จะกำหนด Starting Rate ยังไงดี?

             คำถามมีอยู่ว่าบริษัทกำลังจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับคนจบใหม่ควรกำหนด Starting Rate ยังไงดี?

            สมมุติว่าปัจจุบันบริษัทกำหนดอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปริญญาตรีสายสังคมศาสตร์เดือนละ 15,000 บาท แต่พอไปดูผลสำรวจ Starting Rate แล้วพบว่าปัจจุบันอยู่ที่เฉลี่ย 17,000 บาท ก็เลยไม่แน่ใจว่าควรจะบริษัทควรจะปรับ Starting Rate ขึ้นดีหรือไม่ ถ้าจะปรับขึ้นควรจะเท่ากับค่าเฉลี่ยคือ 17,000 บาทดีไหม

            ผมให้ข้อคิดอย่างนี้ครับ

1.      หลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่สำคัญเรื่องหนึ่งคือตลาดจะเป็นคนกำหนดค่าจ้างตัวจริง (ไม่ใช่องค์กรเป็นคนกำหนดเหมือนอย่างที่ฝ่ายบริหารหลายคนเชื่อนะครับ) การจะปรับค่าจ้างเงินเดือนหรือสวัสดิการใด ๆ จำเป็นจะต้องมีข้อมูลของตลาดว่าให้กันเท่าไหร่ยังไง

ยิ่งมีข้อมูลมาก มีข้อมูลจากหลาย ๆ แห่งยิ่งทำให้เรามั่นใจในการนำมาใช้เป็น Benchmark ในการกำหนด Starting Rate ทั้งตามคุณวุฒิสำหรับคนจบใหม่หรือสำหรับคนที่มีประสบการณ์ทำงาน หรือใช้เป็น Benchmark สำหรับทำโครงสร้างเงินเดือน

2.      จากตัวอย่างที่ผมสมมุติข้างต้นว่าเราหาข้อมูล Starting Rate ปริญญาตรีของตลาดได้ค่าเฉลี่ย 17,000 บาท และข้อมูลดังกล่าวเป็นข้อมูลที่เรามั่นใจ เราก็ต้องกำหนด Starting Rate ของเราให้อยู่แถว ๆ 17,000 บาทครับ

ถ้าในมุมมองของผมก็ไม่ควรจะต่ำกว่า 17,000 บาท ถ้ายังอยากจะแข่งขันได้ แต่ถ้าต้องการให้ Starting Rate จูงใจคนจบใหม่ ก็ควรกำหนดให้มากกว่า 17,000 บาท ถ้าบริษัทมีขีดความสามารถในการจ่ายไหว

อันนี้ผมพูดถึง Starting Rate ที่เป็นเฉพาะตัวเงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) เท่านั้นนะครับ

ถ้าบริษัทของท่านมีการจ่ายสารพัดค่า เช่น ค่าตำแหน่ง, ค่าครองชีพ, ค่าวิชาชีพ, ค่าภาษา, ค่ารถ, ค่าน้ำมัน, ค่ากะ ฯลฯ ก็ต้องมีข้อมูลของตลาดเพื่อนำมาวิเคราะห์ดู Pay mix ทั้งก้อนดูอีกที ซึ่งอาจจะเป็นไปได้ว่าตัวเงินเดือนมูลฐานของเราอาจจะต่ำกว่า 17,000 บาทก็ได้

แต่ Pay mix ภาพรวมแล้วไม่ควรต่ำกว่าตลาดเพื่อให้เราสามารถแข่งขันได้

3.      ถ้าจะถามว่าบริษัทยังไม่ต้องปรับขึ้นอัตราเริ่มต้นตามวุฒิต่าง ๆ ได้หรือไม่?

