ปัญหาการกำหนดสเป็คใน JD กับ Starting Rate

             ผมเห็นประกาศรับสมัครงานของบริษัทแห่งหนึ่งเขียนเอาไว้ว่า

            “รับสมัครพนักงานปฏิบัติการ

            คุณวุฒิ : ปวส.(มีประสบการณ์ทำงาน 2 ปี) หรือจบปริญญาตรี” 

คนที่เห็นประกาศรับสมัครงานแบบนี้แล้วอ่านผ่าน ๆ ไปก็ดูเหมือนไม่มีอะไรเพราะเป็นประกาศรับสมัครงานตามปกติทั่วไป

แต่ผมอ่านประกาศแบบนี้แล้วในมุมของคนทำงานด้าน Com & Ben ก็ไปสะกิดต่อมเอ๊ะน่ะสิและมีคำถามชวนให้คิดดังนี้

            1.        ถ้าหากจะรับผู้สมัครที่จบปวส.ในตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการและต้องมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปี คำถามคือประสบการณ์ด้านไหนเพราะไม่ระบุให้ชัดเจนแบบนี้จะมีผลต่อการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานของกรรมการสัมภาษณ์แถมยังจะทำให้เกิดดราม่าระหว่าง HR กับ Line Manager ได้ง่าย ๆ 

2.        ถ้าผู้สมัครงานจบปริญญาตรีไม่ต้องมีประสบการณ์ทำงานหมายถึงคนที่จบปริญญาตรีมาใหม่เอี่ยมและยังไม่เคยมีประสบการณ์ทำงานมาก่อนก็สามารถทำงานในตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการนี้ได้ใช่หรือไม่ 

ถ้าตอบว่าใช่ แล้วมันจะต่างกันยังไงกับคนที่จบปวส.ใหม่เอี่ยมถ้ารับเข้ามาแล้วจะทำงานนี้ไม่ได้?

3.        อธิบายเพิ่มจากข้อ 2 คือถ้าบริษัทระบุสเป็คตามข้อ 1 และข้อ 2 (ผมสมมุติว่าประสบการณ์ทำงาน 2 ปีนั้นเป็นประสบการณ์ที่ตรงกับลักษณะงานในตำแหน่งนี้เลยก็ได้) มันจะไม่ขัดแย้งในตัว Job นี้หรือครับ 

เพราะประสบการณ์ทำงาน 2 ปีที่ทำงานด้านปฏิบัติการมานั้นมันไม่เกี่ยวกับการเรียนจนจบปริญญาตรีเลยจริงไหมครับ 

ดังนั้นถ้าคนจบปริญญาตรีมาใหม่เอี่ยมทำงานนี้ได้ ถามว่าคนที่จบปวส.มาใหม่จะทำงานนี้ได้เหมือนกันหรือเปล่า ถ้าตอบว่าปวส.จบใหม่ทำไม่ได้ก็ต้องถามต่อว่าทำไมถึงทำไม่ได้ล่ะครับ

4.        การกำหนดเงินเดือนแรกรับในตำแหน่งนี้กำหนดตามคุณวุฒิหรือกำหนดตามตำแหน่งครับ ถามว่าคนที่จบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีจะได้เงินเดือนเท่าไหร่ หรือคนที่จบปริญญาตรีมาใหม่และไม่มีประสบการณ์ทำงานจะได้เงินเดือนเท่าไหร่ 

เช่น สมมุติว่าบริษัทนี้กำหนดเงินเดือนตามตำแหน่ง (หรือเรียกว่ากำหนดตาม Job) ไว้ที่ 16,000 บาท ดังนั้นไม่ว่าจะจบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีหรือจบปริญญาตรีมาใหม่ไม่มีประสบการณ์ทำงานก็จะต้องได้เงินเดือนเท่ากันคือ 16,000 บาท

5.        แต่ถ้าบริษัทแห่งนี้กำหนดเงินเดือนตามคุณวุฒิ (ซึ่งส่วนใหญ่ก็มักจะเป็นอย่างนี้ซะด้วย) เช่น ปวส.จบใหม่จะได้เงินเดือน 14,000 บาท ปริญญาตรีจบใหม่จะได้ 16,000 บาท แล้วกรณีนี้คือจบปวส.แต่มีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีบริษัทจะกำหนดเงินเดือนเท่าไหร่ครับ ถ้าจบปวส.แต่ไม่มีประสบการณ์ทำงานหรือมีประสบการณ์ทำงาน 1 ปีบริษัทจะรับเข้าทำงานไหม ถ้ารับเข้าทำงานจะตั้งเงินเดือนเท่าไหร่

6.        ถ้าสมมุติว่าบริษัทตั้งเงินเดือนคนจบปวส.มีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีต่ำกว่าปริญญาตรีจบใหม่ บริษัทจะตอบคำถามคนที่จบปวส.ที่มีประสบการณ์ 2 ปียังไงดี เพราะคนที่จบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีคงจะถามแหละว่าทำไมเขาถึงได้เงินเดือนน้อยกว่าคนจบใหม่ปริญญาตรี (แถมไม่มีประสบการณ์ทำงาน) เพราะสัจธรรมที่ว่า “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” ยังคงเป็นสัจธรรมที่จริงแท้แน่นอนอยู่เสมอ

