ท่านที่เป็นแฟนกีฬาฟุตบอลคงจะได้ยินข่าวการซื้อตัวนักเตะของแต่ละสโมสรกันมาแล้วนะครับ
จากข่าวเหล่านี้เรามักจะพบว่าหลายครั้งที่นักฟุตบอลที่มีผลงานที่ดีมีฝีมือเป็นที่ยอมรับในสโมสรหนึ่ง
พอถูกซื้อตัวไปเตะให้กับอีกสโมสรหนึ่งด้วยราคาค่าตัวที่แพงมากกลับทำผลงานได้ไม่ดีเท่าที่เคยเตะอยู่ในต้นสังกัดเดิม
ซึ่งก็สร้างความผิดหวังให้กับสโมสรใหม่ที่อุตส่าห์ลงทุนซื้อตัวมาจนต้องหาทางขายออกไปให้ทีมอื่นต่อ
จากประสบการณ์ทำงานด้าน
HR ของผมก็เคยพบเจอเรื่องทำนองเดียวกันนี้มาหลายครั้ง
นั่นคือเมื่อบริษัทลงทุนซื้อพนักงานที่ทำงานดีมีผลงานมีฝีมือมาจากที่ทำงานเดิมด้วยค่าตัวที่สูง
แต่พอมาทำงานกับบริษัทแล้วกลับมีผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ
จนบางครั้งผู้บริหารระดับสูงก็บ่นออกมาดัง
ๆ ว่า “บริษัทเราซื้อตัวเขามาก็แพงแต่ทำไม่ถึงทำงานได้ไม่เห็นดีเหมือนกับที่ใคร ๆ
เขาชมกันเลย....”
ผมเชื่อว่าจะไม่มีเสียงบ่นทำนองนี้ถ้าผู้บริหารทำความเข้าใจอย่างนี้ครับ
1.
ไม่ใช้ตรรกะแบบ Halo Effect ที่ว่า “ถ้านาย A ทำงานที่เดิมได้ดีมีผลงาน
เมื่อมาทำงานกับบริษัทของเราแล้วนาย A ก็จะทำผลงานได้เหมือนกับที่ทำไว้ที่บริษัทเดิม”
เพราะตรรกะแบบนี้ไม่ใช่วิธีคิดที่ถูกต้อง เป็นการคิดอนุมานเชื่อมโยงเอาเอง คล้าย ๆ
กับตรรกะที่ว่า “ถ้าหน้านี้เป็นหน้าฝนก็แปลว่าวันนี้ฝนจะต้องตกเพราะเป็นหน้าฝน”
นี่เป็นการคิดไปเองโดยอนุมานเอาเองว่าเป็นหน้าฝน
เพราะความจริงก็คือฝนอาจจะตกหรือไม่ตกในวันนี้ก็ได้
2.
เพราะคนที่ทำงานดีมีผลงานในที่ทำงานเดิม
เขาอาจจะมีผลงานมีชื่อเสียงขึ้นมาได้เพราะในที่ทำงานเดิมเขามีหัวหน้าที่คอยให้คำปรึกษา
ให้ความช่วยเหลือในเรื่องต่าง ๆ ,
เขาอาจจะมีเพื่อนร่วมงานที่ดีที่คอยสนับสนุนซึ่งกันและกัน ,
เขาอาจจะมีเครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงานที่พร้อม , ที่บริษัทเดิมมีนโยบายและ Direction ในการทำงานจากฝ่ายบริหารชัดเจนมีวิธีการทำงานแบบเปิดโอกาสให้แสดงฝีมือได้เต็มที่
ฯลฯ
ในขณะที่ในบริษัทใหม่ที่เขาย้ายไปอยู่ไม่มีสภาพแวดล้อมภายในที่เอื้ออำนวยเหมือนกับที่บริษัทเดิม
เช่น
มีหัวหน้าที่วางเฉยไม่ให้คำปรึกษาหรือความช่วยเหลืออะไรเพราะเห็นว่าบริษัทซื้อตัวมาแพงก็ต้องแสดงฝีมือให้คุ้มค่าตัวสิ
, ฝ่ายบริหารก็คิดแบบเดียวกับหัวหน้างานคือซื้อตัวมาแพงเพราะฉะนั้นคุณก็ต้องไปคิดแผนงานมานำเสนอเองไม่จำเป็นต้องให้
Direction
อะไร ฯลฯ ถ้าเป็นอย่างนี้ท่านว่าผลงานเขาจะออกมาได้ดีเหมือนเดิมไหมล่ะครับ
3.
