Compa Ratio ตัววัดขีดความสามารถในการแข่งขันของเรากับตลาด

              ผมเคยอธิบายหลักของการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกระบอก (หรือแต่ละJob Grade) ไปแล้วว่า ต้องนำตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade ไปดูเปรียบเทียบกับข้อมูลในตลาดว่าเขาจ่ายเงินเดือนกันอยู่เท่าไหร่

            แล้วก็นำเอาข้อมูลเงินเดือนที่ตลาดจ่ายในแต่ละตำแหน่งมาหาค่าเฉลี่ยดูว่าใน Job Grade นั้น ๆ ควรจะอยู่ที่เท่าไหร่ แล้วจึงออกแบบให้โครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกมีค่ากลาง (Midpoint) ที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้นั่นคือไม่ควรต่ำกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน

            ในเรื่องนี้ก็มีสูตรอยู่สูตรหนึ่งที่ใช้วัดดูว่าโครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกที่เราออกแบบนั้นจะสามารถแข่งขันกับตลาดได้มากหรือน้อยแค่ไหน

            สูตรนั้นคือสูตรที่เรียกว่า “Compa Ratio” นั่นเอง (ผมขอเรียกย่อ ๆ ว่า CR นะครับ)

            สูตรในการหา CR ก็คือ

CR  =  เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดใน Job Grade นั้น หาร MIDPOINT ของกระบอกเงินเดือนนั้นคูณ 100

          ค่าที่ได้จะเป็นเปอร์เซ็นต์นะครับ ถ้าบริษัทมีนโยบายจะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของเราแข่งขันกับตลาดได้ผมก็แนะนำว่าควรจะวางค่า CR เอาไว้ในช่วง 80-100% ขึ้นอยู่กับว่าเราต้องการ Challenge กับตลาดมากหรือน้อยแค่ไหนและขึ้นกับขีดความสามารถในการจ่ายของบริษัทเราด้วยประกอบกัน

            เพื่อให้เข้าใจง่าย ๆ ผมยกตัวอย่างตามภาพโครงสร้างเงินเดือนด้านล่าง

            จะเห็นว่าในกระบอกที่ 1 (Job Grade1) Min=10,500 บาท Max=33,600 บาท

            ดังนั้นค่า Midpoint ของโครงสร้างเงินเดือนกระบอกที่ 1 คือ (33,600+10,500) หาร2=22,050 บาท

            โดยหลักการแล้วค่ากลางของทุก Job Grade ควรจะเท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันหรือสูงกว่า ถึงจะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของเราใน Job Grade นั้น ๆ สามารถแข่งขันกับตลาดได้

            ตามภาพนี้สมมุติว่าถ้าเราวางค่า Midpoint สำหรับ Job Grade 1 ไว้ที่ 18,000 บาท(แทนที่จะวางไว้ที่ 22,050 บาท) 

           แล้วพบว่าผลจากการ Match Job สำหรับตำแหน่งงานใน Job Grade1 นั้นตลาดเขาจ่ายเงินเดือนให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade1 เฉลี่ย 23,000 บาท

            เราก็ต้องมาหาดูว่าถ้าเราจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade 1 โดยให้มี MP = 18,000 บาท ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายอยู่จะเหมาะไหม 

             เราก็มาหาค่า CR ได้ดังนี้

            CR = 23,000 หาร 18,000 คูณ 100 = 127%

            ค่า CR=127% ก็แสดงว่าถ้าเรายอมรับโครงสร้างเงินเดือนของ Job Grade1 ให้มีMIDPOINT=18,000 บาท ก็แปลว่าเราจะจ่าย “ต่ำกว่า” เงินเดือนเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันในJob Grade นี้ 27%  (เพราะตลาดเขาจ่ายกันอยู่ที่ประมาณ 23,000 บาท) 

         เราก็จะหาคนมาทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นี้ได้ยาก !!

