การแจกแบบทดสอบ Pre & Post Test นี่ก็จัดเป็นมหากาพย์ที่ต้องร่ายยาวเพื่อให้ได้ข้อคิดบางอย่างกันอีกเหมือนกัน
เพราะผมมักจะถูกบางองค์กรที่เชิญไปสอน บอกมาว่าให้ช่วยทำแบบทดสอบ Pre
Test และPost
Test มาให้ด้วยนะ
“บริษัทต้องการอะไรจากการให้พนักงานทำ Pre
& Post Test ครับ”
ผมมักจะถามคำถามนี้กับผู้จัดอบรมอยู่บ่อย ๆ
คำตอบที่ได้จะคล้าย ๆ กันคือ T/O
(Training Officer) หรือผู้ประสานงานจะหัวเราะแหะ ๆ แล้วก็บอกว่า “บริษัทอยากจะวัดความรู้ว่าก่อนและหลังเข้าอบรมพนักงานจะมีความรู้เพิ่มขึ้นมากน้อยเท่าไหร่....”
ยังไม่พอ..แถมยังกำชับต่อมาอีกว่า “อาจารย์ออกข้อสอบเป็นแบบปรนัยสัก 10 ข้อก็พอ”
เนื้อหาทั้งวัน (หรือบางทีเป็นหลักสูตร 2 วัน) เนี่ยะนะจะวัดความรู้ทั้งหมดด้วยข้อสอบแบบปรนัย 10 ข้อ !!
โอ้..พระเจ้าจอร์จมันยอดมาก !
(ขอพูดแบบโฆษณาขายตรงทางทีวีหน่อยเหอะ) ถ้าผมสามารถใช้ข้อสอบปรนัยแบบ ก ข ค ง เพียง 10 ข้อนี้
แล้วใช้วัดความรู้ความเข้าในเนื้อหาทั้งหมดจากผู้เข้าอบรมทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรมได้จริง คงจะเป็นข้อสอบที่กูรูทางด้านการศึกษาต้องมาขอดูงานแหง ๆ
ในความเห็นของผมนั้น ผมเห็นว่าข้อสอบปรนัยมันไม่สามารถจะวัดความรู้ความเข้าใจจากผู้เข้าอบรมได้มากมายนัก
ผู้ตอบจะลอกกันก็ง่าย หรือจะเดาสุ่มก็ง่าย เพราะตามหลัก
Probability หากมี 4 ตัวเลือกผู้ตอบก็มีโอกาสเดาถูก 25 เปอร์เซ็นต์
ถ้าอยากจะรู้ว่าผู้เข้าอบรมรู้จริงหรือเปล่าแล้วล่ะก็ สำหรับผม ๆ ชอบออกข้อสอบเป็นแบบอัตนัย หรือให้ผู้เข้าอบรมเขียนบรรยายอธิบายในเรื่องที่เรียนรู้มาเลยจะวัดผลได้ชัดเจนกว่า
แต่จะมีข้อด้อยตรงที่ T/O ไม่ค่อยอยากจะตรวจน่ะสิครับ แม้ว่าผมจะทำเฉลยแนวทางคำตอบเอาไว้ให้แล้วก็ตาม ก็มักจะเกี่ยงว่ากลัวว่าตรวจแล้วไม่ดีเหมือนอย่างอาจารย์ตรวจเอง
บางทีหนักกว่านั้น คือเมื่อผล Pre และ Post
Test ออกมากลายเป็นผู้เข้าอบรมบางคนทำข้อสอบ Pre
Test ได้คะแนนสูงกว่า Post
Test ซะงั้น
อีกวิธีที่ผมว่าพบกันครึ่งทางระหว่างปรนัยกับอัตนัยคือออกข้อสอบเป็นเติมคำในช่องว่างแล้วก็มีเฉลยให้ไว้ด้วย ซึ่งวิธีนี้ T/O จะตรวจได้มั่นใจกว่าการตรวจข้อสอบอัตนัย
เพราะถ้าผู้เข้าอบรมรู้ก็ต้องเติมคำในช่องว่างได้ถูกต้อง ถ้าไม่รู้ก็เติมไม่ได้
คราวนี้มาว่ากันต่อในเรื่องของปัญหาการแจกแบบทดสอบ Pre
& Post
หลายครั้งที่ผมพบว่า T/O แจก Handout พร้อมทั้ง Pre
Test ให้กับผู้เข้าอบรมหลังจากที่ผู้เข้าอบรมเซ็นชื่อในใบเซ็นชื่อเสร็จแล้วผู้เข้าอบรมก็นำ Pre
Test มาทำโดยเปิดดูHandout ไปทำข้อสอบไป
คำถามของผมก็คือ....
