ตอนนี้เรากำลังบริหารงานบุคคลแบบ X หรือ Y

            วันนี้ผมนำเอาเรื่องของจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลมาเล่าสู่กันฟังอีกแล้ว หวังว่าท่านคงยังไม่เบื่อกันนะครับ

            เรื่องนี้ถ้าใครเคยเรียนจิตวิทยาก็ต้องเคยได้ยินมาแล้วแหละ

            ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ แมคเกรเกอร์ (Douglas McGregor พศ.2449-2507) นักจิตวิทยาสังคมชื่อดังและได้ชื่อว่าเป็นผู้บุกเบิกด้านการบริหารจัดการยังไงล่ะครับ

            แมคเกรเกอร์เขียนต้นฉบับทฤษฎี X และ Y ในต้นปี 2507 แต่เขาเสียชีวิตกระทันหันด้วยโรคหัวใจวายก่อนที่จะมีการพิมพ์ต้นฉบับเสร็จในช่วงปลายปี

            แมคเกรเกอร์บอกว่ารูปแบบของการบริหารมีอยู่ 2 แบบคือ....

            คนที่มีลักษณะตามทฤษฎี X จะมีรูปแบบของการเป็นเผด็จการ ส่วนคนที่มีลักษณะตามทฤษฎี Y จะมีรูปแบบของการเปิดโอกาสให้คนมีส่วนร่วม

          ซึ่งคนที่เป็นผู้บริหารแบบทฤษฎี X จะมีความเชื่อว่า....

-          โดยธรรมชาติของคนจะไม่ชอบทำงาน และจะพยายามหลีกเลี่ยงงานถ้าทำได้

-          ดังนั้นจึงต้องมีการบังคับ ควบคุม สั่ง (เผลอ ๆ อาจจะต้องถึงกับขู่) ให้คนทำงาน และหากคนยังไม่ขยันก็จะต้องใช้วิธีการลงโทษเพื่อให้เกิดความเกรงกลัว แต่ถ้าใครทำงานดีก็จะมีการให้รางวัลโดยเน้นเงินเป็นหลักเพื่อให้งานบรรลุเป้าหมายให้ได้ ผู้บริหารตามทฤษฎีนี้จะมุ่งเป้าหมายผลสำเร็จของงานเป็นหลัก

ส่วนคนที่เป็นผู้บริหารแบบทฤษฎี Y จะมีความเชื่อว่า....

-          คนเราทำงานก็เหมือนกับการเล่น หรือการพักผ่อน คนทั่วไปก็อยากจะทำงานอยู่แล้วโดยธรรมชาติ

-          ดังนั้นการข่มขู่ หรือบังคับให้คนทำงานจึงไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุด เพราะแต่ละคนมีความเป็นตัวของตัวเอง

-          หากมีการให้รางวัลหรือมีผลตอบแทนที่ดีก็จะทำให้คนเกิดความตั้งใจและเกิดแรงจูงใจในการทำงานที่ดีตามไปด้วย

-          หากมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เหมาะสมแล้ว คนก็จะแสวงหาความรับผิดชอบมากยิ่งขึ้นและมีความคิดสร้างสรรค์เพิ่มมากขึ้นอีกด้วย

-          คนเราทุกคนจะมีความเฉลียวฉลาดมีจินตนาการและมีความคิดริเริ่มในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ อยู่แล้วและจะสนุกไปกับงานที่ทำเพื่อให้เป็นที่ยอมรับของหัวหน้า ผู้บริหารตามทฤษฎีนี้จะมุ่งคนเป็นหลัก

จากทฤษฎี X และ Y ในวันก่อนเมื่อเรามาพูดกันในศัพท์ของวันนี้ท่านคงจะเห็นว่าทฤษฎี X จะมองคน

ในแง่ร้ายสักหน่อย ส่วนทฤษฎี Y จะมองคนแบบโลกสวยก็ได้มั๊งครับ !!

            แต่ไม่ได้แปลว่าคนที่เป็นแบบ X จะเลวร้าย หรือคนที่เป็นแบบ Y จะเป็นเทวดา !!??

            แต่ละแบบจะมีข้อดีและข้อเสียในตัวเอง ไม่มีแบบใดดีเลิศหรือแบบใดแย่สุด

          ถ้ามองให้ดีแล้วก็จะเห็นเป็นสัจธรรมได้ว่าคนที่เป็นหัวหน้าเป็นผู้บริหารจำเป็นจะต้องสมดุลวิธีบริหารจัดการคนระหว่างทฤษฎี X และ Y ให้ดี

            เพราะถ้าบริหารลูกน้องด้วยวิธีคิดแบบ Y มากจนเกินไปจนขาดการควบคุม งานก็อาจไม่บรรลุเป้าหมายโดยเฉพาะอย่างยิ่งไปเจอลูกน้องเกเร จอมอู้งาน คอยเกี่ยงงาน ฯลฯ

