การสิ้นสภาพการจ้างมีกี่แบบ?

           การสิ้นสภาพการจ้างถ้าพูดง่าย ๆ ก็คล้าย ๆ กับการแยกทางของคู่สามีภรรยาแบบทางใครทางมัน หรือเหมือนงานเลี้ยงที่ต้องเลิกราแหละครับ

แล้วมีกี่แบบล่ะ?

ท่านว่ามีอยู่ 3 วิธีคือ

1.      เมื่อนายจ้างบอกเลิกจ้าง หรือบริษัทเป็นผู้บอกเลิกจ้างพนักงานหรือลูกจ้าง ซึ่งอาจจะมีสาเหตุมากมายหลายหลากเช่น

- บริษัทประสบวิกฤติขาดทุน, ขาดสภาพคล่องทางการเงินต้องปิดกิจการ

- พนักงานปฏิบัติงานไม่ดีไม่เป็นที่พอใจตามที่บริษัทต้องการ ทำงานไม่ได้ตาม KPIs

- พนักงานมีปัญหาโรคภัยไข้เจ็บร้ายแรงจนไม่สามารถทำงานได้ตามปกติ

- การเกษียณอายุตามระเบียบของบริษัท

-พนักงานทุจริตลักขโมยทรัพย์สินของบริษัท

-มาสายเป็นนิจลากิจเป็นประจำพฤติกรรมระรานเพื่อน ๆ ไม่รับผิดชอบการงาน

- ฯลฯ

เหตุผลดังที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี่แหละครับที่มักจะเป็นสาเหตุที่นายจ้างหรือบริษัทเป็นผู้บอกเลิกจ้างพนักงานหรือลูกจ้างได้

สรุปง่าย ๆ ว่าการสิ้นสุดของสัญญาจ้างเกิดจากทางฝ่ายของนายจ้างหรือบริษัทเป็นผู้บอกเลิกจ้างครับ

2.      เมื่อลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง ก็คือพนักงานยื่นใบลาออกแหละครับ ส่วนสาเหตุของการบอกเลิกการจ้างจากทางฝั่งของลูกจ้างก็เช่น

- ได้งานใหม่

- ไปเรียนต่อ

- ไปประกอบอาชีพส่วนตัว

-หัวหน้าบ้าอำนาจมีวาจาเป็นอาวุธมีดาวพุธเป็นวินาศ

- ฯลฯ

ซึ่งเมื่อลูกจ้างเขียนใบลาออกและระบุวันที่มีผลลาออกวันไหน ก็จะมีผลเมื่อนั้นทันที โดยไม่จำเป็นต้องให้ใครอนุมัติการลาออกแต่อย่างใด

แม้ว่าบางบริษัทอาจจะมีกฎระเบียบบอกไว้ว่าให้พนักงานยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน และต้องให้ฝ่ายบริหารอนุมัติการลาออกเสียก่อนจึงจะลาออกได้ก็ตาม

แต่ถ้าจะว่ากันตามกฎหมายแรงงานแล้ว จะถือวันที่ลูกจ้างระบุไว้ในใบลาออกเป็นสำคัญ (แต่ลูกจ้างที่ดีควรจะเขียนใบลาออกวันนี้ให้มีผลวันพรุ่งนี้ไหมล่ะครับ จากกันด้วยดีจะดีกว่าทำแบบนี้ไหมล่ะ ใจเขา-ใจเราครับ)

3.      เมื่อสัญญาจ้างครบกำหนดระยะเวลาตามเงื่อนไขในมาตรา 118  เช่น บริษัท BBB ทำสัญญาจ้างพนักงานเข้าทำงานตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2566 ถึงวันที่ 31 สิงหาคม 2567 เป็นระยะเวลา 1 ปี โดยมีลักษณะงานที่จ้างเป็นไปตามมาตรา118 เช่นไม่ใช่ธุรกิจปกติของนายจ้าง

เมื่อพนักงานทำงานไปจนถึงวันที่ 31 สิงหาคม 2567 พอวันรุ่งขึ้น (1 กันยายน 2567) ก็ไม่ต้องมาทำงานกับบริษัทอีก โดยที่บริษัทก็ไม่ต้องแจ้งเลิกจ้าง และนายสัมฤทธิ์ก็ไม่ต้องเขียนใบลาออก เพราะการจ้างงานนี้จะสิ้นสุดไปโดยสัญญาจ้างที่ระบุระยะเวลาไว้ดังกล่าว

            อย่างนี้ถือว่าการจ้างงานนี้สิ้นสุดลงด้วยสัญญาที่มีระยะเวลาที่ชัดเจนแน่นอนครับ!

