ค่าอีกตัวหนึ่งที่จำเป็นต้องดูในกระบอกเงินดือนคือค่าที่เรียกว่า “Range Spread” (ออกเสียงว่า “เร้น-สะเปร้ด) หมายถึงค่าเปอร์เซ็นต์ความห่าง (Spread) ระหว่าง Min ถึง Max โดยมีสูตรว่า
แต่อย่าลืมว่าบริษัทไม่ได้จ้างคนเข้ามาที่ Min เสียทุกคนนะครับดังนั้นค่าของ
RS จึงเป็นเพียงตัวหนึ่งที่ใช้ประกอบการดูว่าบริษัทจะมีนโยบายในการเลี้ยงคนเอาไว้ในกระบอกเงินเดือนนั้น
(หรือใน Job Grade นั้น) นานแค่ไหน
ถ้าบริษัทกำหนด RS ให้มีเปอร์เซ็นต์ต่ำก็แปลว่าบริษัทมีนโยบายในการผลักดันให้พนักงานต้องสร้างผลงานพัฒนาตัวเองให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน
Job Grade ที่สูงขึ้นโดยเร็ว
เพราะไม่งั้นเงินเดือนก็จะตันเร็ว เช่นจากตัวอย่างข้างต้นถ้าบริษัทลด RS ลงเหลือ 50 เปอร์เซ็นต์ก็จะเป็นดังรูปนี้
เห็นไหมครับว่า Max
จะลดลงจาก 24,000 บาทเหลือ 18,000 บาท ซึ่งก็แปลว่าพนักงานจะเงินเดือนตันเร็วมากยิ่งขึ้น (เมื่อเทียบกับ RS=100%) ถ้าพนักงานยังไม่ได้ Promoted ขึ้นไปใน Job
Grade ที่สูงถัดไป
ค่า RS จึงเป็นตัวบอกนโยบายและ Career Path ของบริษัทนั้น ๆ ว่าจะมี Career Path ให้พนักงานได้เติบโตก้าวหน้าในตำแหน่งงานไปได้มาก-น้อยแค่ไหน
ถ้าบริษัทไหนมีนโยบายที่ไม่ต้องการให้มีระดับชั้น-ตำแหน่งเยอะแยะหรือเป็นบริษัทขนาดเล็กก็จะมี Job Grade น้อยๆ เช่น มีอยู่ 4 ถึง 6 Job Grade
ซึ่งบริษัทขนาดเล็กหรือบริษัทที่มีนโยบายที่ไม่อยากให้มี Job Grade มีมากแบบนี้ก็มักจะต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี Range Spread
สูงมากขึ้นเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วเกินไป
โดยอาจจะมีเปอร์เซ็นต์ RS ตั้งแต่
200 เปอร์เซ็นต์หรือมากกว่านี้ก็ไม่ผิดกติกาแต่อย่างใดครับ
เพราะถ้าพนักงานมี Career Path น้อย มีตำแหน่งงาน-ระดับชั้นรองรับความก้าวหน้าที่น้อย แล้วไปออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี
Range Spread มีเปอร์เซ็นต์ต่ำไปด้วยก็ยิ่งจะทำให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วยิ่งขึ้น
และก็จะเป็นสาเหตุของการลาออกของพนักงานได้ในที่สุด
โธ่..ตำแหน่งก็ไม่มีให้เลื่อน แถมเงินเดือนก็ตันเร็วใครจะไปทนทำอยู่ได้ล่ะครับ
โดยเฉพาะค่านิยมในบ้านเราก็ยังยึดติดหัวโขน นามบัตร
ตำแหน่งทำงานโดยหวังว่าจะต้องมีความก้าวหน้ามีตำแหน่งที่ดูดีมีชาติตระกูลเอาไว้อวดเพื่อนฝูงหรือใคร
ๆ ได้จริงไหมล่ะครับ
ข้อด้อยอีกประการหนึ่งของบริษัทที่มีนโยบายทำให้
Range
Spread มีเปอร์เซ็นต์สูงมากเกินไป คือกว่าพนักงานจะเงินเดือนตันก็จะนานหลายสิบปี
ทำให้บริษัทมีต้นทุน Staff Cost เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ ทั้ง ๆ
ที่พนักงานก็ทำงานแบบเดิม ๆ ทำให้มี Max
ก็เหมือนไม่มีแหละครับ
บริษัทที่มีนโยบายให้มี Job Grade น้อย ๆ แบบนี้บางตำราอาจจะเรียกว่าเป็นการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบ “Broad
banding” ครับ
ซึ่งความเห็นส่วนตัวของของผมไม่ค่อยชอบแนวคิดแบบ
Broad
banding เท่าไหร่นักเพราะไม่เหมาะกับค่านิยมทางบ้านเราและซีกเอเชีย
เนื่องจากแนวคิดนี้ถูกคิดและนำเสนอมาจากฝั่งอเมริกาซึ่งอาจจะเหมาะกับค่านิยมทางบ้านเขาที่ไม่ยึดติดตำแหน่ง,
นามบัตรเหมือนทางเอเชียครับ
ถ้าจะถามว่างั้นบริษัทควรจะมีกี่ Job Grade ดี ?
ก็คงตอบจากประสบการณ์ว่าประมาณ 8-12 Job Grade สำหรับบริษัทขนาดกลางขึ้นไปถึงบริษัทขนาดใหญ่ บริษัทขนาดใหญ่บางแห่งที่ผมเห็นมาก็อาจจะมีถึง
15 Job Grade (แต่ก็ต้องใหญ่จริง ๆ)
ถ้าเป็นบริษัทขนาดเล็กก็อาจจะมีน้อยกว่านี้ได้ถ้าจำนวนพนักงานยังไม่มากนัก
แต่ถึงแม้จะเป็นบริษัทเล็กก็ควรจะมีการคิดในเรื่อง Career Path เผื่อไว้สำหรับพนักงานด้วย
เพราะคนทำงานก็หวังความก้าวหน้า (โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่)
คงไม่มีใครที่อยากจะทำงานไปแล้วก็ย่ำเท้าอยู่ในตำแหน่งเดิมโดยไม่มีความก้าวหน้าจริงไหมครับ
เรื่องของ Career Path ก็เป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่ทำให้คนลาออกจากบริษัทด้วยเหมือนกัน
การออกแบบ Range Spread จึงต้องคิดให้ดีโดยคำนึงถึงนโยบายและบริบทของ
Career Path ในองค์กรประกอบกันด้วยครับ
