น้องใหม่ไม่ผ่านทดลองงานหัวหน้าจะจัดการยังไงดี ?

           เมื่อบริษัทรับผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานก็ต้องมีการทดลองงานกันซึ่งส่วนใหญ่ก็มักจะมีระยะเวลาไม่เกิน 120 วัน 

           ระหว่างทดลองงานบริษัทก็ต้องดูว่าน้องใหม่ที่ทดลองงานมีพฤติกรรมการทำงานเป็นยังไงบ้าง สามารถเรียนรู้งานได้ดีไหม มีความรับผิดชอบงานเป็นยังไง ฯลฯ 

         ถ้าบริษัทไหนมีแผนการสอนงานน้องใหม่ที่ดีอยู่แล้วก็จะพบว่ามีการประเมินผลการทำงานและวัดผลน้องใหม่ได้อย่างเป็นระบบเป็นรูปธรรมเมื่อแจ้งผลกับน้องใหม่ก็มักจะไม่ค่อยมีปัญหาอะไรมากมายนักเพราะมี Document Support มีเหตุผลรองรับที่ชัดเจน

          ส่วนบริษัทที่ไม่มีแผนการสอนงานน้องใหม่ แถมเอางานที่คั่งค้างสะสมไว้จากคนเก่าที่ลาออกไปมาโปะใส่น้องใหม่ แล้วก็มีคนที่ถูกอุปโลกน์ว่าเป็นพี่เลี้ยงหรือผู้สอนงานมาชี้ ๆ สั่ง ๆ บอก ๆ ด้วยเสียงดุ ๆ ปนด่าให้น้องใหม่เคลียร์งานที่คั่งค้างตามสั่งแล้วคิดว่าเป็นการสอนงานก็มีหวังเจอดราม่าสารพัดจากการทำงานแบบมวยวัดแบบนี้

           ผมขอข้ามเรื่องการสอนงานแบบมวยวัดไปก็แล้วกันนะครับเพราะเคยพูดเอาไว้หลายครั้งแล้ว

           ขอข้ามตัดตอนมาถึงตอนที่สมมุติว่าน้องใหม่ไม่ผ่านทดลองงานเลยก็แล้วกัน

          เมื่อพนักงานไม่ผ่านทดลองงานก็ต้องเป็นหน้าที่ของหัวหน้าที่จะต้องเชิญน้องใหม่มาแจ้งผลว่าไม่ผ่านทดลองงานและก็ต้องพูดให้จบกันด้วยดี

           เช่น หัวหน้าเรียกพนักงานทดลองงานมาแจ้งวันที่ 31 กค.ซึ่งเป็นวันจ่ายเงินเดือนว่าไม่ผ่านทดลองงาน และบริษัทจะเลิกจ้างโดยจะให้มาทำงานไปจนถึง 31 สค.แล้วบริษัทจะจ่ายเงินเดือนให้จนถึงวันสุดท้ายที่มาทำงาน

           วิธีนี้จะเรียกว่า “การบอกกล่าวล่วงหน้า” คือบอกพนักงานล่วงหน้า 1 รอบการจ่ายค่าจ้างว่าบริษัทจะไม่จ้างเธออีกต่อไปแล้วนะ และให้เธอมาทำงานถึงสิ้นเดือนแล้วบริษัทก็จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายให้

             ตรงนี้แหละที่ผมอยากจะให้ข้อคิดอย่างนี้

            ลองคิดถึง “ใจเขา-ใจเรา” ดูครับ สมมุติหัวหน้ามาบอกว่าเราไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทจะเลิกจ้างเราแต่จะให้เราทำงานไปอีกประมาณ 1 เดือน แม้บริษัทจะจ่ายเงินเดือนให้ ถามว่าเรายังอยากจะมาทำงานให้ครบ 1 เดือนไหม ?    

