Long service award จะเปลี่ยนจากทองเป็นเงินได้ไหม?

           ถามมาข้างต้นก็ต้องถามกลับว่าบริษัทเขียนระเบียบนี้เอาไว้ยังไงครับ

เช่น เขียนระเบียบเอาไว้ให้เป็นสภาพการจ้างว่าบริษัทจะให้ทองสำหรับพนักงานที่ทำงานมา 5 ปีจะได้รับทองหนัก 1 บาท ครบ 10 ปี ได้ทอง 5 บาท

ถ้าเขียนไว้อย่างนี้ก็เป็นสภาพการจ้างครับ

แต่ถ้าเขียนระเบียบแล้วสงวนสิทธิเอาไว้ท้ายประกาศว่า “บริษัทสงวนสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงการให้ทองคำเป็นเงินได้ตามจำนวนที่บริษัทเห็นสมควรโดยจะมีประกาศเปลี่ยนแปลงได้ในอนาคต”

อย่างนี้บริษัทก็สามารถเปลี่ยนเป็นให้เป็นเงินได้ครับ

กรณีที่บริษัทไม่สงวนสิทธิไว้แล้วบริษัทจะไปเปลี่ยนจากทองเป็นจ่ายเป็นเงิน ถ้าพนักงานคนไหนไม่ยินยอมก็ต้องให้เป็นทองเหมือนเดิม

บริษัทจึงทำได้ 2 วิธีคือ

1.      ทำสัญญาให้พนักงานเซ็นยินยอมเป็นรายบุคคล ใครเซ็นมีผลกับคนนั้น ใครไม่เซ็นก็ไม่มีผล

2.      ทำประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบว่าบริษัทเปลี่ยนหลักเกณฑ์ใหม่จากการให้เป็นทองจะเปลี่ยนเป็นเงินแทน

ถ้าไม่มีใครโต้แย้งในครั้งนี้ ครั้งต่อไปก็ให้เป็นเงินได้โดยถือว่าพนักงานยอมรับสภาพการจ้างที่เปลี่ยนไปโดยปริยาย

แต่ถ้าพนักงานไม่ยินยอม ประกาศนี้ก็จะใช้บังคับไม่ได้

หลักการให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ผมเคยบอกไว้คือ

1.      ก่อนให้คิดให้ดี เพราะ

2.      ให้แล้วเอาคืนไม่ได้ (ถ้าพนักงานไม่ยินยอม)

3.      ให้แล้วต้องให้รู้สึกว่าเป็นบุญคุณ

4.      ให้ก่อนถูกเรียกร้อง

ไม่งั้นการให้นั้น ๆ จะสูญเปล่าครับ

ทำไมต้องเอาเรื่องป่วยสายลาขาดงานมามีผลกับการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสประจำปี ?

              ก่อนจะมีการพิจารณาขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสประจำปี องค์กรส่วนใหญ่ก็ต้องให้หัวหน้าแต่ละหน่วยงานประเมินผลการทำงานของลูกน้องเสียก่อนว่าใครทำงานแล้วมีผลงานเป็นยังไงกันบ้าง