            แต่ถ้าบริหารลูกน้องด้วยวิธีคิดแบบ X มากจนเกินไปก็จะทำให้ลูกน้องขาดการมีส่วนร่วม จะทำงานตามที่หัวหน้าสั่งเท่านั้น ลูกน้องไม่อยากจะออกความคิดเห็นให้ทีมงานหรือให้หัวหน้ารู้เพราะคิดว่าพูดไปก็เท่านั้น ยังไงพี่เขาก็จะให้ทำตามอย่างที่เขาต้องการเท่านั้น งานอาจจะบรรลุตามเป้าหมายได้ก็จริงแต่คนที่เป็นลูกน้องจะทำงานไปด้วยความหวาดระแวงว่าหัวหน้าจะคอยจ้องจับผิดและกลัวว่าถ้าทำงานพลาดจะถูกลงโทษอยู่ตลอดเวลา ยิ่งเป็นลูกน้อง Gen Y รุ่นใหม่ไฟแรงก็พาลจะไม่อยากจะอยู่กับหัวหน้าแบบเผด็จการแบบ X

            เรื่องนี้จึงเป็นโจทย์ที่ท้าทายคนที่เป็นหัวหน้าทุกคนว่าจะสามารถสมดุลตัวเองระหว่างทฤษฎี X ที่มุ่งงานเป็นหลักต้องมีการควบคุมคนเพื่อให้ลูกน้องทำงานอย่างเต็มที่ หรือทฤษฎี Y ที่มุ่งคนเป็นหลักโดยมุ่งความร่วมมือร่วมใจ และหาวิธีกระตุ้นจูงใจให้คนทำงานแทนที่จะใช้วิธีออกคำสั่ง บังคับและควบคุม

            แล้วท่านล่ะครับเป็นคนแบบ X หรือ Y ลองสำรวจตัวเองดูนะครับ

            ส่วนวิธีการสมดุลระหว่าง X และ Y คงจะต้องเป็นศิลปะของแต่ละคนที่จะต้องเลือกมาใช้ให้เหมาะสมกับกาลเทศะ บุคคล และสถานการณ์

            ขอให้ท่านหาสมดุลในตัวเองให้เจอนะครับ.

……………………………..

ควรให้มีการสอบก่อนเลื่อนตำแหน่งดีหรือไม่

            หลายองค์กรมีหลักปฏิบัติเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งคือพนักงานจะต้องผ่านการทดสอบเสียก่อนถึงจะได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปได้ ถ้าพนักงานยังไม่ผ่านการทดสอบก็จะยังไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

            ถ้าจะถามว่าผมมีความเห็นยังไงในเรื่องนี้ ผมก็มีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.      แบบทดสอบ(หรือข้อสอบ)ควรจะมีเกณฑ์ (Criteria) ที่ชัดเจนสอดคล้องกับความรู้หรือทักษะและคุณลักษณะที่ต้องการในตำแหน่งงานที่พนักงานจะถูกเลื่อนขึ้นไป ไม่ควรเป็นแบบทดสอบแบบครอบจักรวาลกว้าง ๆ ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับงานในตำแหน่งนั้น

2.      การทดสอบเป็นเพียง “ปัจจัยตัวหนึ่ง” ในหลาย ๆ ปัจจัยที่จะประเมินว่าพนักงานคนที่ได้รับการเสนอชื่อให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปนั้นเหมาะสมกับตำแหน่งที่สูงขึ้นไปหรือไม่ แต่ไม่ใช่ปัจจัยหลักที่จะทิ้งน้ำหนักให้เต็มร้อยเปอร์เซ็นต์ เพราะการทดสอบจะวัดได้เพียง “ความรู้และทักษะ” ว่าพนักงานมีอยู่มากน้อยแค่ไหน แต่ไม่ได้เป็นตัวบอกว่าพนักงานจะทำงานนั้นได้ดีแค่ไหน

            เช่น คนที่ผ่านการทดสอบในหลักสูตรเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยมาได้เขาก็ต้องมีความรู้เกี่ยวกับความปลอดภัย แต่ไม่ได้แปลว่าจะเป็นเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยที่ดีได้ทุกคนเสมอไป

3.      จากข้อ 2 ผมถึงให้มองปัจจัยตัวอื่น ๆ มาประกอบกันด้วย เช่น ผลการปฏิบัติงาน, คุณลักษณะส่วนบุคคลเช่น ความขยัน, ความละเอียดรอบคอบ, ความรับผิดชอบ ฯลฯ ที่เหมาะกับตำแหน่งงานที่จะถูกเลื่อนขึ้นไปว่าต้องการคนลักษณะไหนประกอบกันด้วย เพื่อป้องกันไม่ให้อคติในเรื่องผลการสอบมาลวงตาคุณสมบัติอื่นที่มีความจำเป็นด้วยเหมือนกัน