ก็ตอบว่าได้ครับ เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับเรื่องการปรับ Starting Rate ตามวุฒิต่าง ๆ อยู่แล้ว แต่ถ้าบริษัทไม่ปรับขึ้นอัตราเริ่มต้นตามวุฒิ แล้วบริษัทอื่น ๆ เขาปรับ Starting Rate ตามวุฒิ บริษัทจะมีปัญหาในการหาเด็กจบใหม่มาทำงานหรือไม่เพราะ Starting Rate ของเราจะต่ำกว่าคู่แข่งในตลาด

แต่ถ้าวิเคราะห์ดีแล้วว่าแม้บริษัทไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิก็ไม่มีปัญหาก็ไม่จำเป็นต้องปรับขึ้นครับ แต่ก็ต้องยอมรับผลที่จะตามมาคืออาจจะไม่ได้คนจบใหม่ที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานกับบริษัท

สำหรับบริษัทที่อยากปรับ Starting Rate แต่ตอนนี้ยังมีขีดความสามารถในการจ่ายไม่ไหว ก็อาจจะต้องหาวิธีการปรับ Starting Rate แบบเป็นขยัก หรือแบบขั้นบันไดก็ได้ ซึ่งจะมีแนวคิดหลายวิธี

เช่น เปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่าง Starting Rate เก่ากับใหม่ = 17,000-15,000=13.33% ก็จะแบ่งการปรับเป็น 2 ครั้ง ๆ ละ 6.7% สมมุติปรับครั้งที่ 1 =15,000x6.7%=16,000 บาท และครั้งที่ 2 ในอีก 6 เดือนข้างหน้า = 16,000x6.7%=17,100 บาท (ปัดเศษจาก 17,072 บาท)

ถ้าบริษัทยังมีปัญหาเรื่องความสามารถในการจ่ายก็อาจจะวางแผนปรับในลักษณะคล้ายกันนี้แบ่งเป็น 3 ขยักก็ได้นะครับ แต่มีข้อคิดคือระยะเวลาที่ทอดยาวนานออกไปก็จะมีผลทำให้เราไม่สามารถได้คนจบใหม่ที่มีคุณภาพที่อยากมาทำงานกับเราเพราะถูกบริษัทอื่นดึงตัวไป

แต่ถ้าเรามีกลยุทธ์ที่ดู Pay mix ในภาพรวม แล้วเอาการจ่ายสารพัดค่าตัวอื่น (รวมทั้งสวัสดิการที่น่าสนใจ) ของเรามาประกอบแล้วไม่ต่ำกว่าตลาด ก็อาจจะไม่ต้องปรับตัว Basic Salary ให้สูงเท่าตลาดก็ได้ตาม Concept ในข้อ 2 ครับ  

4.      เมื่อปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิแล้วก็จะมีเรื่องน่าคิดที่ติดตามมาคือจำเป็นต้องปรับเงินเดือนคนเก่าที่เข้ามาด้วย Starting Rate เดิม เพื่อหนีผลกระทบการปรับ Starting Rate ในอัตราใหม่ด้วยหรือไม่ และจะปรับยังไงดี ตรงนี้ก็คงต้องกลับไปอ่านวิธีการปรับเงินเดือนแบบคลื่นกระทบฝั่ง (Compression Adjustment) ที่ผมเคยเขียนไว้ก่อนหน้านี้แล้วครับ https://tamrongsakk.blogspot.com/2022/09/compression-adjustment-ca.html

ซึ่งก็แน่นอนว่าบริษัทจะมี Staff Cost ในส่วนนี้เพิ่มขึ้นอีก ตรงนี้ก็เป็นข้อพิจารณาอีกว่าบริษัทจะรับ Cost ที่เพิ่มขึ้นได้มากน้อยแค่ไหนในยุคเศรษฐกิจแบบนี้

            อ่านมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าน่าจะทำให้เกิดไอเดียไปคิดต่อยอดแล้วนะครับ

ยื่นใบลาออกแล้วหัวหน้าขอให้อยู่ต่อเพราะคนไม่พอ?

              นาย A (นามสมมุติ) ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบของบริษัทเนื่องจากได้งานใหม่ โดยยื่นใบลาออกวันที่ 1 มีค.และให้มีผลลาออกตั้งแต่วันที่ 1 เมย.เป็นต้นไป 

            หัวหน้าก็รับใบลาออกไว้

           ต่อมาวันที่ 15 มีค.หัวหน้าก็มาขอร้องว่าอยากให้นาย A อยู่ต่อเพราะคนไม่พอโดยยื่นเงื่อนไขว่ารอบการขึ้นเงินเดือนที่จะถึงนี้จะพิจารณาเงินขึ้นให้เป็นพิเศษ 

          นาย A เริ่มลังเลว่าควรจะอยู่ต่อตามที่หัวหน้าขอ หรือจะไปที่ใหม่ดี?

