตุผลว่าถ้าไม่ลงอัตราเงินเดือนเอาไว้ก็อาจจะไม่จูงใจให้คนอยากมาสมัครงานกับเรา
แต่ถ้ามองในมุมของพนักงานบริษัทเราที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันนั้น
แต่เงินเดือนยังไม่ถึงตามประกาศรับสมัครงานอยู่ล่ะ
เขาจะคิดยังไง ?
หรือบางบริษัทอาจจะไม่ได้ลงอัตราเงินเดือนเอาไว้ในประกาศรับสมัครงานก็จริง
แต่เวลาสัมภาษณ์แล้วผู้สมัครถามว่าที่เขาขอเงินเดือนตามที่ระบุไว้ในใบสมัคร
บริษัทจะให้ได้หรือไม่
ก็จะเจอกรรมการสัมภาษณ์ที่เป็น
Line
Manager ที่อยากจะได้ตัวผู้สมัครรายนี้มาก ก็จะตอบทำนองว่า....
“ก็น่าจะอยู่ในโครงสร้างของบริษัทนะ”
หรือ “เดี๋ยวจะคุยกับ HR
ให้” หรือหนักกว่านั้นคือ “สบายมากเลยน้อง คนเก่าก่อนหน้านี้ที่เขาลาออกไปยังได้เยอะกว่านี้อีก”
ลองคิดดูนะครับว่าถ้าท่านเป็นผู้สมัครงานแล้วกรรมการสัมภาษณ์ตอบมาทำนองนี้
ท่านคิดว่าเราจะได้เงินเดือนตามที่ขอไปหรือไม่ ?
เมื่อออกมาจากห้องสัมภาษณ์
ผู้สมัครรายนี้ก็โพสตั้งกระทู้ในเว็บไซด์ชื่อดังว่า “วันนี้เรามาสัมภาษณ์ตำแหน่ง......บริษัท.......เขาให้เงินเดือนเรา
40,000
เพื่อน ๆ ว่าไง ?”
แล้วถ้าพนักงานในบริษัทของเราในตำแหน่งเดียวกันนี้แต่เงินเดือนปัจจุบัน
37,000
บาท ไปเปิดอ่านกระทู้นี้เข้า สัจธรรม “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่
ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” จะตามมาไหมครับ ?
ทั้ง
ๆ ที่บริษัทเราก็ยังไม่ชัวร์เลยว่าจะรับผู้สมัครรายนี้เข้ามาทำงานหรือเปล่า
แต่อัตราเงินเดือนตามตำแหน่งงานก็หลุดออกไปสู่โลกโซเชียล (และไปถึงบริษัทคู่แข่ง)
เรียบร้อยแล้ว
ดูมันจะย้อนแย้งกับนโยบายเรื่อง “เงินเดือนเป็นความลับ”
ไหมครับ ?
เล่าเรื่องมาจนถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าจะทำให้ได้มีไอเดียกลับไปทบทวนดูนะครับว่าจะเอาไงดีกับเรื่องนี้
มุมมองที่ 3 : มุมมองด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือน
ปิดท้ายเรื่องนี้ด้วยมุมมองที่
3 คือ ถ้าเราบอกว่าเงินเดือนเป็นความลับ แต่ผมจะขอเติมว่า “หลักเกณฑ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน”
ของบริษัทไม่ใช่ความลับนะครับ
นั่นคือบริษัทของท่านควรจะต้องมีระเบียบหรือหลักเกณฑ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ชัดเจนและประกาศให้พนักงานรับทราบว่าเรามีกติกาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนยังไงบ้าง
เช่น....
ระเบียบเกี่ยวกับการเบิกจ่ายค่าล่วงเวลา,
ระเบียบเกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัส, ระเบียบเกี่ยวกับการให้ค่าตำแหน่ง,
ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ระเบียบเกี่ยวกับค่ารับรอง, ระเบียบการจ่ายค่าคอมมิชชั่น,
ระเบียบการจ่ายค่าน้ำมัน, ระเบียบการจ่ายค่ารถ, ค่า Car Allowance, ระเบียบการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ฯลฯ
ระเบียบเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนตามที่ผมบอกมาข้างต้นเป็นสิ่งจำเป็นที่ผมยืนยันว่าบริษัทจำเป็นจะต้องมี
และจะเป็นกติการ่วมกันเพื่อให้การจ่ายค่าตอบแทนในบริษัทเป็นไปอย่างเสมอภาคและเป็นธรรม
แม้ว่าเรื่องเงินเดือนจะเป็นความลับก็ตามครับ
