ลาออกโดยไม่ยื่นใบลาออก..ได้ไหม?

           “เพื่อนฝากผมมาถามว่าเขาถูกหัวหน้าปฏิบัติไม่ดีกับเขามาก ๆ ถ้าเขาจะลาออกโดยไม่ยื่นใบลาออก คือวันพรุ่งนี้เขาจะไม่ไปทำงานที่บริษัทนั้นอีกต่อไปได้ไหมครับ”

            ตกลงว่าเพื่อนฝากถามหรือถามเรื่องของตัวเองเนี่ยะ 5555

            เรื่องที่ผมคิดว่าคนที่เป็นหัวหน้าหรือ HR จะพบเจออยู่ในปัจจุบันก็คือการที่พนักงานลาออกไปโดยไม่ยื่นใบลาออกแต่จะใช้วิธีหายไปเฉย ๆ ไม่บอกกล่าวอะไร 

             โดยเฉพาะพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่บางคน เมื่อทำงานไปแล้วไม่ชอบงานที่ทำก็หายจ้อยไปเฉย ๆ โดยไม่เขียนใบลาออกซะงั้น!!??

              ทั้ง ๆ ที่ทุกบริษัทจะมีกฎระเบียบเรื่องการลาออกคล้าย ๆ กันคือหากพนักงานที่อยากจะลาออกก็ต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน

            Back to the basic เราลองกลับมาดูเรื่องของการลาออกในกฎหมายแรงงานกันก่อนดีไหมครับ ?

            ผมขอยกบางส่วนของมาตรา 17 เฉพาะในส่วนของการลาออกมาดังนี้ครับ

           “มาตรา ๑๗  สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

            ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน....”

             จากมาตรา 17 ข้างต้นอธิบายภาษาชาวบ้านก็คือ 

1.      สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลาก็หมายถึงสัญญาจ้างพนักงานประจำนั่นแหละครับ

2.      ถ้าพนักงานจะลาออกก็ควรจะต้องทำเป็นหนังสือแจ้งให้บริษัททราบล่วงหน้าแต่ไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าเกิน 3 เดือน ซึ่งปกติทั่วไปบริษัทต่าง ๆ มักจะระเบียบเรื่องการลาออกคือให้พนักงานยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันหรือ 1 เดือนซึ่งก็ถือว่ายังอยู่ในระยะเวลาตามมาตรา 17 

            เอาล่ะครับ..เมื่อทราบหลักของกฎหมายแรงงานแล้วเราก็เอาหลักกฎหมายเข้ามาจับกับการปฏิบัติในเรื่องนี้ได้แล้ว 

            ดังนั้นถ้าพนักงานจะลาออกแล้วไม่ยื่นใบลาออกแต่เล่นหายไปเฉย ๆ นี่บริษัทก็อาจจะถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร ตามข้อ 5 มาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน ทางบริษัทก็จะทำหนังสือเลิกจ้างพนักงานรายนี้ด้วยสาเหตุดังกล่าวได้ โดยถือว่าเป็นความผิดกรณีร้ายแรง และที่สำคัญคือการเลิกจ้างในความผิดนี้บริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น 

             แถมพนักงานยังเสียประวัติอีกต่างหากเพราะถ้าจะไปสมัครงานที่บริษัทแห่งใหม่เขาก็มักจะมีคำถามตรงข้างท้ายใบสมัครงานว่าพ้นสภาพจากที่บริษัทเดิมเพราะสาเหตุใด ก็ต้องตอบไปตามตรงว่า “ถูกเลิกจ้าง” ไม่ใช่การลาออกตามปกติ

             ดังนั้นเมื่อจะลาออกจากที่ไหนก็ยื่นใบลาออกเป็นลายลักษณ์อักษรระบุวันที่มีผลจะลาออกและเซ็นชื่อในใบลาออกให้ทางบริษัทเขารับทราบ ทำตามระเบียบที่เขามีไว้เพื่อแสดงถึงความเป็น “มืออาชีพ” และมีความรับผิดชอบจะดีกว่าถึงแม้ว่าหัวหน้าจะมีพฤติกรรมที่ไม่ดีกับเรายังไงก็ตาม

               ทำให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้เกิดปัญหากับตัวเราเองในภายหลังจะดีกว่านะครับ

เมื่อคุณแม่มาขอเหตุผลว่าทำไมลูกไม่ผ่านทดลองงาน

             ก่อนหน้านี้ผมเล่าเรื่องของพนักงานไม่ผ่านทดลองงานไปหลาย ๆ เวอร์ชั่นไปแล้ว ก็มานึกออกว่าเราก็เคยเจอเคสหนึ่งเกี่ยวกับการไม่ผ่านทดลองงานก็เลยอยากเอามาเล่าสู่กันฟังครับ