ยกตัวอย่างเช่น นาย A พนักงานบัญชีเป็น Candidate ที่จะได้รับการ Promote ให้เป็นหัวหน้าแผนกบัญชี ถ้าบริษัทมีหลักเกณฑ์เรื่องการทดสอบ บริษัทก็ควรจะออกแบบทดสอบให้สอดคล้องกับงานในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชี ซึ่งถ้ามีระบบ Competency แล้ว ก็อาจจะใช้ Functional Competency มาเป็น Criteria ในการออกข้อสอบ (แต่ถ้ายังไม่มีระบบ Functional Competency ก็ใช้ Job Description ตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีมาหา Criteria ที่ต้องการ) ก็ได้ เช่น ในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีต้องการคุณสมบัติคือ 1. ความรู้ระบบบัญชี 2. ทักษะการลงบัญชี 3. ทักษะการปิดงบการเงิน บริษัทก็ออกแบบทดสอบและมีเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจนสำหรับคุณสมบัติที่ต้องการทั้ง 3 ตัวนี้ ไม่ควรไปออกแบบทดสอบที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัตินี้เช่น ทดสอบภาษาอังกฤษ ถ้าตำแหน่งงานนี้ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน

หาก Candidate คนไหนสอบผ่าน อย่างน้อยบริษัทก็จะมั่นใจในระดับหนึ่งว่ามีความรู้หรือทักษะในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีคือมีความรู้ระบบบัญชี มีทักษะการลงบัญชีและปิดงบการเงินได้อย่างที่บริษัทต้องการ แต่ก็ต้องดูปัจจัยอื่น ๆ ของ Candidate แต่ละคนประกอบกัน เช่น ผลการปฏิบัติงาน, พฤติกรรมต่าง ๆ ในการทำงาน, ทัศนคติ, EQ, การยอมรับจากคนรอบข้าง ฯลฯ ประกอบกันด้วย

เพราะ Candidate ที่สอบผ่านไม่ได้เป็นตัวยืนยันร้อยเปอร์เซ็นต์ว่าจะทำงานในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีได้ดีตามผลการสอบจริงไหมครับ

แต่เป็นเพียงแค่ตัวบอกว่าเขามีความรู้ในเนื้อหาที่สอบไปมากน้อยแค่ไหนเท่านั้น แต่ถ้าผู้บริหารไปมี Bias และทิ้งน้ำหนักการผลการสอบเพียงเรื่องเดียวก็อาจจะไปตัดสินใจเลือก Candidate ที่มีคะแนนสูงสุดมาเป็นหัวหน้าแผนกบัญชีซึ่งอาจจะทำให้ได้คนไม่เหมาะสมขึ้นมาแล้วเกิดปัญหาดราม่าตามมาภายหลังก็ได้นะครับ

ที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้อันที่จริงมันก็ไปเข้าหลักของ Competency สมัยแรกเริ่มก็คือคนที่ผ่านการสอบได้คะแนนที่สูงไม่ได้หมายความว่าจะเป็นคนที่ทำงานเก่งและประสบความสำเร็จเสมอไป

แต่คนที่ทำงานได้ดีและประสบความสำเร็จคือคนที่สามารถประยุกต์ใช้ความรู้(Knowledge-K), ทักษะ (Skills-S) และคุณลักษณะ (Attributes-A) ภายในตัวเองให้เหมาะกับงานที่ทำอยู่ต่างหาก ถึงจะประสบความสำเร็จในงานนั้นได้

ดังนั้นถ้าองค์กรไหนมุ่งเน้นไปแต่เรื่องการสอบเป็นหลักเพียงอย่างเดียวก็อาจจะเจอปัญหาการ Promote คนที่มีคุณสมบัติด้านอื่นที่ไม่เหมาะขึ้นมาดำรงตำแหน่งได้เสมอ

อธิบายมาถึงตรงนี้แล้วหวังว่าคงพอมองเห็นไอเดียที่จะนำไปใช้กับงานของท่านบ้างแล้วนะครับ

…………………………………………..

Data Science กับงาน HR ถึงเวลาแล้วหรือยัง?

            สมัยเข้าทำงานตอนจบปริญญาตรีผมได้เริ่มงาน HR ครั้งแรกที่ “หน่วยวิเคราะห์ข้อมูล” ธนาคารไทยพาณิชย์ซึ่งหน่วยงานนี้จะเป็นหน่วยงานที่ทำหน้าที่ในการหาข้อมูลรวมถึงปัญหาต่าง ๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลในองค์กรเพื่อมาคิดวิเคราะห์และเสนอหาทางแก้ปัญหา หรือนำเสนอระบบงาน HR ใหม่ ๆ เพื่อ Implement ใช้งานจริงในธนาคาร หน่วยงานนี้แหละครับที่ทำให้ผมมีทักษะในการหาและวิเคราะห์ข้อมูลในเรื่องต่าง ๆ ติดตัวมาจนถึงทุกวันนี้