         และเราก็จะรักษาคนที่ทำงานใน Job Grade นี้ไว้ได้ยากเช่นเดียวกัน 

           และพนักงานก็จะมีแนวโน้มที่จะลาออกไปหางานในที่ใหม่เพราะจะได้เงินเดือนมากกว่านี้

          สมมุติว่าเราจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกที่1 ให้มี MIDPOINT = 30,000 บาท ในขณะที่ตลาดเขาจ่ายกันที่ 23,000 บาทบ้างล่ะผลจะเป็นยังไง?

            ก็ลองมาหาค่า CR ดูสิครับ

            CR = 23,000 หาร 30,000 คูณ 100  =  76%

            ค่า CR=76% ก็แปลว่าเรากำลังออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกนี้ให้มีMIDPOINT “สูงกว่า” ที่ตลาดเขาจ่ายกันประมาณ 24%

            แน่นอนครับว่าการกำหนด MIDPOINT แบบนี้ก็จะจูงใจให้คนภายนอกบริษัทอยากจะมาร่วมงานกับเรา และยังสามารถรักษาคนในของเราไม่ให้อยากลาออกไปไหน

           เพราะเราจ่ายสูงกว่าตลาด !

            แต่ต้นทุนการจ้างคนของเราก็อาจจะมีแนวโน้มสูงขึ้นตามไปด้วยเพราะเราจ่ายให้เงินเดือนสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน แต่ไม่ได้แปลว่าต้นทุนตัวนี้จะเพิ่มขึ้นทันทีทันใดนะครับ เรื่องนี้เป็นรายละเอียดที่ต้องอธิบายกันยาวสักหน่อยเลยขอหยุดไว้แค่นี้ก่อน

            ตรงนี้ก็อยู่ที่ว่าบริษัทไหนมีนโยบายจะจ่ายสูงกว่าตลาดเพื่อต้องการจะดึงคนนอกให้อยากมาร่วมงานหรืออยากจะรักษาคนในไม่ให้ไปไหนหรือเปล่า ผมเองก็เคยทำงานในบริษัทที่มีนโยบายอย่างนี้มาแล้ว ตรงนี้ก็ต้องขึ้นอยู่กับขีดความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษัทครับ

            เรื่องของสูตร Compa Ratio นี้ ถ้าจะเอาตามตำราจะบอกไว้แค่

             CR = เงินเดือนเฉลี่ย หาร MIDPOINT คูณ 100 

            ซึ่งเงินเดือนเฉลี่ยที่เป็นตัวตั้งนี้ก็จะนำมาใช้ในวัตถุประสงค์ที่ต้องการ 

            เช่น ถ้าต้องการหาค่า CR เพื่อวัดขีดความสามารถในการแข่งขันกับตลาดสำหรับกระบอกเงินเดือนใดกระบอกหนึ่งก็ใช้เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดเป็นตัวตั้ง

            แต่เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว เราอยากจะรู้ว่าโครงสร้างเงินเดือนนี้เมื่อนำไปใช้จะมีพนักงานที่มีเงินเดือนต่ำหรือสูงกว่า MIDPOINT กี่เปอร์เซ็นต์ เราก็ใช้เงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริง (Actual Salary Pay) ของบริษัทเป็นตัวตั้งครับ

            เล่าให้ฟังมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าเราคงจะเข้าใจความหมายและเห็นความสำคัญของCOMPA RATIO ในการนำไปใช้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนกันแล้วนะครับ

 

นายและผม

           วันนี้มีความคิดแว๊บนึงเข้ามาคิดย้อนกลับไปสมัยทำงานประจำตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานใหม่เป็นพนักงาน HR ตัวเล็ก ๆ ในองค์กร จนกระทั่งเติบโตก้าวหน้าขึ้นมาเรื่อย ๆ จนเป็นผู้บริหารงาน HR ในหลายองค์กร แล้วมาคิดว่ามีอะไรบ้างที่เป็นพฤติกรรมการทำงานของเราที่ยังคงเหมือนเดิมมาโดยตลอด

ก็ได้คำตอบกับตัวเองว่าคือความกล้าเสนอความเห็นที่ตรงไปตรงมาแม้ว่าบางครั้งอาจไม่ถูกใจนาย!!

