โดยทั่วไปการขึ้นเงินเดือนประจำปีของบริษัทต่าง ๆ มักจะอิงกับผลการปฏิบัติงาน โดยหลักคิดก็คือคนที่ถูกประเมินให้มีผลการปฏิบัติงานที่ดีก็ย่อมจะได้รับการขึ้นเงินเดือนดีกว่าคนที่ผลงานแย่กว่า
ยกตัวอย่างเช่น
บริษัทแห่งหนึ่งได้รับการอนุมัติงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีจากบอร์ด
(กรรมการบริหาร) ว่าให้ขึ้นเงินเดือนประจำปีในปีนี้ 5 เปอร์เซ็นต์
HR ก็มักจะเอาเปอร์เซ็นต์ที่ได้รับการอนุมัตินี้มาอิงกับผลการปฏิบัติงานของบริษัทที่แบ่งออกเป็น
5 เกรดคือ A B C D E (หรือบางบริษัทอาจกำหนดเป็นตัวเลข
เช่น 5 4 3 2 1)
โดยเกรดทั้ง 5 นี้ก็จะถูกนำไปโยงเข้ากับการประเมินผลงาน
โดยหลักการแล้วเวลาคิดงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีก็มักจะต้องกำหนดให้เปอร์เซ็นต์ที่ได้รับการอนุมัติอยู่ที่เกรดตรงกลาง
เช่นในตัวอย่าง
5 เกรดข้างต้น ใครที่ทำงานอยู่ในเกณฑ์เฉลี่ยมาตรฐานปกติทั่วไปที่ถูกประเมินผลงานเกรด
C ก็จะได้ขึ้นเงินเดือน = 5%
แต่ถ้าใครที่ทำงานดีกว่าเกณฑ์มาตรฐานทั่วไปก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย
และคนที่ทำงานต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐานก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่น้อยลงหรืออาจจะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนเลยก็ได้ถ้าถูกประเมินผลงานด้วยเกรดต่ำสุด
คำถามจึงเกิดขึ้นตามหัวเรื่องข้างต้นนี่แหละครับว่าถ้าเราจะกระจายเปอร์เซ็นต์ให้สำหรับคนที่
Above
Average หรือ Below Average ควรจะกระจายยังไงดี?
ผมก็ขอตอบจากประสบการณ์ก็แล้วกันนะครับ
ตามความเห็น (ส่วนตัว) ของผม ๆ
เห็นว่าการปรับเงินเดือนที่จะให้มีผลต่อแรงจูงใจของคนนั้น
ควรมีค่าเฉลี่ยไม่ต่ำกว่า 10% หรือมากกว่า
(ถ้าบริษัทมีขีดความสามารถในการจ่ายพอ)
ถ้าจะถามว่าทำไม?
ตอบได้ว่าถ้าปรับเงินเดือนให้ต่ำกว่า
10% มันก็จะไม่สร้างแรงจูงใจให้คนทำงานดีอยากจะทำงานให้ดีต่อไป
เพราะเปอร์เซ็นต์การปรับขึ้นเงินเดือนของเขาไม่ได้หนีห่างจากคนที่ทำงานแย่กว่าเขาสักเท่าไหร่น่ะสิครับ
ยกตัวอย่างเช่น
ถ้าเรากำหนดให้เกรด C=5% แล้วกำหนดให้เกรด B=5.25% เกรด A=5.5% คือห่างกันเกรดละประมาณ 5%
อย่างนี้คนที่ถูกประเมินผลงานในเกรด
B เป็นคนที่มีฝีมือมีความสามารถในการทำงาน รับผิดชอบงานได้ตามเป้าหมายดีกว่าเกณฑ์เฉลี่ยคือเกรด
C จะได้รับการขึ้นเงินเดือนสูงกว่าคนที่ได้เกรด C เพียง 5% (5.25 ลบ 5 หาร 5
คูณ 100)
หรือคนที่ถูกประเมินว่าทำงานเยี่ยมที่สุดคือเกรด
A ได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าเกรด B เพียง 4.8% (5.5
ลบ 5.25 หาร 5.25 คูณ 100) เช่นเดียวกัน
ลองคิดดูสิครับว่าคนที่ได้รับการประเมินผลในเกรด
B จะดีใจหรือไม่ถ้ารู้ว่าเขาได้รับการขึ้นเงินเดือนมากกว่าเกรด C แค่ 5% ในขณะที่คนที่ได้รับการประเมินผลในเกรด A
ก็คงรู้สึกไม่ต่างอะไรกับเกรด B ที่รู้สึกเปรียบเทียบงานของตัวเองกับเกรด
C
แต่ถ้าสมมุติกำหนดให้แต่ละเกรดมีความห่างกันประมาณ
30%
ล่ะ
เช่น C=5% B=6.5% A=8.5%
อย่างนี้จะจูงใจมากขึ้นกว่าเมื่อตะกี๊ไหมล่ะครับ?