            ในยุคนั้นยังไม่มีกูเกิ้ลมาช่วยเหมือนทุกวันนี้ ต้องใช้วิธีไปหาข้อมูลจากร้านหนังสือ ไปหาซื้อหนังสือมาอ่าน หรือไปหาข้อมูลจากห้องสมุดซึ่งก็ทำให้เสียเวลาเดินทางไปไม่น้อยกว่าจะได้ข้อมูลมาวิเคราะห์ ซึ่งก็ต้องให้เครดิตกับฝ่ายบริหารของธนาคารในยุคสมัยนั้นที่ให้ความสำคัญของงานวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานและอนุมัติให้มีการตั้งหน่วยวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานขึ้นมา โดยมีอัตรากำลังคนประมาณ 4-5 คน

            เรื่องหนึ่งที่มีส่วนช่วยให้ผมทำงานวิเคราะห์ให้สะดวกและดีขึ้นอย่างมากคือการที่ฝ่ายการพนักงานมีเครื่อง PC (Personal Computer) IBM รุ่น XT มาพร้อมกับซอฟแวร์ Lotus123, dBASEII, Wordstar โดยเฉพาะการที่หัวหน้าส่งผมไปเรียน dBASEII ตั้งแต่ขั้นพื้นฐานไปจนถึงขั้นสูงคือการวางระบบการจัดการข้อมูลและการเขียนโปรแกรมประมวลผลข้อมูลด้วย dBASE จึงทำให้ผมสามารถนำข้อมูลพนักงานเกือบหนึ่งหมื่นคนเข้าไปเก็บอยู่ในเครื่อง PC และสามารถเรียกใช้ข้อมูลพนักงานในด้านต่าง ๆ ในฐานข้อมูลบน PC เพื่อนำมาวิเคราะห์และนำเสนอผลการวิเคราะห์ในรูปแบบต่าง ๆ และยังสามารถเขียนโปรแกรมให้คนที่ไม่รู้การใช้เครื่อง PC ได้สามารถออกรายงานตามเงื่อนไขที่ต้องการได้อีกด้วย ทำให้การจัดการฐานข้อมูลพนักงานรวดเร็วขึ้นอย่างมาก

            จากวันนั้นถึงวันนี้เรากำลังพูดถึงเรื่อง “Data Science” หรือการมีตำแหน่งงาน Data Scientist ในองค์กร

            Data Science คืออะไร?

            บางคนอาจจะแปลตรงตัวว่า “นักวิทยาศาสตร์ข้อมูล” ซึ่งตำแหน่งนี้ถ้ามองในภาพรวมของทั้งองค์กรก็จะเป็นตำแหน่งงานที่รับผิดชอบในเรื่องของการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อนำผลลัพธ์จากการวิเคราะห์ไปใช้ต่อยอดในการทำธุรกิจขององค์กร ซึ่งจะมีผลลัพธ์ต่อธุรกิจขององค์กรอย่างสำคัญ เช่น นำมาใช้ในการวางแผนกลยุทธ์ขององค์กร, ใช้ผลการวิเคราะห์เพื่อการแก้ปัญหาและตัดสินใจในเรื่องสำคัญ ฯลฯ

            ตำแหน่งงานนี้กำลังเป็นที่นิยมกันมากในต่างประเทศ และในประเทศไทยก็จะมีองค์กรใหญ่ ๆ ต้องการหาคนมาทำงานในตำแหน่งนี้

            คุณสมบัติของ Data Scientist มีอะไรบ้าง?

1.      สามารถจัดการข้อมูล (Data Manipulation) และเขียนโปรแกรมเพื่อเก็บข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ มาใช้ในการวิเคราะห์ได้

2.      สามารถวิเคราะห์ข้อมูลให้ตรงกับที่ผู้ใช้(หรือหน่วยงานนั้น ๆ) ต้องการ

3.      มีทักษะในการแก้ปัญหาสามารถหาตัวปัญหาและสาเหตุแล้วเสนอทางแก้ปัญหาด้วยข้อมูลที่มี

4.      มีทักษะในการสื่อสารให้คนอื่นได้มีความรู้และเข้าใจในสิ่งที่ตัวเองเข้าใจ เพราะถ้าเป็นนักวิเคราะห์ที่เก่ง แต่พูดไม่รู้เรื่องคนไม่เข้าใจหรือพูดเป็นภาษาต่างดาวก็เหนื่อยแหละครับ

5.      มีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ อยู่เสมอ ๆ ชอบมองเรื่องราวต่าง ๆ ในมุมมองที่แตกต่างหลาย ๆ มุมเพื่อให้มีไอเดียในการนำเสนอการแก้ปัญหา

6.      มีความคิดแบบเป็นระบบมีเหตุมีผล (Logical Thinking) ที่ไม่ใช่คิดแบบฟุ้งซ่านเลื่อนลอยไม่มีเหตุผล

7.      มีความรู้ในด้านธุรกิจ (Business Acumen)

