มีคำถามว่าบริษัทแห่งหนึ่งจัดให้มีการสอบสัมภาษณ์แบบแบ่งกลุ่มทำกิจกรรมแล้วช่วยกันคิดและนำเสนอผลงาน ซึ่งจะมีกรรมการสัมภาษณ์คอยให้คะแนน
ปัญหาก็มีอยู่ว่าผู้ถามปัญหานี้เป็นคนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในกลุ่มนี้แต่นำเสนอไม่เก่งเลยทำให้ถูกมองข้ามไป
แถมคนที่นำเสนอเก่งพูดเก่งก็ไม่ใช่คนคิดออกไอเดียอะไรในกลุ่มเลย
แต่นำไอเดียของคนต้นคิด (ซึ่งพูดไม่เก่ง)
ในกลุ่มไปนำเสนอจนดูเหมือนเป็นผลงานของตัวเองแล้วคาดว่าน่าจะได้คะแนนไป
ผู้ถามเลยสงสัยว่ากรรมการสัมภาษณ์จะใช้เกณฑ์ในการตัดสินใจยังไงเพราะรู้สึกว่าเกิดความไม่ยุติธรรม
เพราะตนเองเป็นคนที่คิดและลงมือทำ แต่นำเสนอไม่เก่งก็เลยถูก Candidate คนอื่นที่นำเสนอได้ดีกว่าแย่งผลงานไปแย่งผลงานทั้งๆที่คนนำเสนอไม่มีความคิดสร้างสรรค์
ก็เลยอยากจะแชร์ประสบการณ์แบบเล่าสู่กันฟังดังนี้ครับ
ผมเคยเป็นคณะกรรมการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแบบกลุ่มในบริษัทที่มีวิธีการคล้ายคลึงกันนี้
ซึ่งบริษัทนั้นเขาจะมีเกณฑ์ (Criteria) ในการคัดเลือกที่ชัดเจนเอาไว้ล่วงหน้า
เช่น
1. สมมุติมีผู้สมัครที่เข้าสอบสัมภาษณ์ในรุ่นนี้ 20 คน
ก็จะมีกรรมการ 4 คน กรรมการ 1 คนจะดูพฤติกรรมของผู้สมัคร
(ในระหว่างการทดสอบ) 5 คน
2. บริษัทจะมีหลักเกณฑ์ในการให้คะแนนผู้สมัครในตำแหน่งนั้น ๆ
ว่าต้องการให้กรรมการสัมภาษณ์ประเมินความสามารถ (Competency) ของผู้สมัครในด้านต่างๆว่าเหมาะสมกับตำแหน่งงานนี้หรือไม่ เช่น ทัศนคติ, EQ,
ทักษะการนำเสนอ, ทักษะการแก้ปัญหาและตัดสินใจ,ความคิดสร้างสรรค์, ภาวะผู้นำ, ความมุ่งมั่น, การทำงานเป็นทีม เป็นต้น
โดยบริษัทจะมีการถ่วงน้ำหนักเอาไว้ด้วยว่า Competency ตัวไหนมีมาก-น้อยแค่ไหน
3. กรรมการสัมภาษณ์จะสังเกตพฤติกรรมของผู้สมัครที่ตัวเองจะต้องดูแล
(ตามตัวอย่างนี้คือกรรมการ 1 คนดูผู้สมัคร 5 คน) แบบเกาะติดว่าในระหว่างที่มอบหมายให้ทำกิจกรรมต่าง ๆ
นั้นผู้สมัครแต่ละละคนจะมี Competency ในแต่ละตัว
(ที่กำหนดเอาไว้ก่อนล่วงหน้าตามตัวอย่างข้อ 2) อยู่ในระดับไหน
แล้วก็จะให้คะแนนไปตาม Competency นั้น ๆ
ของผู้สมัครแต่ละคนลงในใบประเมินผลเป็นรายบุคคล
4. ดังนั้นในกรณีที่เป็นปัญหาเช่นที่ถามมาคือผู้สมัครบางคนที่เป็นคนคิดสร้างสรรค์ได้ดีมีความมุ่งมั่น
แต่ขาด Competency ในการนำเสนอ หรือขาดภาวะผู้นำ
กรรมการสัมภาษณ์ก็จะให้คะแนนไปตามเกณฑ์ของแต่ละปัจจัยแบบแยกส่วนในการพิจารณา
พูดง่าย ๆ คือ Competency ตัวไหนของผู้สมัครที่ดีหรือไม่ดีก็ให้คะแนนกันไปตามเนื้อผ้า
แล้วจะนำคะแนนของทุกเรื่องมาประมวลผลดูคะแนนรวมก่อนว่าโดยภาพรวมแล้วผู้สมัครคนไหนบ้างที่สอบผ่าน
5. จากข้อ 4 ก็จะเห็นได้ว่าผู้สมัครที่คิดสร้างสรรค์ได้ดี,
มีความมุ่งมั่นในการทำงานในกลุ่มก็จะได้คะแนนในเรื่องนี้สูง
แต่ถ้าขาดภาวะผู้นำหรือการนำเสนอไม่ดีก็จะทำให้เสียคะแนนส่วนนี้ไป
ในทำนองเดียวกันคนที่นำผลงานของเพื่อนมาเสนอแต่ตัวเองไม่ได้คิดงานเองก็จะได้คะแนนในเรื่องการนำเสนอแต่เรื่องของความคิดสร้างสรรค์ก็จะได้คะแนนน้อยลงไป
เป็นต้น
ซึ่งตรงนี้เป็นความรับผิดชอบของคนที่เป็นกรรมการประจำกลุ่มจะต้องสังเกตพฤติกรรมของผู้สมัครอย่างใกล้ชิดอยู่แล้ว
6. เมื่อจบกิจกรรมกลุ่มทั้งหมดแล้วก็จะมีการสัมภาษณ์แบบปกติตัวต่อตัว
(กรรมการสัมภาษณ์ 1 คนกับผู้สมัครที่ตนเองต้องประเมินทีละคน)
7. เมื่อสรุปคะแนนภาพรวมแล้วค่อยมาคัดเลือกว่าใครสอบผ่านใครไม่ผ่าน
ซึ่งกรรมการทั้ง 4 คน (ตามตัวอย่างนี้)
ก็จะต้องมาประชุมตัดสินใจร่วมกันว่าผู้สมัครรายไหนที่เหมาะกับตำแหน่งงานนี้มากที่สุด
และตำแหน่งงานนี้จะรับกี่ตำแหน่ง
8. วิธีการที่ผมบอกมานี้มีข้อสังเกตคือจะใช้กับบริษัทใหญ่และจะมีค่าใช้จ่ายสูง
คงไม่เหมาะกับบริษัทกลางถึงเล็ก (SMEs) ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะมีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครงานแบบปกติทั่วไป
และที่แย่คือยังมีบริษัทอีกไม่น้อยที่ยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสหรือที่เรียกว่า
“Unstructured Interview” ยิ่งทำให้ได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาเป็นปัญหากับบริษัทมากขึ้นไปอีก
ผมเองก็ไม่ทราบว่าบริษัทที่ผู้ถามไปสัมภาษณ์จะมีระบบการคัดเลือกเหมือนกับที่ผมเล่าให้ฟังหรือไม่
แต่ก็เชื่อว่าประสบการณ์ที่ผมเล่ามาข้างต้นน่าจะเป็นประโยชน์และเป็นแนวคิดให้เกิดไอเดียสำหรับบริษัทที่กำลังหาวิธีการจะคัดเลือกผู้สมัครนะครับ