          ผมก็ได้แต่ตั้งคำถามเพื่อให้นาย A ตั้งสติแล้วคิดให้ดีก่อนตัดสินใจคือ

1.      ถามและตอบใจตัวเองอย่างตรงไปตรงมาว่าอะไรคือสาเหตุของการลาออกในครั้งนี้ เช่น สาเหตุเกิดจากเงินเดือนน้อย, ไม่ก้าวหน้า, งานมีปัญหาเยอะ, หัวหน้าปฏิบัติต่อตัวเองไม่ดี, เพื่อนร่วมงานไม่ดี ฯลฯ

2.      ถ้าตัดสินใจอยู่ที่นี่ต่อไปตามที่หัวหน้าขอ ปัญหาตามข้อ 1 จะหมดไปไหม

3.      ถ้านาย A ไม่ยื่นใบลาออก หัวหน้าจะพิจารณาเงินเดือนขึ้นให้เป็นพิเศษหรือไม่ ลองดูสถิติย้อนหลังการขึ้นเงินเดือน 3 ปีที่ผ่านมาของตัวเองก็ได้ว่าหัวหน้าเห็นคุณค่าของนาย A มากน้อยแค่ไหน

4.      นาย A ทำงานอยู่ในตำแหน่งนี้มากี่ปีแล้ว ถ้าอยู่ต่อจะมีโอกาส Career Path หรือไม่ จะได้รับการ Promote หรือไม่

5.      ที่หัวหน้าบอกว่าคนไม่พอก็เลยต้องให้นาย A อยู่ทำงานต่อไปนั้น เป็นปัญหาของหัวหน้าหรือของนาย A 

6.      ถ้านาย A ตัดสินใจไม่อยู่ต่อ จะไม่มีใครมาทำงานนี้ได้อีกเลยหรือ ถ้าตอบว่า “ใช่” แปลว่านาย A จะต้องรับผิดชอบงานนี้ตลอดไป แล้วนาย A จะมีโอกาสก้าวหน้าในตำแหน่งที่สูงขึ้นไปได้จริงหรือ ?

           สุดท้ายคนที่จะต้องตัดสินใจว่าจะไปต่อหรือพอแค่นี้ก็อยู่ที่นาย A แหละครับ 

           ถ้านาย A ตัดสินใจจะไปต่อกับบริษัทใหม่ เมื่อถึงวันที่ 1 เมย.นาย A ก็ไปเริ่มงานที่บริษัทใหม่ได้เลย แม้ว่าหัวหน้าจะอ้างว่าใบลาออกยังไม่ได้รับการอนุมัติก็ตาม

          เพราะหลักของการลาออกก็คือเมื่อพนักงานระบุวันที่มีผลลาออกเอาไว้ในใบลาออกแล้ว เมื่อถึงวันที่ระบุ การลาออกจะมีผลทันทีไม่จำเป็นต้องให้ใครมาอนุมัติแต่อย่างใด

          แต่ถ้านาย A ตัดสินใจอยู่ต่อก็อย่าลืมไปขอใบลาออกคืนกลับมาจากหัวหน้าด้วยนะครับ

         เพราะถ้าไม่ไปขอใบลาออกคืนกลับมาก็อาจจะ (ผมใช้คำว่า “อาจจะ” นะครับ) เจอ Surprise ว่าวันที่ 1 เมย.หัวหน้ามาชูใบลาออกให้ดูแล้วบอกให้นาย A กลับบ้านไปได้เพราะใบลาออกมีผลตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไป

          แล้วถ้าวันที่หัวหน้าคุยกับนาย A ว่าขอให้อยู่ต่อไปก่อนไม่มีพยานรู้เห็นหรือมีหลักฐานใด ๆ ที่พิสูจน์ได้ชัดเจนแล้วล่ะก็ นาย A มีหวังไปเป็นดารานำเรื่อง “เคว้ง” ได้นะครับ

องค์กรต้องการ Talent แบบไหน..เก่งหรือดี?