หลายครั้งที่นายมีไอเดียอยากจะให้ HR ออกกฎระเบียบบางอย่าง แต่ถ้าผมเห็นว่าถ้าทำไปแล้วจะมีปัญหาในอนาคต ผมจะหาเวลาหาโอกาสที่เหมาะ ๆ เข้าไปคุยกับนายด้วยเหตุและผลโดยมีข้อมูลอ้างอิงเสมอ

เช่น จะให้ออกระเบียบว่าถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนให้ถือว่าสละสิทธิ หรือให้ออกระเบียบว่าบริษัทจะจ่ายค่าโอทีให้แต่ไม่เกินเที่ยงคืน หรือถ้าพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานไม่ยินยอมให้บริษัทลดเงินเดือนลง บริษัทจะไม่ต่อทดลองงาน ฯลฯ

ผมก็จะหาโอกาสชี้แจงแสดงเหตุผลกับนายถึงข้อดี-ข้อเสียให้แกรับทราบพร้อมทางเลือกให้เสมอ ไม่เคยอวยตามนายประเภท ”ได้ครับพี่ ดีครับผม เหมาะสมครับท่าน“ ในเรื่องที่ผมเห็นว่าจะมีปัญหาในอนาคต

แต่ผมยังโชคดี (มั๊ง) ที่นายส่วนใหญ่รับฟังและเชื่อเรื่องที่ผมไม่เห็นด้วยและทักท้วงแกเอาไว้ 

แต่ก็มีบางคนที่ไม่เชื่อและดันทุรัง 

แถมบอกผมว่า “คุณไปทำมายังไงก็ได้ให้มันถูกกฎหมายก็แล้วกัน” 

ผมก็ได้แต่บอกแกแบบตรงไปตรงมาว่าผิดก็คือผิดแหละครับ

ทั้งหมดก็ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของพี่ ผมบอกปัญหาที่มันผิดกฎหมายและเสนอทางเลือกทางออกพร้อมทั้งข้อดี-ข้อเสียไว้ให้หมดแล้ว แต่ถ้าพี่ยังตัดสินใจเหมือนเดิมก็ต้องเตรียมรับความเสี่ยงและผลกระทบตามที่ผมบอกไปแล้ว ถ้าบริษัทรับความเสี่ยงนี้ได้ก็โอเคครับถือว่าเคยบอกกล่าวกันไว้แล้ว

แม้ว่านาย (บางคน) จะไม่พอใจ แต่แกก็ไม่เคยเกลียดขี้หน้าผมนะครับ 

เพราะผมจะบอกแกเสมอว่าความเห็นของผมที่ไม่ตรงกับนายไม่ได้หมายความว่าผมกำลังคิดร้ายหรือจะโกรธเกลียดแกนะครับ 

ผมเพียงทำไปตามบทบาทหน้าที่ของ HR ที่จำเป็นต้องให้ข้อมูลที่ถูกต้องกับนายอย่างตรงไปตรงมา ดีกว่าจะเงียบ ๆ ไว้แล้วทำตามนายสั่ง 

แล้วพอเกิดปัญหาว่ามีหมายศาลหรือหนังสือจากแรงงานเขตฯมาที่บริษัทเดี๋ยวนายก็จะมาว่าผมอีกว่าคุณเป็น HR ภาษาอะไรถึงไม่บอกไม่เตือนกันบ้างเลย ไม่รู้เลยเหรอว่าเรื่องนี้ผิดกฎหมาย

ใครที่อ่านแล้วจะปฏิบัติตัวแบบไหนกับนายก็คงเป็นสไตล์ของแต่ละคนนะครับ ผมแค่เล่าประสบการณ์ที่ผ่านมาให้ฟังเท่านั้น และไม่ได้บอกว่าสิ่งที่ผมทำจะถูกหรือผิด การทำแบบนี้จะเหมาะกับคนอ่านที่จะเอาไปใช้บ้างหรือไม่ก็คงต้องไปคิดกันเอาเองแหละครับ

เป็นไปได้ไหมที่คนทำงานดีมีฝีมือจะเงินเดือนตัน ?