            เรื่องของเรื่องคือมีพนักงานหน่วยงานหนึ่งไม่ผ่านทดลองงาน น้องคนนี้เพิ่งจบการศึกษาปริญญาตรีไม่เคยมีประสบการณ์ทำงานมาก่อน เมื่อถึงช่วงประเมินผล 90 วัน หัวหน้าก็ประเมินแล้วน้องไม่ผ่านทดลองงานก็เชิญมาแจ้งผลและบอกให้น้องเขียนใบลาออก น้องก็เขียนใบลาออก

            ปรากฎว่าวันรุ่งขึ้นคุณแม่ของน้องคนนี้มาขอพบหัวหน้าของน้องทดลองงานเพื่อขอทราบเหตุผลว่าทำไม่ลูกสาวไม่ผ่านทดลองงาน หัวหน้าก็เลยแจ้งมาที่ HR ให้มาช่วยคุยกับคุณแม่ให้หน่อย

            ผมก็เลยบอกให้หัวหน้าเชิญคุณแม่ของน้องทดลองงานไปนั่งในห้องประชุมแล้วให้แม่บ้านไปเสิร์ฟกาแฟโดยขอเวลา 15 นาที ระหว่างนั้นผมก็บอกกับหัวหน้าของน้องเพื่อขอข้อมูลการประเมินผลและเรื่องราวทั้งหมดว่าเป็นมายังไง (ก็ผมไม่ใช่หัวหน้าของน้องทดลองงานนี่ครับ)

            โชคดีว่าหน่วยงานนี้มีแผนการสอนงานชัดเจน มีข้อมูลชัดเจนว่าน้องมีปัญหาในการทำงานในเรื่องไหนบ้าง แม้จะสอนงานและพูดคุยให้น้องปรับปรุงตัวเองแล้วก็ไม่สามารถบรรจุเป็นพนักงานประจำได้ซึ่งเจ้าตัวเองก็ยอมรับว่าไม่สามารถทำงานได้ตามที่ได้รับมอบหมายจึงเขียนใบลาออกโดยสมัครใจ

            เมื่อได้ข้อมูลครบแล้วผมกับหัวหน้าคนนี้ก็ไปพบคุณแม่ของน้องทดลองงานเพื่อตอบข้อซักถาม คุณแม่ก็เริ่มต้นว่าลูกสาวเพิ่งจบมาใหม่ก็ต้องขอเวลาในการเรียนรู้การทำงานในชีวิตจริงบ้าง ทำไมบริษัทไม่ให้โอกาสน้องในการปรับตัวในการทำงาน ทำอย่างนี้จะทำให้เด็กขาดความมั่นใจในตัวเองจะมีผลกับอนาคตของเด็กเชียวนะ ฯลฯ

            ทั้งผมและหัวหน้าก็อธิบายเหตุผลและข้อเท็จจริงให้คุณแม่ทราบว่าลูกของคุณแม่ไม่ผ่านทดลองงานเพราะอะไรโดยนำข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของลูกสาวมาให้คุณแม่ดู ซึ่งผมก็เข้าใจนะครับว่าคุณแม่ก็ยังคิดเหมือนเดิมว่าบริษัทไม่ให้โอกาสลูกสาว

            แต่สุดท้ายก็ต้องยืนยันการตัดสินใจของทางบริษัทให้คุณแม่ทราบแม้ว่าคุณแม่จะไม่เห็นด้วยก็ตาม

            ผมไม่ทราบว่าถ้าเรื่องนี้เกิดกับบริษัทของท่าน ท่านจะชี้แจงกับคุณแม่หรือไม่

            ถ้าจะเอาเรื่องกฎหมายแรงงานมาอ้าง บริษัทไม่ต้องชี้แจงกับคุณแม่ก็ได้นะครับ เพราะแค่ยืนยันใบลาออกที่น้องเขาเขียนเอาไว้แล้วก็จบแล้วล่ะครับ

            ผมมีข้อคิดในเรื่องนี้อีกมุมหนึ่งคือ เรื่องนี้เป็นเรื่องปกติที่คนเป็นพ่อเป็นแม่ย่อมจะรักลูกเข้าข้างลูก ไม่ว่าลูกจะทำดีหรือไม่ดี ถูกหรือผิด ก็ต้อง Support ลูกไว้ก่อน

            แต่เมื่อลูกโตขึ้นจนถึงวัยทำงานได้แล้ว พ่อแม่ควรจะต้องปล่อยให้ลูกเติบโตไปในวิถีทางของเขา ให้เขาได้ตัดสินใจในการดำเนินชีวิตของเขาเองรวมถึงชีวิตการทำงานของลูก