7.        แม้แต่การที่บริษัทกำหนดเงินเดือนตาม Job ในข้อ 4 นั้นสำหรับผมก็ยังมีคำถามต่อมาคือถ้าบริษัทรับคนที่จบปวส.แต่มีประสบการณ์ทำงานตรง 2 ปีเข้ามาทำงาน กับคนที่จบปริญญาตรีมาใหม่ไม่มีประสบการณ์ทำงานน่ะ บริษัทก็จะต้องมาเสียเวลาเสียงบประมาณในการฝึกอบรมหรือสอนงานคนที่จบปริญญาตรีมากกว่าคนที่จบปวส.แหง ๆ 

ถ้าเป็นอย่างงั้นทำไมไม่กำหนดสเป็คลงไปเลยล่ะว่ารับคนที่จบปวส.และมีประสบการณ์ทำงาน (ด้านไหนระบุให้ชัด) 2 ปี เพราะโดยสเป็คแบบนี้ก็ทำงานได้แล้วและบริษัทไม่ต้องมี Staff Cost ที่เพิ่มขึ้นในการฝึกฝนคนที่จบปริญญาตรีแต่ไม่มีประสบการณ์ทำงานอีกด้วย

              จากคำถามและข้อสังเกตที่ผมบอกมาข้างต้นทั้งหมดจึงเป็นเรื่องที่ HR ที่ดูแลด้านค่าตอบแทนควรจะต้องมีหลักคิดและเป็นคนที่ต้องมีทักษะการคิดเชิงวิเคราะห์อย่างเป็นเหตุเป็นผล ฝึกตั้งคำถามกันตัวเองในเรื่องค่าตอบแทนที่จะจ่ายให้กับพนักงานในรูปแบบต่าง ๆ โดยคิดถึงผลกระทบในแง่ความเสมอภาคและเป็นธรรมในภาพรวมของผู้คนในองค์กร

HR ควรจะต้องพูดคุยกับ Line Manager ในแต่ละหน่วยงานในการกำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งงานใน JD (Job Description) ให้ชัดเจนและควรกำหนดอัตราเงินเดือนแรกรับเข้าทำงานให้สอดคล้องกับสเป็คของแต่ละตำแหน่งงานด้วยการตอบคำถามกับผู้บริหารและพนักงานได้อย่างมีเหตุผล สามารถอธิบายให้ผู้บริหารและพนักงานเข้าใจได้ว่าทำไมบริษัทถึงกำหนดเงินเดือนแรกรับไว้เท่ากันหรือต่างกัน และกำหนดเงินเดือนแรกรับได้อย่างมีความเสมอภาคและเป็นธรรมตามหลักของการบริหารค่าตอบแทนที่ดี

สิ่งที่สำคัญคือทั้ง HR และฝ่ายบริหารไม่ควรกำหนดเงินเดือนหรือค่าตอบแทนด้วยความรู้สึกหรือใช้อารมณ์ของฝ่ายบริหารแทนที่จะใช้เหตุใช้ผลและการคิดให้รอบคอบเสียก่อน เพราะการทำแบบนั้นจะเป็นผลกระทบต่อความน่าเชื่อถือจากคนรอบข้างไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบริหารหรือพนักงาน และยังเป็นปัจจัยเร่งที่จะทำให้คนที่มีฝีมือในบริษัทของท่านตัดสินใจลาออกได้เร็วยิ่งขึ้นครับ

ทำไมคนใหม่ถึงได้เงินเดือนมากกว่าคนเก่า?