            ผมยกตำแหน่ง Data Scientist ซึ่งเป็นภาพใหญ่ขององค์กรขึ้นมาก็เพื่ออยากจะท่านที่รับผิดชอบงาน HR ได้เกิดไอเดียว่าจะดีไหมถ้า HR ในบริษัทของเราจะมี HR Data Scientist ซึ่งเป็นภาพที่เล็กลงมาโดยทำหน้าที่ลักษณะเดียวกับ Data Scientist ภาพใหญ่ แต่เราก็ลด Scope ลงมาเป็นเฉพาะงานด้าน HR ซึ่งคุณสมบัติของ HR ที่จะทำงานด้านนี้ก็จะมี 7 ข้อหลัก ๆ คือ

1.      มีความรู้ด้านซอฟแวร์และมีทักษะการใช้ Excel ในขั้น Advance เช่นเขียนคำสั่งเพื่อประมวลผลข้อมูลที่ต้องการได้

2.      คุณสมบัติที่เหลือก็จะเหมือนกับคุณสมบัติของ Data Scientist ข้อ 2 ถึงข้อ 7 ข้างต้น

            ผมเขียนเรื่องนี้ขึ้นเพื่ออยากจะจุดประกายความคิดสำหรับคนทำงานด้าน HR ว่า ถึงเวลาแล้วหรือยังที่ผู้บริหารระดับสูงและ HR ควรจะให้ความสำคัญกับการมี HR Data Scientist ที่จะช่วยให้การบริหารจัดการคนทั้งในด้าน HRM และ HRD เป็นวิทยาศาสตร์โดยมีข้อมูลรองรับไม่บริหารจัดการแบบใช้ความรู้สึกเหมือนยุคเดิม ๆ

          เรื่องนี้จะเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของการก้าวไปสู่สิ่งที่เรามักจะชอบเรียกกันว่า “HR 4.0” ครับ

.............................................

ปัญหาการปรับเงินเดือนจากพนักงานรายวันมาเป็นรายเดือน

            ในหลายบริษัทจะมีการจ้างพนักงานรายวันและพนักงานรายเดือนซึ่งพนักงานทั้งสองประเภทนี้ก็มักจะจ้างกันโดยมีเงื่อนไขที่ต่างกันคือพนักงานรายวันจะมีการคิดค่าจ้างกันเป็นวัน ๆ ถ้าวันไหนมาทำงานบริษัทก็จ่ายค่าจ้างให้ วันไหนเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์คือวันอาทิตย์ก็จะไม่ได้รับค่าจ้าง

            อีกเรื่องหนึ่งคือพนักงานรายวันก็มักจะไม่ได้สิทธิประโยชน์และสวัสดิการเหมือนกับพนักงานประจำ เช่น ไม่ได้รับการประกันสุขภาพ, ประกันชีวิต, ไม่ได้เข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ฯลฯ แต่เมื่อพนักงานรายวันทำงานดีมีผลงานที่บริษัทประเมินแล้วเห็นว่าสมควรจะปรับมาเป็นพนักงานรายเดือนนั่นแหละครับถึงจะได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการเหมือนพนักงานประจำทั่วไป

            เมื่อพนักงานรายวันได้รับการปรับเป็นพนักงานรายเดือนส่วนใหญ่ก็จะดีใจเพราะรู้สึกว่าการทำงานมีความมั่นคงขึ้นและได้รับประโยชน์ต่าง ๆ เหมือนพนักงานประจำมองผ่าน ๆ ก็น่าจะไม่มีปัญหาอะไร

            แต่....ยังมีพนักงานรายวันบางรายที่ได้รับการปรับเป็นพนักงานประจำบางคนยังมีข้อสงสัยเกี่ยวกับอัตราเงินเดือนเริ่มต้นใหม่ (Starting Rate) ตอนเป็นพนักงานประจำว่าบริษัทตั้งเงินเดือนแบบเอาเปรียบหรือไม่

            ยกตัวอย่างให้เห็นอย่างนี้ครับ

            เดิมพนักงานรายวันได้รับค่าจ้างวันละ 390 บาท ทำงาน 26 วันต่อเดือนก็ได้รับค่าจ้างเดือนละ 390x26=10,140 บาท

            ถ้าพนักงานรายวันคนนี้ทำโอที (ในวันทำงานปกติ) ก็จะได้ค่าโอทีชั่วโมงละ 390/8=48.74x1.5=73 บาท

            พอพนักงานคนนี้ได้รับการโอนมาเป็นพนักงานประจำบริษัทก็แจ้งว่าพนักงานคนนี้ได้รับเงินเดือน ๆ ละ 10,140 บาท เท่าเดิม

            ดูเผิน ๆ ก็เหมือนว่าน่าจะโอเคใช่ไหมครับเพราะยังรับเงินเดือนเท่าเดิม

            แต่....

            พอพนักงานคนนี้มาทำโอทีเขาจะได้รับค่าโอทีลดลงเพราะการคำนวณโอทีตอนเป็นพนักงานประจำจะเป็นดังนี้ 10,140/30/8 = 42.25x1.5 = 63.37 บาท

          โอทีลดลง 9.62 บาทต่อชั่วโมง!