พ่อแม่ไม่สามารถตามไปปกป้องลูกได้ตลอดชีวิตหรอกครับ

การตามไปปกป้องลูกขนาดขอเข้าไปพบ HR เพื่อขอทราบเหตุผลว่าทำไมลูกถึงไม่ผ่านทดลองงานนี่นอกจากจะทำให้บริษัทมองว่าลูกของคุณแม่เป็นเด็กไม่รู้จักโตแล้ว ตัวของเด็กเองก็จะขาดความมั่นใจที่จะยืนได้ด้วยตัวเองนะครับ

หวังว่าเรื่องนี้จะเป็นอุทาหรณ์สำหรับคุณพ่อคุณแม่ทุกคนที่ลูกเพิ่งจบการศึกษาและเริ่มต้นชีวิตการทำงานครับ

ทำงานยังไม่ครบปีจะลาป่วย,ลากิจ,ลาพักร้อนได้หรือไม่?

        วันนี้มีปัญหาของคนที่เพิ่งเข้าทำงานยังไม่ครบปี แต่มีเหตุให้จำเป็นต้องลาไปทำธุระส่วนตัว แต่บริษัทกำหนดให้มีการลา 3 ประเภทคือ ลาป่วย, ลาพักร้อน (ซึ่งที่ถูกต้องคือต้องเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี”)

        คำถามคือ “ถ้าจะลาแล้วไม่ถูกหักเงินควรทำอย่างไร”
         ในเรื่องการลาป่วยตามกฎหมายแรงงานก็ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้ตามที่ “ป่วยจริง” โดยได้รับค่าจ้าง แต่ถ้าลาป่วยเกิน 30 วันขึ้นไปนายจ้างก็ไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่เกินกำหนดนั้นได้ ไม่ว่าจะมีอายุงานครบปีหรือไม่ก็ตาม
          ส่วนการลากิจก็คงต้องย้อนกลับไปดูข้อบังคับการทำงานของบริษัทของท่านนะครับว่าเขามีการกำหนดให้มีการลากิจเพื่อไปทำธุระส่วนตัวที่จำเป็นโดยจ่ายค่าจ้างหรือไม่ซึ่งตามกฎหมายแรงงานก็ต้องให้สิทธิลูกจ้างมีสิทธิลากิจได้ไม่น้อยกว่าปีละ 3 วัน ไม่ว่าจะมีอายุงานครบปีหรือไม่ก็ตาม
          หรือบริษัทอาจกำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานว่าถ้าลูกจ้างมีความจำเป็นจะต้องลากิจ แต่ตัวเองลากิจครบตามสิทธิ (อย่างน้อยปีละ 3 วันทำงาน) แล้ว ก็ต้องลากิจแบบ Leave without pay หรือ No work no pay ก็ได้ครับ
         สำหรับในเรื่องการลาพักร้อน ซึ่งจะเรียกให้ถูกต้องก็คือวันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น ตามกฎหมายแรงงานมาตรา 30 ลูกจ้างที่ทำงานมาแล้วครบ 1 ปีถึงจะมีสิทธิในการลาหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ลาพักร้อนไป แต่ต้องอายุงานครบ 1 ปีนับแต่วันเข้าทำงานเสียก่อน
          อ่านมาถึงตรงนี้หวังว่าคนที่ทำงานยังไม่ครบปีคงทราบสิทธิเหล่านี้แล้วนะครับ

ก่อนยื่นใบลาออกควรเซ็นสัญญาจ้างกับที่ใหม่เสียก่อน

             หลายคนที่พอได้งานในที่ใหม่ก็รีบร้อนไปยื่นใบลาออกกับหัวหน้าทันทีโดยที่ยังไม่ได้เซ็นสัญญาจ้างกับที่ใหม่ แล้วก็เกิดปัญหาตามมาคือเมื่อยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน (ตามระเบียบการลาออกของบริษัทส่วนใหญ่) ไปแล้ว

            บริษัทแห่งใหม่โทรมาบอกว่า “ขอยกเลิกการรับเข้าทำงาน” !!

            ผลก็คือ “เงิบ” น่ะสิครับ

            ครั้นจะบากหน้ากลับไปหาหัวหน้าแล้วบอกว่า “พี่ครับ ผมขอโทษจริง ๆ ผมอยากจะยกเลิกการลาออกเพราะที่ใหม่เขาไม่รับผมเข้าทำงานแล้ว....ฯลฯ”

            ท่านคิดว่าหัวหน้าจะยกเลิกการลาออกให้ไหม ?