             ผมเห็นการตั้งคำถามแบบนี้บนโลกออนไลน์แล้วก็มีคนเข้ามาตอบกัน

            เจ้าของกระทู้ถามว่าบริษัทให้เงินเดือนเด็กจบใหม่มากกว่าคนเก่าที่ทำงานมาก่อน 4 ปี โดยยกตัวอย่างว่านาย A เริ่มทำงานด้วยเงินเดือน 16,000 บาท ทำงานผ่านไป 4 ปีได้ขึ้นเงินเดือนปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ทำให้เงินเดือนปีที่ 4 เท่ากับ 19,448 บาท
            แล้วบริษัทก็รับนาย B จบใหม่เข้ามาทำงานในตำแหน่งเดียวกับนาย A โดยให้เงินเดือนเริ่มต้นที่ 20,000 บาท แล้วมาให้คนเก่าสอนงานเสียอีกต่างหาก ก็เลยทำให้นาย A ไม่อยากสอนงานนาย B
            ถามว่าเพราะอะไรบริษัทถึงทำอย่างนี้
            ผมว่าถ้าผู้ถามได้อ่านบทความที่ผมเคยเขียนไปเมื่อปีที่แล้วคือ “การขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ใช่ความก้าวหน้า” (ไปเสิร์จหาคำนี้ในกูเกิ้ลดูนะครับ) จะเข้าใจสัจธรรมเรื่องนี้ได้ดีขึ้น
            นอกจากนี้ผมยังมีข้อคิดเพิ่มเติมแบบตรงไปตรงมาในมุมมองของผมดังนี้
1.      ต้องยอมรับความจริงว่าอัตราเติบโตของเงินเดือนภายนอกบริษัทมีมากกว่าในบริษัทตามภาพสถิติการปรับค่าจ้างขั้นต่ำย้อนหลังปี 2550 ถึง 2568 จะเห็นได้ว่าเรามีการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเฉลี่ยปีละประมาณ 7.5% ซึ่งการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจะมีผลกระทบถึงอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ และการปรับค่าจ้างคนเก่าหนีคนใหม่ มากบ้างน้อยบ้าง
2.      นาย A จะอ้างว่าทำงานมานานกว่านาย B เด็กใหม่ แต่การทำงานมานานกว่าไม่ได้แปลว่าจะมีผลงานที่ดีกว่าหรือมีศักยภาพหรือขีดความสามารถสูงกว่าคนใหม่เสมอไป เพราะการที่บริษัทจะตั้งเงินเดือนให้กับคนเข้าใหม่ หรือจะปรับขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานคนไหนก็มักจะเป็นไปตามสูตร
            เงินเดือน/ค่าจ้าง  =  P+C (P=Performance-ผลงาน และ C=Competency-ความสามารถ)
            เมื่อนาย A ทำงานมา 4 ปีแต่ได้ขึ้นเงินเดือนปีละ 5% มาโดยตลอด ก็แสดงว่าบริษัทมองว่านาย A มี P+C เท่าที่บริษัทขึ้นเงินเดือนให้คือตามค่าเฉลี่ยปีละ 5% นาย A ก็เลยมีอัตราเงินเดือนปัจจุบัน 20,000 บาท
            ซึ่งการตั้งเงินเดือนคนเข้าใหม่หรือการปรับขึ้นเงินเดือนพนักงานนั้น ฝ่าย HR ไม่ได้มีอำนาจอนุมัติไปปรับขึ้นให้ใครได้เองนะครับ HR เป็นเพียงผู้นำเสนอตัวเลขที่เห็นว่าเหมาะสมให้กับฝ่ายบริหารพิจารณาเพื่ออนุมัติ ซึ่งก็แปลว่านี่เป็นการพิจารณาของฝ่ายบริหาร (หรือบริษัท) แล้วว่าใครจะมี P+C ที่บริษัทเห็นความสำคัญมาก-น้อยแค่ไหน
3.      จากสองปัจจัยหลัก ๆ ตามข้อ 1และข้อ 2 คืออัตราเติบโตของเงินเดือนภายในบริษัทต่ำกว่าการเติบโตภายนอก และนาย A ก็มี P+C ที่ยังไม่เข้าตาผู้บริหาร ในขณะที่บริษัทเห็นว่านาย B น่าจะมีศักยภาพมากกว่านาย A จึงตัดสินใจจ้างนาย B เข้ามาในเงินเดือนที่สูงกว่าที่นาย A ได้รับอยู่ในปัจจุบัน
4.      คำถามก็คือนาย A ควรจะทำยังไงดีระหว่างการบ่นด่าว่าบริษัท (และ HR) กับการคิดหาทางที่ดีที่สุดให้กับตัวเอง?
5.      ถ้านาย A เชื่อมั่นว่าตัวเองมีความรู้ความสามารถ (มี P+C) หรือเรียกว่าพัฒนาตัวเองจน “มีของ” บริษัทก็จะต้องหาทาง Promote ปรับเงินเดือนให้นาย A เพื่อรักษาไว้ตาม P+C ที่ผู้บริหารมองเห็น
          แต่ถ้าบริษัทมองไม่เห็น “ของ” ที่นาย A มี ก็ถึงเวลาที่นาย A จะต้องร้องเพลงของพี่ตูนบอดี้สแลมคือ “เรือเล็กควรออกจากฝั่ง” แล้วออกไปแตะขอบฟ้าที่อื่นที่ไม่ใช่บริษัทนี้แล้วแหละครับ และควรจะเริ่มคิดหาวิธีออกจากฝั่งนี้ไปตามความเชื่อมั่นของเราที่ฝั่งใหม่ได้แล้ว
6.      แต่ถ้านาย A ยังไม่ตัดสินใจจะทำอะไรและยังคงทำงานเหมือนเดิมต่อไปก็ต้องยอมรับสภาพที่เป็นอยู่
            มีคำ ๆ หนึ่งที่กำลังฮิตจากซีรีย์เรื่องสงครามส่งด่วนคือ “ถอนขนนกกระจอกกับถอนขนไก่ใช้เวลาเท่ากัน เลือกเป้าหมายให้ดี“
          สิ่งสำคัญที่สุดคือ “ทัศนคติ” ของตัวเราเอง อย่ามัวคิดแต่เสียเวลาคิดก่นด่าว่าคนอื่น หรือดูถูกตัวเองว่าเรามันไม่มีความสามารถ เรามันแย่ เรามันไม่มีหนทางจะไป ฯลฯ
           ใครดูถูกเราก็ไม่เท่าเราดูถูกตัวเอง!
            ลองมาทบทวนดูว่าตัวเรามีความรู้ความสามารถอะไรบ้างและเราได้ใช้ความสามารถของเราอย่างดีที่สุดแล้วหรือยัง ถ้าทางเดินในปัจจุบันมันถึงทางตันแล้วเราจะยังคงดันทุรังเดินหน้าต่อไปในทางตันโดยไม่หาทางเดินใหม่เลยหรือครับ ผมเชื่อว่าหนทางของความสำเร็จจะมีอยู่เสมอถ้าเรามองหามัน!
            มีคำคมของไอน์สไตน์ก็คือ....
          “ถ้าคุณอยากมีชีวิตที่มีความสุข จงพันธนาการชีวิตด้วยจุดหมาย ไม่ใช่ผู้คนหรือสิ่งอื่นใด” (If you want to live a happy life, tie it to a goal, not to people or things.)
          ถ้าใครที่มีปัญหาคับข้องใจเหมือนกับชื่อบทความนี้เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้ว น่าจะคิดได้แล้วนะครับว่าเราควรจะมามัวเสียเวลาพันธนาการชีวิตของเราเอาไว้อยู่กับบริษัทนี้หรือพันธนาการชีวิตเราอยู่กับการเปรียบเทียบเงินเดือนกับคนเข้าใหม่พร้อมกับด่าบริษัทแบบนี้ไปเรื่อย ๆ วนเวียนเหมือนพายเรือในอ่างอยู่อย่างนี้
          หรือถึงเวลาที่เราควรจะต้องเริ่มกำหนดจุดหมายในชีวิตให้ชัดเจน แล้วเริ่มต้นออกเดินไปสู่เป้าหมายที่เรากำหนดเสียที
            เรื่องไหนควรจะเป็นเรื่องที่เราใช้เวลาคิดหาทางแก้ปัญหานี้มากกว่ากันนะครับ
            เป็นกำลังใจให้ทุกคนครับ

