ตามหัวข้อข้างต้นผมขอเล่านิทานสักเรื่องหนึ่งดังนี้ครับ
บริษัทแห่งหนึ่งต้องการจะรับสมัครในตำแหน่ง
“ผู้จัดการฝ่ายบุคคล” โดยตำแหน่งนี้ขึ้นตรงต่อ MD (กรรมการผู้จัดการ)
ซึ่ง MD ก็จะต้องเป็นผู้สัมภาษณ์ผู้สมัครงาน
แน่นอนว่าพื้นความรู้ด้าน
HR แกก็จะน้อยเพราะไม่เคยทำงาน HR มาก่อนตรงนี้ก็พอเข้าใจได้
ในตำแหน่งนี้มีผู้สมัครงานที่บริษัทนัดหมายให้เข้ามาสัมภาษณ์กับ
MD 5 คน ๆ ละวัน
เมื่อถึงเวลานัดหมายในแต่ละวัน
MD ก็จะไปสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละรายโดยใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสคือไม่เคยเตรียมคำถามใด
ๆ มาก่อนล่วงหน้า (Unstructured Interview)
แถมไม่เคยอ่านแม้แต่ใบสมัครงานของผู้สมัครแต่ละรายก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์เสียด้วยซ้ำ
!
จินตนาการต่อเอาเองนะครับว่าในระหว่างการสัมภาษณ์นั้นเขาจะพูดอะไรกัน
?
ตัว MD เองก็ไม่มีพื้นความรู้ด้าน HR มาก่อนแถมยังต้องไปคิดตั้งคำถามเอาเดี๋ยวนั้นในห้องสัมภาษณ์,
คำถามสำหรับผู้สมัครงานแต่ละรายก็ไม่เหมือนกัน ฯลฯ
อย่างงี้จะเอาอะไรมาเป็นเกณฑ์ตัดสินล่ะครับว่าผู้สมัครงานรายไหนจะมีคุณสมบัติเหมาะกับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลได้ดีที่สุด
ก็หนีไม่พ้นการใช้ความรู้สึกของ
MD ตัดสินใจรับผู้สมัครเข้ามาโดยสัญชาติญาณบอกของวงนูโวอีกเหมือนเดิม
(คนรุ่นใหม่ยังรู้จักวงนูโวมั๊ยเนี่ยะ)
แล้วในที่สุดบริษัทนั้นได้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลมาทำงานได้ไม่นานแล้วก็ทำงานไม่ได้อย่างที่
MD ต้องการ (หรือคาดหวังไว้)
แล้วผู้จัดการฝ่ายบุคคลคนนั้นก็ลาออกไป หรือไม่ผ่านทดลองงาน
แลัวบริษัทก็ต้องมาหาคนใหม่กันอีก
แล้ว MD ก็ยังคงใช้วิธีการเดิม ๆ ในการสัมภาษณ์แล้วก็จะเกิดปัญหาเดิม ๆ
วนเวียนกลับมาเหมือนปรากฎการณ์เดจาวู
นิทานเรื่องนี้น่าจะทำให้ตอบคำถามตามหัวข้อขัางบนบ้างแล้วนะครับ
คนที่มีตำแหน่งยิ่งสูงขึ้นไปเรื่อย
ๆ ก็ย่อมมีอีโก้เป็นธรรมดา
และคิดว่าสิ่งที่เคยทำมาจนเกิดความเคยชินเป็นสิ่งที่ถูกต้องแล้ว
ฉันสัมภาษณ์ได้ดีแลัว
ผู้สมัครนั่นแหละที่เป็นปัญหาทำงานไม่ได้เองต่างหาก
ตรงนี้ก็คงต้องอยู่ที่
HR ว่าจะกล้า Feedback กับฝ่ายบริหารและจะมีวิธีการ
“กล่อม” ให้บรรดาท่านผู้บริหารระดับสูงยอมรับวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured
Interview และนำไปใช้ในการสัมภาษณ์ได้แค่ไหน
เช่นถ้า
MD จะต้องมาสัมภาษณ์หาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะจะมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัทนั้น
MD ควรจะหาข้อมูลโดยอาจจะนำ JD ของตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลมาดูก่อนการสัมภาษณ์ว่าในตำแหน่งนี้ต้องการคนสเป็คแบบไหนจะต้องรับผิดชอบหรือทำงานอะไรบ้าง
แล้วในแต่ละงานที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะต้องรับผิดชอบนี้น่ะมันมีอะไรเป็นจุดสำคัญหรือมี
Key Point อะไรบ้างที่จะใช้สังเกตได้ว่าถ้าผู้สมัครงานคนไหนสามารถจะตอบคำถาม
(ที่เตรียมไว้แบบ Structured Interview) ตรงตาม Key
Point นี้แหละก็จะเป็นคนที่รู้ในเรื่องนี้จริงและสามารถทำเรื่องนี้ได้จริง
ตรงนี้
MD ควรจะต้องขอความรู้จากคนที่ทำงานในฝ่าย HR ในบริษัทของท่านเพื่อเตรียมตั้งคำถามเอาไว้ล่วงหน้าก่อนการสัมภาษณ์ก็ได้นะครับ
ที่สำคัญคืออย่าคิดว่าการขอความรู้ในเรื่องเนื้องานที่เราไม่รู้จากลูกน้องเป็นเรื่องเสียเหลี่ยมเสียเชิงของหัวหน้า
เพียงแค่นี้ก็จะได้เรียนรู้ในเรื่องที่น่าสนใจอีกมากมายเลยนะครับ
ถ้าผู้สัมภาษณ์ยังไม่รู้เลยว่าในตำแหน่งที่เรากำลังหาคนมาทำงานนั้นจะต้องทำอะไรหรือรับผิดชอบอะไรบ้าง
ต้องการคุณสมบัติของผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งเป็นยังไง
เวลาที่ผู้สมัครงานตอบคำถามกลับมา
เราจะรู้ไหมล่ะครับว่าผู้สมัครงานคนไหนรู้จริงหรือไม่รู้จริง
มีคุณสมบัติเหมาะกับตำแหน่งนี้มากน้อยแค่ไหน
ถ้ายังเป็นอย่างนี้เราจะคัดเลือกคนที่ใช่ได้ยังไง?
จากนิทานที่เล่ามาก็คงต้องตอบคำถามข้างต้นกันได้ตามอัธยาศัยนะครับว่าตำแหน่งสูงจะมีทักษะการสัมภาษณ์สูงตามตำแหน่งไปด้วยนั้นจริงหรือไม่