            เครื่องไม้เครื่องมือและวิธีการประเมินก็จะแตกต่างกันไป เช่น บางแห่งก็ยังใช้การประเมินผลงานแบบจิตสัมผัส (Rating Scale) บางแห่งก็ใช้ BSC (Balanced Scorecard) หรือบางแห่งก็มีตัววัดผลสำเร็จในงานที่สำคัญที่เรียกกว่า KPIs (Key Performance Indicators) ในแนวทางของ MBO (Management By Objectives) แบบที่ไม่ใช่ BSC ก็มี ฯลฯ
            พูดโดยรวม ๆ คือการนำผลการประเมินการทำงาน (ที่ในที่สุดก็จะแบ่งเป็น 4 ถึง 5 เกรด คือ A B C D E หรือ 5 4 3 2 1) มาเชื่อมโยงเป็นปัจจัยหลักในการพิจารณาระบบรางวัล (Rewards) คือการขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัสให้กับพนักงานนั่นแหละครับ
            และเปอร์เซ็นต์ (หรือเม็ดเงิน) ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็จะแปรไปตามผลงานหรือเรียกว่า P4P (Pay for Performance) โดยหลักคิดคือพนักงานที่มีผลการทำงานที่ดี ได้เกรด A หรือ B ก็ต้องได้ขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสสูงกว่าพนักงานที่ถูกประเมินในเกรด C D
             หรือใครที่ถูกประเมินเกรด E ก็อาจจะไม่ได้ขึ้นเงินเดือนหรือโบนัสเพราะผลการทำงานย่ำแย่สุด ๆ
            แต่ก็จะมีปัจจัยอีกตัวหนึ่งที่หลายองค์กรมักจะใส่เอาไว้เป็นปัจจัยร่วมในการพิจารณาขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสเอาไว้ด้วยทั้ง ๆ ที่ปัจจัยนี้ไม่ได้เกี่ยวกับผลงานโดยตรง
          ปัจจัยเกี่ยวกับการมาทำงานคือ ป่วย สาย ลา ขาดงาน ไงครับ
            ถ้าใครป่วย สาย ลา ขาดงาน เกินที่องค์กรกำหนดไว้ก็จะมีผลกับการขึ้นเงินเดือนหรือได้รับโบนัสที่ลดลง
          จึงเกิดมีคำถามดราม่าอยู่บ่อยครั้งว่า....
          “คนที่มาทำงานสาย (บางคน) ยังทำงานมีผลงานดีกว่าคนที่มาทำงานตรงเวลาตั้งหลายคน ทำไมถึงไม่มองเรื่องผลงานเป็นหลัก”
            ตรงนี้ผมก็เลยมีความเห็นส่วนตัวที่จะแชร์แบบนี้ครับ
1.      จริงอยู่ที่การป่วย ลา มาสาย ขาดงาน มากเกินที่กำหนดอาจเป็นเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลการทำงานโดยตรง แต่มันคือ “วินัย” ในการทำงานที่พนักงานควรจะต้องมีร่วมกันครับ
2.      พนักงานที่ทำงานดีมีผลงานดีเป็นเรื่องที่ดีอยู่แล้ว แต่ผลงานที่ดีเป็นคนละเรื่องกับวินัยในการมาทำงาน จึงไม่ควรนำผลงานดีมาเป็นข้ออ้างให้มาทำงานสาย หรือขาดงานได้โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรไม่ใช่หรือครับ
            เพราะถ้าอ้างตรรกะแบบนี้ก็เท่ากับว่าใครที่มีผลงานดีก็จะมีอภิสิทธิ์ในการมาทำงานสายหรือขาดงานได้ และถ้าตรรกะแบบนี้ถูกนำมาอ้างและใช้ในองค์กรก็คงจะวุ่นวายกันดีพิลึก
3.      การที่พนักงานคนใดป่วย ลา มาสาย ขาดงาน ก็จะมีผลกระทบกับงาน เพื่อนร่วมงานและหน่วยงาน ซึ่งต้องหาคนมาทำแทนหรือแก้ปัญหาในวันนั้น ๆ ยิ่งพนักงานบางคนที่ป่วย (การเมือง) ลา (แบบไม่สมเหตุสมผล) มาสาย (บ่อย) ขาดงาน (โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร) ที่ทำแล้ว ทำอยู่ และทำต่อไปเป็นประจำ แต่บริษัทไม่มีการให้คุณให้โทษที่เหมาะสม (Carrot & Stick) สำหรับคนที่เอาเปรียบเพื่อนร่วมงานอย่างนี้ก็จะทำให้คนที่มีวินัยและทำงานดีมีปัญหาตามไปด้วย
4.      ส่วนที่บอกว่าแล้วคนที่มาทำงานตรงตามเวลาแต่ไม่เห็นจะมีผลงานอะไรเลย มันก็เป็นไปตามข้อ 1 ข้างต้นแหละครับ คือเรื่องวินัยในการมาทำงานมันเป็นคนละเรื่องกับผลงาน
           อธิบายได้ว่าถ้าพนักงานคนไหนที่มีทำงานตามเวลาที่บริษัทกำหนดก็จะไม่ถูกตัดแต้มในปัจจัยนี้ ส่วนผลงานที่ไม่ดีก็จะไปถูกตัดแต้มลดทอนลงซึ่งก็จะทำให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสลดลง
            ส่วนพนักงานที่ป่วย สาย ลา ขาดงาน เกินที่กำหนดก็จะถูกตัดแต้มในปัจจัยนี้ ส่วนผลงานที่ทำได้ดีก็จะไปมีผลให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสที่ดีตามหลักเกณฑ์ของบริษัท
             ถ้าคิดวิเคราะห์แยกส่วนให้ชัดแบบนี้ก็แฟร์ดีไม่ใช่หรือครับ ?
             ส่วนการถ่วงน้ำหนักของแต่ละบริษัทว่าจะให้น้ำหนักของป่วย สาย ลา ขาดงาน มีมากหรือน้อยเท่าไหร่เพื่อให้มีผลกับการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสก็ขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละแห่งว่าจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากหรือน้อยแค่ไหน
               ถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าจะเห็นภาพทั้งสองปัจจัยคือผลงาน+วินัยในการทำงาน ที่นำมาเชื่อมโยงกับการให้คุณให้โทษตรงกันแล้วนะครับ