หลักสูตร "กฎหมายแรงงานกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

 หลักสูตรกฎหมายแรงงานกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน (ออนไลน์) วันที่ 24 มิย.68 

หลักสูตรที่แปลกและแตกต่างกว่าเพราะต้องใช้เครื่องคิดเลขตลอดการเรียนรู้ และต้องทำแบบกรณีศึกษาต่าง ๆ ด้วยตัวเอง เพื่อให้เกิดความเข้าใจและนำไปใช้ในงานได้จริง

จัดโดย HR Center ครับ ติดต่อลงทะเบียนได้ที่

https://www.hrcenter.co.th/?m=public_reserv&id=4665

หนังสือดาวน์โหลดฟรี

หนังสือแจกฟรี

            เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

 

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2024”

https://www.dropbox.com/scl/fi/eulilaxw4q5dii3mwefdj/_Mar-2024.pdf?rlkey=5htz95m3hrc5jxbcpcsv1ng1t&dl=0

HR มีสิทธิอะไรไปกดเงินเดือนผู้สมัครงานลง?

          มีคำ Complain จากผู้สมัครงานว่า

         “บริษัทลงประกาศรับสมัครงานตำแหน่ง............ระบุเงินเดือนไว้สำหรับตำแหน่งนี้ 40,000 บาท เมื่อไปสอบสัมภาษณ์แล้วบริษัทตอบรับเข้าทำงาน HR ที่ติดต่อกลับมาแจ้งว่าบริษัทให้เงินเดือน 36,000 บาท เมื่อผู้สมัครถามว่าทำไมถึงไม่ได้ 40,000 บาทตามที่ประกาศไว้ ทาง HR ก็ตอบว่าบริษัทเสนอเงินเดือนให้ได้เท่านี้....?”

            ผู้สมัครงานรายนี้ก็เลยงงและเสียความรู้สึกเพราะบริษัทไปลงอัตราเงินเดือนไว้ในประกาศรับสมัครงานในตำแหน่งนี้เอาไว้ที่ 40,000 บาท ก็แปลว่าบริษัทต้องตั้งงบประมาณในการรับคนที่ผ่านการคัดเลือกเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนี้เอาไว้แล้วที่ 40,000 บาท 

              จึงมาตั้งข้อสังเกตว่าการที่ HR มากดเงินเดือนเขาลงไปให้ต่ำกว่าที่ประกาศไว้นี่ HR มีสิทธิอะไร หรือ HR อยากจะเอาหน้ากับฝ่ายบริหารโดยการช่วย Save Cost ให้กับบริษัท แล้วก็มีการร่วมด้วยช่วยกันจากบรรดาคนอ่านกระทู้เข้ามาเม้นท์มาเม้าท์กันไปแบบร่วมด้วยช่วยกันยำ HR

            ลองมามองย้อนกลับไปดูกันไหมครับว่าสาเหตุที่ HR ของบริษัทนี้ถูกยำเพราะอะไร ?

          ก็ตอบได้ว่าเพราะบริษัทไปลงอัตราเงินเดือนที่จะรับเอาไว้ในประกาศรับสมัครงานและไม่มีโครงสร้างเงินเดือนนั่นแหละ

            จากประสบการณ์ที่ผมทำงานด้าน HR มาผมยังไม่เคยที่จะแจ้งอัตราเงินเดือนไว้ในประกาศรับสมัครงานเลยนะครับ

            เหตุผลที่ผมไม่ลงอัตราเงินเดือนของตำแหน่งต่าง ๆ ไว้ในประกาศรับสมัครงานเพราะ....

