จะว่าไปแล้วเรื่องแบบนี้ผมถือว่าเป็นจุดเริ่มต้นของมปัญหาในการบริหารงานบุคคลของหลายองค์กรเลยก็ว่าได้
เพราะปัญหาสารพัดของผู้คนในองค์กรในบริษัททั้งหลายนี้น่ะก็มักจะมีสาเหตุมาจากการที่องค์กรไปคัดเลือกเอาคนที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะสมไม่ตรงกับงาน เนื่องจากใช้ความรู้สึกของคนที่เป็นผู้สัมภาษณ์ไปรับเอาพวกที่มีปัญหาเข้ามาทำงานในองค์กร
เมื่อผลย่อมมีเหตุนำมาตามหลักอิทัปปัจจยตา
พอไปรับเอาคนที่ไม่เหมาะสมและมีปัญหาเข้ามาอยู่ในองค์กรก็เลยทำให้คนพวกนี้ก่อปัญหาออกฤทธิ์ออกเดชทำให้ฝ่ายบริหารต้องมาตามล้างตามเช็ดตามแก้ปัญหากันต่อไปในระยะยาว
เปรียบเทียบให้เห็นภาพชัดเจนคือ
“You
are what you eat”
นั่นแหละครับ พอไปกินอาหารที่ไม่สะอาดก็ทำให้เกิดอาการอาหารเป็นพิษตามมาต้องไปเสียค่าหมอค่ายารักษากันต่อไป
ลองกลับมาทบทวนวิธีการตั้งผู้สัมภาษณ์ของแต่ละบริษัทกันดูสักหน่อยดีไหมครับเพื่อจะได้เห็นตัวสาเหตุของปัญหาที่ชัดเจนขึ้น
1. บริษัทมักจะแต่งตั้งผู้สัมภาษณ์หรือกรรมการสัมภาษณ์ไปโดยตำแหน่ง และมักจะคิดเองเออเองว่าเมื่อบริษัทตั้งให้ใครเป็นผู้สัมภาษณ์แล้วก็น่าจะไปสัมภาษณ์ผู้สมัครงานได้เลยทันที ทั้ง ๆ ผู้สัมภาษณ์ที่ได้รับการแต่งตั้งก็ไม่เคยเรียนรู้หรือได้รับการสอนในเรื่องเทคนิคและวิธีการสัมภาษณ์มาก่อนเลย แหม..ทำยังกะนางฟ้าเสกซินเดอเรลล่าให้กลายเป็นเจ้าหญิง เสกฟักทองให้กลายเป็นราชรถได้ในพริบตาเลยนะครับ
2. ผู้สัมภาษณ์ก็สัมภาษณ์ไปตามสัญชาติญาณของแต่ละคน เนื่องจากไม่เคยรู้เทคนิควิธีการสัมภาษณ์ก็จะทำหน้าที่ของผู้สัมภาษณ์เหมือนเพลงของวงนูโวในอดีตที่ร้องว่า “คนนี้สิมาแรง..สัญชาติญาณบอก....” การสัมภาษณ์ก็จะเป็นเหมือนการพูดคุยไต่ถามสารทุกข์สุกดิบของคนแปลกหน้าระหว่างผู้สมัครงานกับผู้สัมภาษณ์ คุยกันไปเรื่อย ๆ ถ้าสัญชาติญาณหรือเรด้าของผู้สัมภาษณ์บอกว่าผู้สมัครรายนี้ใช่หรือไม่ใช่ก็จะเชื่อสัญชาติญาณบอก
3. ผู้สัมภาษณ์ไม่เคยเตรียมตัวก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ เมื่อคนที่เป็นผู้สัมภาษณ์ขาดความพร้อมและการเตรียมตัวตามข้อ 2 เนื่องจากไม่เคยได้รับการอบรมเรียนรู้เกี่ยวกับเทคนิคการสัมภาษณ์มาก่อน ผู้สัมภาษณ์ก็จะเข้าไปในห้องสัมภาษณ์แบบ “จับเสือมือเปล่า” ไม่เคยรู้เขารู้แต่เรา ไม่รู้จักและไม่เคยอ่านประวัติผู้สมัครงานก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ (แต่จะไปนั่งอ่านในห้องสัมภาษณ์แทน) ไม่เคยทบทวนดูว่าในตำแหน่งที่ตัวเองจะต้องไปสัมภาษณ์นั้นต้องการคนที่มีคุณสมบัติยังไงบ้าง ไม่เคยเตรียมคำถามที่จะใช้สัมภาษณ์เอาไว้ล่วงหน้า ฯลฯ
การสัมภาษณ์จึงมีสภาพเหมือนกับการไปพบปะพูดคุยกับคนแปลกหน้าโดยใช้คำถามแบบ
“จิตสัมผัส” (หรือภาษาวิชาการเรียกว่า “Unstructured Interview”) คือคิดคำถามเอาเดี๋ยวนั้นไปเรื่อย ๆ ส่วนใหญ่จะเป็นการถามแบบเปะปะ
และใช้ความถูกใจถูกชะตากับผู้สมัครงานแต่ละรายเป็นหลัก
ดังนั้นถ้าผู้สมัครงานคนไหนพูดได้ดี
มีคารมคมคาย มีโวหารจับใจ มีบุคลิกภาพที่ดูน่าเชื่อถือ
หรือมีโปรไฟล์ที่ดูดีก็จะเป็นคนที่มีโอกาสถูกเลือกมากกว่าคนที่ผู้สัมภาษณ์
“รู้สึก” ว่าไม่ชอบ
โดยอาจจะลืมคิดไปว่าคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมทำงานได้ดีอาจจะไม่ใช่คนที่พูดเก่งโวหารดี
สรุปคือผู้สัมภาษณ์มีโอกาสที่จะใช้ “อคติ” หรือคิดแบบ HALO Effect (พิมพ์คำว่า “HALO EFFECT กับการบริหารงานบุคคล”
ในกูเกิ้ลดูนะครับ) เข้ามาร่วมในการคัดเลือกคนเยอะเลยแหละ
จากวิธีปฏิบัติของทั้งองค์กรและผู้ที่องค์กรได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้สัมภาษณ์ที่ผมบอกมานี้แหละครับ
ที่เป็นสาเหตุเริ่มต้นของปัญหาในการคัดคนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน
ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหามหากาพย์ในการบริหารงานบุคคลต่อจากนี้เป็นต้นไป
มีคำพูดอยู่คำหนึ่งที่ผมเห็นด้วยคือ....