             จากประสบการณ์ของผมที่ผ่านมายังไม่เคยเจอเลยนะครับ 

ถ้าพบว่าองค์กรไหนมีพนักงานที่มีศักยภาพมีความสามารถเงินเดือนตันแล้วล่ะก็ ผมว่าควรจะต้องมาดูในเรื่องเหล่านี้แล้วล่ะครับ

1.      ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไม่ถูกต้องหรือผิดวิธี ปัญหานี้มักเกิดขึ้นในหลายบริษัทที่ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่นำผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดมาวิเคราะห์และออกแบบ 

เช่นบางบริษัทก็นำเอาเงินเดือนที่จ่ายจริงของบริษัท (Actual pay) มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนซะงั้น โดยไม่ได้นำตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade ไปเทียบกับตลาดเพื่อหาค่าเฉลี่ยของตลาดว่าเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่ (ไม่ได้ทำ Job Matching) 

พูดง่าย ๆ คือออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยขาดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง ก็จะทำให้โครงสร้างเงินเดือนผิดเพี้ยนจากความเป็นจริงก็จะทำให้พนักงานที่มีฝีมือ มีผลงาน มีความสามารถเงินเดือนตันได้ครับ 

2.      ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนถูกต้องถูกวิธี แต่ไม่เคยปรับปรุง (Update) โครงสร้างเงินเดือนเลย อันนี้ผมก็เจอมาบ่อย ๆ 

เช่น ทำโครงสร้างเงินเดือนมา 5 ปีแล้ว แต่ HR ที่มาทำงานแทนคนเก่าที่เขาลาออกไปยังไม่มีความรู้ในเรื่องการทำโครงสร้างเงินเดือน 

ก็เลยไม่ได้ Update โครงสร้างเงินเดือนให้สอดคล้องเหมาะสมกับตลาดแข่งขันปัจจุบัน และยังใช้โครงสร้างเงินเดือนเดิม (เมื่อ 5 ปีที่แล้ว) ก็เลยทำให้พนักงานดีมีฝีมือเงินเดือนตัน

ซึ่งอันนี้แหละครับที่จะกลายเป็นปัญหาใหญ่ที่ทำให้องค์กรต้องเสียพนักงานดีมีฝีมือไปเพราะเงินเดือนตัน 

3.      ทำโครงสร้างเงินเดือนแบบโครงเดียวแล้วใช้มันทั้งบริษัท (One size fits all) โดยไม่ดูบริบทข้อเท็จจริงของบริษัทเราว่าจำเป็นต้องมีโครงสร้างเงินเดือนมากกว่า 1 โครงหรือไม่

บริษัทจึงควรมีการทบทวนการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้อง สอดคล้องกับบริบทข่อเท็จจริงและมีการ Update โครงสร้างเงินเดือนเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสม อย่างน้อยก็ควรจะต้องทบทวนโครงสร้างเงินเดือนสักปีละครั้งว่ายังเหมาะสมและยังสามารถแข่งขันกับตลาดได้อยู่หรือไม่ 

สรุปตรงนี้ได้เลยว่าถ้าบริษัททำตามข้างต้นแล้วคนที่มีความสามารถมีศักยภาพมีผลงานที่ดีไม่มีวันที่จะเงินเดือนตันได้หรอกครับ

จะทำยังไงถ้าต้องไปเป็นกรรมการสอบสวน

            เมื่อเกิดความผิดร้ายแรง บริษัทก็ต้องตั้งคณะกรรมการสอบสวน (บางที่จะเรียกคณะกรรมการวินัย) ขึ้นมาเพื่อทำการสอบสวนข้อเท็จจริงทั้งหมดและสรุปมติคณะกรรมการสอบสวนให้ MD ตัดสินใจ