1.        ในภาคธุรกิจเอกชนเรื่องเงินเดือนถือว่าเป็นความลับ แม้แต่ในการจ่ายเงินเดือนกันทุกสิ้นเดือนบริษัทยังแจกเป็น Pay slip เป็นรายบุคคลเพื่อให้ทราบเฉพาะตัวพนักงานที่ได้รับ

2.        นอกจากเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนเป็นความลับแล้ว “โครงสร้างเงินเดือน” ของบริษัทก็เป็นความลับด้วยเหมือนกันเพราะถ้าหลุดออกไปถึงคู่แข่งแล้ว (ยิ่งยุคนี้โอกาสที่ข้อมูลจะหลุดจะรั่วมีได้ง่ายมาก) คู่แข่งก็จะรู้ได้เลยว่าบริษัทของเรามีขีดความสามารถในการจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานในตำแหน่งงานต่าง ๆ มากน้อยแค่ไหน และจะสามารถกำหนดเงินเดือนที่จูงใจเพื่อดึงตัวพนักงานของเราที่เขาต้องการไปได้โดยไม่ต้องออกแรงอะไรมากนัก

3.        ในเมื่อทั้งเงินเดือนและโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับอย่างที่ผมบอกไปแล้ว ถ้าบริษัทเอาเงินเดือนในตำแหน่งต่าง ๆ ไปลงในประกาศรับสมัครงานก็เท่ากับเราเอาความลับเรื่องเงินเดือนไปเปิดเผยกับคนภายนอก (ที่ยังเป็นเพียงผู้สมัครงาน) 

             ในขณะที่บริษัทกลับบอกว่า “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับสำหรับพนักงาน มันย้อนแย้งกันไหมครับ ? และก็อาจจะมีปัญหาดราม่ากับพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกันนี้แต่ได้รับเงินเดือนในปัจจุบันน้อยกว่าที่บริษัทประกาศรับสมัครงานเพื่อหาคนนอกเข้ามาทำงาน ว่าทำไมจ้างคนนอกแพงกว่าคนในตามสัจธรรม “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับคนอื่นได้เท่าไหร่”

4.        นอกจากปัญหาดราม่าของพนักงานที่เป็นคนในซึ่งทำงานในตำแหน่งเดียวกันกับที่บริษัทประกาศรับสมัครแล้ว ก็จะมีพนักงานที่เป็นคนใน แต่ทำงานต่างหน่วยงานที่ทำงานมานานแต่เงินเดือนยังไม่ถึงเงินเดือนที่บริษัทลงในประกาศรับสมัครงานจะเกิดดราม่าได้อีกเหมือนกันแม้จะทำงานคนละตำแหน่งคนละหน่วยงานแต่ธรรมชาติมนุษย์ก็อดที่จะเอาตัวเองเข้าไปเปรียบเทียบไม่ได้ตามสัจธรรมในข้อ 3 นั่นแหละครับ

            เหตุผลข้างต้นจึงเป็นคำตอบว่าทำไมถึงไม่ควรแจ้งอัตราเงินเดือนลงในประกาศรับสมัครงานในตำแหน่งส่วนใหญ่โดยเฉพาะตำแหน่งบริหารตั้งแต่ระดับต้นไปจนถึงระดับสูงและตำแหน่งที่ต้องการทักษะฝีมือที่มีประสบการณ์

            ซึ่งการกำหนดอัตราเงินเดือนของผู้สมัครงานที่ผ่านการทดสอบข้อเขียน, ทดสอบปฏิบัติ และผ่านการสอบสัมภาษณ์แล้วจะเป็นไปตามการประเมินร่วมกันระหว่าง HR กับ ผู้บังคับบัญชาที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ว่าผู้สมัครคนไหนน่าสนใจ มีของหรือมีความรู้ความสามารถเป็นที่ต้องการอยู่ในระดับไหน 

              แล้วถึงมาดูว่าในตำแหน่งงานนั้น ๆ อยู่ใน Job Grade ไหนอยู่ในกระบอกเงินเดือนไหน และเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการ (Expected Salary) อยู่ใน Quartile ไหนของกระบอกเงินเดือนใน Job Grade นั้น ๆ (โดยพิจารณารวมถึง Overall Package ตัวอื่น ๆ ทั้งหมดประกอบกับ Base Salary ในโครงสร้างเงินเดือนด้วยนะครับ) ถ้าผู้สมัครยินดีรับเงื่อนไขการจ่ายทั้งหมดได้ก็เซ็นสัญญาจ้างกัน

               แต่ถ้าผู้สมัครที่เราติดต่อไปรับเงื่อนไขการจ่ายไม่ได้ บริษัทก็พิจารณาผู้สมัครในลำดับรองลงไปแทน แต่ทั้งหมดที่บอกมานี้ไม่ได้แปลว่าเมื่อบริษัทไม่แจ้งอัตราเงินเดือนในประกาศรับสมัครงานแล้วแปลว่า HR จะกำหนดเงินเดือนแรกจ้างแบบเอาเปรียบผู้สมัครงานคือ “ขอมากได้มาก-ขอน้อยได้น้อย” นะครับ

                  เพราะในบริษัทที่มี HR มืออาชีพทำงานอยู่จะต้องมี “โครงสร้างเงินเดือน” ที่เป็นกติกาในเรื่องของการจ่ายเงินเดือนที่ชัดเจนอยู่แล้วว่าในตำแหน่งต่าง ๆ ของบริษัทนั้น 

                  บริษัทจะมีกรอบการจ่ายต่ำสุดไม่ต่ำกว่าเท่าไหร่และจ่ายสูงสุดได้ไม่เกินเท่าไหร่ (ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีการสำรวจตลาดและจัดทำมาอย่างถูกต้องนะครับ) ซึ่งการบริหารค่าตอบแทนแบบมืออาชีพจึงไม่ใช่การบริหารค่าตอบแทนแบบใครขอมากได้มาก ใครขอน้อยได้น้อย