ทำงานไม่ดีจะขอลดค่าจ้างได้ไหม?

             คำถามมีอยู่ว่า....

            “พนักงานทดลองงานทำงานไม่ดีจะเรียกมาแจ้งผล ขอลดเงินเดือนลงและให้เวลาต่อทดลองงานออกไปดีหรือไม่” หรือ

            “พนักงานประจำผลงานไม่ดีจะเชิญมาคุยเพื่อขอลดเงินเดือนลง และจะมอบหมายงานให้เขามี Value ในงานที่เพิ่มขึ้น ถ้าพนักงานยินยอมจะทำได้ไหม” หรือ

            “ถ้าพนักงานคงไม่ยินยอมลดเงินเดือน บริษัทจะขอลดเงินอื่นที่ไม่ใช่เงินเดือน เช่น ค่าน้ำมันได้หรือไม่”

            ผมเลยอยากจะมาทำความเข้าใจในหลักของ “ค่าจ้าง” ให้ตรงกันเสียก่อนคือ....

            การลด “ค่าจ้าง” นั้นทำไม่ได้เพราะผิดกฎหมายแรงงานครับ แต่ถ้าพนักงานยินยอมที่จะลดค่าจ้างโดยการทำสัญญายินดีลดค่าจ้างของตัวเองลงแล้วเซ็นชื่อก็อาจทำได้ 

             แต่..ถามใจของตัวเราเองดูสิครับว่าถ้าใครมาบอกให้เราลดค่าจ้างลงน่ะเรารู้สึกยังไง และเราอยากให้บริษัทลดค่าจ้างของเราหรือไม่?

            ผมใช้คำว่า “ค่าจ้าง” เพราะกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่าเงินเดือน ถ้าจะถามว่าค่าจ้างมีความหมายว่ายังไงก็ตอบได้ (ตามมาตรา 5 ไปหาอ่านในกฎหมายแรงงานนะครับ) แบบเร็ว ๆ ว่าคือเงินที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาในเวลาทำงานปกติ

            ดังนั้น จึงต้องมาตีความว่า “เงิน” ประเภทต่าง ๆ ที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงานนั้นเงินตัวไหนบ้างที่เป็นค่าจ้างหรือเงินตัวไหนที่ไม่เป็นค่าจ้าง เช่น....