           ผมเคยไปบรรยายเรื่องการพัฒนาพนักงานยุคใหม่ให้กับสถาบันการศึกษาแห่งหนึ่งแล้วได้รับคำถามที่น่าสนใจคือ 

“ถ้า Talent คือคนเก่งและดี องค์กรต้องการอะไรมากกว่ากัน ระหว่างเก่งกับดี ?”

คำถามนี้ก็ไม่ใช่คำถามใหม่นะครับ ผมเคยได้ยินคำถามนี้มาเกิน 10 ปีแล้ว แต่ผมเชื่อว่าคำตอบของแต่ละคนคงจะต่างกันไป

            ทุกครั้งที่ได้ยินคำถามนี้ผมก็ต้องบอกก่อนว่าผมจะตอบคำถามนี้จากมุมมองและประสบการณ์ ไม่ได้อ้างอิงตำราวิชาการหรือทฤษฎีใด ๆ ซึ่งคำตอบของผมอาจจะมีคนเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยหรือจะมองต่างมุมไปก็คงแล้วแต่ความคิดเห็นของแต่ละคน

            ก็ตอบไปอย่างนี้ครับ

1.      ปกติคนที่จะได้รับการคัดเลือกให้มาเป็น Talent จะต้องผ่านหลักเกณฑ์และการทดสอบที่จะต้องแน่ใจว่า “เก่ง” อยู่แล้ว ไม่ว่าจะเป็นการดูผลการปฏิบัติงาน, การดูเรื่องของสมรรถนะ (Competency), ประสบการณ์ทำงาน, คุณวุฒิการศึกษา, ความสามารถทางภาษา ฯลฯ 

2.      ส่วนเรื่องของ “ดี” มักจะเป็นเรื่องของคุณลักษณะภายในของแต่ละบุคคล(Attributes) เป็นเรื่องที่วัดได้ยาก เช่น ทัศนคติ, ความมุ่งมั่นผลสำเร็จ, ความละเอียดรอบคอบ, ความรับผิดชอบ, การควบคุมอารมณ์ ฯลฯ ถ้าใช้เวลาในการทำงานร่วมกันมากขึ้นหรือใช้ชีวิตร่วมกันมากขึ้นก็จะมีโอกาสเห็นคุณลักษณะภายในของแต่ละคนมากยิ่งขึ้น

จึงไม่สามารถตอบแบบเหมาเข่งรวม ๆ ได้ว่า “กลุ่มที่เป็น Talent” (หรือ Talent Pool) เราต้องการดีมากกว่าเก่ง หรือต้องการเก่งมากกว่าดี เพราะคุณลักษณะภายในเป็นเรื่องของ “ปัจเจกบุคคล” ที่มีความแตกต่างกันไป

3.      ยกตัวอย่างเช่น นาย A นาย B และนาย C ผ่านการทดสอบและถูกคัดเลือกให้เป็นTalent ทั้งนาย A, นาย B และนาย C ก็จะต้องมีคุณสมบัติในเรื่องของความเก่งไม่ว่าจะเป็นความรู้และทักษะในงานที่ดีเยี่ยม, มีผลการปฏิบัติงานที่เป็นยอด, พูดได้หลายภาษา ฯลฯ   

4.      แต่นาย A ดันเป็นคนจุดเดือดต่ำเพราะเป็นคนซีเรียสเอาจริงเอาจังในเรื่องงานที่สูงมาก ถ้าสั่งงานลูกน้องไปแล้วทำงานมาส่งไม่ได้อย่างใจก็จะพูดจาด่าว่าลูกน้องเสียงดังแบบไม่ไว้หน้าอยู่เสมอ ๆ

5.      ส่วนนาย B เป็นคนเงียบขรึมละเอียดถี่ถ้วนจะชอบเรียกใช้งานแต่ลูกน้องที่เป็นลูกรักและตัวเองไว้ใจและทำงานให้ได้ ส่วนลูกน้องที่เป็นลูกชังที่ไม่ถูกใจก็จะทำเฉยชาและถูกปฏิบัติเหมือนเป็นพลเมืองชั้นสอง จนพวกลูกชังพูดเม้าท์กันจนรู้ทั้งบริษัทว่าพี่เขาเป็นพวกแค้นฝังหุ่น