                  ดังนั้นถ้าบริษัทไหนที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนไม่มีระบบและหลักในการบริหารค่าตอบแทนที่เป็นมาตรฐานแล้ว บริษัทนั้นก็คงจะยังวนเวียนอยู่กับปัญหาที่ผมเล่ามาข้างต้นและจะต้องเจอกับคำถามเกี่ยวกับเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่ HR เอง (หรือแม้แต่ฝ่ายบริหาร) ก็ตอบคำถามไม่ได้ซ้ำซากอยู่อย่างนั้นแหละครับ

                   จากที่ผมแชร์ประสบการณ์มาทั้งหมดนี้ก็เพื่อจะได้เป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับคนทำงาน HR จะได้ลองคิดทบทวนดูว่าปัจจุบันบริษัทของท่านมีระบบบริหารค่าตอบแทนเป็นยังไง มีโครงสร้างเงินเดือนเพื่อใช้เป็นกติกาในการตั้งเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้อย่างมีมาตรฐานแล้วหรือยัง

                     ลองคิดทบทวนเรื่องเหล่านี้ดูนะครับ

ความสำคัญในการนำ AI มาใช้ในงาน HR

            ผมเคยมีหน้าที่รับผิดชอบการส่งพนักงานไปทำงานต่างประเทศเมื่อครั้งที่ผมเป็น Compensation & Benefits Manager ที่ธนาคารสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ประเทศไทยในช่วงปี 2534-38 ในยุคนั้นยังไม่มีอินเตอร์เน็ตไม่มีกูเกิ้ลใบ้เหมือนยุคนี้นะครับ โทรศัพท์มือถือยังเป็นแบบ 2G แต่ส่ง SMS ได้

เมื่อเข้ามารับผิดชอบงานดังกล่าวก็ต้องมาขวนขวายเรียนรู้จากข้อมูลในแฟ้มกระดาษในตู้เหล็กสี่ลิ้นชักที่ครบบ้างขาดบ้าง ไม่มีใครมาสอนงานมาบอกอะไรเพราะ Manager คนเก่าเขาลาออกแล้วหายไปเลยไม่มีการส่งมอบงานใด ๆ ในช่วงเวลานั้นผมรู้สึกว่าต้องเสียเวลาไปพอสมควรกว่าจะรู้ว่าต้องทำอะไรยังไง

แต่ถ้าเป็นยุค AI อย่างในปัจจุบัน ถ้าผมต้องมารับผิดชอบงานที่ไม่เคยมีประสบการณ์แบบนี้มาก่อน ผมมีตัวช่วยในเบื้องต้น และสามารถลงลึกไปในรายละเอียดได้แล้วและจะใช้เวลาน้อยลงในการทำงานเหล่านี้

ข้างล่างนี้คือคำตอบเบื้องต้นจาก AI ครับ

การส่งพนักงานไปประจำต่างประเทศ (Expatriate Assignment) เป็นเรื่องที่ต้องมีการเตรียมการรอบด้าน ทั้งในด้านกฎหมาย การเงิน วัฒนธรรม และชีวิตความเป็นอยู่ เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและลดความเครียดจากการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม HR ควรเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานในด้านต่อไปนี้:

1.      ด้านเอกสารและกฎหมาย

 • วีซ่าและใบอนุญาตทำงาน (Work Permit): จัดเตรียมและประสานงานการขอวีซ่าให้ถูกต้องตามกฎหมายของประเทศปลายทาง
 • สัญญาการจ้างงานต่างประเทศ (International Assignment Agreement): ระบุระยะเวลา ผลประโยชน์ ความรับผิดชอบ เงื่อนไขการกลับประเทศ ฯลฯ
 • ภาษีและกฎหมายแรงงาน: ให้ข้อมูลเกี่ยวกับภาษีเงินได้ทั้งประเทศต้นทางและปลายทาง รวมถึงข้อบังคับของกฎหมายแรงงานท้องถิ่น

2.      ด้านผลตอบแทนและสวัสดิการ
 • ค่าครองชีพและเบี้ยเลี้ยง: ปรับค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับค่าครองชีพในประเทศปลายทาง เช่น ค่าเช่าบ้าน ค่าขนย้าย
 • สวัสดิการเพิ่มเติม: เช่น ค่ารักษาพยาบาลระดับสากล ประกันสุขภาพ ประกันภัยการเดินทาง
 • การดูแลครอบครัว (ถ้ามี): ค่าเล่าเรียนบุตร การสนับสนุนคู่สมรส การจัดหาที่พักที่เหมาะสม
3. ด้านการเตรียมความพร้อมด้านวัฒนธรรมและการทำงาน
 • อบรมด้านวัฒนธรรม (Cross-cultural Training): เพื่อให้เข้าใจวัฒนธรรมท้องถิ่น ลดปัญหาความไม่เข้าใจกัน
 • ภาษา: สนับสนุนการเรียนภาษาท้องถิ่นหรือต่างประเทศที่ใช้ในการทำงาน
 • การปรับตัว: ให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยาหรือโค้ชเพื่อช่วยในการปรับตัวช่วงเริ่มต้น
4. ด้านการบริหารจัดการและติดตามผล
 • การประเมินผลการทำงาน: กำหนดเป้าหมายและวิธีประเมินผลชัดเจนระหว่างปฏิบัติงานในต่างประเทศ
 • การสื่อสารกับสำนักงานใหญ่: วางระบบรายงานผลการทำงาน และความเชื่อมโยงกับทีมที่สำนักงานใหญ่
 • แผนการกลับประเทศ (Repatriation Plan): เตรียมตำแหน่งหรือหน้าที่เมื่อพนักงานกลับมาประเทศเดิม เพื่อรักษาขวัญกำลังใจ
5. ด้านโลจิสติกส์และชีวิตความเป็นอยู่
 • การหาที่พัก: สนับสนุนการหาที่พักที่ปลอดภัยและเหมาะสม
 • การขนย้ายทรัพย์สิน: สนับสนุนค่าใช้จ่ายในการขนของไปและกลับ
 • การให้ข้อมูลท้องถิ่น: เช่น ระบบขนส่งสาธารณะ โรงพยาบาล ร้านอาหาร ฯลฯ
หากองค์กรมีแผนส่งพนักงานหลายคนไปต่างประเทศอย่างต่อเนื่อง ควรพิจารณาจัดทำ Expat Policy หรือ คู่มือการปฏิบัติงานสำหรับพนักงานต่างประเทศ เพื่อให้ทุกฝ่ายมีแนวทางที่ชัดเจน