มีคนหลายคนไปเที่ยวรีสอร์ตแถวเชียงใหม่หรือไปเที่ยวเขาใหญ่แล้วเห็นต้นไม้ที่มีดอกสวยงามก็อุตส่าห์ลงทุนซื้อต้นไม้ที่เห็นว่าสวยงามและมีราคาแพงนี้มาปลูกที่บ้านที่กรุงเทพ
พอปลูกได้ไม่นานนักต้นไม้ที่ซื้อมาก็เหี่ยวเฉาและตายไป
ถึงจะเพิ่งรู้ว่าต้นไม้ที่เห็นว่าสวยนั้นเพราะมันอยู่ในสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมต่างหาก
เช่น ต้นไม้บางต้นเหมาะกับที่จะปลูกอยู่ใต้ต้นไม้ใหญ่มีแดดรำไรอากาศเย็น ๆ ถึงจะยืนต้นอยู่ได้
แต่พอเอามาปลูกที่บ้านเราที่ไม่มีต้นไม้ใหญ่ต้องอยู่กลางสนามที่แดดร้อนจัดทั้งวัน
ต้นไม้นั้นถึงจะแพงแค่ไหนก็อยู่ไม่ได้หรอกครับ เปรียบได้กับคนที่บริษัทซื้อตัวมานั่นแหละครับ
4.
ผมเคยอ่านผลการสำรวจจากสำนักไหนจำไม่ได้แล้วบอกไว้ว่า
การที่บริษัทซื้อคนเข้ามาทำงานนั้นมักพบว่าคนที่บริษัทซื้อมาจะมีโอกาสที่สามารถปรับตัวและอยู่กับบริษัทใหม่ได้เพียงแค่
1 ใน 3 เท่านั้น และ 2 ใน 3
จะลาออกจากบริษัทที่ซื้อตัวมาภายใน 3 ปี
ท่านลองไปดูนะครับว่าสถิตินี้เป็นจริงหรือไม่
5.
นี่จึงเป็นที่มาของความพยายามในการสร้างและพัฒนาคนในให้เติบโตขึ้นมาในองค์กรดีกว่าการไปคิดหาซื้อคนนอกเข้ามาทำงาน
เพราะคนในจะรู้สภาพแวดล้อม , ตัวบุคคล , นโยบาย , ปัญหา, ข้อจำกัด ฯลฯ
ขององค์กรนั้น ๆ อยู่แล้ว เพียงแต่โจทย์ที่สำคัญก็คือบริษัทจะทำยังไงที่จะพัฒนาสมรรถนะหรือขีดความสามารถ
(Competency) ของคนในให้เพิ่มขึ้นมาให้ได้
6.
และที่สำคัญก็คือทำยังไงบริษัทจะรักษาคนในที่มีความสามารถนั้นให้อยู่กับบริษัทให้ได้
ซึ่งตรงนี้แต่ละบริษัทก็ต้องมาคิดหากลยุทธ์ในการดูแลรักษาคนเอาไว้ซึ่งแต่ละบริษัทก็จะมีวิธีที่จะจูงใจรักษาคนเอาไว้แตกต่างกันออกไป
ผมเขียนมาถึงตรงนี้คงจะให้ข้อคิดสำหรับผู้บริหารที่ว่าทำไมซื้อตัวมาก็แพงแต่ไม่เห็นทำงานได้เก่งจริง
สมค่าตัวเลย
ดังนั้นแทนที่จะเอาเวลาไปหาซื้อตัวคนนอกเข้ามาทำงาน (ซึ่งก็ไม่รู้จะอยู่กับเราได้นานแค่ไหน
และจะมีผลงานอย่างที่เราต้องการหรือเปล่า) ก็สู้เอาเวลาไปคิดสรรหาคัดเลือกคนที่เหมาะสมเข้ามาทำงานและสร้างระบบในการพัฒนาคนในให้มีขีดความสามารถอย่างที่บริษัทต้องการและหาทางรักษาเขาเหล่านั้นเอาไว้ให้ได้จะดีกว่าไหมครับ
?
ยิ่งในอนาคตการขาดคนที่มีความสามารถอย่างที่องค์กรต้องการ
รวมถึงขาดคนที่จะเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปทดแทนคนเดิมที่เกษียณหรือลาออกไปจะมีเพิ่มมากขึ้นกว่าในปัจจุบันอย่างแน่นอนครับ
ซึ่งผมหวังว่าองค์กรคงไม่คิดแก้ปัญหาแบบง่าย ๆ ด้วยวิธีซื้อคนเข้ามาทำงานในตำแหน่งที่ขาดเพียงอย่างเดียวนะครับ
?
……………………………………