ถ้าบริษัททำอย่างนี้แล้ว เราจะให้ผู้เข้าอบรมทำ Pre
& Post Test ไปเพื่อ....?
แล้วจะวัดคุณภาพการเรียนรู้เนื้อหาของผู้เข้าอบรมตามวัตถุประสงค์ได้จริงหรือ ?
ก็เล่นปล่อยให้ดู
Handout ไป ทำ Pre Test ไป จะกา ก ข ค ง หรือจะเติมคำ หรือจะอัตนัยก็ตาม ถ้าทำไม่ได้เต็มก็แย่แล้วล่ะ
เพราะคำตอบมันก็อยู่ใน Handout อยู่แล้วนี่ครับ
ยัง....ยังไม่พอตอน Post
Test ก็เหมือนกัน T/O บางคนก็ยังปล่อยให้ผู้เข้าอบรมนั่งเปิดเอกสารไปตอบข้อสอบไป
หรือบางทีก็ปล่อยให้ผู้เข้าอบรมลอกกันไป ถามกันไปสนุกสนานได้บรรยากาศเก่า ๆ สมัยเรียนหนังสือตอนลอกข้อสอบเพื่อนกลับมาอีก
บางบริษัทแจก
Pre Test พร้อมกับวิทยากรเริ่มสอน
แล้วให้เอามาส่งตอนเบรคเช้า 10.30 น.
แล้วอย่างงี้จะวัดความรู้ความเข้าใจในเนื้อหาของผู้เข้าอบรมกันยังไงล่ะครับ ?
ถ้าต้องการวัดผลกันจริง
ๆ สิ่งที่บริษัทจะต้องทำคือควบคุมปัจจัยแวดล้อมในการสอบให้เข้ม เช่น
1. แจ้งผู้เข้าอบรมว่าจะมีการทำ Pre
Test เวลา 8.30 น.ให้เวลาทำ 30 นาที และจะเริ่มอบรมเวลา 9.00 น.ผู้เข้าอบรมต้องมาตรงเวลา
2.
เมื่อถึงเวลา 8.30 น.T/O แจก Pre Test ให้ผู้เข้าอบรมทำ (ยังไม่ต้องแจก Handout) ใครมาสายเกิน
8.40 น.ถือว่าขาดสอบไม่มีคะแนนให้
3.
เก็บ Pre Test เวลา 9.00 น.แล้ววิทยากรก็เริ่มสอนไป
4.
เมื่อจบการอบรมเวลา 16.00 น.ให้เก็บ Handout ทั้งหมดลงใต้โต๊ะ
แล้วแจก Post Test ให้ผู้เข้าอบรมทำ แล้วจบเวลา 16.30
น.
5.
