เรื่องนี้เป็นสัจธรรมของมนุษย์เงินเดือนเลยนะครับ
ผมเคยทำงานเป็น
Com
& Ben Manager ในองค์กรแห่งหนึ่งโดย HR Regional Office ที่สิงคโปร์เป็นคนกำหนดนโยบายด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการให้กับผมอีกทีหนึ่ง
เช่น โครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานทุกระดับในประเทศไทยต้องอยู่ใน Percentile
75 เมื่อเทียบกับตลาดแข่งขัน,
งบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีสำหรับปีนี้ต้องไม่เกิน 9%,
สวัสดิการของพนักงานในประเทศไทยต้องอยู่ในกลุ่ม Top 5 ฯลฯ
แล้วก็จะมี
HR
Audit จาก Regional Office มาตรวจสอบผมทุกปี
(ปีละครั้ง) ว่าทำงานเป็นไปตามนโยบายที่เขากำหนดไว้หรือไม่ ซึ่งแน่นอนว่าถ้าผมทำงานผิดพลาดถูก
Rating ในเกรด 4 ก็เตรียมหางานใหม่ได้เลย ถ้าได้เกรด 3
ก็จะต้องถูกจับเข้าแผน Improvement Needed Plan (INP) ให้เวลาปรับปรุงงาน 6 เดือน
ถ้าไม่ดีขึ้นก็มีหวังเก็บของกลับบ้านเช่นเดียวกัน
เกรดที่ถือว่าผ่านเกณฑ์ปกติคือเกรด
2 และเกรด 1 คือดีมาก ซึ่งผมอยู่ที่องค์กรนี้มา 4
ปีก็ได้เกรด 2 แค่พอผ่านมาโดยตลอด
ไม่เชื่อก็ต้องเชื่อว่าทุกปีที่ผมทำ
Satisfaction
Survey กับพนักงานจะพบว่าความพึงพอใจโดยเฉลี่ยจะได้ประมาณ 65%
จาก 100 แถมประธานกับเลขาสหภาพฯยังชอบบ่นกับผมในที่ประชุมว่าองค์กรเราให้เงินเดือนน้อยเมื่อเทียบกับคู่แข่ง
ผมก็ถามกลับว่าคุณมีข้อมูลอะไรมายืนยันคำบ่นนี้บ้างไหมล่ะ
คำตอบคือ
ก็คุณดูสิคนของเราถูกคู่แข่งซื้อตัวไปในเงินเดือนที่สูงตั้งหลายคน
ผมก็ถามต่อว่าคนที่คุณบอกว่าถูกซื้อตัวไปน่ะมีใครบ้าง
เขาก็ไล่ชื่อมาให้ผม
4-5 คน
ผมก็เล่าให้เขาฟังเรื่องนโยบายของ
HR
Regional Office ข้างต้นและยืนยันว่าตามนโยบายดังกล่าวผมจะต้องดูแลรับผิดชอบให้แน่ใจว่าพนักงาน
“ทุกระดับ” ตั้งแต่พนักงานยันผู้บริหารทุกระดับชั้นทั้งไทยและต่างชาติในองค์กรจะต้องมีอัตราเงินเดือนที่อยู่ในโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้อย่างแน่นอน
เพราะถ้า
HR
Audit เขาเข้ามาตรวจสอบแล้วพบว่าโครงสร้างเงินเดือนรวมถึง Actual
Pay ของพนักงานในประเทศไทยสู้คู่แข่งไม่ได้ ผมก็โดน Rating 4
หรือ 3 ไปแล้ว
เพื่อให้เขาเข้าใจเรื่องนี้มากขึ้นผมก็ทำโครงสร้างเงินเดือนสมมุติขึ้นมา
(เพราะโครงสร้างเงินเดือนจริงเป็นความลับนะครับ) แล้วอธิบายที่มาที่ไปว่ากว่าจะมาเป็นโครงสร้างเงินเดือนนี้จะต้องทำอะไรมาบ้างตั้งแต่การทำ
Job
Matching กับตลาด การกำหนดค่ากลาง Min Max รวมไปถึงการบริหารจัดการที่เกี่ยวข้องเพื่อให้เขาเข้าใจในเบื้องต้น
ใช้เวลาคุยกันประมาณชั่วโมงเศษ
ๆ ทั้งเลขากับประธานสหภาพก็ยังวนกลับมาพูดเรื่องเดิมคือถึงยังไงคนของเราก็ถูกซื้อตัวไปอยู่ดี
แสดงว่าเรายังให้เงินเดือนพนักงานต่ำกว่าคู่แข่ง ??