            ไหนจะความไว้เนื้อเชื่อใจจากฝ่ายบริหารอีกล่ะ ว่าถ้ายกเลิกการลาออกแล้ว พนักงานจะทำงานกับบริษัทไปแบบศาลาพักร้อนเพื่อรอหางานใหม่อีกหรือเปล่า แล้วบริษัทจะไว้วางใจได้อีกมากน้อยแค่ไหน ฯลฯ

            เห็นไหมครับว่ามันอิหลักอิเหลื่อกันไปหมด

            เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาทำนองนี้ สิ่งที่คนที่คิดจากลาออกจากบริษัท “จะต้อง” ทำก็คือ....

1. เซ็นสัญญาจ้างงานกับบริษัทแห่งใหม่ให้เรียบร้อยเสียก่อน ก่อนเซ็นชื่อก็ต้องดูรายละเอียดต่าง ๆ ของสัญญาจ้างให้ดีด้วยนะครับว่าเขามีเงื่อนไขอะไรยังไงบ้าง ไม่ใช่เห็นแบบผ่าน ๆ ก็รีบเซ็นลงไปเลยโดยไม่ดูข้อความอะไรเลย เช่น ถ้าในสัญญาจ้างมีข้อความทำนองว่า

- บริษัทจะเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทั้ง ๆ ที่ตำแหน่งงานที่รับนั้นไม่ได้เกี่ยวข้องอะไรกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายกับนายจ้างได้โดยลักษณะงานนั้น

- ถ้าไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้าย

- ถ้าลาออกก่อนทำงานครบ 1 ปีบริษัทจะไม่คืนเงินค้ำประกันการทำงาน

- ข้อความที่มีลักษณะเอาเปรียบแรงงานอื่น ๆ 

-  ฯลฯ

            บริษัทที่มีสัญญาเอาเปรียบแรงงานทำนองนี้ผมว่าอย่าไปทำเลยครับ เพราะแค่สัญญาจ้างยังแสดงเจตนาเอาเปรียบถึงขนาดนี้ ถ้าเราเข้ามาทำงานเขาจะไม่เขี้ยวไม่เอาเปรียบเรายิ่งกว่านี้หรือ

            อ่าน ดูเงื่อนไขและคิดให้ดี ๆ ก่อนตัดสินใจเซ็นชื่อนะครับ

2. ขอสำเนาสัญญาจ้างเอาไว้ด้วยเผื่อบริษัทใหม่เบี้ยวเรา ไม่รับเราเข้าทำงานหลังจากเราเขียนใบลาออกจากที่ปัจจุบันไปแล้ว เรายังมีหลักฐานที่ไปฟ้องศาลแรงงานได้ถ้าบริษัทไม่ยอมให้เราเข้าทำงานตามวันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง

            สิ่งสำคัญคือควรเซ็นสัญญาจ้างและขอสำเนาสัญญาจ้างเอาไว้ก่อนไปยื่นใบลาออกกับหัวหน้าครับ

          อาจจะมีคำถามว่า “ถ้าบริษัทที่จะรับเราเข้าทำงานเขาไม่ให้สำเนาสัญญาจ้าง หรือบอกว่าไม่ไว้ใจบริษัทเราเลยหรือ” จะทำยังไง?

            ก็ตอบได้ว่า บริษัทที่มีมาตรฐานมีความเป็นมืออาชีพไม่มีวาระซ่อนเร้นก็ควรจะต้องมีสำเนาสัญญาจ้างตามที่เราร้องขอ ถ้าบริษัทที่มีความเป็นมืออาชีพจริง ๆ แล้วเราไม่ต้องขอด้วยซ้ำ เมื่อเราเซ็นสัญญาจ้างเสร็จแล้วเขาจะให้สำเนาสัญญาจ้างมาเลยแหละ

            แต่ถ้าบริษัทที่ไม่ยอมให้สำเนาสัญญาจ้างแม้เราจะขอแล้วก็ยังไม่ให้นี่ผมว่าลองคิดดูใหม่ว่าควรจะมาร่วมงานกับบริษัทที่ยังไม่มีความเป็นมืออาชีพแม้แต่ในเรื่องเบื้องต้นอย่างนี้ดีหรือไม่

              ฝากไว้ให้คิดก่อนตัดสินใจยื่นใบลาออกนะครับ

ปัญหาการใช้จิตสัมผัสในการกำหนดค่าจ้างเงินเดือนมากกว่าใช้ข้อมูล

              เรื่องที่ผมจะเล่าให้ฟังวันนี้น่าจะให้ข้อคิดที่ดีว่าเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับนโยบายค่าจ้างเงินเดือนโดยใช้ความรู้สึกมากกว่าข้อมูลจะเกิดปัญหาอะไรตามมาบ้าง

            การตัดสินใจที่คิดว่าเราได้ประโยชน์ในตอนแรก ก็อาจจะทำให้เราเป็นฝ่ายเสียประโยชน์ไปในตอนท้ายก็ได้เพราะโลกนี้ไม่มีอะไรฟรี (There ain’t no such thing as a free lunch) เหมือนเพลงของพี่ป้อมอัสนีคือได้อย่างก็ต้องเสียอย่าง ไม่มีทางที่จะได้ทั้งหมดโดยไม่เสียอะไรเลยนั่นแหละครับ

          เช่น บริษัทแห่งหนึ่งกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามวุฒิของคนจบวิศวะ (ไฟฟ้า/โยธา) เอาไว้ที่ 17,000 บาท !!