ถ้าพบว่ามีการลอกข้อสอบหรือใครเปิด
Handout แอบดูเฉลย ถือว่าทุจริตการสอบปรับเป็นศูนย์
(ไม่มีคะแนน)
ถ้าทำได้อย่างนี้ถึงจะบรรลุวัตถุประสงค์ในการวัดความรู้ในเนื้อหาครับ
แต่ถามจริง
ๆ เถอะมีบริษัททำได้อย่างที่ผมบอกมานี้ได้บ้างล่ะ
ดังนั้นถ้าจะทำเพราะต้องการให้เป็นเพียงแค่ “พิธีกรรม” แล้ว ผมแนะนำว่าไม่ต้องมี Pre
& Post หรอกครับ เพราะเสียเวลาทั้งคนออกข้อสอบ, คนตรวจ, พนักงานที่เข้าอบรม ไปโดยไม่เกิดประโยชน์มรรคผลอะไรเลย
แถมยังจะทำให้บริษัทสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายค่ากระดาษ, หมึกพิมพ์ ในแต่ละรุ่นแต่ละหลักสูตรลองคิดดูนะครับว่าในปีหนึ่ง ๆ จัดอบรมไปกี่หลักสูตรและให้ทำ Pre
& Post ที่สูญเปล่าแบบนี้ไปมากขนาดไหน สู้ประหยัดค่าใช้จ่ายเหล่านี้ไว้ใช้ในงานอื่นของบริษัทจะดีกว่าไหมครับ
ข้อคิดอีกเรื่องหนึ่งก็คือ หลายครั้งที่ผู้เข้าอบรมทำข้อสอบได้คะแนนเต็มหรือเกือบเต็ม ในหลักสูตรที่อบรม แต่ก็ไม่ได้แปลว่าผู้เข้าอบรมคนนั้น ๆ จะมีทักษะในเนื้อหาวิชานั้น ๆ เสมอไป
ยกตัวอย่างเช่น
หลักสูตร “การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน” ในเนื้อหาก็สอนในเรื่องของการเป็นหัวหน้างานที่ดีและเก่งควรเป็นยังไง และเมื่อมีแบบทดสอบ Pre
Test และ Post
Test ผู้เข้าอบรมก็ตอบได้ถูกต้องว่าการเป็นหัวหน้างานที่ดีจะต้องมีความเป็นผู้นำ, ต้องมีทักษะการสื่อสารที่ดี, มีบุคลิกภาพดี, มีการสร้างแรงจูงใจให้กับลูกน้อง, มีการแก้ปัญหาและตัดสินใจที่ดี ฯลฯ
เรียกว่าผลสอบออกมาผู้เข้าอบรมรายนี้สอบได้คะแนนเต็ม
แต่พบได้บ่อยว่าพอผู้เข้าอบรมรายนี้กลับไปทำงานแล้ว ก็ยังคงเป็นหัวหน้างานที่ขาดภาวะผู้นำ, การสื่อสารก็ยังพูดไม่เข้าหูคน, ไม่เคยสร้างแรงจูงใจให้กับทีมงาน, เป็นคนหนีปัญหาและไม่กล้าตัดสินใจ ฯลฯ
อย่างนี้จะเรียกว่า “หมูสนามจริง..สิงห์สนามสอบ” ดีไหมครับ
ที่ผมพูดมานี่ก็เพื่อเป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับองค์กรที่มุ่งเน้นแต่การสอบมากจนเกินไป
ผมไม่ได้บอกว่าการทดสอบไม่ดีนะครับ มีการทดสอบน่ะดี แต่อย่าทิ้งน้ำหนักไปที่การทดสอบทั้งหมดชนิดที่ว่าพอผู้เข้าอบรมทดสอบได้คะแนนสูงในเรื่องไหน แปลว่าจะเก่งเรื่องนั้นแน่ ๆ น่ะ
มันไม่เป็นอย่างนั้นเสมอไปหรอกครับ
เพราะตอนสอบน่ะ เขารู้ว่า How
to ตอบยังไงให้มันได้คะแนนดี
แต่ตอนปฏิบัติจริงในที่ทำงานมันเป็นอีกเรื่องหนึ่ง
สิ่งที่สำคัญก็คือ “หัวหน้า” ของผู้เข้าอบรมนั่นแหละครับที่จะต้องคอยสอดส่องติดตามผลจากการฝึกอบรม คอย Feedback และสอนงานลูกน้องด้วย
เมื่อลูกน้องผ่านการฝึกอบรมไปแล้วจะมีพัฒนาการหรือมีพฤติกรรมการทำงาน, วิธีคิด หรือนำสิ่งที่ได้รับจากการฝึกอบรมมาปรับปรุงพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นกว่าเดิมอย่างเป็นรูปธรรมจึงมีความสำคัญมากกว่าการมาดูแค่ผลการสอบ Pre
& Post Test ครับ
