เหตุใดองค์กรจึงได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน (ตอนที่ 2)

            ผมได้เคยเขียนเรื่อง “เหตุใดองค์กรจึงได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน” ไปในตอนที่แล้วโดยชี้ให้เห็นถึงปัญหาของกรรมการสัมภาษณ์ในเรื่องการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกคนที่ยังขาด “ทักษะ” ในการสัมภาษณ์, ใช้ “ความรู้สึก” หรืออคติ แถมไม่มีการเตรียมตัวหรือเตรียมคำถามล่วงหน้า (Structured Interview) เพื่อที่จะได้มีหลักเกณฑ์ในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่ชัดเจนว่าใครเหมาะสมกับตำแหน่งนี้ที่สุดเสียอีก     

            สุดท้ายก็เลยได้คนไม่เหมาะสมเข้ามาก่อปัญหาให้กับองค์กรทั้งระยะสั้นและระยะยาว  !!

          หากท่านไม่ได้อ่านเรื่องนี้ก็ไปหาอ่านย้อนหลังได้ใน Blog นี้นะครับ

            วันนี้ผมจะมาพูดต่อในจุดสำคัญอีกจุดหนึ่งที่กรรมการสัมภาษณ์มองข้ามไป ซึ่งอันที่จริงผมก็พูดเอาไว้บ้างแล้วในตอนที่แล้ว

            ในตอนนี้ก็เลยขอนำมาให้ข้อคิดเพิ่มเติมกับท่านอีกครั้งดังนี้ครับ....

          คำถามมีอยู่ว่า “เวลาเราจะตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัคร (ที่มีหลาย ๆ  คน) ว่าใครจะเหมาะสมกับตำแหน่งงานนี้มากที่สุด เราตัดสินใจจากเรื่องใด ?”

            ผมเชื่อว่าส่วนใหญ่ (โดยเฉพาะ Line Manager) จะตัดสินใจเลือกจากคนที่มีความรู้ มีทักษะ หรือมีประสบการณ์ตรงในตำแหน่งงานนั้นเป็นหลัก

            ยิ่งในยามที่กำลังต้องการหาคนใหม่มาทดแทนคนเก่าในขณะที่งานนั้น ๆ ก็เร่งด่วนต้องการคนมาทำแทนได้รวดเร็วเพื่อไม่ให้งานสะดุด แล้วผู้สมัครคนไหนที่มีความรู้ประสบการณ์ตรงแล้วล่ะก็ Line Manager แทบจะบอกให้มาเริ่มงานในวันพรุ่งนี้เลยด้วยซ้ำไป

            แต่เมื่อรับผู้สมัครคนดังกล่าวเข้ามาทำงานสักระยะหนึ่ง ไม่ว่าจะในระหว่างช่วงทดลองงาน, ทำงานไปแล้วสัก 1 ปี หรือทำงานอยู่กับองค์กรไประยะยาวก็ตาม

จะเกิดปัญหาที่ตามมาก็คือ (อดีต) ผู้สมัครงานรายนี้ที่กลายเป็นพนักงานของบริษัทมีปัญหาเชิงทัศนคติทั้งต่อหัวหน้า ผู้บริหาร และทัศนคติไม่ดีต่อองค์กรน่ะสิครับ

            ยกตัวอย่างเช่น เมื่อหัวหน้างานจะส่งพนักงานที่เก่งงานคนนี้ไปฝึกฝนอบรมเพิ่มเติม ก็จะได้รับคำตอบกลับมาว่า “อย่างผมไม่ต้องไปอบรมก็ได้พี่ ผมรู้งานดีหมดทุกเรื่องแล้ว งานผมเยอะไปหมด พี่ส่งคนอื่นไปอบรมแทนดีกว่า” หรือ เมื่อจะให้พนักงานคนนี้สอนงานเพื่อนฝูงหรือพนักงานใหม่เพื่อจะให้มีการถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกัน ก็จะได้คำตอบว่า “ผมไม่มีเวลาสอนหรอกพี่ ก็ผมทำงานมาไม่เห็นมีใครมาสอนผม ผมยังทำได้เลย เรื่องง่าย ๆ อย่างงี้ถ้าใครทำไม่ได้ก็ลาออกไปซะ..”