           แล้วก็มีค่าวิชาชีพให้อีกเดือนละ 2,000 บาท รวมรายได้ 19,000 บาท

            HR บริษัทแห่งนี้จะมีปัญหาว่าเมื่อรับวิศวกรจบใหม่เข้ามาทำงานได้สักปีสองปีจะลาออกกันมาก ทำให้บริษัทเป็นเหมือนโรงเรียนฝึกงานและเหนื่อยในการหาคนทดแทน เพราะพอเรียนรู้งานกำลังใช้งานได้ก็จะมายื่นใบลาออกออกไปซะแล้ว

            ใครที่ดูแลงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits) เห็นปัญหานี้ก็คงมีคำตอบในใจแล้วนะครับว่าสาเหตุเกิดจากอะไร

            เพราะคำถามแรกที่มาทันทีก็คือ “ราคานี้จะจ้างได้เหรอ ?”

            และคงจะมีคำถามต่อมาว่า “ถ้ายังจ้างได้ แต่เขาจะอยู่กับเรานานไหม ?”

            บริษัทแห่งนี้ก็ตอบคำถามแรกว่า “ยังจ้างได้อยู่” และคำตอบของคำถามที่สองก็กลับมาเป็นคำถามถึงผมว่า “จะแก้ปัญหาวิศวกรจบใหม่เข้ามาไม่นานก็ลาออกจะแก้ยังไงดี”

            เมื่อถามว่าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนหรือหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนอะไรยังไงบ้าง

            คำตอบคือ “ไม่มี การจ่ายค่าตอบแทน, การตัดสินใจให้ผู้สมัครงานคนไหนได้เงินเดือนเท่าไหร่, การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote หรือจะปรับเงินพิเศษให้ใครก็จะขึ้นอยู่กับกรรมการผู้จัดการแต่เพียงผู้เดียว”

            แต่กรรมการผู้จัดการสั่ง HR มาว่าให้เสนอวิธีการแก้ปัญหานี้มาให้ดู

            ถ้าท่านเป็น HR บริษัทแห่งนี้ท่านจะเสนอวิธีการแก้ปัญหานี้ยังไงดีครับ ?

            ผมก็เลยให้ไอเดียไปอย่างนี้ครับ

สาเหตุของปัญหา :

1.      บริษัทไม่มีการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ และค่าตอบแทนตัวอื่น (ที่ผมชอบเรียกว่า “สารพัดค่า” ให้เป็นมาตรฐานที่ชัดเจน เช่น ค่าวิชาชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา ฯลฯ เป็นต้น) สำหรับคนจบใหม่ที่บริษัทต้องการจะรับให้ชัดเจน ซึ่งหลักการที่สำคัญคืออัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิและสารพัดค่าเหล่านี้จะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดได้ 

แต่ไปใช้วิธีกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิตามใจกรรมการผู้จัดการที่ถ้าดู Profile แล้วชอบก็จะให้เงินเดือนมาก ถ้าไม่ชอบก็จะให้เงินเดือนน้อย จึงไม่มีมาตรฐานในการจ่ายที่ชัดเจนและทำให้เกิดปัญหาทำนองนี้ตามมา

2.      บริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐานและสามารถแข่งขันกับตลาดได้มาเป็นหลักเกณฑ์ในการกำหนดนโยบายในการจ่ายเงินเดือนและสารพัดค่า รวมถึงใช้เป็นแนวทางในการกำหนดระเบียบและหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง 

เช่น ระเบียบการขึ้นเงินเดือนประจำปี, ระเบียบการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง, ระเบียบการจ่ายค่าตำแหน่ง, ระเบียบการจ่ายค่าวิชาชีพ ฯลฯ ที่มีมาตรฐาน แข่งขันได้ และใช้อธิบายกับพนักงานได้อย่างชัดเจนด้วยความเข้าใจที่ตรงกัน

3.      นโยบายของกรรมการผู้จัดการที่ต้องการกดฐานเงินเดือนให้ต่ำกว่าตลาดมากจนเกินไป เช่น ในกรณีนี้คือการกดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีวิศวกรรมไฟฟ้า, โยธา ไว้ที่ 17,000 บาท 