“เมื่อคำถามยังไม่มีคุณภาพ
จะไปหวังคำตอบที่มีคุณภาพได้ยังไง”
และผลก็คือผู้สัมภาษณ์จะไปคัดเลือกผู้สมัครที่
“ใช่” ได้ยังไงล่ะครับ ถ้าผู้สัมภาษณ์ยังมีวิธีการสัมภาษณ์สะเปะสะปะอยู่อย่างนี้ ?
วิธีแก้ปัญหาในเรื่องนี้
1.
ฝ่าย HR จำเป็นจะต้องสอนเทคนิคการสัมภาษณ์ที่ถูกต้องให้กับ
Line Manager ที่ได้รับการมอบหมายให้เป็นผู้สัมภาษณ์ โดย HR
อาจจะเป็นผู้สอนด้วยตัวเองหรือเชิญคนภายนอกมาสอนเพื่อให้ผู้สัมภาษณ์เข้าใจบทบาทหน้าที่
หลักในการสังเกตภาษากายผู้สมัครงาน
การสังเกตเรื่องราวของผู้สมัครจากใบสมัครงานก่อนการเข้าห้องสัมภาษณ์
การเตรียมตั้งคำถามล่วงหน้าก่อนเข้าไปมรห้องสัมภาษณ์
2.
หากหน่วยงานใดจำเป็นจะต้องมีการทดสอบข้อเขียนหรือปฏิบัติสำหรับผู้สมัครงานก็ควรมีการออกแบบทดสอบให้ตรงกับคุณลักษณะที่ตำแหน่งงานนั้น
ๆ ต้องการ
ไม่ควรออกข้อสอบแบบครอบจักรวาลที่ไม่เกี่ยวกับตำแหน่งงานที่ต้องการรับสมัคร
และแบบทดสอบควรออกโดยหน่วยงานที่ต้องการจะรับผู้สมัครเข้ามาทำงาน ไม่ควรออกโดย HR เพราะ
HR ไม่รู้รายละเอียดทั้งหมดของทุกตำแหน่งงานหรอกครับ
3. การเตรียมตั้งคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ก็เช่นเดียวกัน ผู้สัมภาษณ์ควรจะต้องเตรียมคำถามตาม Competency (ในกรณีที่มีระบบ Competency แล้ว) หรือเตรียมคำถามตาม JD (Job Description) กรณีที่ยังไม่มีระบบ Competency ก็เตรียมคำถามโดยดูจากงานและความรับผิดชอบใน JD ของตำแหน่งงานนั้น ๆ
4. นำคำถามที่เตรียมไว้ (ตามตัวอย่างข้างต้น) ไปสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในตำแหน่งงานนี้ทุกคนโดยใช้เกณฑ์ในการให้คะแนนแบบเดียวกัน ถ้าผู้สมัครคนไหนสามารถตอบคำถามได้คะแนนรวมสูงสุดผู้สมัครคนนั้น ๆ ก็น่าจะเป็นคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งนี้มากที่สุด
5.
ติดตามผลการสัมภาษณ์ของผู้สัมภาษณ์แต่ละคนว่าผู้สัมภาษณ์คนใดที่ยังสัมภาษณ์และตัดสินใจรับคนที่ไม่เหมาะสมหรือมีปัญหาเข้ามาอีกมากขึ้นหรือลดน้อยลงแค่ไหน
ตรงนี้ไม่ได้หมายความว่าจะติดตามผลเพื่อนำมาลงโทษผู้สัมภาษณ์นะครับ
แต่ติดตามผลการสัมภาษณ์เพื่อนำมาเป็นสถิติและใช้สำหรับ Feedback ในการปรับปรุงตัวผู้สัมภาษณ์ให้แก้ไขจุดบกพร่องเพื่อให้สามารถคัดเลือกคนที่เหมาะสมได้ดียิ่งขึ้น
ลองนำแนวทางที่ผมบอกมานี้ไปปรับใช้ดูนะครับ ผมเชื่อว่าองค์กรของท่านจะได้คัดเลือกคนที่“ใช่” และมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงานด้วยหลักของเหตุและผลมีข้อมูลและข้อเท็จจริงมากกว่าการคัดเลือกคนเข้ามาโดยการใช้ความรู้สึกหรือใช้มายาคติที่ผิด ๆ แล้วก็ทำให้ได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาทำงานแล้วก็ต้องมาตามแก้ปัญหาตามล้างตามเช็ดกันวนเวียนซ้ำซากไม่จบสิ้นน่ะครับ
...................................