            หนักกว่านั้นก็คือ เมื่อพนักงานที่เก่ง ๆ เหล่านี้ทำงานไปนาน ๆ เข้าก็อาจจะไม่ยอมรับความสามารถของหัวหน้างาน แล้วก็ปัญหาต่อต้านหัวหน้า ต่อต้านผู้บริหาร คิดว่าตัวเองถูกแต่คนอื่นที่คิดไม่เหมือนตัวเองคือคนที่เก่งที่สุดในองค์กร แถมเก็บงำองค์ความรู้ต่าง ๆ ไว้ไม่ยอมถ่ายทอดให้ใคร คิดเพียงว่าเมื่อไหร่ฉันลาออกไปฝ่ายบริหารจะรู้สึก ฯลฯ

            ปัญหาทั้งหลายเหล่านี้ผมเชื่อว่าท่านคงจะคุ้น ๆ ใช่ไหมครับ ?

            ถ้าจะถามว่าปัญหาทำนองนี้เกิดมาจากอะไร

            ก็ต้องมองย้อนกลับไปที่ต้นทางหรือสาเหตุของปัญหาสิครับ....

            นั่นก็คือ ตอนก่อนจะตัดสินใจคัดเลือกว่าผู้สมัครคนไหนเหมาะสมกับตำแหน่งงานมากที่สุด ท่านนำเอาเรื่อง “ทัศนคติ” เข้ามาร่วมพิจารณาด้วยหรือไม่ล่ะครับ ?

            ผมเลยอยากฝากข้อคิดเอาไว้ว่า การนำเอาเรื่องของความรู้ (Knowledge) หรือทักษะ (Skills) มาประกอบในการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานเป็นเรื่องจำเป็นก็จริงอยู่ แต่อย่าลืมมองเรื่องของคุณลักษณะภายใน (Attributes)

คำว่าคุณลักษณะภายในนี้เป็นเรื่องเชิงนามธรรมที่อยู่ภายในตัวของทุกคน เช่น ความซื่อสัตย์, ความขยัน, ความอดทน, ความมุ่งมั่น, ความรับผิดชอบ, ทัศนคติเชิงบวก, มนุษยสัมพันธ์ ฯลฯ

ดังนั้น คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์จำเป็นจะต้องเตรียมคำถาม (Structured Interview) เพื่อค้นหาคุณลักษณะเชิงนามธรรมเพื่อประกอบการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานด้วย

ซึ่งในหลายองค์กรก็อาจจะมีแบบทดสอบเพื่อค้นหาคุณลักษณะภายในเหล่านี้ประกอบการคัดเลือกด้วยครับเพราะ....

ไม่เก่งงาน ไม่รู้งาน ขาดทักษะความชำนาญ องค์กรยังสามารถฝึกอบรม สอนงาน ยังใช้เวลาไม่นานนักก็จะทำให้คนที่ไม่เก่งงานเหล่านี้เก่งงานได้

แต่คนที่ทัศนคติไม่ดี EQ ต่ำ ขาดความอดทน ขาดความมุ่งมั่น ขาดมนุษยสัมพันธ์ นั่งด่าผู้บริหาร ด่าองค์กรทุก ๆ วัน แถมไปคอยยุแยงตะแคงรั่วกับเพื่อนร่วมงานอย่างสม่ำเสมอ ฯลฯ

ท่านจะส่งคนเหล่านี้ไปอบรมหลักสูตรอะไรดีครับ หรือจะหาวิธีพัฒนาคนเหล่านี้ยังไง และจะใช้เวลาเท่าไหร่ถึงจะทำให้คนเหล่านี้มีคุณลักษณะภายในตัวที่ดีขึ้น ?

เมื่อรู้ว่าจะมีปัญหาจากสาเหตุในเรื่องนี้แล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงเริ่มคิดที่ปรับปรุงวิธีการคัดเลือกคน และมีไอเดียลดปัญหาเรื่องคนในองค์กรโดยเริ่มจากการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานกันแล้วจริงไหมครับ ?

           

……………………………….