ในขณะที่ตลาดจ่ายเฉลี่ยอยู่ที่ 23,000 บาท ก็อาจดูเหมือนบริษัทได้ประโยชน์หรือได้กำไรเพราะ Save cost ในการจ้างได้หัวละ 6,000 บาทก็จริง แต่ระยะถัดไปบริษัทก็ต้องเสียวิศวกรที่มีความรู้และทักษะในงานไปให้กับบริษัทอื่น ซึ่งก็เหมือนกับเพลงได้อย่างเสียอย่าง หรือโลกนี้ไม่มีอะไรฟรีเหมือนที่ผมบอกเอาไว้ตอนต้น

             บริษัทจึงควรจะต้องจัด Pay mix ให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ด้วยการหาข้อมูลผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมาประกอบการพิจารณากำหนด Starting Rate และสารพัดค่า

            ยิ่งตอนนี้เรายุคของ Big data และ AI ถ้าบริษัทยังใช้วิธีจิตสัมผัสแทนการใช้ข้อมูลอยู่อย่างนี้ก็จะแข่งขันได้ยากไปเรื่อย ๆ แหละครับ

หนังสือด้าน HR แจกฟรี

                                              หนังสือแจกฟรี

            เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

 

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

 

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

 

 

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

 

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

 

12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

 

 

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

 

 

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

 

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2024”

https://www.dropbox.com/scl/fi/eulilaxw4q5dii3mwefdj/_Mar-2024.pdf?rlkey=5htz95m3hrc5jxbcpcsv1ng1t&dl=0

MBO ต้นทางของการบริหารผลงานในปัจจุบัน

            เมื่อพูดถึง MBO เชื่อว่าคนรุ่นใหม่ ๆ อีกไม่น้อยที่ไม่รู้ว่าหมายถึงอะไร แต่ถ้าใครที่เรียนด้านการจัดการก็คงต้องคุ้น ๆ หูกับคำ ๆ นี้ว่าคือระบบการบริหารจัดการโดยมีเป้าหมายที่ชัดเจนและเข้าใจตรงกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องหรือ Management by Objective หรือ MBO

            ผู้ให้กำเนิดคำ ๆ นี้รวมทั้งอธิบายถึงความหมายและวิธีการปฏิบัติในเรื่องการบริหารงานโดยมีวัตถุประสงค์ก็คือ ดร.ปีเตอร์ ดรักเกอร์ (Prof.Dr.Peter F. Drucker ปีค.ศ.1909-2005 พ.ศ.2452-2548) สุดยอดปรมาจารย์ด้านการจัดการที่ได้รับสมญานามว่าเป็น “Guru of Guru in Management”

            ปี 1954 (พ.ศ.2497) ดร.ดรักเกอร์ ได้นำเสนอแนวทางการจัดการแบบใหม่ (ในยุคนั้น) ที่เรียกว่า “การบริหารจัดการโดยมีวัตถุประสงค์” หรือ “Management by Objectives” หรือ “MBO” ขึ้นมาอยู่ในหนังสือชื่อ “The Practice of Management” เพื่อแก้ปัญหาดราม่าในการทำงานร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาแบบเดิมที่ไม่ได้โฟกัสเป้าหมายของงานให้เข้าใจตรงกันระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาและมักจะใช้การประเมินผลโดยใช้ความรู้สึกของหัวหน้าเป็นหลักมากกว่าการดูที่เนื้องาน

         โดยแนวทาง MBO ที่ดรักเกอร์นำเสนอจะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นที่ยอมรับกันได้ทั้งสองฝ่ายเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามที่องค์กรมุ่งหวังไว้

         อาจกล่าวได้ว่าเป็นแนวทางสำหรับการบริหารจัดการโดยการกำหนดดัชนีชี้วัดหลักให้เป็นรูปธรรมและมีความละเอียดมากยิ่งขึ้นในยุคต่อมา

         ดรักเกอร์ ให้ความหมายของ MBO ไว้ว่าหมายถึง “เป็นการบริหารซึ่งผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันกำหนดวัตถุประสงค์ มาตรฐาน และเลือกปฏิบัติงาน โดยผู้ใต้บังคับบัญชามีภาระหน้าที่ และความรับผิดชอบต่อวัตถุประสงค์

        โดยมีผู้บังคับบัญชาสนันสนุนและกระตุ้นเพื่อให้เกิดการควบคุมตนเอง ฉะนั้น ความสำคัญของการวางแผน และการควบคุมจึงขึ้นอยู่กับความสามารถในการบริหารข้อมูลโดยการสร้างความสัมพันธ์ของระบบข้อมูลกับการวางแผน และการควบคุมสนับสนุนการตัดสินใจร่วมกัน”