             แต่ปัญหาของการเลิกจ้างนั้นมักจะเกิดจากข้อ 1 เป็นหลักเสียมากกว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งการเลิกจ้างแบบไม่มีเหตุผล หรือไม่มีปีมีขลุ่ย

            หรือไม่ได้มีการแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า เรียกว่าวันร้ายคืนร้ายก็เรียกพนักงานมารับหนังสือเลิกจ้างแล้วให้เก็บของไปเลยแบบปุ๊บปั๊บรับเคราะห์

            หรือเช้าวันรุ่งขึ้นพนักงานอาจจะมาทำงานตามปกติแต่พอมาถึงหน้าโรงงานก็พบประกาศ “ปิดโรงงาน” อะไรทำนองนี้เสียมากกว่า

                ซึ่งหากนายจ้างหรือบริษัททำแบบนี้ก็จะทำให้ลูกจ้างหรือพนักงาน “ช็อค” ได้ง่าย ๆ จริงไหมครับ โธ่ ก็ไม่มีการบอกกล่าวให้รู้ตัวกันล่วงหน้าเพื่อทำจิตทำใจกันเลยจะให้เขายิ้มอยู่ได้ยังไงล่ะครับ เพราะแต่ละคนก็มีภาระที่จะต้องส่งเสียเลี้ยงดู หรือมีค่าใช้จ่ายต่าง ๆ กันทั้งนั้นนี่ครับ !

               แล้วถ้านายจ้างเลิกจ้างพนักงานโดยที่พนักงานไม่มีความผิดล่ะ ?

             ในกรณีที่นายจ้างหรือบริษัทเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ได้กระทำความผิดนั้น ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานได้คุ้มครองลูกจ้างไว้ตามมาตรา 118 (ไปหาอ่านได้ในกฎหมายแรงงานนะครับ) ขึ้นอยู่กับว่าลูกจ้างทำงานกับบริษัทมากี่ปี ซึ่งสูงสุดคือได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน สำหรับลูกจ้างที่ทำงานมาตั้งแต่ 20 ปีขึ้นไป

            กรณีไหนบ้างที่นายจ้างเลิกจ้างแล้วไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118?

             ก็กรณีที่ลูกจ้างหรือพนักงานกระทำความผิดร้ายแรงเข้าข่ายมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน

             จากที่ผมแชร์มาทั้งหมดนี้ก็อยากจะให้เห็นว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างนั้นจะเกิดขึ้นได้เสมอไม่ว่าจะเป็นการบอกเลิกจากฝั่งนายจ้างหรือฝั่งลูกจ้างก็ตาม เพราะทั้งสองฝ่ายต่างก็มีสิทธิที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งกันและกันได้เสมอ

            จึงไม่ควรหลงไปยึดติดว่าฉันอยู่กับบริษัทที่มั่นคงแล้วฉันจะมั่นคงตามบริษัทไปด้วย

             แต่ความมั่นคงที่แท้จริงอยู่กับตัวของแต่ละคนที่จะต้องสร้างคุณค่าสั่งสมความรู้ความสามารถพัฒนาตัวเองให้คนอื่น (หรือองค์กรใดก็ตาม) เห็นคุณค่าในตัวของเรามากกว่าการเอาตัวเราไปผูกอยู่กับความมั่นคงขององค์กรโดยไม่พัฒนาคุณค่าในตัวเราให้เพิ่มขึ้นในแต่ละวันที่ผ่านไป

เพราะ “คนที่จำเป็น” คือคนที่องค์กรยังต้องการอยู่เสมอ

            แต่ “คนไม่จำเป็น” สำหรับองค์กรก็มักเป็นคนที่ถูกเลิกจ้างและต้องเดินจากไปในที่สุดแหละครับ

              ในทางกลับกัน “คนที่จำเป็น” ก็จะเป็นฝ่ายเลือกได้ว่าจะอยู่ที่เดิมหรือจะไปที่ใหม่ที่เขายื่นข้อเสนอดี ๆ มาให้ได้เหมือนกันนะครับ

…………………………..

ตำแหน่งสูงจะต้องมีทักษะการสัมภาษณ์สูงตามไปด้วย....จริงหรือ?

             ตามหัวข้อข้างต้นผมขอเล่านิทานสักเรื่องหนึ่งดังนี้ครับ

            บริษัทแห่งหนึ่งต้องการจะรับสมัครในตำแหน่ง “ผู้จัดการฝ่ายบุคคล” โดยตำแหน่งนี้ขึ้นตรงต่อ MD (กรรมการผู้จัดการ) ซึ่ง MD ก็จะต้องเป็นผู้สัมภาษณ์ผู้สมัครงาน

            แน่นอนว่าพื้นความรู้ด้าน HR แกก็จะน้อยเพราะไม่เคยทำงาน HR มาก่อนตรงนี้ก็พอเข้าใจได้

            ในตำแหน่งนี้มีผู้สมัครงานที่บริษัทนัดหมายให้เข้ามาสัมภาษณ์กับ MD 5 คน ๆ ละวัน

            เมื่อถึงเวลานัดหมายในแต่ละวัน MD ก็จะไปสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละรายโดยใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสคือไม่เคยเตรียมคำถามใด ๆ มาก่อนล่วงหน้า (Unstructured Interview) 

             แถมไม่เคยอ่านแม้แต่ใบสมัครงานของผู้สมัครแต่ละรายก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์เสียด้วยซ้ำ !

            จินตนาการต่อเอาเองนะครับว่าในระหว่างการสัมภาษณ์นั้นเขาจะพูดอะไรกัน ?