Credit : ChatGPT

นี่คือคำตอบว่าทำไมคนทำงาน HR ในยุคใหม่ต้องปรับตัวและเรียนรู้ How to นำ AI มาใช้ในงานให้มากขึ้นและลดงาน Routine ที่เป็นงาน Admin ที่ไม่ทำให้เกิดคุณค่าให้มากที่สุด

ถ้า HR ในยุคใหม่ยังเอนจอยกับ Comfort Zone แล้วทำงาน Routine ต่อไปเรื่อย ๆ ในที่สุดก็จะถูกแทนที่ด้วยคนทำงาน HR รุ่นใหม่ที่สามารถใช้ AI ในการทำงานได้ดีกว่าคนที่ใช้ AI ไม่เป็นครับ

กำหนด Starting Rate คนจบต่างประเทศสูงกว่าจบในประเทศดีไหม?

            ได้ยินคำบ่นของคนทำงานเกี่ยวกับนโยบายของบริษัทในการกำหนดเงินเดือน Starting Rate คนที่จบในประเทศต่ำกว่าคนที่จบจากต่างประเทศโดยบริษัทให้เหตุผลว่า….

          “คนจบจากต่างประเทศภาษาอังกฤษดีกว่าคนจบในประเทศ” 

            ก็เลยเกิดคำถามว่า

1.      จะแน่ใจได้ยังไงว่า “ทุกคน” ที่จบจากต่างประเทศจะใช้ภาษาอังกฤษ (พูด อ่าน เขียน) ได้ดีกว่าคนที่จบในประเทศ ?

2.      ตำแหน่งที่รับคนจบต่างประเทศเข้ามานั้นเป็นตำแหน่งจำเป็นจะต้องใช้ภาษาอังกฤษในการพูด อ่าน เขียน ติดต่อกับต่างชาติเป็นประจำทุกวันหรือไม่ ?

          หลายครั้งก็จะพบว่าบริษัทจ้างคนที่จบจากต่างประเทศเข้ามาก็ให้ทำงานในตำแหน่งงานและลักษณะงานเดียวกับคนที่จบในประเทศ !

          ยกตัวอย่างเช่น บริษัทจ้างเจ้าหน้าที่การตลาดเข้ามาพร้อม ๆ กันทั้งสองคนจบปริญญาโทมาทั้งคู่ แต่คนหนึ่งจบปริญญาโทจากในประเทศ ส่วนอีกคนหนึ่งจบปริญญาโทมาจากต่างประเทศ

            ทั้งสองคนนี้ทำงานเป็นเจ้าหน้าที่การตลาดอยู่ในแผนกเดียวกัน ฝ่ายเดียวกัน JD (Job Description) เหมือนกัน และที่สำคัญก็คือในงานการตลาดที่ทั้งสองคนนี้ทำอยู่ก็เป็นงานก็ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงานในการพูดอ่านเขียนที่มากไปกว่ากัน  ไม่ได้ต้องไปติดต่อต่างชาติต่างภาษาที่ไหนเลย          

          แต่บริษัทกลับไปให้เงินเดือนคนจบปริญญาโทต่างประเทศสูงกว่าคนที่จบปริญญาโทในประเทศ !!??

            เมื่อถามถึงเหตุผลว่าเหตุใดถึงกำหนดอัตราเงินเดือนคนที่จบปริญญาโทต่างประเทศสูงกว่าคนที่จบปริญญาโทในประเทศ

            คำตอบคือ....

1.      เป็นนโยบายของฝ่ายบริหาร

2.      คนที่จบจากต่างประเทศภาษาอังกฤษดีกว่าคนที่จบในประเทศ (ทั้ง ๆ ที่บริษัทไม่ได้มีการทดสอบภาษาอังกฤษ แค่ดูทรานสคริปท์ว่าจบมาจากต่างประเทศเท่านั้น แถมลักษณะงานที่ทำก็ไม่จำเป็นต้องใช้ภาษาอังกฤษ)

          ฟังคำตอบอย่างนี้แล้วผมว่าข้อ 1 คงเป็นตัวยุติคำถามทั้งหมด เพราะถ้าไม่แน่ใจก็ให้กลับไปดูข้อ 1 คือนโยบายของฝ่ายบริหารจะเอาอย่างงี้แหละ

           ถ้าจะแก้ไขปัญหาในเรื่องนี้ควรทำไงดี ?