        พูดง่าย ๆ ภาษาชาวบ้านคือเป็นการบริหารจัดการโดยที่ต้องมีการหันหน้าเข้าหากันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง เพื่อพูดคุยกันในเรื่องวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของงานให้มีความเข้าใจตรงกันที่ชัดเจนเสียก่อน เรียกว่าให้มีการสื่อสาร 2 ทางนั่นแหละครับ

           หัวหน้าจึงต้องมีการวางแผน มอบหมายงาน ติดตามและควบคุมเพื่อประเมินผลการทำงานของลูกน้องได้อย่างถูกต้องและลดปัญหาความเข้าใจที่ไม่ตรงกันในการทำงานลงได้มาก

            กระบวนการของ MBO มีรายละเอียดดังนี้

1. กำหนดเป้าหมายองค์กร

ผู้บังคับบัญชาจะต้องเข้าใจในเป้าหมายและทิศทางที่องค์กรจะมุ่งไปอย่างชัดเจน แล้วนำเป้าหมายและทิศทางขององค์กรมาวางแผนการทำงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

2. แจ้งวัตถุประสงค์และเป้าหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชารับทราบ

ทั้งหัวหน้าและลูกน้องจะต้องมาหารือกันก่อนที่จะเริ่มงานว่าเป้าหมายของงานคืออะไร จะบรรลุเป้าหมายร่วมกันได้อย่างไร, กรอบของระยะเวลามีเท่าใด, เริ่มต้นและสิ้นสุดเมื่อใด, จะมีการติดตามและตรวจสอบผลการปฏิบัติงานกันอย่างไร เพื่อให้มีความเข้าใจตรงกันและมีการปฏิบัติงานเป็นไปในทิศทางเดียวกัน แล้วลูกน้องก็ปฏิบัติงานไปตามที่ตกลงกัน

3. ติดตามและตรวจสอบการปฏิบัติงาน

ในขั้นนี้หัวหน้าก็จะต้องมีการติดตามและตรวจสอบความคืบหน้าของงานเป็นระยะว่าลูกน้องทำงานไปได้เท่าไร ซึ่งหัวหน้าก็จะต้องกำหนดวิธีการติดตามผลในรูปแบบต่าง ๆ เช่น การให้ลูกน้องรายงานความคืบหน้าในที่ประชุม, การให้ทำเป็นรายงาน เพื่อเปรียบเทียบกับเป้าหมายว่าลูกน้องสามารถปฏิบัติงานไปได้กี่เปอร์เซ็นต์ตามกรอบระยะเวลาที่ตกลงกันไว้แล้ว และจะบรรลุเป้าหมายเมื่อใด เป็นไปตามแผนงานหรือไม่ หรือจะต้องมีการปรับเปลี่ยนแผนงานหรือไม่อย่างไร เป็นต้น

4. ประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

หัวหน้าประเมินผลการทำงานของลูกน้องเมื่อถึงรอบการประเมินว่าทำได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้หรือไม่ ซึ่งอาจมีการแจ้งผลการปฏิบัติงาน (Feedback) ให้ลูกน้องทราบเพื่อปรับปรุงพัฒนาการทำงานให้ดีขึ้นต่อไป

5. มีระบบรางวัลรองรับ

แน่นอนครับว่าหากลูกน้องสามารถปฏิบัติงานได้ตามแผนงานที่ตกลงกันไว้แล้ว หัวหน้าก็จะต้องมาพิจารณาว่าจะมีการให้คุณให้โทษ (Reward) สำหรับลูกน้องที่มีความสามารถ (หรือไม่สามารถ) ทำงานนั้น ๆ ได้แค่ไหนเพียงใด บรรลุเป้าหมายที่หารือกันไว้ในตอนแรกหรือไม่ เพราะเหตุใด

          นี่แหละครับ MBO อีกหนึ่งเครื่องมือที่เก๋าแต่ยังไม่เก่า แถมยังเป็นต้นทางของแนวคิดในการบริหารผลงานในยุคต่อมาและต่อไปในอนาคตมรดกชิ้นสำคัญของปีเตอร์ ดรักเกอร์ที่ทิ้งไว้ให้คนรุ่นหลัง

บริษัทจะทำยังไงดีกรณีพนักงานเงินเดือนตัน?