            เงินเดือนเป็นค่าจ้างแหงแก๋ เพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างได้รับจากนายจ้าง คือฉันทำงานให้เธอ ๆ ก็ต้องจ่ายค่าตอบแทน(คือเงินเดือน)ให้ฉัน

            ค่าวิชาชีพก็เป็นค่าจ้างเพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างต้องใช้วิชาชีพนั้น ๆ ในการทำงานนายจ้างก็เลยต้องจ่ายค่าวิชาชีพให้

            ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษาก็เป็นค่าจ้างเพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งนั้น หรือทำงานโดยต้องใช้ภาษานั้น ๆ ในการทำงาน

            ฯลฯ

            จากที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้จึงต้องมาตีความกันว่าเงินอะไรบ้างที่เป็นค่าจ้าง อะไรที่ไม่เป็นค่าจ้างเพื่อจะได้มีการปฏิบัติให้ถูกต้อง

            คราวนี้เรากลับมาสู่คำถามข้างต้นคือ “การลดค่าจ้างทำได้หรือไม่?”

             ก่อนตอบอยากจะตั้งคำถามกลับไปยังผู้ถามว่า....

            “การลดค่าจ้างควรทำหรือไม่?” และ “ลดค่าจ้างไปแล้วบริษัทจะได้อะไร?”

             ถ้ายังคิดไม่ออกลองตอบคำถามเหล่านี้ดูก่อนไหมครับ

1.      บริษัทจะลดค่าจ้างพนักงานเพื่อจะลงโทษที่เขาทำงานไม่ดีใช่หรือไม่, บริษัทคาดหวังหรือมีเป้าหมายอะไรในการลดค่าจ้างพนักงานที่ทำงานไม่ดีตอบให้ชัด ๆ ได้ไหมครับ

2.      ถ้าลดค่าจ้างพนักงานลงเพราะทำงานไม่ดี จะทำให้พนักงานทำงานดีขึ้นกว่าเดิมได้จริงหรือ 

          เช่นเมื่อลดเงินเดือนลงแล้วเขาจะทำงานดีขึ้นได้ตามเม็ดเงินที่ถูกลดลงไปหรือ จะแน่ใจไหมครับว่าเขาจะทำงานดีขึ้น ถ้าเขายังทำงานไม่ดีขึ้นล่ะบริษัทจะต้องลดเงินเดือนลงไปเรื่อย ๆ จนกว่าเขาจะทำงานให้ดีขึ้นหรือเปล่าครับ 

            แล้วถ้าสมมุติว่าเขาทำงานดีขึ้นแล้วบริษัทจะปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นให้คืนกลับไปหรือไม่

3.      แน่ใจไหมครับว่าพนักงานที่ถูกลดค่าจ้างลงจะไม่แอบ “วางยา” บริษัทด้วยการสร้างความเสียหายแบบลับ ๆ โดยไม่ให้หัวหน้ารู้ เช่น การนำข้อมูลที่สำคัญ ๆ ออกไปเผยแพร่    หรือการไปปล่อยข่าวลือต่าง ๆ ให้เกิดความระส่ำระสายขึ้นในบริษัท ฯลฯ

4.      เมื่อลดค่าจ้างพนักงานลงแล้วเขาจะยังคงมีความก้าวหน้า (Career Path) ต่อไปกับบริษัทได้อยู่อีกหรือไม่? บริษัทจะไว้วางใจเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งเขาในอนาคตหรือไม่?

          จากคำถามข้างต้นในมุมมองของผมการลดเงินเดือนหรือลดค่าจ้างพนักงานลงเพราะผลงานไม่ดีไม่ว่าจะเป็นพนักงานทดลองงานหรือพนักงานประจำก็ตามไม่ได้ทำให้เกิดผลดีอะไรขึ้นมาเลย!!

          ถ้างั้นควรทำยังไงถ้าพนักงานทำงานไม่ดี?

1.      มีการประเมินผลการปฏิบัติงานและแจ้งผลการปฏิบัติงาน (Feedback) ให้พนักงานรับทราบแบบตรงไปตรงมา เช่น ถ้าพนักงานทำงานไม่ดีมีปัญหาในการทำงานมากจนหัวหน้ารับไม่ไหวจริง ๆ ก็ต้องกล้าประเมินผลงานให้ต่ำสุด เช่น D หรือ E 