ก็เลยได้แต่คิดถึงสัจธรรมว่าให้เท่าไหร่ไม่เคยถึงใจคนรับจริง
ๆ แหละ และเป็นไปตามทฤษฎีสามเหลี่ยมความต้องการของคน 5 ระดับของมาสโลว์ทุกอย่าง
คือมนุษย์จะมีความต้องการไม่สิ้นสุดจริง ๆ แม้จะถึงขั้น Self-Actualization
แล้วก็ตาม น้อยคนที่จะบอกว่าพอแล้ว โอเคแล้ว
ผมก็เลยสรุปกับทั้งสองคนไปว่าเอาอย่างงี้ก็แล้วกัน
ผมมั่นใจว่าการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการขององค์กรเราแข่งขันกับตลาดได้จากทั้งนโยบายของ
HR Regional
Office และจากการที่ผมถูกตรวจสอบผลงานทุกปีตามที่อธิบายให้คุณฟังไปแล้ว
คนที่ถูกซื้อตัวไป
4-5 คนที่คุณบอกมาองค์กรของเราก็จ่ายเงินเดือนให้เขาอยู่ในระดับ 75 Percentile
เมื่อเทียบกับตลาดอยู่แล้ว และถ้าคู่แข่งจะ Markup เงินเดือนเพิ่มขึ้นเพื่อจูงใจเพราะอยากจะดึงตัวเขาไปทำงานด้วยและเจ้าตัวก็ตกลงไปก็ไม่ได้แปลว่าเราจ่ายต่ำกว่าตลาดนะ
เพราะการต่อรองเพื่อดึงตัวคนที่เป็น High Potential ไป ไม่ได้มีข้อตกลงกันเฉพาะเรื่องเงินเดือนเพียงเรื่องเดียวหรอก
อีกประการหนึ่งคือการซื้อตัวกันนั้น
เขาก็จะซื้อตัวคนที่เขาเห็นว่าเป็นครีม ๆ หรือหัวกระทิที่เป็น High Potential ไม่กี่คนหรอก เขาไม่ได้ซื้อคนแบบยกไปทั้งฝ่ายซะเมื่อไหร่ล่ะ
ถ้าเขาซื้อคนของเราไปแบบยกฝ่ายนี่ผมจะยอมรับเลยว่าเราจ่ายน้อยกว่าคู่แข่งจริง
เอาอย่างงี้ก็แล้วกันถ้าผมอธิบายมาถึงขนาดนี้แล้วคุณยังคิดว่าองค์กรเราจ่ายเงินเดือนให้พนักงานน้อยกว่าคู่แข่ง
คุณลองไปสมัครงานกับคู่แข่งดูไหมล่ะ
หรือจะไปสมัครงานกับองค์กรไหนก็ได้ที่คุณคิดว่าเขาจ่ายให้คุณดีกว่าที่นี่
แล้วถ้าเขารับคุณและจ่ายให้คุณมากกว่าที่นี่เมื่อไหร่ก็มาบอกผมด้วยนะ
ผมจะเป็นเจ้าภาพเลี้ยงส่งให้ด้วยความยินดีเลย
ผมก็เห็นเขาทำงานกับองค์กรเราจนถึงเกษียณไม่เห็นไปสมัครงานบริษัทคู่แข่งหรือที่ไหนเลยนะครับ
