ผมเคยนำเสนอมาหลายครั้งในเรื่องของประโยชน์ในการทำโครงสร้างเงินเดือนซึ่งเป็นเครื่องมือที่สำคัญอย่างมากตัวหนึ่งในบรรดาเครื่องไม้เครื่องมือด้าน
HR ที่จะมีผลกระทบต่อทุกคนในบริษัท เพราะคนจะอยู่หรือจะไปจากองค์กรก็ด้วยสาเหตุเรื่องค่าตอบแทนนี่ก็มีไม่น้อย
หลายบริษัทก็ทำโครงสร้างเงินเดือนกันแล้วและใช้ในการบริหารค่าตอบแทนกันไปอย่างมีกฎเกณฑ์มีมาตรฐานที่ดีก็สามารถรักษาคนเอาไว้ได้
แต่อีกหลายบริษัทก็ยังไม่เห็นความสำคัญ
ยังคงไม่มีโครงสร้างเงินเดือนและมีการบริหารค่าตอบแทนแบบตามใจเถ้าแก่ หรือตามใจ MD ไปเรื่อย
ๆ ซึ่งบริษัทประเภทนี้จะไม่มีหลักเกณฑ์ใด ๆ
ที่ชัดเจนพอที่จะอธิบายพนักงานในเรื่องค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรมหรือการจ่ายในปัจจุบันของบริษัทจะยังแข่งขันกับตลาดได้หรือไม่
และก็ต้องรับผลกระทบที่เกิดจากความไม่พึงพอใจของพนักงานในเรื่องค่าตอบแทน
และในที่สุดก็จะต้องเสียพนักงานที่ดีไปเพราะความไม่พอใจเหล่านี้
แต่....แม้ว่าบริษัทที่ทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็อย่าเพิ่งวางใจไปนะครับ
เพราะการทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จน่ะเป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น
ไม่ได้แปลว่าพอบริษัทของท่านทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็เหมือนฉีดวัคซีนป้องกันทุกโรคได้ทันทีนะครับ
อย่าไปคิดอย่างงั้นเพราะโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่ยาสารพัดนึกที่ใช้รักษาคนไว้กับองค์กรได้ทุกกรณี
เรามาดูกันไหมครับว่าเมื่อบริษัทของท่านทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วยังต้องมีอะไรที่ท่านควรจะต้องทำเพื่อป้องกันปัญหาเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนอีกบ้าง
เช่น....
1.
สร้างกฎกติกาในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนอย่างชัดเจนและปฏิบัติตามกติกาอย่างเคร่งครัดแล้วหรือยัง
เช่น
ในกระบอกเงินเดือนหนึ่งมี Min
= 15,000 บาท และ Max = 37,500 สมมติว่าผู้สมัครงานในตำแหน่งที่อยู่ในกระบอกเงินเดือนนี้ต้องการเงินเดือน
12,000
บาท
บริษัทก็ตกลงอัตราเงินเดือนตามที่ผู้สมัครขอมาเพราะบริษัทจะได้ประหยัดต้นทุนจ้างพนักงานไปเดือนละตั้ง
3,000 บาท ทำอย่างนี้ไม่ได้นะครับ
ถ้าทำอย่างงี้พนักงานคนนี้อาจจะอยู่กับบริษัทได้ไม่นานเพราะในที่สุดก็จะถูกตลาดดึงตัวไปในเงินเดือนที่สูงกว่านี้
หรืออีกกรณีหนึ่งคือหากพนักงานคนใดเงินเดือนถึงเพดาน (Max) คือ 37,500 บาท บริษัทก็ต้องไม่ปรับเงินเดือน
(หรือขึ้นเงินเดือนประจำปี) ให้พนักงานมีเงินเดือนสูงไปกว่าเพดานนี้
เพราะค่างานของตำแหน่งต่าง ๆ
ในกระบอกเงินเดือนนี้มีเท่านี้ ถ้าหากปล่อยให้พนักงานเงินเดือนทะลุ Max ขึ้นไปก็เท่ากับบริษัทไม่มีเพดานหรือเสมือนกับไม่มีโครงสร้างเงินเดือนนั่นเอง
แถมยังทำให้ควบคุม Staff Cost ไม่ได้ในที่สุด
ในเรื่องกติกาหรือ
“วินัย”
ในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนนี่ผมถือว่าสำคัญมากเพราะถ้าไม่มีวินัยในการบริหารจัดการแล้วล่ะก็
โครงสร้างเงินเดือนที่ทำออกมาก็ไม่มีความหมายและสูญเปล่าครับ !!