ผมก็เลยขอเอาเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยมาเล่าสู่กันฟังจากประสบการณ์ที่เคยทำหน้าที่เป็นกรรมการสอบสวนเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์กับท่านที่จะต้องถูกบริษัทแต่งตั้งให้เป็นคณะกรรมการสอบสวนดังนี้ครับ

1.      รับฟังข้อมูลจากทุกฝ่ายโดยไม่ตั้งธงเอาไว้ก่อนว่าผู้ถูกกล่าวหาคือคนผิด : คนที่เป็นกรรมการสอบสวนต้องมีใจเป็นกลางและรับฟังเหตุผลของทั้งผู้กล่าวหาและผู้ถูกกล่าวหา โดยยังไม่ด่วนสรุปตัดสินไปก่อนทั้ง ๆ ยังฟังความไม่ครบถ้วน ต้องไม่ด่วนสรุปเรื่องราวไว้ก่อนล่วงหน้าหรือคิดมโนเรื่องราวเอาเองว่าจะต้องเป็นอย่างนั้นอย่างนี้ทั้ง ๆ ที่ยังไม่มีหลักฐานยืนยันที่ชัดเจน

2.      หาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่จะต้องสอบสวนให้มากที่สุด : จำเป็นต้องหาข้อมูลก่อนที่จะทำการสอบสวนผู้ถูกกล่าวหา ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลเกี่ยวกับพยานบุคคล, พยานวัตถุ, พยานแวดล้อม, การหาความเชื่อมโยงของเหตุการณ์ ฯลฯ

ไม่ควรรีบด่วนสอบสวนผู้ถูกกล่าวหาทั้ง ๆ ที่ยังไม่มีความพร้อมของข้อมูลใด ๆ ที่บอกมาข้างต้น เพราะจะทำให้การสอบสวนหลงทางหลงประเด็น เสียเวลาโดยเปล่าประโยชน์และจะทำให้เกิดความไม่น่าเชื่อถือ

3.      ไม่ใช้อารมณ์ระหว่างการสอบสวน : ควรระวังกิริยา วาจา คำพูด รวมถึงการใช้น้ำเสียงแบบวางอำนาจเหนือกว่า เพราะนอกจากจะไม่ได้รับความร่วมมือจากคนที่เกี่ยวกับเหตุการณ์นั้น ๆ แล้ว ยังเป็นการสร้างศัตรูโดยไม่จำเป็น คนที่เป็นกรรมการสอบสวนจำเป็นต้องมี EQ ที่ดี รู้จักการควบคุมอารมณ์ตัวเอง ถ้าเป็นคนจุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่ายนี่ไม่เหมาะที่จะมาเป็นกรรมการสอบสวนหรอกครับ

4.      เตรียมทำถามแบบ Structured Interview ล่วงหน้าก่อนการสอบสวน : คือการใช้คำถามตามหลัก 5W1H (Who What When Where Why How) ซึ่งการเตรียมคำถามล่วงหน้าแบบ Structured Interview นี้ขึ้นอยู่กับการหาข้อมูลจากข้อ 2 ให้สมบูรณ์ครบถ้วนซึ่งจะมีผลกับคุณภาพของคำถามอย่างมาก ถ้าหาข้อมูลรายละเอียดตามข้อ 2 ได้ดี การเตรียมคำถามจะทำให้มีคุณภาพและมีมั่นใจสำหรับกรรมการสอบสวนมากขึ้นตามไปด้วย

5.      ไม่ควรใช้คำถามนำ (Lead Question) แต่ควรถามปลายเปิด (Open-end Question) : โดยให้คำตอบมาจากผู้ถูกกล่าวหา ไม่ใช่ให้ผู้ถูกกล่าวหาตอบไปตามคำถามนำ เพราะจะทำให้เกิดข้อโต้แย้งและความไม่น่าเชื่อถือได้ในภายหลัง

6.      สังเกตภาษากายของผู้ถูกกล่าวหาตลอดการสอบสวน : กรรมการสอบสวนต้องมีทักษะการสังเกตสีหน้า แววตา ภาษากาย บุคลิกภาพ ของผู้ถูกกล่าวหาว่าขัดแย้งกับคำพูด น้ำเสียงหรือไม่อย่างไร มีหลักการสำคัญในเรื่องนี้บอกเอาไว้ว่า “Words lie, your face doesn’t.”