2.      นำผลการประเมินไปใช้ร่วมกับการให้คุณให้โทษที่ชัดเจน เช่น เมื่อถูกประเมินผลการปฏิบัติงานต่ำสุดก็อาจจะได้ขึ้นเงินเดือนประจำปีในเปอร์เซ็นต์ที่น้อยมากหรือไม่ได้ขึ้นเงินเดือน หรือได้โบนัสน้อยกว่าค่าเฉลี่ยหรือไม่ให้โบนัสเลยเนื่องจากผลงานไม่เป็นที่ยอมรับของหัวหน้าและแจ้งผลให้เขาทราบ 

            ถ้าทำแบบนี้ตัวพนักงานก็อาจจะตัดสินใจเลือกทางเดินของตัวเองด้วยการลาออกไปโดยที่บริษัทไม่ต้องไปลดเงินเดือนลงให้มีความเสี่ยงที่จะถูกฟ้องศาลแรงงาน เพราะการขึ้นเงินเดือนประจำปีและการจ่ายโบนัสโดยหลักการแล้วเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะให้ใครมากน้อยแค่ไหนหรือไม่ให้เลยก็ย่อมได้

3.      ถ้าในที่สุดแล้วบริษัทเห็นว่าพนักงานที่มีผลการทำงานไม่ดีเหล่านี้ไม่พัฒนาตัวเอง ไม่ปรับปรุงผลงานให้ดีขึ้น หรือมีทัศนคติที่เป็นปัญหาที่ไม่สามารถจะทำงานร่วมกันไปได้แล้วจริง ๆ ก็คงจะต้องเจรจากับพนักงานเพื่อหาทางจากกันด้วยดี ซึ่งก็แล้วแต่เงื่อนไขข้อตกลงกันครับ

            แต่พูดง่าย ๆ ว่าหลักการข้อนี้คือ “เจ็บแต่จบ” ไม่ควรยืดเยื้อแบบเรื้อรังครับ

            การขอลดค่าจ้างที่ผมเล่ามาข้างต้นนี้เนื่องจากพนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่ดีหรือมีปัญหาเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงาน ไม่ใช่การขอความร่วมมือลดค่าจ้างในยามบริษัทมีวิกฤตินะครับ

กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้ เรียนออนไลน์ทาง SkillLane

 "กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้"

ไม่ว่าท่านจะเป็นเจ้าของกิจการ, MD, CEO, ผู้บริหารทุกระดับ ไปจนถึงพนักงานจำเป็นต้องรู้

หลักสูตรนี้จะคัดเอาแต่เรื่องสำคัญ ๆ ที่จะเจอกันได้เสมอ ๆ ที่หน้างานมาเล่าสู่กันฟังเพื่อให้ทราบหลักปฏิบัติที่ถูกต้อง พร้อมทั้งมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการบรรยายเพื่อให้สามารถนำไปใช้ได้จริง

ลงทะเบียนเรียนรู้ได้ตามนี้ครับ

https://na01.safelinks.protection.outlook.com/?url=https%3A%2F%2Fwww.skilllane.com%2Fcourses%2F7299&data=05%7C02%7C%7Cb3ae89ae6f0a41badc2308de0b056ddb%7C84df9e7fe9f640afb435aaaaaaaaaaaa%7C1%7C0%7C638960315102993815%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJFbXB0eU1hcGkiOnRydWUsIlYiOiIwLjAuMDAwMCIsIlAiOiJXaW4zMiIsIkFOIjoiTWFpbCIsIldUIjoyfQ%3D%3D%7C0%7C%7C%7C&sdata=26oxjB9DQDRNzdJaCLDJx2gbNQ%2FbRQqU4gWJshIdDjw%3D&reserved=0

Smart Organization จะช่วยคุม Staff cost ได้ยังไง

            ผมเคยแชร์ประสบการณ์ที่เคยทำ Smart Organization (ผมตั้งชื่อเอาเองนะครับไม่ใช่ชื่อทางวิชาการอะไร) มาครั้งหนึ่งน่าจะหลายปีมาแล้ว แต่คิดว่าเรื่องนี้ยังเป็นประโยชน์ที่จะใช้ทั้งคุมอัตรากำลังและใช้ Monitor งบประมาณอัตรากำลังว่าตอนนี้ทั้งแต่ละหน่วยงานและภาพรวมทั้งบริษัทของเรามีอัตรากำลังที่เกินงบไปกี่หัว