2.
อธิบายที่มา/ประโยชน์/หลักการ/วิธีการบริหารจัดการเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนให้พนักงานในบริษัทเข้าใจบ้างหรือเปล่า
จริงอยู่ที่ว่าโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับซึ่งโดยทั่วไปคนที่รู้โครงสร้างเงินเดือนก็คือฝ่าย
HR และ MD ซึ่งไม่ควรนำโครงสร้างเงินเดือนไปแจ้งให้พนักงานฝ่ายอื่น
ๆ รู้
แต่ไม่ได้หมายความว่าพอโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับแล้ว
HR
ก็เลยไม่ต้องอธิบายเรื่อง
เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนให้พนักงานรับรู้นะครับ
!
แล้วจะอธิบายยังไงถ้าโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับ
? บางท่านอาจจะสงสัย....
วิธีที่ผมเคยใช้ก็คือ....ทำโครงสร้างเงินเดือนโดยสมมุติตัวเลข
Min
Max Midpoint ในแต่ละ Job Group ขึ้นมาแล้วก็ใช้โครงสร้างเงินเดือนสมมุตินี่แหละครับอธิบายที่มาของโครงสร้างเงินเดือนว่ามายังไง,
มีประโยชน์ยังไง, หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนนั้นทำมายังไง
และบริษัทจะมีวิธีการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนเมื่อพนักงานเข้าใหม่เงินเดือนต่ำกว่า
Min ยังไง ฯลฯ
เมื่อพนักงานเงินเดือนถึง
Max หรือที่เกิน Max อยู่จะทำยังไง ฯลฯ
ซึ่งจะทำให้พนักงานในบริษัททั้งระดับบังคับบัญชาและพนักงานในบริษัทเข้าใจหลักการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทในเรื่องเดียวกัน
และจะเห็นว่าบริษัทของเรามีมาตรฐานในการจ่ายค่าตอบแทนที่ดียังไง,
โครงสร้างเงินเดือนมีประโยชน์อย่างไร
3.
Update โครงสร้างเงินเดือนเมื่อมีความเปลี่ยนแปลงในตลาดค่าตอบแทนบ้างหรือยัง
โครงสร้างเงินเดือนไม่ได้ทำมาแล้วใช้ไปได้ตลอดกาลนะครับ
เมื่อตลาดมีการขยับตัวในเรื่องค่าตอบแทน HR ก็จำเป็นต้องมาดูแล้วว่าโครงสร้างเงินเดือนที่มีอยู่ในปัจจุบันจะยังสามารถแข่งขันกับตลาดได้อยู่หรือไม่
ถึงเวลาจะต้องปรับปรุง (Update) โครงสร้างเงินเดือนแล้วหรือยัง
ถ้าถึงเวลาต้อง Update จะทำยังไง และทำที่กระบอกไหนบ้าง
ซึ่งการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนนั้น HR จำเป็นจะต้องรู้ How
to วิธีการทำโดยไปดาวน์โหลดหนังสือที่ผมเขียนไปอ่านฟรี ๆ ได้ที่ http://tamrongsakk.blogspot.com ครับ
หากบริษัทของท่านทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว และมีการปฏิบัติตาม
3 ข้อข้างต้น
ผมเชื่อว่าปัญหาในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนในบริษัทของท่านจะลดลงเยอะเลยครับ
………………………………….