           ทำอย่างนี้ดีไหมครับ

           1. ถ้าบริษัทต้องการจะจ้างพนักงานในตำแหน่ง “เจ้าหน้าที่การตลาด” เข้ามาทำงานในแผนกการตลาดต่างประเทศ ฝ่ายการตลาด ซึ่งในตำแหน่งงานนี้กำหนดคุณสมบัติว่าจะต้องจบปริญญาโท จากในประเทศหรือต่างประเทศก็ได้ (สมมุติว่าตำแหน่งนี้ต้องการวุฒิปริญญาโท) ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ทำงาน 

         2. ถ้างานในตำแหน่งนี้จะต้องใช้ภาษาอังกฤษอยู่เป็นประจำ เจ้าหน้าที่การตลาดจะต้องพูด อ่าน เขียน ภาษาอังกฤษได้อย่างคล่องแคล่ว

            3. บริษัทก็กำหนดคุณสมบัติด้านภาษาอังกฤษเอาไว้ เช่น ผู้สมัครงานจะต้องมีผลสอบ TOEIC ไม่ต่ำกว่า 700 คะแนนขึ้นไป โดยจะต้องผ่านการทดสอบข้อเขียนด้านการตลาดและมีผลการสอบสัมภาษณ์จากทางบริษัทเป็นภาษาอังกฤษประกอบกันด้วย

            ถ้าผู้สมัครงานรายไหนมีผล TOEIC มายื่นและสามารถผ่านการทดสอบของบริษัทได้ บริษัทก็กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นสำหรับตำแหน่งพนักงานการตลาดนี้ไว้ 25,000 บาท (อันนี้เป็นอัตราเริ่มต้นที่ผมสมมุติขึ้นนะครับ)

            แต่ถ้าเป็นเจ้าหน้าที่การตลาดที่อยู่แผนกอื่นที่ไม่ใช่แผนกการตลาดต่างประเทศ และไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน บริษัทก็กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นไว้ที่ 20,000 บาท

            4. ส่วนคนที่จบปริญญาโทในประเทศหรือต่างประเทศที่ทำงานในแผนกการตลาดในประเทศก็ได้รับเงินเดือนเริ่มต้นที่ 20,000 บาท เพราะไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน

            เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้บางท่านอาจจะมีคำถามว่า....

           “แล้วในอนาคตถ้าพนักงานการตลาดต่างประเทศทำงานไม่ดีถูกย้ายมาเป็นเจ้าหน้าที่การตลาดในประเทศ หรือเจ้าหน้าที่การตลาดในประเทศพัฒนาตัวเองสอบ TOEIC ได้เกิน 700 ขึ้นไปแล้วทางแผนกการตลาดต่างประเทศก็ต้องการตัวไปทำงานด้วยล่ะจะจัดการเรื่องค่าภาษายังไงดี”

            ตรงนี้แหละครับที่ในหลายบริษัทเขาก็จะแยก “ค่าภาษา”  ออกมาจากเงินเดือน เพราะถ้าไปให้รวมอยู่ในฐานเงินเดือนแล้วมันก็จะเป็นฐานในการคิดโบนัส, เป็นฐานในการขึ้นเงินเดือนประจำปีครั้งต่อไป, เป็นฐานในการคำนวณกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ซึ่งจะทำให้บริษัทมี Staff Cost สูงขึ้น

             เขาก็เลยแยก “ค่าภาษา” ออกมา เช่น อัตราเงินเดือนของพนักงานการตลาดไม่ว่าจะในประเทศหรือต่างประเทศจะเริ่มต้นเท่ากันคือ 20,000 บาท แต่ถ้าใครสามารถผ่านการทดสอบทั้งข้อเขียนและสัมภาษณ์ไปเป็นเจ้าหน้าที่การตลาดต่างประเทศก็จะได้รับค่าภาษาเพิ่มอีกเดือนละ 5,000 บาท เป็นต้น

          โดยมีระเบียบของเรื่องค่าภาษากำหนดเอาไว้ว่าบริษัทจะจ่ายให้สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งไหนบ้างที่ต้องใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน

            และมีเงื่อนไขในระเบียบการจ่ายค่าภาษาไว้อีกว่า ในกรณีที่พนักงานที่ได้รับค่าภาษาถูกย้ายไปทำงานในตำแหน่งอื่นนอกเหนือจากตำแหน่งที่บริษัทกำหนดก็จะไม่ได้รับค่าภาษาครับ

            ดังนั้น ไม่ว่าผู้สมัครจะจบปริญญาโทในประเทศหรือต่างประเทศก็ตามถ้าผ่านการทดสอบเข้ามาได้ก็จะได้เงินเดือนตามที่บริษัทกำหนด ซึ่งแบบนี้จะเป็นหลักความเสมอภาคและเป็นธรรมในการกำหนดเงินเดือนเริ่มต้น

            ถ้าทำอย่างที่บอกมานี้ผมก็เชื่อว่าบริษัทจะลดปัญหาดราม่าทำนองนี้ลงได้เยอะเลยนะครับ