และจะทำให้ทราบว่าปัจจุบันบริษัทของเรามีการจ่ายเงินเดือนจริง (Actual Pay) เกินจากงบประมาณ (Over Budget) หรือต่ำกว่างบประมาณ (Under Budget) อยู่เท่าไหร่

ก็เลยอยากจะเอากลับมาเล่าสู่กันฟังอีกครั้งเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์กับคนที่สนใจ

จากภาพท่านจะเห็นว่าในกรอบแดงคืองบประมาณซึ่งตัวเลขที่ใส่ในกรอบแดงก็คือค่ากลาง (Midpoint) ของตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade นั้น ๆ เช่นสมมุติว่าผู้จัดการแผนกอยู่ใน Job Grade เดียวกันก็จะใช้ Midpoint ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน (ในที่นี้สมมุติว่าคือ 55,000 บาท)

ซึ่งจะทำให้รู้ว่าถ้าสมมุติผู้จัดการแผนกนี้ลาออก เวลาหาคนมาแทน (ไม่ว่าจะเป็นคนนอกหรือคนในได้รับการ Promote from within) เราจะมีงบประมาณอยู่ที่ 55,000 บาท

ถ้าจะถามว่าทำไมถึงต้องใช้ Midpoint เป็นตัวกำหนดงบประมาณ ทำไมถึงไม่ใช้ค่า Max ของกระบอกเงินเดือนล่ะ ?

ผมเห็นว่าคำถามนี้น่าสนใจและน่าจะเป็นประโยชน์ก็เลยนำเอามาตอบแบบเล่าสู่กันฟังอย่างนี้ครับ

คำตอบก็คือ Midpoint เป็นค่าที่เสมอภาคและเป็นธรรมซึ่งเป็นค่าที่เกิดจากการ Match Job ของบริษัทกับตลาดแล้วเห็นว่าเป็นค่าที่ใกล้เคียงกับที่ตลาดจ่ายอยู่สำหรับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้น ๆ ครับ

ดังนั้นถ้าพนักงานคนใดใน Job Grade นั้น ได้รับเงินเดือนจริง (Actual Pay) สูงกว่า Midpoint ก็แสดงว่าบริษัทกำลังจ่ายเงินเดือนให้พนักงานคนนั้นสูงกว่าที่ตลาดจ่ายกันหรือที่เรียกว่า “Over Pay”

ซึ่งแปลว่าบริษัทจ่ายแพงเกินไปเมื่อเทียบกับตลาดที่เขาจ่ายกัน

ถ้าใช้ค่า Max เป็นตัวกำหนดงบประมาณก็จะทำให้บริษัทมี Staff Cost สูงกว่าตลาดในการหาคนทดแทนในตำแหน่งนั้นนั่นเอง

จากเหตุผลดังกล่าวจึงควรกำหนดงบประมาณอัตรากำลังไว้ตรงค่า Midpoint ครับ

มาถึงตรงนี้ผมก็เลยขอตั้งคำถามเผื่อสำหรับบริษัทที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนว่า “ถ้าบริษัทยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนล่ะ จะเอาอะไรมากำหนดงบประมาณอัตรากำลัง ?”

คำตอบคือก็คงต้องใช้เงินเดือนเฉลี่ย (Average Pay) ของตำแหน่งต่าง ๆ ในระดับชั้นนั้น ๆ เป็นตัวกำหนดครับ

แต่การทำแบบนี้ท่านจะต้องทราบว่านี่เป็นเพียงการกำหนดงบประมาณแบบที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนซึ่งก็เปรียบเสมือนการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าประมาณว่าขายผ้าเอาหน้าลอดไปก่อนเท่านั้น

เพราะการใช้เงินเดือนที่จ่ายจริงมาหาค่าเฉลี่ยนั้นก็ยังไม่สามารถบอกได้ว่าแล้วตลาดเขาจ่ายกันเท่าไหร่ ซึ่งเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริงของบริษัทเราอาจจะต่ำกว่า (ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นอย่างนั้น) หรือสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันก็ได้

การนำเงินเดือนเฉลี่ยจริงมากำหนดเป็นงบประมาณจึงเป็นข้อควรระวังที่อาจจะทำให้เกิดปัญหา Under Pay หรือ Over Pay สำหรับบริษัทต่อไปในอนาคตครับ

ถ้าจะไม่ให้เกิดปัญหาดังกล่าวก็ควรจะทำโครงสร้างเงินเดือนให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้จะดีกว่าครับ 

บริษัทไม่ยอมรับใบรับรองแพทย์จากคลีนิค?