            ตัว MD เองก็ไม่มีพื้นความรู้ด้าน HR มาก่อนแถมยังต้องไปคิดตั้งคำถามเอาเดี๋ยวนั้นในห้องสัมภาษณ์, คำถามสำหรับผู้สมัครงานแต่ละรายก็ไม่เหมือนกัน ฯลฯ 

           อย่างงี้จะเอาอะไรมาเป็นเกณฑ์ตัดสินล่ะครับว่าผู้สมัครงานรายไหนจะมีคุณสมบัติเหมาะกับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลได้ดีที่สุด

            ก็หนีไม่พ้นการใช้ความรู้สึกของ MD ตัดสินใจรับผู้สมัครเข้ามาโดยสัญชาติญาณบอกของวงนูโวอีกเหมือนเดิม (คนรุ่นใหม่ยังรู้จักวงนูโวมั๊ยเนี่ยะ)

            แล้วในที่สุดบริษัทนั้นได้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลมาทำงานได้ไม่นานแล้วก็ทำงานไม่ได้อย่างที่ MD ต้องการ (หรือคาดหวังไว้) แล้วผู้จัดการฝ่ายบุคคลคนนั้นก็ลาออกไป หรือไม่ผ่านทดลองงาน แลัวบริษัทก็ต้องมาหาคนใหม่กันอีก

            แล้ว MD ก็ยังคงใช้วิธีการเดิม ๆ ในการสัมภาษณ์แล้วก็จะเกิดปัญหาเดิม ๆ วนเวียนกลับมาเหมือนปรากฎการณ์เดจาวู

             นิทานเรื่องนี้น่าจะทำให้ตอบคำถามตามหัวข้อขัางบนบ้างแล้วนะครับ

              คนที่มีตำแหน่งยิ่งสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็ย่อมมีอีโก้เป็นธรรมดา และคิดว่าสิ่งที่เคยทำมาจนเกิดความเคยชินเป็นสิ่งที่ถูกต้องแล้ว

              ฉันสัมภาษณ์ได้ดีแลัว ผู้สมัครนั่นแหละที่เป็นปัญหาทำงานไม่ได้เองต่างหาก

               ตรงนี้ก็คงต้องอยู่ที่ HR ว่าจะกล้า Feedback กับฝ่ายบริหารและจะมีวิธีการ “กล่อม” ให้บรรดาท่านผู้บริหารระดับสูงยอมรับวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview และนำไปใช้ในการสัมภาษณ์ได้แค่ไหน

                เช่นถ้า MD จะต้องมาสัมภาษณ์หาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะจะมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัทนั้น MD ควรจะหาข้อมูลโดยอาจจะนำ JD ของตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลมาดูก่อนการสัมภาษณ์ว่าในตำแหน่งนี้ต้องการคนสเป็คแบบไหนจะต้องรับผิดชอบหรือทำงานอะไรบ้าง 

                แล้วในแต่ละงานที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะต้องรับผิดชอบนี้น่ะมันมีอะไรเป็นจุดสำคัญหรือมี Key Point อะไรบ้างที่จะใช้สังเกตได้ว่าถ้าผู้สมัครงานคนไหนสามารถจะตอบคำถาม (ที่เตรียมไว้แบบ Structured Interview) ตรงตาม Key Point นี้แหละก็จะเป็นคนที่รู้ในเรื่องนี้จริงและสามารถทำเรื่องนี้ได้จริง

               ตรงนี้ MD ควรจะต้องขอความรู้จากคนที่ทำงานในฝ่าย HR ในบริษัทของท่านเพื่อเตรียมตั้งคำถามเอาไว้ล่วงหน้าก่อนการสัมภาษณ์ก็ได้นะครับ 

               ที่สำคัญคืออย่าคิดว่าการขอความรู้ในเรื่องเนื้องานที่เราไม่รู้จากลูกน้องเป็นเรื่องเสียเหลี่ยมเสียเชิงของหัวหน้า เพียงแค่นี้ก็จะได้เรียนรู้ในเรื่องที่น่าสนใจอีกมากมายเลยนะครับ

                ถ้าผู้สัมภาษณ์ยังไม่รู้เลยว่าในตำแหน่งที่เรากำลังหาคนมาทำงานนั้นจะต้องทำอะไรหรือรับผิดชอบอะไรบ้าง ต้องการคุณสมบัติของผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งเป็นยังไง 

               เวลาที่ผู้สมัครงานตอบคำถามกลับมา เราจะรู้ไหมล่ะครับว่าผู้สมัครงานคนไหนรู้จริงหรือไม่รู้จริง มีคุณสมบัติเหมาะกับตำแหน่งนี้มากน้อยแค่ไหน ถ้ายังเป็นอย่างนี้เราจะคัดเลือกคนที่ใช่ได้ยังไง?

                  จากนิทานที่เล่ามาก็คงต้องตอบคำถามข้างต้นกันได้ตามอัธยาศัยนะครับว่าตำแหน่งสูงจะมีทักษะการสัมภาษณ์สูงตามตำแหน่งไปด้วยนั้นจริงหรือไม่

                                                      ………………………..