                เมื่อบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วสิ่งสำคัญคือจะต้องกำหนดหลักเกณฑ์ในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือน เช่น กรณีการรับพนักงานเข้ามาทำงานจะต้องมีอัตราเงินเดือนไม่ต่ำกว่า Minimum 

               หรือจะต้องควบคุมไม่ให้พนักงานมีเงินเดือนเกินเพดาน (Max) ในแต่ละ Job Grade หรือต้องกำหนดหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote จะทำยังไง ฯลฯ และปฏิบัติให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้

             วันนี้ผมก็ขอพูดถึงกรณีพนักงานเงินเดือนตันซึ่งอาจเกิดขึ้นได้บ้าง แต่ไม่บ่อยนักเหมือนที่ชอบมีดราม่ากันตามนี้ครับ

1.      เชิญออก หรือพูดแบบภาษากฎหมายคือเลิกจ้างแล้วจ่ายค่าชดเชยให้ตามอายุงานซึ่งวิธีนี้องค์กรไทย ๆ ไม่ค่อยใช้เพราะแลดูโหดไปสักหน่อย

2.      Freeze หรือพนักงานที่เงินเดือนตันจะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนอีกพูดง่าย ๆ ว่าพนักงานจะมีฐานเงินเดือนอยู่เท่านี้ไปตลอดเหมือนถูกแช่แข็งเอาไว้

3.      Freeze แต่ปรับตามค่าเฉลี่ยแบบไม่เข้าฐานเงินเดือน วิธีนี้พนักงานที่เงินเดือนตันยังคงมีฐานเงินเดือนเท่าเดิมเหมือนข้อ 2 แต่บริษัทใจดีปรับเงินให้เป็นพิเศษเท่าค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปีแต่ไม่เพิ่มเข้าในฐานเงินเดือน 

         เช่น เงินเดือนปัจจุบันพนักงานตันที่ 40,000 บาท สมมุติปีนี้บริษัทมีค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปี 5% สำหรับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานเกรด C แล้วนาย A มีผลการประเมินเกรด C ก็จะได้รับเงินพิเศษเท่ากับ 40,000x5%=2,000x12=24,000 บาท นาย A ก็จะได้รับเงินพิเศษนี้ไป 24,000 บาทและไม่ได้ปรับเข้าฐานเงินเดือน นาย A ยังคงได้รับเงินเดือน 40,000 บาทเหมือนเดิม 

         อาจมีคนสงสัยว่าตัวคูณ 12 มาจากไหน ตอบได้ว่าคือให้ไปเป็นเงินก้อนล่วงหน้า 12 เดือนหรือ 1 ปี แต่ไม่ปรับเข้าฐานเงินเดือนนั่นเอง แต่บางแห่งก็จะแบ่งจ่ายเงินพิเศษนี้ทีละ 6 เดือนก็มีครับ

4.      Freeze และปรับเท่าเงินเฟ้อแบบไม่เข้าฐานเงินเดือน แต่การปรับให้เงินเท่าค่าเงินเฟ้อในปีที่ผ่านมา เช่น สมมุติในปีที่แล้วมีอัตราเงินเฟ้อ 2% พนักงานที่มีเงินเดือนตันจะได้รับการปรับพิเศษคือ 40,000x2%=800x12=9,600 บาท เป็นต้น และฐานเงินเดือนก็ยังคงเป็น 40,000 บาทเหมือนเดิม

5.      เลื่อนตำแหน่งให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade ถัดไป ซึ่งวิธีนี้จะทำให้พนักงานที่เงินเดือนตันเข้าไปอยู่ในกระบอกเงินเดือนใหม่ที่มีเพดาน (Max) สูงกว่ากระบอกเงินเดือนปัจจุบัน ก็จะทำให้ยังได้รับการขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีกจนกว่าเงินเดือนจะตันในกระบอกเงินเดือนใหม่ 

          แต่วิธีนี้ผมไม่แนะนำเพราะจากประสบการณ์ที่ผ่านมาพบว่าคนที่เงินเดือนตันมักจะขาดศักยภาพขาดความสามารถที่จะรับผิดชอบในค่างานที่สูงขึ้นใน Job Grade ถัดไป หากบริษัท Promote พนักงานแบบนี้ขึ้นไปก็จะเหมือนเป็นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเพื่อไปสร้างปัญหาใหม่ที่หนักมากขึ้นในอนาคต

        ที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้ต้องย้ำว่าบริษัทจะต้องแน่ใจว่ามีการ Update โครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันกับตลาดอยู่เสมอนะครับ

        ไม่ใช่ทำโครงสร้างเงินเดือนมา 3 ปี 5 ปี หรือบางแห่งทำมา 10 ปีแต่ไม่เคย Update นี่จะมาใช้วิธีปฏิบัติอย่างที่ผมบอกไปข้างต้นไม่ได้นะครับ เพราะจะไม่ Fair กับพนักงานเนื่องจากโครงสร้างเงินเดือนที่ไม่ได้ Update ก็เหมือนไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะนำไปใช้อ้างอิงอะไรไม่ได้ครับ