            ที่เป็นอย่างนี้ก็เพราะเวลาคิดโอทีตอนเป็นพนักงานประจำบริษัทใช้ฐานเงินเดือนเดิมแต่มาหารด้วย 30 วัน แต่ตอนเป็นพนักงานรายวันใช้ 26 เป็นตัวหาร

          พนักงานรายวันรายนี้ก็เลยรู้สึกว่าตัวเองเสียเปรียบ และมีคำถามว่าบริษัททำแบบนี้ผิดหรือไม่?

            ทำไมบริษัทถึงไม่กำหนดเงินเดือนให้เป็น 390x30 = 11,700 บาทสิ ถึงจะถูกต้อง?

          แล้วบริษัทของท่านมีวิธีกำหนดเงินเดือนเมื่อโอนพนักงานรายวันมาเป็นรายเดือนกันยังไงบ้างครับ?

            จากปัญหาดังกล่าวผมมีข้อคิดอย่างนี้ครับ

1.      บริษัทมีสิทธิในการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นสำหรับพนักงานประจำเท่าไหร่ก็ได้ ตราบเท่าที่ไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนด เช่น ในกรณีนี้สมมุติเป็นบริษัทอยู่ในกทม.แล้วบริษัทกำหนดเงินเดือนที่ 10,140 บาท เมื่อคิดเป็นต่อวันคือวันละ 10,140/30 = 338 บาท แต่กฎหมายแรงงานกำหนดให้จ่ายไม่ต่ำกว่าวันละ 325 บาท (ตั้งแต่ 1 เมย.2561) จึงถือว่าบริษัทไม่ได้ทำผิดกฎหมายแรงงานครับ

2.      พนักงานรายวันอาจจะรู้สึกไม่พอใจและคิดว่าบริษัทเอาเปรียบ อันนี้คงจะไปห้ามพนักงานไม่ให้คิดก็คงไม่ได้หรอกครับ แต่บริษัท (หรือ HR) จำเป็นจะต้องสื่อสารทำความเข้าใจกับพนักงานรายวันให้เข้าใจด้วยว่า แม้ว่าพนักงานจะคิดว่าบริษัทกำหนดอัตราเริ่มต้นต่ำกว่าที่พนักงานต้องการ แต่เมื่อได้โอนมาเป็นพนักงานประจำแล้วเขาก็จะได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการอะไรเพิ่มขึ้นมาบ้างจากเดิมที่ถ้าเป็นพนักงานรายวันจะไม่ได้รับประโยชน์อย่างนี้

            ซึ่งบริษัทก็จะต้องมีค่าใช้จ่าย (Staff Cost) เพิ่มขึ้นในส่วนที่เป็นสิทธิประโยชน์และสวัสดิการในส่วนที่เพิ่มขึ้นจากการเป็นพนักงานรายวันด้วยเหมือนกัน อีกทั้งการเป็นพนักงานประจำก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบพนักงานประจำซึ่งดีกว่าการได้ขึ้นเงินเดือนตอนเป็นพนักงานรายวัน ตลอดจนการเป็นพนักงานประจำก็จะมีความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงานมากกว่าการเป็นพนักงานรายวัน

3.      แต่ถ้าชี้แจงแล้วพนักงานรายวันคนไหนยังไม่เข้าใจและไม่ยอมรับ บริษัทก็คงจะต้องให้เขาตัดสินใจว่าจะเป็นพนักงานรายวันต่อไปหรือไม่ ถ้าเขาจะไม่มาเป็นพนักงานประจำก็คงต้องให้เขาเป็นพนักงานรายวันต่อไป

4.      เรื่องนี้เป็นตัวอย่างที่ดีของทั้งฝ่ายลูกจ้างและนายจ้างที่จะต้องสื่อสารทำความเข้าใจซึ่งกันและกันเพื่อหาจุด Win-Win ให้ได้

            คำว่า Win-Win นี้ไม่ได้หมายความว่ามีใครได้หมด หรือมีใครเสียหมดนะครับ

            ฝ่ายลูกจ้างจะได้ความมั่นคง, สิทธิประโยชน์สวัสดิการเพิ่มขึ้น, มีความก้าวหน้ามากขึ้นกว่าเดิม แต่ก็ต้องยอมรับว่าอาจจะต้องเสียในเรื่องค่าโอทีลดลง (แต่เงินเดือนไม่ได้ลดลง) เพียงแต่ไม่ได้เงินเดือนมากเท่าที่ลูกจ้างต้องการ

            ฝ่ายนายจ้างก็จะได้ตรงที่จ่ายเงินเดือนให้เท่าเดิม แต่จะต้องเสียในเรื่องของต้องจ่าย Staff Cost เพิ่มขึ้นในเรื่องสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เพิ่มขึ้น, การส่งพนักงานไปฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อความก้าวหน้าแบบพนักงานประจำที่ต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น, มีการจ่ายเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพมากขึ้น แต่จะได้พนักงานที่มีผลงานและมีความสามารถที่จะทำประโยชน์ให้กับบริษัทและเติบโตไปกับบริษัทในระยะยาวมาทำงานด้วย

            และในที่สุดถ้าทั้งสองฝ่ายเปิดใจยอมรับในหลักการของ Win-Win ไม่มองแต่มุมของเราที่จะต้องให้ได้แต่เพียงด้านเดียวโดยไม่มองว่าอีกฝ่ายหนึ่งจะมีต้องมีภาระอะไรที่ต้องเสียบ้าง พูดจากันด้วยเหตุด้วยผล และคิดแบบใจเขา-ใจเราอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นก็จะจบปัญหาทั้งหมดลงได้ด้วยดีครับ

………………………………….