หรือถ้ากำหนดให้
C=5%
B=7% A=10% อย่างนี้ก็จะทำให้เกรด B ห่างจาก C=40%
และ A ห่างจาก B=43% แบบนี้ก็ยิ่งจะทำให้คนที่ถูกประเมินผลงานในเกรด
B และ A เกิดแรงจูงใจที่ดีมากขึ้นไหมล่ะ
ทั้งหมดที่ผมยกตัวอย่างมาให้ดูนี้คือการนำผลการปฏิบัติงานมาเชื่อมโยงกับระบบ
Rewards
เพื่อสร้างแรงจูงใจให้คนทำงานตามหลักเสมอภาคและเป็นธรรม
นี่เป็นหลักการสำคัญข้อแรกของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนครับ
ถ้าบริษัทไหนมีผลการประเมินที่ย่อยมากกว่า
5 เกรดตามตัวอย่าง (เช่นมี 8 เกรดคือ A+, A, B+, B C+, C, D, E)
ก็สามารถใช้หลักความห่างของเปอร์เซ็นต์แต่ละเกรดได้เช่นเดียวกันโดยควรมีความห่างระหว่างเกรดไม่ต่ำกว่า
10% เพื่อให้เกิดแรงจูงใจตามที่ผมบอกไว้ข้างต้น
ท่านที่ช่างสังเกตอาจจะสงสัยว่าแล้วทำไมผมไม่พูดถึงเกรด
D
หรือ E บ้างเลยล่ะ
ก็ตอบได้ว่าเกรด E ในมุมมองผมคือไม่ควรได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนครับ
สู้เอาเงินงบประมาณที่จะปรับให้เกรด E ไปหยอดให้เกรด A
หรือ B หรือ C ยังจะดีกว่า
ส่วนเกรด
D คือยังมีผลงานต่ำกว่าเกณฑ์เฉลี่ยก็แน่นอนว่าเปอร์เซ็นต์ที่ได้รับการปรับเงินเดือนควรจะต้องต่ำกว่า
5% อยู่แล้ว จะให้เป็น 2% หรือ 3%
ก็ทำได้เลยครับ ซึ่งถ้าให้เกรด D=3% ก็จะเห็นได้ว่ามีความห่างจากเกรด
C=67% ซึ่งก็จะได้จูงใจให้คนที่ถูกประเมินเกรด D พัฒนาการทำงานให้ดีขึ้นเพื่อจะได้รับการขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่านี้
ท้ายนี้เพิ่มเติมว่าสำหรับเกณฑ์การจ่ายโบนัสตามผลงานก็สามารถใช้หลักการแบบนี้โดยการประยุกต์ใช้ได้เลยเหมือนกัน
หวังว่าจะเป็นประโยชน์และจุดประกายความคิดให้กับ
HR สาย Com & Ben เพื่อให้เกิดไอเดียและนำไปต่อยอดดัดแปลงปรับปรุงระบบ
Rewards ของท่านให้สอดคล้องกับระบบประเมินผลงานบ้างแล้วนะครับ
