เรื่องที่มักทำตามกันมาแบบผิด ๆ จนผู้บริหารคิดว่าถูก

            ผมมักจะได้รับคำถามว่าผู้บริหารของหลายบริษัทยังสั่งให้ HR ปฏิบัติในหลายเรื่องที่ยังไม่ถูกต้อง 

            ซึ่งมักจะมีการทำแบบตาม ๆ กันมาตั้งแต่ก่อนที่จะมี HR มืออาชีพเข้ามา แล้วผู้บริหารก็เข้าใจเอาเองว่าสิ่งที่เคยทำมานั้นถูกต้องไม่ผิดอะไร 

             หลายเรื่องก็จะพบว่าเป็นเรื่องที่ผิดกฎหมายแรงงานเสียอีก

            ลองมาดูกันไหมครับว่ามีการปฏิบัติอะไรที่ทำอยู่ในปัจจุบันและขัดกฎหมายแรงงานบ้าง

1.        เรียกรับเงินค้ำประกันการทำงาน หรือการให้บุคคลมาค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน

             ตามมาตรา 10 ของกฎหมายแรงงาน ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานไม่ว่าจะเป็นเงินหรือสินทรัพย์อื่นรวมไปถึงการค้ำประกันด้วยตัวบุคคลก็ไม่ได้นะครับ 

              เว้นแต่ถ้าตำแหน่งงานใดมีลักษณะงานหรือสภาพการทำงานที่ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ เช่น ลูกจ้างเป็นแคชเชียร์ หรือเป็นสมุหบัญชี หรือเป็นพนักงานที่ต้องควบคุมดูแลเกี่ยวกับวัตถุมีค่า เช่น เพชร พลอย ทอง เป็นต้น 

              อย่างนี้ถึงจะเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานได้ แต่ก็ต้องเป็นไปตามกฎกระทรวงกำหนด

             แต่เมื่อมองภาพรวมก็คือตำแหน่งงานส่วนใหญ่ในบริษัทไม่ได้รับผิดชอบเกี่ยวกับเงินหรือทรัพย์สินที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้จึงไม่สามารถเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงานได้นะครับ

2.      ทำสัญญาจ้างพนักงานชั่วคราวแบบมีระยะเวลา โดยมีเงื่อนไขว่าหากครบสัญญาแล้วพนักงานมีผลงานไม่ดี บริษัทมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

            อันนี้ก็เจอบ่อยครับ ยกตัวอย่างเช่น บริษัททำสัญญาจ้างนาย A เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวซึ่งนาย A แกก็ทำงานเหมือนพนักงานปฏิบัติการทั่วไปในบริษัท เช่น เข้ามาเป็นพนักงานขายสินค้า โดยทำสัญญาตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคม เป็นเวลา 1 ปี 

             โดยมีเงื่อนไขว่าถ้านาย A ทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัทจะพิจารณาไม่ต่อสัญญา แต่ถ้าทำงานดีก็จะต่อสัญญาออกไปคราวละ 1 ปี 

            อันนี้ HR ต้องบอกให้ผู้บริหารบริษัททราบด้วยนะครับว่า ถ้าหากนาย A ทำงานมาตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป นาย A ก็จะมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ของบริษัทโดยสมบูรณ์แล้ว 

            นั่นคือถ้าบริษัทจะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี, โหงวเฮ้งเป็นกาลกิณีกับหัวหน้า, เจ็บป่วยบ่อย ๆ ฯลฯ 

             ซึ่งไม่ได้เกิดจากการกระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานแล้วล่ะก็ บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยครับ 

             แม้จะอ้างว่าในสัญญาระบุไว้และพนักงานก็เซ็นรับทราบเงื่อนไขก็ตาม สัญญาดังกล่าวจะเป็น “โมฆะ” นะครับเพราะมันขัดกับกฎหมายแรงงาน

3.      พนักงานชั่วคราวไม่ได้รับสิทธิประโยชน์เหมือนพนักงานประจำ

            เรื่องนี้ก็เป็นผลสืบเนื่องมาจากการจ้างลูกจ้างตามข้อ 2 อีกนั่นแหละครับ นั่นคือหลายบริษัทจะมีเงื่อนไขการจ้างพนักงานชั่วคราวว่าจะไม่ได้รับสวัสดิการเหมือนกับพนักงานประจำ 