เมื่อขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ..เราควรจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิยังไง?

            เป็นอันตกลงกันแล้วนะครับว่าเราจะมีการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำกันในปีนี้โดยมีผลตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2561 เป็นต้นไปซึ่งก็จะมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำแบ่งเป็น 7 เรทแยกตามแต่ละจังหวัดรายละเอียดให้ท่านเข้าไปดูในกูเกิ้ลโดยพิมพ์คำว่า “ค่าจ้างขั้นต่ำปี 2561” ดูนะครับ

            แน่นอนว่าในการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำก็ย่อมจะมีผลกระทบออกไปรอบข้างไม่ว่าจะเป็นเรื่องของราคาสินค้าในตลาด, การจับจ่ายใช้สอย ฯลฯ ซึ่งผมคงไม่มาพูดถึงผลกระทบภายนอกบริษัทเหล่านี้หรอกนะครับเพราะคงจะมีกูรูผู้รู้หลายท่านออกมาพูดกันไปแล้ว

            แต่ผมจะมาพูดถึงผลกระทบภายในบริษัทสักเรื่องหนึ่งจะดีกว่า และผมเชื่อว่าเรื่องที่ผมนำมาแชร์นี้จะเป็นประโยชน์สำหรับคนทำงาน HR โดยเฉพาะคนที่ต้องดูแลระบบเงินเดือนด้วยนะครับ

            เนื่องจากอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่จะใช้ในปีนี้มี 7 เรทผมก็เลยขอใช้ฐานค่าจ้างขั้นต่ำเดิมที่วันละ 310 บาท และฐานค่าจ้างขั้นต่ำใหม่วันละ 325 บาท ซึ่งเป็นอัตราที่จ่ายสำหรับ 7 จังหวัดรวมกทม.มาเป็นตัวอย่างก็แล้วกันนะครับ

            ผมอยากให้ท่านดูตัวอย่างตารางข้างล่างนี้

            อธิบายตารางได้อย่างนี้ครับ

1.      การปรับค่าจ้างขั้นต่ำตามตารางข้างต้นจะทำให้บริษัทมีต้นทุนการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้น 4.84% ต่อการเพิ่มลูกจ้างที่จ้างในอัตรานี้ 1 คน ซึ่งต้นทุนนี้ยังไม่รวม Staff Cost ตัวอื่น ๆ ที่มีฐานเงินเดือนนี้เช่น เงินที่บริษัทจะต้องจ่ายสมทบประกันสังคม, กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ค่าโอที เป็นต้น

2.      เดิมที่ค่าจ้างขั้นต่ำปีที่แล้ว 9,300 บาท (310x30) ผมสมมุติว่าบริษัทมีนโยบายในการจ้างคนจบปวช.เข้าใหม่เมื่อปีที่แล้ว 10,000 บาท จะมีความต่างระหว่างคนที่ได้ค่าจ้างขั้นต่ำกับคนที่จบปวช.อยู่ 7.53%

            สมมุติปีที่แล้วบริษัทจ้างปวส.จบใหม่อัตรา 11,000 บาท จะต่างจากปวช.อยู่ 10% และสมมุติว่าปีที่แล้วบริษัทจ้างปริญญาตรีจบใหม่ในอัตรา 15,000 บาทซึ่งอัตรานี้จะต่างจากการจ้างปวส. 36.36%

3.      เนื่องจากเดิมเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่างอัตราค่าจ้างขั้นต่ำกับปวช.ต่างกันอยู่ 7.53% แล้วค่าจ้างตั้นต่ำใหม่คือเดือนละ 9,750 บาท (325x30) ถ้าบริษัทตัดสินใจว่าจะยังไม่ปรับอัตราจ้างปวช.ใหม่ให้เพิ่มขึ้น ก็จะทำให้ความต่างระหว่างปวช.กับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ในปีนี้ห่างกันเพียง 2.56%

          ถามว่าบริษัทไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปวช.ได้ไหม?