คนที่เป็นผู้บริหารจะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์ได้ทันที

          จะว่าไปแล้วมายาคติในเรื่องแบบนี้ผมถือว่าเป็นจุดเริ่มต้นของมหากาพย์ปัญหาในการบริหารงานบุคคลของทุกองค์กรเลยก็ว่าได้ครับ

            เพราะปัญหาสารพัดของผู้คนในองค์กรในบริษัททั้งหลายนี้น่ะก็มักจะมีสาเหตุมาจากการที่องค์กรไปคัดเลือกเอาคนที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะสมไม่ตรงกับงาน เพราะไปใช้ความรู้สึกของคนที่เป็นผู้สัมภาษณ์ไปรับเอาพวกที่มีปัญหาเข้ามาทำงานในองค์กร

            เมื่อผลย่อมมีเหตุนำมาตามหลักอิทัปปัจจยตา พอไปรับเอาคนที่ไม่เหมาะสมและมีปัญหาเข้ามาอยู่ในองค์กรก็เลยทำให้คนพวกนี้ก่อปัญหาออกฤทธิ์ออกเดชทำให้ฝ่ายบริหารต้องมาตามล้างตามเช็ดตามแก้ปัญหากันต่อไปในระยะยาว

            เปรียบเทียบให้เห็นภาพชัดเจนคือ “You are what you eat” นั่นแหละครับ พอไปกินอาหารที่ไม่สะอาดก็ทำให้เกิดอาการอาหารเป็นพิษตามมาต้องไปเสียค่าหมอค่ายารักษากันต่อไป

            ลองกลับมาทบทวนวิธีการตั้งผู้สัมภาษณ์ของแต่ละบริษัทกันดูสักหน่อยดีไหมครับเพื่อจะได้เห็นตัวสาเหตุของปัญหาที่ชัดเจนขึ้น

1.      บริษัทมักจะแต่งตั้งผู้สัมภาษณ์หรือกรรมการสัมภาษณ์ไปโดยตำแหน่ง และมักจะคิดเองเออเอง

ว่าเมื่อบริษัทตั้งให้ใครเป็นผู้สัมภาษณ์แล้วก็น่าจะไปสัมภาษณ์ผู้สมัครงานได้เลยทันที ทั้ง ๆ ผู้สัมภาษณ์ที่ได้รับการแต่งตั้งก็ไม่เคยเรียนรู้หรือได้รับการสอนในเรื่องเทคนิคและวิธีการสัมภาษณ์มาก่อนเลย แหม..ทำยังกะนางฟ้าเสกซินเดอเรลล่าให้กลายเป็นเจ้าหญิง เสกฟักทองให้กลายเป็นราชรถได้ในพริบตาเลยนะครับ

2.      ผู้สัมภาษณ์ก็สัมภาษณ์ไปตามสัญชาติญาณของแต่ละคน เนื่องจากไม่เคยรู้เทคนิควิธีการ

สัมภาษณ์ก็จะทำหน้าที่ของผู้สัมภาษณ์เหมือนเพลงของวงนูโวในอดีตที่ร้องว่า “คนนี้สิมาแรง..สัญชาติญาณบอก....” การสัมภาษณ์ก็จะเป็นเหมือนการพูดคุยไต่ถามสารทุกข์สุกดิบของคนแปลกหน้าระหว่างผู้สมัครงานกับผู้สัมภาษณ์ คุยกันไปเรื่อย ๆ ถ้าสัญชาติญาณหรือเรด้าของผู้สัมภาษณ์บอกว่าผู้สมัครรายนี้ใช่หรือไม่ใช่ก็จะเชื่อสัญชาติญาณบอก

3.      ผู้สัมภาษณ์ไม่เคยเตรียมตัวก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ เมื่อคนที่เป็นผู้สัมภาษณ์ขาดความพร้อมและ

การเตรียมตัวตามข้อ 2 เนื่องจากไม่เคยได้รับการอบรมเรียนรู้เกี่ยวกับเทคนิคการสัมภาษณ์มาก่อน ผู้สัมภาษณ์ก็จะเข้าไปในห้องสัมภาษณ์แบบ “จับเสือมือเปล่า” ไม่เคยรู้เขารู้แต่เรา ไม่รู้จักและไม่เคยอ่านประวัติผู้สมัครงานก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ (แต่จะไปนั่งอ่านในห้องสัมภาษณ์แทน) ไม่เคยทบทวนดูว่าในตำแหน่งที่ตัวเองจะต้องไปสัมภาษณ์นั้นต้องการคนที่มีคุณสมบัติยังไงบ้าง ไม่เคยเตรียมคำถามที่จะใช้สัมภาษณ์เอาไว้ล่วงหน้า ฯลฯ

การสัมภาษณ์จึงมีสภาพเหมือนกับการไปพบปะพูดคุยกับคนแปลกหน้าโดยใช้คำถามแบบ “จิตสัมผัส” (หรือภาษาวิชาการเรียกว่า “Unstructured Interview”) คือคิดคำถามเอาเดี๋ยวนั้นไปเรื่อย ๆ ส่วนใหญ่จะเป็นการถามแบบเปะปะ และใช้ความถูกใจถูกชะตากับผู้สมัครงานแต่ละรายเป็นหลัก

