เมื่อพูดถึงการประเมินผลงานเราก็มักจะนึกถึงการประเมินผลงานของลูกน้องโดยมีหัวหน้าเป็นผู้ประเมินโดยยึดหลักที่ว่าหัวหน้าย่อมเห็นผลการปฏิบัติงานของลูกน้องได้ดีกว่าใครเพราะเป็นผู้สั่งงานมอบหมายงานและต้องควบคุมติดตามงาน
ต่อมาก็เลยมีแนวคิดว่าแล้วถ้าหัวหน้าประเมินลูกน้องอย่างไม่เป็นธรรมล่ะ
อย่างงี้ก็ไม่แฟร์กับลูกน้องน่ะสิ
ก็เลยให้คนหลาย
ๆ คนมาประเมินจะดีไหม
ทำให้เกิดการประเมินแบบ
360 องศาหรือการประเมินรอบตัวผู้ถูกประเมินขึ้นมาโดยให้มีการประเมินผลงานหลาย
ๆ ส่วนคือมีทั้งหัวหน้า, ลูกน้อง, เพื่อนร่วมงาน,
พนักงานต่างแผนกที่ทำงานด้วยกันและตัวของผู้ถูกประเมินมาร่วมในการประเมินผลงาน
การประเมินแบบรอบตัว
360 องศาแบบนี้ในบางบริษัทก็นำผลมาใช้ในการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัส
บางบริษัทก็นำมาใช้เฉพาะการพัฒนาพนักงานเพียงอย่างเดียวโดยไม่เกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือน
แล้วจากประสบการณ์ของผมล่ะมีความเห็นเป็นยังไง?
ก็คงพูดตรงไปตรงมาตามนี้ครับ
1.
การออกแบบการประเมินผล : เนื่องจากการประเมินผลงานแบบนี้มีหลาย
Party มากที่เป็นผู้ประเมินไม่ว่าจะเป็นหัวหน้า,
ตัวพนักงานเอง, เพื่อนร่วมงานของผู้ถูกประเมิน ฯลฯ
ซึ่งจะต้องออกแบบวิธีการประเมินรวมถึงเกณฑ์การประเมินที่หลากหลายมุมมอง
คำถามคือจะแน่ใจได้ยังไงว่าแต่ละมุมมองในการประเมินมีความแม่นตรงดีแล้ว?
2.
ความสิ้นเปลืองทรัพยากร : เป็นการประเมินผลงานที่มีแบบประเมินมากตามจำนวนผู้ประเมิน
ยิ่งถ้าบริษัทไหนยังใช้วิธีการประเมินแบบเป็นแบบฟอร์มกระดาษอยู่ล่ะก็จะมีกองกระดาษใบประเมินเยอะมาก
การเก็บข้อมูลและการเรียกใช้ผลการประเมินจะวุ่นวายมากและยังต้องใช้ Storage
จัดเก็บข้อมูลในระบบมาก แถมบริษัทที่มีระบบการประเมินผ่านซอฟแวร์หรือผ่าน
Application ก็ยังต้องเจอกับความจุกจิกของระบบเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง
Requirement ในอนาคต
3.
ความผิดเพี้ยนของการประเมิน : ผมเคยถูกมอบหมายให้ประเมินเพื่อนร่วมงานในตำแหน่ง
HR Manager ด้วยกันในอีก BU หนึ่งซึ่งอยู่คนละบริษัทแถมอยู่กันคนละ
Location เพราะเราต่างก็เป็นบริษัทในเครือ
ผมก็ตอบในใบประเมินผลไปว่า “ไม่สามารถให้ข้อมูลได้” เกือบทั้งหมด
เพราะผมไม่ได้นั่งทำงานกับผู้บริหารท่านนั้น ผมก็ไม่รู้เหมือนกันว่า HR
Manager ใน BU อื่น ๆ เขาจะประเมินผมหรือไม่
จะประเมินยังไง หรือจะตอบเหมือนที่ผมตอบหรือเปล่า
4.
มุมมองในการประเมินที่แตกต่างกัน : การให้ลูกน้องประเมินผลงานของหัวหน้า
ลูกน้องก็จะมองในมุมของลูกน้องซึ่งยังขาดความเข้าใจในบทบาทหน้าที่และสถานะของหัวหน้า
ลูกน้องก็จะประเมินหัวหน้าเมื่อสั่งงานอะไรที่ไม่ถูกใจแม้จะเป็นสิ่งที่จำเป็นต้องปฏิบัติ
5.
การถ่วงน้ำหนักการประเมินผล : จะต้องมีการถ่วงน้ำหนักของแต่ละ
Party เพื่อนำมาใช้ในการประมวลผลในภาพรวม ซึ่งแน่นอนว่าจะให้น้ำหนักกับส่วนที่หัวหน้าเป็นผู้ประเมินมากที่สุด
ในขณะที่ Party ส่วนอื่น ๆ จะมีน้ำหนักที่ลดลงและน้อยกว่า
อย่างนี้จะเหมือนคำพังเพยว่าไม้ซีกงัดไม้ซุงไหม
จากที่ผมเล่ามานี้แหละครับคงต้องคิดให้ดีว่าถ้าจะนำวิธีการประเมินแบบ
360 องศามาใช้เพื่อนำผลจากการประเมินมาประกอบการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือจ่ายโบนัสจะเหมาะไหมกับการเสียเวลาและสิ้นเปลืองทรัพยากรเพื่อทำการทำแบบนี้
เมื่อเปรียบเทียบกับการให้หัวหน้าประเมินลูกน้องโดยตรงที่ไม่ต้องวุ่นวายขายปลาช่อนแบบขี่ช้างจับตั๊กแตน
สู้เอาเวลาไปคิดทำอะไรที่เกิดประโยชน์แบบทำน้อยได้มากตามกฎ
80:20
ดีกว่าจะมาเสียเวลาทำมากได้น้อยดีไหมครับ
แต่ถ้าใครยังเห็นว่าดีและคิดว่าเหมาะจะนำมาใช้เพื่อขึ้นเงินเดือนต่อไปก็ตามสะดวกนะครับ
เพราะบอกแล้วว่านี่เป็นความเห็นของผมจากประสบการณ์เท่านั้นแหละ
เราเห็นต่างกันได้ไม่ว่ากัน
จริงไหมครับ?