6.      นาย C เป็นคนชอบสังสรรค์เฮฮากับลูกน้องบ่อย กินเหล้ากับลูกน้องเป็นประจำจากความที่สนิทสนมกับลูกกน้องมากแบบนี้ทำให้นาย C ไม่กล้าว่ากล่าวลูกน้องที่มีปัญหาไม่ว่าจะมาสายหรือขาดงานโดยไม่มีเหตุผล ทำให้ลูกน้องไม่เกรงใจนาย C ที่นาย C เก่งงานได้ขนาดนี้เพราะจะเอางานที่ลูกน้องไม่ยอมทำมาทำเสียเองก็เลยทำให้นาย C รู้งานทุกอย่างในหน่วยงานเป็นอย่างดี

7.      จากตัวอย่างข้างต้นคงพอจะเห็นภาพแล้วนะครับว่าแต่ละคนจะมี “ดี” หรือ “ไม่ดี” ที่แตกต่างกันไปตามคุณลักษณะภายในของตัวบุคคล จึงไม่สามารถจะพูดคำว่า “ดี” ของ Talent ในภาพรวม ๆ แบบเหมากลุ่มได้

ทั้งหมดที่ผมบอกมานี้จึงเป็นคำตอบของผมว่าการที่จะบอกว่าองค์กรต้องการ Talent ที่เก่งหรือดีมากกว่ากันนั้นผมคงตอบไม่ได้ 

เพราะต้องดูเป็น Case by Case หรือเป็นรายบุคคลไปจะดีกว่า ว่า Talent คนไหนเก่งเรื่องไหนและดีเรื่องไหนหรือไม่ดีในเรื่องอะไร และ Talent คนนั้น ๆ จะพัฒนาส่วนที่ยังไม่ดีให้ดีขึ้นมาได้ไหม 

ถ้าพัฒนาได้ คน ๆ นั้นก็ยังเป็น Talent ต่อไป

แต่ถ้าคน ๆ นั้นมีคุณลักษณะภายในที่ไม่ดีไม่เหมาะ และไม่สามารถพัฒนาให้ดีขึ้นมาได้ก็คงต้องคัด Talent คนนั้นออกจาก Talent Pool ไปแหละครับ

สิ่งสำคัญคือองค์กรควรจะต้องประเมิน+ติดตามพฤติกรรมด้านคุณลักษณะภายในของ Talent เป็นรายบุคคลอย่างต่อเนื่องและมีการ Feedback อย่างจริงจัง 

ผมเคยเจอในองค์กรแห่งหนึ่งที่ในระหว่างโปรแกรมการพัฒนา Talent จะพบพฤติกรรมของ Talent บางคน

เช่น แอบนำกระดาษคำตอบเข้าไปในห้องสอบ, ลอกคำตอบเพื่อนในห้องสอบ, ให้เพื่อนเซ็นชื่อแทนกันในการเข้าอบรมแล้วตัวเองก็ไม่เข้าอบรมเพื่อจะได้มีชั่วโมงอบรมครบตามแผน, เมื่อมีการมอบหมายให้ทำโครงการพิเศษก็ไปให้ลูกน้องคิดงานให้ทั้งหมด (ซึ่งความจริงแล้ว Talent จะต้องทำโครงการเองทั้งหมดด้วยตัวเอง) แล้วก็เอาผลงานที่ลูกน้องคิดมานำเสนอเป็นผลงานของตัวเองกับฝ่ายบริหารแบบหน้าตาเฉย ฯลฯ  

แต่ Talent คนที่มีพฤติกรรมดังกล่าวกลับมีผลการทดสอบข้อเขียนในหัวข้อต่าง ๆ ที่ถูกพัฒนาด้วยคะแนนที่สูงมาก

            ถามว่าถ้าท่านเป็นผู้บริหารระดับสูงแล้วเจอพฤติกรรมของ Talent ที่เป็นอย่างนี้ ท่านจะตัดสินใจยังไงกับ Talent คนนี้ดีครับ