Myth ที่เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือน

            ในตอนที่แล้วผมได้เขียนเรื่องของ Myth ที่เกี่ยวกับการประเมินค่างานไปแล้ว ซึ่งผมเชื่อว่าจะตอบข้อข้องใจของท่านที่ยังสงสัยในเรื่องของการประเมินค่างานไปแล้วนะครับ

            ในวันนี้ผมก็เลยมาขอต่อในเรื่องของ Myth ที่เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือน เพื่อตอบข้อข้องใจของท่านที่ยังสงสัยในเรื่องนี้ต่อเลยดังนี้

1.      คนที่มีค่างานสูงกว่าควรได้เงินเดือนมากกว่าคนที่มีค่างานต่ำกว่าใช่หรือไม่ ?

ตอบ : ไม่ใช่ครับ โครงสร้างเงินเดือนออกแบบมาโดยการนำตำแหน่งงานต่าง ๆ ไปเทียบกับตลาด แล้วดูว่าตลาดเขาจ่ายตำแหน่งที่เหมือนหรือใกล้เคียงกับตำแหน่งนี้ประมาณเท่าไหร่ แล้วเราก็นำข้อมูลการจ่ายเงินเดือน (ที่เป็นเงินเดือนมูลฐานหรือ Base Salary นะครับ) มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละระดับชั้น (Job Group หรือ Job Grade) ของเรา ซึ่งก็จะทำให้เรากำหนดได้ว่าตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Group นั้นควรจะมีอัตราเริ่มต้น (Minimum) ที่เท่าไหร่ และสูงสุด (Maximum) ที่เท่าไหร่ 

          ที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้ ผมพูดถึง “ตำแหน่งงาน” ทั้งนั้นนะครับ ผมยังไม่ได้พูดถึง “ตัวบุคคล” เลย ซึ่งถ้าตัวบุคคลคนไหนได้เงินเดือนอยู่เท่าไหร่ก็เป็นเรื่องของตัวบุคคล ตราบที่องค์กรไม่ได้จ่ายเงินเดือนให้ตัวบุคคลนั้นต่ำกว่า Minimum หรือไม่ได้จ่ายเงินเดือนให้ตัวบุคคลนั้นเกิน Maximum ตามโครงสร้างเงินเดือนก็ยังถือว่าเป็นปกติ ดังนั้นตัวบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งที่มีค่างานสูงไม่จำเป็นว่าจะต้องมีเงินเดือนสูงกว่าคนที่มีค่างานต่ำกว่าเสมอไป มันขึ้นอยู่กับข้อมูลข้อเท็จจริงว่า Actual Base Salary ของใครอยู่ที่ตรงไหนของกระบอกเงินเดือนตามโครงสร้างครับ

2.      ถ้าบอกว่าโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับ แล้วจะบอกกับพนักงานที่เงินเดือนตันยังไงเพราะถ้าบอกไปแล้วก็เท่ากับโครงสร้างเงินเดือนไม่ลับ ?

ตอบ : เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จจะถือว่าโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับ แต่ผมเคยอธิบายไว้แล้วว่า HR จะทำโครงสร้างเงินเดือนสมมุติขึ้นมาโดยสมมุติตัวเลข Min หรือ Max ของแต่ละ Job Group ขึ้นมาเพื่อใช้อธิบายหลักการในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนให้พนักงานทราบ 

           ซึ่งเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จไม่ได้แปลว่าพนักงานจะเงินเดือนตันกันทุก Job Group เพราะโอกาสที่จะเกิดเหตุการณ์แบบนี้จะมีน้อยมาก จะมีคนเงินเดือนตันมีจำนวนไม่มากนักซึ่งก็จะเชิญมาอธิบายเป็นรายบุคคลและจะมีการพูดคุยหารือในเรื่อง Career Path กับหัวหน้างานของพนักงานที่เงินเดือนตันเสียก่อนเพื่อดูเป็น Case by Case ว่าพนักงานที่เงินเดือนตันนั้นมีข้อมูลในอดีตที่ผ่านมาเป็นอย่างไร และองค์กรควรมีวิธีบริหารจัดการอย่างไรให้เหมาะสม 

            ซึ่งเรื่องนี้ต้องดูข้อเท็จจริงหน้างานครับ ถ้าคิดไปก่อนมันก็เป็นอจินไตย เพราะอาจไม่เกิดขึ้นก็ได้ ซึ่งความเห็นของผมแล้วผมคิดว่าเราไม่ควรเอาปัญหาที่ยังไม่เกิดมาคิดมากเสียจนทำให้เราปฏิเสธหลักการหรือปฏิเสธระบบที่ดีที่จะทำให้เกิดความยุติธรรมในองค์กรครับ เพราะการไม่มีโครงสร้างเงินเดือนเลยยิ่งจะทำให้องค์กรไม่มีมาตรฐานในการจ่ายที่ชัดเจน ใช้ความรู้สึกในการจ่ายค่าตอบแทนซึ่งจะเกิดปัญหาตามมาให้แก้อีกมากมายครับ

3.      โครงสร้างเงินเดือนสัมพันธ์กับ Career Path หรือไม่

ตอบ : สัมพันธ์กันครับ ประโยชน์ที่สำคัญของการมีโครงสร้างเงินเดือนเรื่องหนึ่งก็คือเรื่องนี้แหละครับ จะทำให้องค์กรมีหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งไปตาม Career Path ได้อย่างยุติธรรมและเหมาะสม แข่งขันกับตลาดได้ครับ

4.       หัวหน้ากลัวลูกน้องเงินเดือนตันก็เลยปรับเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นเพื่อจะได้เงินเดือนไม่ตัน แต่ลูกน้องทำงานเหมือนเดิม ?