            ตอบว่า “ได้ครับ” แต่บริษัทจะยังสามารถจ้างปวช.ที่จบใหม่ได้อยู่หรือไม่ ถ้าบริษัทคู่แข่งเขาปรับอัตราจ้างปวช.ให้สูงขึ้นมากกว่าบริษัทของเรา

4.      ในช่อง “ใหม่” ท่านจึงจะเห็นได้ว่าผมพยายามปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.,ปวส.ให้สอดคล้องกับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ที่บริษัทจะต้องจ่ายเดือนละ 9,750 บาท

          โดยใช้แนวคิดเบื้องต้นแบบตรงไปตรงมาคือใช้เปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างขั้นต่ำจาก 9,300 บาท เป็น 9,750 บาท (เพิ่มขึ้น 4.84%) มาคำนวณหาดูว่าถ้าเดิมเราจ่ายปวช.อยู่ 10,000 บาท ถ้าเพิ่มขึ้นในเปอร์เซ็นต์ที่ใกล้เคียงกับการเพิ่มของค่าจ้างขั้นต่ำเราก็จะได้อัตราเริ่มต้นตามวุฒิของปวช.ใหม่เป็น 10,500 บาท (เพิ่มขึ้น 5%)

5.      โดยแนวคิดเดียวกันนี้ก็ทำให้บริษัทนี้ปรับเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวส.จากเดิม 11,000 บาท เป็น 11,550 บาท (เพิ่มขึ้น 5%) ในอัตราเดียวกับเปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของปวช.

6.      เนื่องจากอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรี (เดิม) ที่ 15,000 บาท ยังห่างจากปวส.(เดิม) คือ 11,000 บาท ยังมีเปอร์เซ็นต์ความห่างกันอยู่ 36.36% และเมื่อมาดูการปรับอัตราเริ่มต้นของปวส.ใหม่ขึ้นเป็น 11,550 บาท ก็ยังมีเปอร์เซ็นต์ความห่างจากปวส.อยู่ 29.87% ซึ่งยังเป็นความห่างที่บริษัทยังยอมรับได้ จึงยังไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีเข้าใหม่

7.      ทั้งหมดที่ผมบอกมาข้างต้นนี้เป็นเพียงหลักวิธีการคิดแบบพื้นฐานง่าย ๆ เพื่อให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปเป็นแนวคิดในการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิที่ดูแล้วว่าจะมีผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งก็แล้วแต่นโยบายของแต่ละบริษัทว่าจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่หรือไม่

            ถ้าบริษัทของท่านมีนโยบายที่จะ “สู้” ให้เหนือกว่าตลาดหรือมากกว่าเกณฑ์พื้นฐานที่ผมบอกไปนี้ก็ย่อมทำได้ ก็จะทำให้บริษัทของท่านมีขีดความสามารถในการหาคนเข้ามาร่วมงานได้ดียิ่งขึ้น แต่ก็ต้องยอมรับ Staff Cost ที่จะต้องเพิ่มขึ้นตามไปด้วย แต่ถ้าบริษัทไม่มีนโยบายจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิแม้จะไม่มีผลกระทบเรื่อง Staff Cost ในส่วนนี้ก็จริง แต่จะจูงใจให้คนจบใหม่มาทำงานกับเราหรือไม่ก็ต้องมาชั่งน้ำหนักกันดู

8.      และอย่าลืมว่าเมื่อปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่แล้วบริษัทก็คงจะต้องไปดูพนักงานเก่าที่รับเข้ามาก่อนหน้านี้ในคุณวุฒิเดียวกันว่าคนเก่าได้รับผลกระทบอะไรบ้างมากน้อยแค่ไหนจากการปรับคนใหม่ และก็อาจจะต้องไปหาสูตรและวิธีการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบนี้ด้วย ซึ่งสูตรในการปรับคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบผมเคยเขียนไว้แล้วในหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน(ภาคปฏิบัติ)” ในหน้าท้าย ๆ ไปอ่านดูนะครับ

9.      อีกเรื่องหนึ่งคือ HR ควรจะต้องทำข้อมูลตัวเลขทั้งหมดในการปรับไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มขึ้นของฐานเงินเดือน, การเพิ่มขึ้นของโอที (โดยประมาณ), การเพิ่มขึ้นของเงินสมทบประกันสังคม, กองทุนเงินทดแทน รวมถึงต้นทุน Staff Cost ที่เพิ่มขึ้นทั้งหมดนำเสนอให้ฝ่ายบริหารได้ทราบและอนุมัติด้วยนะครับ

            ที่ผมสาธยายมาทั้งหมดนี้คนที่เป็น Compensation Manager อย่างผมมาก่อนคงจะอ่านแล้วผ่าน ๆ ไปเพราะโดยสัญชาติญาณของคนที่เป็น Compensation Manager แล้ว พอพูดถึงการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ก็จะมองเห็นภาพข้างต้นรวมถึงวิธีการรับมือกับปัญหาดังกล่าวได้ทั้งหมดอยู่แล้วล่ะครับ

            แต่คนที่ไม่เคยทำงานด้าน Compensation หรือคนที่เป็นมือใหม่เพิ่งมาจับงานด้านนี้ ผมก็หวังว่าที่บอกมาทั้งหมดนี้จะทำให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปใช้รับมือกับเรื่องนี้ได้จริงกันแล้วนะครับ

……………………………………..