              คำถามมีอยู่ว่าบริษัทมีระเบียบการลาป่วยเอาไว้ว่า กรณีที่พนักงานลาป่วยจะต้องใช้ใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาลมาแสดงต่อบริษัทเท่านั้น

           ถ้าพนักงานไปหาหมอที่คลีนิคจะใช้ใบรับรองแพทย์จากคลีนิคมาแสดง บริษัทจะไม่ถือเป็นการลาป่วย
            บริษัททำแบบนี้ได้หรือไม่?
            ถ้าบริษัทมีระเบียบแบบนี้ก็แสดงให้เห็นชัดเจนเลยครับว่าฝ่ายบริหารเห็นว่าใบรับรองแพทย์จากคลีนิคเชื่อถือไม่ได้ ใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาลน่าเชื่อถือกว่า
            ก็ต้องตั้งคำถามย้อนกลับไปที่ฝ่ายบริหารที่ออกกฎระเบียบทำนองนี้เหมือนกันนะครับว่าเขาใช้ข้อมูลหรือตรรกะอะไรในการคิดแบบนี้ ?
            เพราะแพทย์ที่ไปตรวจรักษาที่คลีนิคก็เป็นแพทย์ที่ตรวจรักษาที่โรงพยาบาลแหละครับ เวลาเขียนใบรับรองแพทย์ก็ใช้เลขผู้ประกอบวิชาชีพแพทย์เลขเดียวกัน
            พูดง่าย ๆ ว่าหมอคนเดียวกันออกใบรับรองแพทย์ที่โรงพยาบาล บริษัทยอมรับใบรับรองแพทย์
            แต่ถ้าหมอไปตรวจที่คลีนิค บริษัทกลับบอกว่าใบรับรองแพทย์นี้ใช้ไม่ได้ ?
            แค่ตรรกะความคิดก็ย้อนแย้งในตัวเองแล้วครับ
            ลองมาดูเรื่องนี้กันว่ากฎหมายแรงงานบอกไว้ว่ายังไง
          ตามมาตรา 32 บอกไว้ชัดเจนว่า “....การลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการ..”
          ดังนั้นจึงสรุปแบบฟันธงได้เลยว่าใบรับรองแพทย์ที่เป็นแพทย์ตัวจริงเสียงจริงมีใบประกอบโรคศิลป์ย่อมใช้เป็นหลักฐานได้ทั้งหมด
           บริษัทจะไปแยกเองว่าไม่รับใบรับรองแพทย์จากคลีนิค และจะรับเฉพาะใบรับรองแพทย์ของโรงพยาบาลเท่านั้นจึงขัดกฎหมายแรงงานครับ

ไม่ผ่านทดลองงานแล้วไม่คืนเงินค้ำประกันการทำงานได้หรือไม่?

             ปัญหามีอยู่ว่าเมื่อบริษัทรับเข้าทำงานก็จะมีเงื่อนไขว่าบริษัทจะหักเงินค้ำประกันการทำงานในระหว่างการทดลองงาน และถ้าไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะยึดเงินค้ำประกันการทำงาน

            ถามว่าบริษัทจะทำอย่างนี้ได้หรือไม่?

            ท่านที่รู้กฎหมายแรงงานก็คงจะยิ้มอยู่ในใจและมีคำตอบแล้วใช่ไหมครับ

              แต่ต้องยอมรับความจริงนะครับว่าทุกวันนี้คนที่ยังไม่รู้กฎหมายแรงงาน (ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายนายจ้างก็ตาม) ยังมีอยู่ไม่น้อยเลยแหละ

               จากตัวอย่างข้างต้น เมื่อเราไปดูกฎหมายแรงงาน (หรือเรียกให้เต็มยศว่า“พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน”) ได้เขียนไว้ดังนี้....