ดังนั้นถ้าผู้สมัครงานคนไหนพูดได้ดี มีคารมคมคาย มีโวหารจับใจ มีบุคลิกภาพที่ดูน่าเชื่อถือ หรือมีโปรไฟล์ที่ดูดีก็จะเป็นคนที่มีโอกาสถูกเลือกมากกว่าคนที่ผู้สัมภาษณ์ “รู้สึก” ว่าไม่ชอบ โดยอาจจะลืมคิดไปว่าคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมทำงานได้ดีอาจจะไม่ใช่คนที่พูดเก่งโวหารดี สรุปคือผู้สัมภาษณ์มีโอกาสที่จะใช้ “อคติ” หรือคิดแบบ HALO Effect (พิมพ์คำว่า “HALO EFFECT กับการบริหารงานบุคคล” ในกูเกิ้ลดูนะครับ) เข้ามาร่วมในการคัดเลือกคนเยอะเลยแหละ

            จากวิธีปฏิบัติของทั้งองค์กรและผู้ที่องค์กรได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้สัมภาษณ์ที่ผมบอกมานี้แหละครับ

            ที่เป็นสาเหตุเริ่มต้นของปัญหาในการคัดคนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหามหากาพย์ในการบริหารงานบุคคลต่อจากนี้เป็นต้นไป

            มีคำพูดอยู่คำหนึ่งที่ผมเห็นด้วยคือ....

“เมื่อคำถามยังไม่มีคุณภาพ จะไปหวังคำตอบที่มีคุณภาพได้ยังไง”

            และผลก็คือผู้สัมภาษณ์จะไปคัดเลือกผู้สมัครที่ “ใช่” ได้ยังไงล่ะครับ ถ้าผู้สัมภาษณ์ยังมีวิธีการสัมภาษณ์สะเปะสะปะอยู่อย่างนี้ ?

วิธีแก้ปัญหาในเรื่องนี้

1.      HR จำเป็นจะต้องสอนเทคนิคการสัมภาษณ์ที่ถูกต้องให้กับ Line Manager ที่ได้รับการมอบหมายให้เป็นผู้สัมภาษณ์ โดย HR อาจจะเป็นผู้สอนด้วยตัวเองหรือเชิญคนภายนอกมาสอนเพื่อให้ผู้สัมภาษณ์เข้าใจบทบาทหน้าที่ หลักในการสังเกตภาษากายผู้สมัครงาน การสังเกตเรื่องราวของผู้สมัครจากใบสมัครงานก่อนการเข้าห้องสัมภาษณ์ การเตรียมตั้งคำถามล่วงหน้าก่อนเข้าไปมรห้องสัมภาษณ์

2.      หากหน่วยงานใดจำเป็นจะต้องมีการทดสอบข้อเขียนหรือปฏิบัติสำหรับผู้สมัครงานก็ควรมีการออกแบบทดสอบให้ตรงกับคุณลักษณะที่ตำแหน่งงานนั้น ๆ ต้องการ ไม่ควรออกข้อสอบแบบครอบจักรวาลที่ไม่เกี่ยวกับตำแหน่งงานที่ต้องการรับสมัคร และแบบทดสอบควรออกโดยหน่วยงานที่ต้องการจะรับผู้สมัครเข้ามาทำงาน ไม่ควรออกโดย HR เพราะ HR ไม่รู้รายละเอียดทั้งหมดของทุกตำแหน่งงานหรอกครับ

การเตรียมตั้งคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ก็เช่นเดียวกัน ผู้สัมภาษณ์ควรจะต้องเตรียมคำถามตาม Competency (ในกรณีที่มีระบบ Competency แล้ว) หรือเตรียมคำถามตาม JD (Job Description) กรณีที่ยังไม่มีระบบ Competency ก็สามารถเตรียมคำถามตาม JD ได้ 

1.      นำคำถามที่เตรียมไว้ (ตามตัวอย่างข้างต้น) ไปสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในตำแหน่งงานนี้ทุกคนโดยใช้เกณฑ์ในการให้คะแนนแบบเดียวกัน ถ้าผู้สมัครคนไหนสามารถตอบคำถามได้คะแนนรวมสูงสุดผู้สมัครคนนั้น ๆ ก็น่าจะเป็นคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งนี้มากที่สุด

2.      ติดตามผลการสัมภาษณ์ของผู้สัมภาษณ์แต่ละคนว่าผู้สัมภาษณ์คนใดที่ยังสัมภาษณ์และตัดสินใจรับคนที่ไม่เหมาะสมหรือมีปัญหาเข้ามาอีกมากขึ้นหรือลดน้อยลงแค่ไหน ตรงนี้ไม่ได้หมายความว่าจะติดตามผลเพื่อนำมาลงโทษผู้สัมภาษณ์นะครับ แต่ติดตามผลการสัมภาษณ์เพื่อนำมาเป็นสถิติและใช้สำหรับ Feedback ในการปรับปรุงตัวผู้สัมภาษณ์ให้แก้ไขจุดบกพร่องเพื่อให้สามารถคัดเลือกคนที่เหมาะสมได้ดียิ่งขึ้น

       ลองนำแนวทางที่ผมบอกมานี้ไปปรับใช้ดูนะครับ ผมเชื่อว่าองค์กรของท่านจะได้คัดเลือกคนที่“ใช่” และมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงานด้วยหลักของเหตุและผลมีข้อมูลและข้อเท็จจริงมากกว่าการคัดเลือกคนเข้ามาโดยการใช้ความรู้สึกหรือใช้มายาคติที่ผิด ๆ แล้วก็ทำให้ได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาทำงานแล้วก็ต้องมาตามแก้ปัญหาตามล้างตามเช็ดกันวนเวียนซ้ำซากไม่จบสิ้นน่ะครับ

                                                          .................................

ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างคำนวณกันถูกต้องแล้วหรือยัง?

           นายกิจ (นามสมมุติ) อายุงาน 12 ปี เงินเดือนปัจจุบันก่อนถูกเลิกจ้างคือ 42,000 บาท ได้รับค่าอาหารเดือนละ 1,500 บาท (ได้รับค่าอาหารเท่ากันทุกเดือนไม่ว่าจะเป็นวันหยุดหรือไม่ก็ตาม) ได้รับค่าน้ำมันเหมาจ่ายเดือนละ 8,000 บาท เข้า Payroll โดยไม่ต้องนำใบเสร็จมาให้บริษัท

ถ้าหากบริษัทเลิกจัาง นายกิจจะได้รับค่าชดเชยเท่าไหร่ครับ?

ใครคำนวณค่าชดเชยได้ 420,000 บาทบ้าง?

ผิดครับ ❌

คำตอบที่ถูกคือ 515,000 บาทครับ ✅

ตัวตั้งจะต้องเป็น “ค่าจ้าง” ไม่ใช่ “เงินเดือน” นะครับ

เพราะในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่าเงินเดือน มีแต่คำว่า "ค่าจ้าง" ตามมาตร 5 

โดยมาตรา 118 ให้ใช้ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเป็นฐานในการคำนวณ แล้วหาร 30 (กฎหมายแรงงานกำหนดให้ 1 เดือนมี 30 วัน) จะได้เป็นค่าจ้างต่อวัน แล้วคูณ 300 เพราะนายกิจมีอายุงาน 10 ปีไม่เกิน 20 ปี จะได้รับค่าชดเชย=ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน

ค่าจ้าง = 42,000+1,500+8,000 = 51,500 บาท

51,500 หาร 30 = 1,716.66 บาทต่อวัน

ค่าชดเชย = 1,716.66 คูณ 300 = 515,000 บาท

จากตัวอย่างนี้จะเห็นว่ามีการคำนวณค่าชดเชยผิดไปถึง 95,000 บาท และตรงนี้จะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของดราม่าในเวลาถัดไป

รู้อย่างงี้แล้วบริษัท (โดยเฉพาะ HR) จะต้องเป็นมืออาชีพที่จะต้องรู้ว่าในบริษัทของเรามีสารพัดค่าอะไรที่เป็น “ค่าจ้าง” บ้าง จะได้ลดปัญหาลงครับ

ปล.ตามกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้มีการแบ่งจ่ายค่าชดเชยเป็นงวด ๆ และควรจ่ายให้ในวันแจ้งเลิกจ้างโดยมีหลักฐานการเซ็นรับเงินต่าง ๆ ให้ครบถ้วนนะครับ

บริษัทจะหักเงินค้ำประกันการทำงาน และถ้าไม่ผ่านทดลองงานแล้วไม่คืนได้หรือไม่?

           คำถามทำนองนี้มักจะมีเข้ามาอยู่บ่อย ๆ ว่าเมื่อบริษัทรับเข้าทำงานก็จะมีเงื่อนไขว่าบริษัทจะหักเงินค้ำประกันการทำงานในระหว่างการทดลองงาน เช่น สมมุติว่าหักจากเงินเดือน ๆ ละ 500 บาท ทดลองงาน 120 วัน (ประมาณ 4 เดือน) ก็รวมเป็นเงิน 2,000 บาท และหากช่วงทดลองงานผลงานไม่ดีไม่ผ่านทดลองงานบริษัทก็จะเลิกจ้างและไม่คืนเงินที่หักไว้ (ตามตัวอย่างนี้คือ 2,000 บาท)

มีหลายบริษัทที่ทำอย่างนี้อยู่นะครับ ลองคิดดูว่าปี ๆ หนึ่งมีคนมาเข้าทำงานกี่คน ถ้าบริษัทหักเงินค้ำประกันการทำงานแบบนี้รวมแล้วจะเป็นเงินเท่าไหร่ต่อปี ?

ถามว่าบริษัทจะทำอย่างนี้ได้หรือไม่ ?

            ท่านที่รู้กฎหมายแรงงานก็คงจะยิ้มอยู่ในใจและมีคำตอบแล้วใช่ไหมครับ ?