             เช่น ไม่มีสิทธิลาพักร้อน (อย่างน้อยปีละ 6 วันทำงานซึ่งภาษากฎหมายเขาเรียก “วันหยุดพักผ่อนประจำปี”) หรือถ้าพนักงานชั่วคราวลาป่วย (ป่วยจริง) ก็จะหักเงินเดือนวันที่ลาป่วย

             อย่างนี้ถ้าหากพนักงานชั่วคราวไปร้องเรียนหรือฟ้องศาลแรงงานเมื่อไหร่ บริษัทก็เตรียมตัวแพ้ได้เลยนะครับ

4.      บริษัทไม่จ่ายค่าทำโอที แต่ให้เก็บชั่วโมงโอทีไปแลกวันหยุดแทน

          เช่น พนักงานทำโอทีครบ 8 ชั่วโมงก็นำไปแลกวันหยุดได้ 1 วัน โดยบริษัทไม่จ่ายค่าล่วงเวลาตามกฎหมาย อันนี้ HR ก็ต้องกล้าบอกนายนะครับว่าทำแบบนี้ผิดกฎหมายแรงงานครับ 

5.      ให้พนักงานลาป่วยได้ไม่เกิน 30 วัน

            ตามกฎหมายแรงงาน (มาตรา 32) ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง 

             ผมหมายถึงว่าลูกจ้างต้องป่วยจริง ๆ จนไม่สามารถมาทำงานทำการได้นะครับ แต่ป่วยการเมือง, ป่วยเพราะอยากอู้งานนี่ ถ้าบริษัทพิสูจน์ได้ หรือจับได้ไล่ทันว่าไม่ป่วยจริงก็ไม่อนุญาตได้และ No work no pay ในวันที่ป่วยปลอมได้ 

              แถมยังเป็นความผิดทางวินัยซึ่งต้องออกหนังสือตักเตือนได้อีกด้วยนะครับ 

               แต่นี่ผมกำลังพูดถึงพนักงานที่เขาป่วยจริง บริษัทก็ต้องอนุญาตให้เขาลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริงนะครับ ไม่ใช่ให้แค่ 30 วัน ซึ่งไม่ถูกต้องครับ

6.      ไม่ทำสัญญาจ้างเมื่อมีการรับพนักงานเข้าทำงาน

                ไม่มีคำอธิบายอะไรมากสำหรับกรณีนี้นอกจากเป็นความเชื่อที่ผิด ๆ ของผู้บริหารบางคนที่คิดว่า ถ้าไม่มีสัญญาจ้างพนักงานก็ไม่สามารถฟ้องร้องได้ 

                คล้าย ๆ กับไม่มีใบเสร็จก็เรียกร้องอะไรไม่ได้ทำนองนั้นแหละครับ แต่ในความเป็นจริงแล้วสภาพการจ้างนั้นเกิดขึ้นได้ไม่จำเป็นต้องมีสัญญาจ้างเป็นกระดาษเท่านั้น การออกปากชักชวนด้วยปากเปล่า หรือการปล่อยให้เข้ามาทำงานเป็นระยะเวลาต่อเนื่องไปโดยปริยาย 

                เหล่านี้ล้วนแต่เกิดสภาพการจ้างขึ้นแล้วทั้งนั้น ซึ่งหากมีการไปฟ้องร้องกันศาลท่านก็จะนำสืบพยานบุคคล หรือพยานหลักฐานอื่นประกอบได้อยู่ดีแหละครับ

            เอาล่ะครับ ผมยกตัวอย่างการปฏิบัติของนายจ้างที่มักจะยังทำต่อ ๆ กันมาโดยทั้งรู้และไม่รู้ว่าวิธีปฏิบัติเหล่านี้ขัดกฎหมายแรงงาน และถ้ามีเรื่องฟ้องร้องขึ้นมาบริษัทแพ้คดีและยังเสียชื่อเสียงอีกต่างหาก

            เมื่อรู้อย่างนี้แล้วก็อยู่ที่ HR และท่านที่เป็นผู้บริหารองค์กรจะต้องกลับมาทบทวนดูล่ะนะครับว่าจะปรับเปลี่ยนแก้ไขยังไงให้ลดความเสี่ยงที่จะเกิดปัญหากับองค์กรของท่าน และจะทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรต่อไป