7.      จดบันทึกการสอบสวนทุกครั้ง : กรรมการสอบสวนต้องจดบันทึกทุกครั้งไม่ว่าจะเป็นคำให้การของพยาน, ผู้ถูกกล่าวหา, ผู้เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ ฯลฯ และมีการลงนามให้ครบถ้วนทุกครั้ง

8.      รักษาความลับเกี่ยวกับการสอบสวน : ไม่ว่าจะเป็นความลับของพยานบุคคล, ความลับของผู้ถูกกล่าวหา, ความลับของสำนวนการสอบสวน ฯลฯ ไม่นำเรื่องการสอบสวนไปเล่าให้คนที่ไม่เกี่ยวข้องทราบ อันนี้เป็นเรื่องสำคัญมาก คนที่ได้รับการแต่งตั้งเป็นกรรมการสอบสวนจะต้องมีจรรยาบรรณและมีวุฒิภาวะที่ดี มีสติรู้ว่าอะไรควรพูดหรือไม่ควรพูดกับใคร เมื่อไหร่ ยังไง ฯลฯ

เรื่องนี้เป็นปัญหาที่ผมเจอมามากพอสมควรสำหรับผู้บริหารบางคนที่ขาดวุฒิภาวะในเรื่องนี้ คนที่เก็บความลับไม่ได้ คันปากยิก ๆ เป็นคนชอบแฉแต่เช้ายันเย็น อะไรที่ฉันรู้โลกต้องรู้ ไม่ควรแต่งตั้งให้เป็นกรรมการสอบสวนครับ

9.       หลักฐานไม่ชัดจับไม่ได้ก็ต้องปล่อย : ถ้าสอบสวนแล้วพยานหลักฐาน, พยานบุคคล, พยานแวดล้อมต่าง ๆ ไม่มีน้ำหนักเพียงพอที่จะเอาผิดผู้ถูกกล่าวหาได้ก็ต้องถือคติ “ปล่อยคนผิดสิบคนดีกว่าลงโทษคนไม่ผิดคนเดียว”

หวังว่าเรื่องทั้งหมดที่เล่ามานี้จะเป็นแนวทางและเป็นประโยชน์สำหรับท่านที่จะได้รับการแต่งตั้งให้เป็นกรรมการสอบสวนนะครับ

เมื่อจะปรับค่าตอบแทนต้องคิดถึงเรื่องอะไรบ้าง

             ถ้าว่ากันตามกฎหมายแรงงานแล้วการปรับค่าจ้างเงินเดือนเป็นสิทธิของนายจ้างนะครับ บริษัทจะปรับขึ้นเงินเดือนให้พนักงานก็ได้ไม่ขึ้นให้ก็ได้ จะมีค่าภาษาให้หรือไม่มีก็ได้ จะให้ค่าตำแหน่งหรือไม่ให้ก็ได้ หรือเมื่อบริษัท Promote พนักงานให้รับตำแหน่งสูงขึ้นบริษัทจะไม่ปรับขึ้นเงินเดือนให้ก็ได้ เพราะกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องปรับขึ้นค่าตอบแทนเหล่านี้ให้แก่ลูกจ้าง

            แต่ในความเป็นจริงบริษัทต่าง ๆ ก็มีการปรับขึ้นค่าตอบแทนให้กับพนักงานในโอกาสที่ควรจะปรับแหละครับ ส่วนจะปรับให้มากหรือน้อยก็แล้วแต่นโยบายและขีดความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษัท

            จากปัญหาที่เจอมาในหลายบริษัทผมก็เลยมีข้อคิดว่าก่อนที่บริษัทจะมีการปรับค่าตอบแทนให้กับพนักงานนั้นควรจะต้องคิดถึงเรื่องอะไรบ้างเผื่อจะเป็นเช็คลิสต์เพื่อลดปัญหาในการปรับค่าตอบแทนดังนี้ครับ

1.      การปรับค่าตอบแทนนั้นเป็นแบบไหน เช่น ปรับขึ้นเงินเดือนเนื่องจากได้รับการ Promote และมีการให้ค่าตำแหน่งเพิ่มให้อีก หรือ บริษัทมีการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่จนทำให้เงินเดือนคนใหม่เข้าใกล้คนเก่าที่เข้ามาด้วยอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิเดิม ก็เลยต้องมีการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีคนใหม่

2.      ใครบ้างที่จะได้รับการปรับ หรือพูดอีกอย่างหนึ่งว่ากลุ่มเป้าหมายที่จะปรับค่าตอบแทนคือใคร เพราะถ้า Target Group ยังไม่ชัดยังเปะปะมันก็จะมีผลกระทบไปอีกหลายเรื่องเลยครับ

3.      หลักเกณฑ์และวิธีการในการปรับมีอะไรบ้าง มีหลายบริษัทที่ไม่กำหนดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติแบบไหนถึงจะอยู่ในข่ายที่จะได้รับการปรับ หรือไม่บอกหลักการวิธีการหรือสูตรที่ใช้ในการปรับที่ชัดเจนก็จะมีปัญหาตามมาเป็นดราม่าอีกเหมือนกันนะครับ

4.      งบประมาณในการปรับต้องชัดเจน เมื่อทราบว่ากลุ่มเป้าหมายคือใคร เหตุผลในการปรับคืออะไร หลักเกณฑ์และวิธีการปรับเป็นยังไงแล้ว ก็ต้องทำงบประมาณที่จะต้องใช้ในการปรับออกมาเพื่อประกอบการขออนุมัติงบประมาณกับบอร์ด (กรรมการบริหารหรือกรรมการบริษัท) โดยงบประมาณจะต้องมีรายละเอียดที่ครบถ้วนทั้งรายหน่วยงานและภาพรวมทั้งบริษัท

5.      การแจ้งพนักงานและตอบข้อสงสัย อันนี้ก็สำคัญนะครับคือต้องเตรียมหนังสือแจ้งการปรับให้พนักงานทราบโดยระบุเหตุผลในการปรับ จำนวนเงินที่ปรับ ข้อความที่ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดีกับบริษัท รวมไปถึงเตรียมตอบคำถามกับพนักงานที่ไม่ได้ปรับ (ถ้ามี)

6.      ทำให้ถูกกฎหมายแรงงาน ตรงนี้ก็เป็นเรื่องสำคัญอีกเรื่องหนึ่งเลยนะครับ Com & Ben จะต้องรู้ว่าค่าตอบแทนที่ปรับให้กับพนักงานนั้น ตัวใดเป็นค่าจ้างหรือไม่ใช่ค่าจ้าง ถ้าตัวใดเป็นค่าจ้างก็ต้องนำมาใช้เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ให้กับพนักงานให้ถูกต้อง เช่น ใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าโอที ค่าชดเชย ค่าตกใจ เงินสมทบส่งประกันสังคม ด้วยนะครับ

พูดถึงเรื่องที่ควรจะต้องคิดเมื่อจะต้องปรับค่าตอบแทนไปแล้วก็อย่าลืมกฎทองในการให้ค่าตอบแทนที่ผมเคยบอกไว้คือ ก่อนจะให้ต้องคิดให้ดี เพราะให้แล้วเอาคืนไม่ได้ ควรให้ก่อนที่จะถูกเรียกร้อง และให้แล้วต้องเป็นบุญคุณ ไม่งั้นการให้ครั้งนั้น ๆ จะสูญเปล่าครับ