แต่ต้องยอมรับความจริงนะครับว่าทุกวันนี้คนที่ยังไม่รู้กฎหมายแรงงาน (ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายนายจ้างก็ตาม) ยังมีอยู่ไม่น้อยเลยแหละ

จากตัวอย่างข้างต้น เมื่อเราไปดูกฎหมายแรงงาน (หรือเรียกให้เต็มยศว่า “พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน”) ได้เขียนไว้ดังนี้....

“ม.10 ภายใต้บังคับม.51 วรรคหนึ่ง

ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่น หรือ การค้ำประกันด้วยบุคคลจากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพการทำงานนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ ทั้งนี้ลักษณะหรือสภาพของงานที่เรียกหรือรับหลักประกันจากลูกจ้าง ตลอดจนประเภทของหลักประกัน จำนวนมูลค่าของหลักประกัน และวิธีการเก็บรักษาให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด....”

จากข้อความในกฎหมายแรงงานข้างต้นก็ต้องกลับมาถามว่า ตำแหน่งงานที่บริษัทอ้างว่าจำเป็นต้องหักเงินค้ำประกันการทำงานน่ะเป็นตำแหน่งอะไร เป็น “ตำแหน่งที่มีลักษณะหรือสภาพของการทำงานที่พนักงานต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของบริษัท ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายได้” หรือไม่

ซึ่งตำแหน่งงานดังกล่าวก็เช่น....

1. งานสมุห์บัญชี

2. งานพนักงานเก็บหรือจ่ายเงิน

3. งานควบคุมหรือรับผิดชอบเกี่ยวกับวัตถุมีค่า คือ เพชร พลอย เงิน ทองคำ ทองคำขาวและไข่มุก

4. งานเฝ้าหรือดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินของนายจ้าง หรือที่อยู่ในความรับผิดชอบของนายจ้าง

5. งานติดตามหรือเร่งรัดหนี้สิน

6. งานควบคุมหรือรับผิดชอบยานพาหนะ

7. งานที่มีหน้าที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการคลังสินค้า ซื้อขาย แลกเปลี่ยน

8. ให้เช่าทรัพย์ ให้เช่าซื้อ ให้กู้ยืม รับฝากทรัพย์ รับจำนอง รับจำนำ รับประกันภัย รับโอนหรือรับจัดส่งเงินหรือการธนาคาร

ถ้าหากไม่ใช่งานที่ลักษณะที่ผมบอกมาข้างต้นแล้วบริษัทจะมาทำโมเมเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงานนั้น บอกได้คำเดียวว่า “ผิดกฎหมายแรงงาน” ครับ !!

          ซึ่งโทษของการกระทำความผิดตามมาตรา 10 ก็คือ “ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ” !!

                  แล้วถ้าบริษัทเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานทั้ง ๆ ที่ตำแหน่งงานนั้นก็ไม่สามารถจะเรียกเงินค้ำประกันได้ แถมยังยึดเงินค้ำประกันดังกล่าวเอาไว้แล้วไม่คืน โดยอ้างเหตุว่าผลการปฏิบัติงานระหว่างทดลองงานไม่ดี (ซึ่งเป็นเหตุผลข้าง ๆ คูที่ฟังไม่ขึ้นว่าทำไมถึงไม่คืนเงินค้ำประกันทั้ง ๆ ที่พนักงานก็ไม่ได้ทำให้งานบริษัทเสียหายอะไร) อย่างนี้ ผมว่าท่านคงต้องไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อให้บทเรียนกับบริษัทที่ฉ้อฉลตุกติกกับพนักงานกันบ้างแหละครับ

            แถมให้อีกด้วยว่า ถ้าหากพนักงานลาออกแล้วบริษัทยังทำไขสืออินโนเซ้นต์แอ๊บแบ๊ว (คือจงใจ) ไม่คืนเงินค้ำประกันดังกล่าวภายใน 7 วันนับแต่วันที่พนักงานลาออก บริษัทจะยังต้องจ่ายดอกเบี้ยอีกร้อยละ 15 ต่อปีในระหว่างเวลาที่ผิดนัดอีกด้วยนะครับ

              ผมเลยมีคำถามทิ้งท้ายว่า ตกลงบริษัทพวกนี้จะทำธุรกิจอะไรกันแน่ระหว่างธุรกิจหลักของบริษัท กับการหารายได้จากผู้สมัครงานที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานเป็นหลัก ??

              แล้วบริษัทพวกนี้น่าทำงานด้วยไหมล่ะครับ ในเมื่อเล่นเอาเปรียบกันตั้งแต่เพิ่งเริ่มงานกันแบบเนี้ยะ??

.........................................

เข้ามาทำงานยังไม่ครบปีจะลาป่วย,ลากิจ,ลาพักร้อนได้หรือไม่?