               “ม.10 ภายใต้บังคับม.51 วรรคหนึ่ง

                 ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่น หรือ การค้ำประกันด้วยบุคคลจากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพการทำงานนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ 

                 ทั้งนี้ลักษณะหรือสภาพของงานที่เรียกหรือรับหลักประกันจากลูกจ้าง ตลอดจนประเภทของหลักประกัน จำนวนมูลค่าของหลักประกัน และวิธีการเก็บรักษาให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด....”

                  จากข้อความในกฎหมายแรงงานข้างต้นก็ต้องกลับมาถามว่า ตำแหน่งงานที่บริษัทอ้างว่าจำเป็นต้องหักเงินค้ำประกันการทำงานน่ะ เป็นตำแหน่งอะไร เป็น“ตำแหน่งที่มีลักษณะหรือสภาพของการทำงานที่พนักงานต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของบริษัท ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายได้” หรือไม่

                  ซึ่งตำแหน่งงานดังกล่าวก็เช่น....

1. งานสมุห์บัญชี

2. งานพนักงานเก็บหรือจ่ายเงิน

3. งานควบคุมหรือรับผิดชอบเกี่ยวกับวัตถุมีค่า คือ เพชร พลอย เงิน ทองคำทองคำขาวและไข่มุก

4. งานเฝ้าหรือดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินของนายจ้าง หรือที่อยู่ในความรับผิดชอบของนายจ้าง

5. งานติดตามหรือเร่งรัดหนี้สิน

6. งานควบคุมหรือรับผิดชอบยานพาหนะ

7. งานที่มีหน้าที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการคลังสินค้า ซื้อขาย แลกเปลี่ยน

8. ให้เช่าทรัพย์ ให้เช่าซื้อ ให้กู้ยืม รับฝากทรัพย์ รับจำนอง รับจำนำ รับประกันภัย รับโอนหรือรับจัดส่งเงินหรือการธนาคาร

              ถ้าหากไม่ใช่งานที่ลักษณะที่บอกมาข้างต้นแล้วบริษัทจะมาทำโมเมเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงานนั้น บอกได้คำเดียวว่า “ผิดกฎหมายแรงงาน” ครับ !!

          ซึ่งโทษของการกระทำความผิดตามมาตรา 10 ก็คือ “ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ” !!

             แล้วถ้าสมมุติว่าบริษัทเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานเอาไว้ แล้วเมื่อพนักงานไม่ผ่านทดลองงานก็ยังไม่คืนเงินค้ำประกัน ได้ โดยอ้างเหตุว่าผลการปฏิบัติงานระหว่างทดลองงานไม่ดี (ซึ่งเป็นเหตุผลข้าง ๆ คู ๆ ที่ฟังไม่ขึ้นว่าทำไมถึงไม่คืนเงินค้ำประกันทั้ง ๆ ที่พนักงานก็ไม่ได้ทำให้งานบริษัทเสียหายอะไร) 

              อย่างนี้ก็ต้องไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อให้บทเรียนกับบริษัทที่ตุกติกกับพนักงานกันบ้างแหละครับ

              ผมเลยมีคำถามทิ้งท้ายว่า ตกลงบริษัทพวกนี้จะทำธุรกิจอะไรกันแน่ระหว่างธุรกิจหลักของบริษัท หรืออยากจะหารายได้จากผู้สมัครงานที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานกันแน่ 

              เมื่อรู้เช่นเห็นชาติกันอย่างนี้แล้วต้องคิดให้ดี ๆ ว่าเราควรจะทำงานกับบริษัทแบบนี้ดีหรือไม่ในเมื่อเล่นเอาเปรียบกันตั้งแต่เพิ่งเริ่มงานกันแบบเนี้ยะ

              ก่อนจะเซ็นสัญญาจ้างอย่าลืมสอบถามเงื่อนไขในการทำงานให้ครบถ้วนนะครับ