ตอบ : ปัญหานี้จะไม่เกิดขึ้นถ้ามีการประเมินค่างานและทำโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐาน เพราะหัวหน้าจะไม่สามารถสร้างตำแหน่งขึ้นมาได้เองเหมือนสมัยก่อนที่ใช้ความรู้สึก ดังนั้นถ้าหากลูกน้องยังทำงานเหมือนเดิมและเงินเดือนตันก็จะไม่สามารถปรับเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นได้เพราะไม่มีตำแหน่งงาน (ที่ได้จากการประเมินค่างาน) รองรับ ดังนั้นถ้าลูกน้องคนนี้ยังมีงานและความรับผิดชอบเท่าเดิมไม่สร้างผลงานหรือพัฒนาตัวเองให้มีขีดความสามารถที่เพิ่มขึ้นก็ต้องรับสภาพว่าเงินเดือนจะต้องตัน เพราะค่าของงานในตำแหน่งนี้มีเท่าที่คณะกรรมการได้ประเมินไว้ครับ ซี่งจะเกิดความยุติธรรมกับคนที่ต้องมีงานและความรับผิดชอบในตำแหน่งที่สูงกว่าตำแหน่งงานนี้ครับ

5.      คนที่เข้ามารับตำแหน่งเดียวกันพร้อม ๆ กันควรได้รับเงินเดือนเท่ากันหรือไม่เพราะค่างานเดียวกัน ?

ตอบ : ตอบว่า “ใช่” ในกรณีที่เป็นตำแหน่งงานที่รับพนักงานจบใหม่ในคุณวุฒิเดียวกัน, คุณสมบัติเหมือนกันตามที่องค์กรต้องการซึ่งไม่ต้องการประสบการณ์ทำงานและเป็นคนที่เพิ่งจบใหม่ก็ควรได้เงินเดือนเริ่มต้นเท่ากัน แต่ตอบว่า “ไม่ใช่” สำหรับตำแหน่งงานที่มีประสบการณ์ทำงานแล้ว 

          เช่น Supervisor ของฝ่ายจัดซื้อ กับ Supervisor ของฝ่ายผลิต สมมุติว่า Supervisor ของทั้งสองฝ่ายนี้อยู่ใน Job Group เดียวกันมีค่างานเท่ากัน ก็จะทำให้อยู่ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน เช่นสมมุติ Min=15,000 บาท Max=40,000 บาท องค์กรอาจจะรับพนักงานเข้าใหม่ในตำแหน่ง supervisor ฝ่ายจัดซื้อโดยให้เงินเดือน 18,000 บาท และรับพนักงานเข้ามาให้ในตำแหน่ง Supervisor ฝ่ายผลิตเงินเดือน 20,000 บาท ก็เป็นไปได้เพราะลักษณะงาน, ประสบการณ์ทำงาน, คุณสมบัติของตัวบุคคลที่แตกต่างกัน แต่ท่านจะเห็นได้ว่าเงินเดือนของ Supervisor ทั้งสองคนนี้ยังอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนของ Job Group นี้คือ 15,000 ถึง 40,000 บาท ก็ถือว่าอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทกำหนดไว้ ซึ่งจะต้องไม่ต่ำกว่า 15,000 บาท และไม่เกินกว่า 40,000 บาท 

           จากตัวอย่างนี้ผมเชื่อว่ายิ่งจะทำให้ท่านเห็นได้ชัดเจนว่าเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนนั้นถูกกำหนดตามค่างานในตำแหน่งต่าง ๆ แต่เรื่องการจ่ายเงินเดือนให้ตัวบุคคลนั้นเป็นการทำตามกติกาหรือกรอบการจ่ายตามโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งจะดีกว่าการไม่มีโครงสร้างเงินเดือนเลยเพราะถ้าไม่มีโครงสร้างเงินเดือน 15,000 ถึง 40,000 บาทตามตัวอย่างนี้ จะทำให้การจ่ายเงินเดือนในตำแหน่งต่าง ๆ สะเปะสะปะ หรือจ่ายตามใจฉันจ่ายแบบไม่มีกติกา ซึ่งจะเกิดความไม่เป็นธรรมได้มากและเกิดปัญหาตามมาอีกมากมายครับ

           เอาล่ะนะครับ ผมอธิบายมาถึงตรงนี้แล้วก็เชื่อว่าท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้จะเข้าใจในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนได้แจ่มแจ้งขึ้นและนำไปประยุกต์ใช้ในงานได้ดีขึ้นแล้ว  และขอปิดท้ายตรงนี้ว่า “มีโครงสร้างเงินเดือนดีกว่าไม่มี” ครับ

……………………………………..