“สิ่งที่เห็นอาจไม่เป็นอย่างที่เราคิด”
ท่านว่าจริงไหมครับ ?
เวลาที่ท่านไปซื้ออาหารท่านก็มักจะคิดว่าอาหารที่หน้าตาหน้ากินคงจะต้องอร่อย
หรือร้านอาหารร้านนี้ยี่ห้อดังน่าจะทำอาหารอร่อยทุกอย่าง
เมื่อเราซื้อมากินแล้วก็อาจจะตรงกันข้ามกับความคิดในครั้งแรก
!!
นี่แหละครับอิทธิพลของ Halo Effect !!
แล้วมันมาเกี่ยวอะไรกันกับการบริหารงานบุคคลล่ะ
?
เกี่ยวสิครับ เกี่ยวเยอะเสียด้วย ถ้าท่านเท่าทันหรือเข้าใจเรื่องของ Halo
Effect อย่างน้อยก็จะทำให้ท่านลดความผิดพลาดในการบริหารงานบุคคลลงไม่น้อยเลยทีเดียว
ผมขอเริ่มตั้งแต่ด่านแรกคือการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานเลยนะครับ
เช่น
เวลาท่านสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน
หลายครั้งที่กรรมการสัมภาษณ์อ่านใบสมัครและประวัติของผู้สมัครงานแล้ว
ถ้าพบว่าผู้สมัครงานเพิ่งจบการศึกษาจากสถาบันการศึกษายี่ห้อดัง
(ในประเทศหรือต่างประเทศ) ก็จะมโนคิดไปแล้วว่าผู้สมัครรายนี้ต้องเก่ง ทำงานดี
หรือถ้าผู้สมัครงานที่มีประสบการณ์ทำงานในบริษัทชื่อดังชั้นนำมาแล้ว
(ยิ่งอยู่องค์กรต่างชาติมายิ่งดี)
ก็จะเป็นคนทำงานดีเพราะเคยผ่านงานในองค์กรอินเตอร์ฯมาแล้ว
จะต้องมาทำให้บริษัทเจริญก้าวหน้าได้อย่างแน่นอน
ก็เลยตัดสินใจรับผู้สมัครดังกล่าวเข้ามาทำงาน
เพียงเพราะกระบวนการคิดเชิงลำเอียง (Cognitive bias) แบบนี้แหละครับ
!!
เพราะความจริงก็คือผู้สมัครรายนี้อาจจะเป็นคนดี ทำงานเก่ง
มีความรู้ความสามารถ ประสบความสำเร็จไปกับองค์กรต่อไปก็ได้
หรือในทางกลับกันผู้สมัครรายนี้อาจจะทำงานแล้วไม่ได้เรื่องเลยก็ได้เหมือนกัน
!!
แต่อคติ
(Bias)
แบบ Halo Effect นี่แหละครับทำให้กรรมการสัมภาษณ์ตัดสินใจผิดพลาดแบบที่เรียกกันว่า....
“คนที่ใช่ก็ไม่รับ
(Reject
error) และคนที่รับก็ไม่ใช่ (Accept error)” ยังไงล่ะครับ
ผมเคยเจอผู้บริหารบางคนสรุปกับผมว่า
“คนจบต่างประเทศก็ต้องพูดภาษาอังกฤษได้สิ”
จริงหรือครับที่คนเรียนจบเมืองนอกทุกคนจะต้องพูดภาษาอังกฤษได้คล่องแคล่ว
?
ผมยกตัวอย่างอีกสักเรื่องก็ได้..ในการประเมินผลการปฏิบัติงานก็เช่นเดียวกัน
หลายครั้งที่หัวหน้าผู้ประเมินผลงานจะประเมินจากบุคลิกภาพ
อุปนิสัยใจคอ หรือวัตรปฏิบัติของลูกน้องมากกว่าการประเมินที่ตัวผลงานที่ลูกน้องทำได้
เช่น....
ถ้าลูกน้องเป็นคนยิ้มแย้ม
หน้าตาเป็นมิตร แจ่มใส พูดง่าย ใช้คล่อง มาเช้า-กลับดึก
คอยซื้อข้าวกลางวันมาให้หัวหน้าอยู่บ่อย ๆ
ก็มักจะประเมินผลว่าลูกน้องคนนี้เป็นคนมีหน่วยก้านดี ทำงานดี
หัวหน้างานจะไม่ได้ประเมินที่ตัวผลงาน
(Output)
ที่ลูกน้องทำได้จริง พูดง่าย ๆ ว่าหัวหน้าไม่เคยเอา JD (Job
Description) ของลูกน้องคนนี้มาดูด้วยซ้ำไปว่าเขาทำงานได้ตามหน้าที่รับผิดชอบใน
JD หรือไม่
ยิ่งถ้าองค์กรไหนยังไม่ได้ใช้การประเมินผลงานแบบกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมาย
(Key
performance indicators-KPIs) ที่ชัดเจนด้วย
ก็จะมีแนวโน้มที่หัวหน้าจะประเมินลูกน้องอย่างที่ผมบอกมานี่เสียเป็นส่วนใหญ่แหละครับ
ในที่สุดก็จะทำให้เสียลูกน้องที่ทำงานดีมีฝีมือ
มีผลงาน ทำแต่งานตาม Job
Description แต่หน้าตาไม่ดี ไม่หล่อไม่สวย
หรือไม่ได้เป็นคนพูดง่ายใช้คล่องซื้อข้าวกลางวันมาให้หัวหน้า
หรือทำรายงานวิทยานิพนธ์ให้กับหัวหน้าที่เรียนต่อภาคค่ำ ฯลฯ
ผมเล่ามาถึงตรงนี้เชื่อว่าท่านคงเห็นอิทธิพลของ
Halo
Effect บ้างแล้วนะครับ
เมื่อท่านได้ทราบและเท่าทันของอคติชนิดนี้แล้ว
ผมเชื่อว่าท่านคงจะต้องคอยเตือนสติตัวเองเพื่อลดอคติแบบนี้ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาในการบริหารงานบุคคลให้น้อยลงได้อีกด้วย
ปิดท้ายข้อคิดของอคติแบบ
Halo
Effect คือ..
“อ่านหนังสือ..อย่าดูแค่ปก”