 วันนี้มีปัญหาของคนที่เพิ่งเข้าทำงานยังไม่ครบปี แต่มีเหตุให้จำเป็นต้องลาไปทำธุระส่วนตัว แต่บริษัทกำหนดให้มีการลา 3 ประเภทคือ ลาป่วย, ลาพักร้อน (ซึ่งที่ถูกต้องคือต้องเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี”) และลาโดยไม่จ่ายค่าจ้าง

คำถามคือ “ถ้าจะลาแล้วไม่ถูกหักเงินควรทำอย่างไร”

ในเรื่องการลาป่วยตามกฎหมายแรงงานก็ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้ตามที่ “ป่วยจริง” โดยได้รับค่าจ้าง แต่ถ้าลาป่วยเกิน 30 วันขึ้นไปนายจ้างก็ไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่เกินกำหนดนั้นได้ ไม่ว่าจะมีอายุงานครบปีหรือไม่ก็ตาม

ส่วนการลากิจก็คงต้องย้อนกลับไปดูข้อบังคับการทำงานของบริษัทของท่านนะครับว่าเขามีการกำหนดให้มีการลากิจเพื่อไปทำธุระส่วนตัวที่จำเป็นโดยจ่ายค่าจ้างหรือไม่ซึ่งตามกฎหมายแรงงานก็ต้องให้สิทธิลูกจ้างมีสิทธิลากิจได้ไม่น้อยกว่าปีละ 3 วัน ไม่ว่าจะมีอายุงานครบปีหรือไม่ก็ตาม

หรือถ้าบริษัทกำหนดในข้อบังคับการทำงานว่า ถ้าลูกจ้างลากิจเกินสิทธิแล้วจะยังลาไปทำธุระก็ต้องยอมให้บริษัทไม่จ่ายเงินในวันที่ลาไปแบบ No work no pay ถ้าลูกจ้างมีความจำเป็นจะต้องลากิจ แต่ตัวเองลากิจครบตามสิทธิแล้วก็ต้องลากิจแบบ Leave without pay หรือ No work no pay แหละครับ

ในเรื่องการลาพักร้อน ซึ่งต้องเรียกให้ถูกว่าคือวันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้นตามกฎหมายแรงงานแล้ว มาตรา 30 ลูกจ้างที่ทำงานมาแล้วครบ 1 ปีถึงจะมีสิทธิในการลาหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ลาพักร้อนไป แต่ต้องอายุงานครบ 1 ปีนับแต่วันเข้าทำงานเสียก่อนครับ

...........................

กฎหมายแรงงานให้ทดลองงานได้ไม่เกิน 120 วันจริงหรือ?

           ตอบได้ว่า “ไม่จริงครับ”

           ยังมีคนเข้าใจผิดในเรื่องนี้กันอยู่ไม่น้อยก็เลยขอนำมาเล่าสู่กันฟังอีกครั้งนะครับ

เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้มีมาตราไหนที่กำหนดว่าจะต้องมีการทดลองงาน แต่เป็นเรื่องของนายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันเอง

อาจจะมีคำถามว่า “แล้วทำไมบริษัทต่าง ๆ ถึงต้องกำหนดให้ทดลองงานไม่ให้เกิน 120 วันล่ะ?”

ก็ตอบได้ว่าเพราะถ้าลูกจ้างไม่ผ่านทดลองงานแล้วไม่ยอมเขียนใบลาออก นายจ้างก็ต้องแจ้งเลิกจ้างด้วยเหตุผลว่าลูกจ้างไม่สามารถทำงานให้กับบริษัทได้ตามเป้าหมายตามที่บริษัทต้องการจึงไม่ผ่านทดลองงาน หรืออ้างว่าพฤติกรรมในการทำงานมีปัญหา ฯลฯ

สรุปว่ายังไงก็ไม่ผ่านทดลองงานนั่นแหละครับ

ซึ่งกรณีอย่างนี้ถ้าลูกจ้างมีอายุงานครบ 120 วันขึ้นไป แล้วบริษัทจะแจ้งเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118) ให้กับลูกจ้าง

หรือพูดแบบตรงไปตรงมาก็คือที่ไม่ให้เกิน 120 วันเพราะถ้าลูกจ้างไม่ยอมเขียนใบลาออก นายจ้างจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างก็เท่านั้นแหละ

แต่นายจ้างยังต้องระวังลูกจ้างจะไปฟ้องเรื่องถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเอาไว้ด้วยนะครับ

บริษัทจึงควรจะต้องมี Document Support เกี่ยวกับการทำงานของลูกจ้างให้ดีว่าตั้งแต่รับเข้ามาทำงานมีพฤติกรรมไม่ดีหรือมีปัญหายังไงบ้าง ผลการปฏิบัติงานเป็นยังไง ถ้าทำงานไม่ดีเคยว่ากล่าวตักเตือนบ้างไหม ฯลฯ

หลักจึงอยู่ที่ว่านายจ้างจะไปเขียนกฎระเบียบเรื่องการทดลองงานเอาไว้ยังไงก็ได้ เช่น จะให้มีการทดลองงาน 60 วัน 90 วัน 120 วัน 180 วัน หรือทดลองงาน 1 ปี ก็ยังได้

แต่ต้องรู้ว่าถ้าเมื่อไหร่ที่ลูกจ้างมีอายุงานครบ 120 วันขึ้นไปแล้วนายจ้างต้องการจะเลิกจ้างก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118

เว้นแต่ถ้าลูกจ้างเขียนใบลาออกนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะการลาออกไม่ใช่การเลิกจ้าง ถือว่าลูกจ้างสมัครใจลาออกเอง

ก็เท่านั้นแหละครับ

...........................