             ก็อาจจะทำให้พนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานบางคน(ที่ถูกโปะงาน ถูกกระทำอย่างไม่เป็นธรรม และถูกแจ้งผลแบบมวยวัดเหมือนที่ผมบอกมาข้างต้น) “เอาคืน” โดยมักจะลาป่วย (ไม่จริง) บ้าง มาสายบ้าง หรือมา ๆ ขาด ๆ สร้างความหงุดหงิดรำคาญใจให้กับหัวหน้าผู้บริหารที่จะต้องมาคิดแก้ปัญหาด้วยการออกหนังสือตักเตือนพนักงานที่บริษัทเลิกจ้างไปแล้วกันอีก

                หรือแย่กว่านั้นอาจจะทำให้บริษัทเสียหาย (โดยบริษัทไม่รู้ตัว) เช่น ลักลอบเอาไฟล์ข้อมูลสำคัญของลูกค้าออกไป หรือสร้างความเสียหายอื่น ๆ กับบริษัทก็มีให้เห็นมาแล้ว นี่แหละครับผลของการเสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย

                 แต่สำหรับหน่วยงานที่มีระบบแผนการสอนงานที่มีมาตรฐาน เป็นมืออาชีพ มีหัวหน้าที่เอาใจใส่ติดตามผลการทำงานของน้องใหม่อย่างสม่ำเสมอ มีการ Feedback พูดคุยกับน้องใหม่เป็นระยะแบบตรงไปตรงมาและให้โอกาสน้องใหม่ในการปรับปรุงตัวเองแล้ว แต่ในที่สุดน้องใหม่ก็ยังไม่ผ่านทดลองงาน

              เวลาแจ้งผลก็มักจะลงเอยด้วยดีและลูกน้องก็สมัครใจเขียนใบลาออกเองเพราะยอมรับว่าตัวเองทำงานไม่ได้ตามที่ได้รับการสอนงานมา หรือยอมรับว่าตัวเองมีพฤติกรรมการทำงานที่ไม่เหมาะสมจริง ๆ 

            ส่วนบริษัทที่มีหัวหน้าที่ทำงานแบบมวยวัด ไม่เคยมีแผนการสอนงานน้องใหม่อย่างที่ผลเล่ามาข้างต้นไม่เคยพูดคุย Feedback น้องใหม่อะไรทั้งนั้นแต่ชอบเรียกมาด่าและบอกในวันที่ 119 ว่าให้เขียนใบลาออกไปซะ แล้วลูกน้องไม่ยอมรับแถมไม่ยอมเขียนใบลาออกอีกต่างหาก

              ตรงนี้ก็คงต้องไปคิดกับเอาเองแล้วล่ะครับว่าบริษัทควรใช้วิธีไหนดีกว่ากัน ระหว่างการจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าแบบเจ็บแต่จบที่มักเรียกว่าจ่ายค่าตกใจ (กรณีทดลองงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป)

             หรือจะใช้วิธีบอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้างแล้วให้พนักงานทดลองงานทำงานต่อไปอีกประมาณ 1 เดือนพร้อมกับลุ้นว่าจะมีปัญหาอะไรตามมาภายหลังอีกหรือไม่

             ถ้าหัวหน้ามีแผนการสอนงานที่ดี มีเป้าหมายในการวัดผลงานระหว่างทดลองงานที่ชัดเจน มีการ Follow up & Feedback ที่ดีจากหัวหน้าแล้วลูกน้องไม่ผ่านทดลองงาน ก็มักจะจบลงด้วยดีด้วยการลาออกมากกว่าการเลิกจ้างครับ

………………………

การจ่ายสารพัดค่าจะแก้ปัญหาพนักงานเงินเดือนตันได้จริงไหม ?

              บางบริษัทมีนโยบายในการจ่ายสารพัดค่าโดยคิดว่าจะทำให้ลด Staff Cost ได้บางส่วน

            ผมขอยกตัวอย่างเปรียบเทียบนโยบายการจ้างวิศวกรจบใหม่ของบริษัท A กับบริษัท B ดังนี้

            บริษัท A กำหนดอัตราจ้างวิศวกรจบใหม่ให้มีเงินเดือน 18,000 บาท มีค่าครองชีพเดือนละ 2,000 บาท และมีค่าวิชาชีพเดือนละ 3,000 บาท

            บริษัท B กำหนดอัตราจ้างวิศวกรจบใหม่ให้มีเงินเดือน 20,000 บาท และมีค่าวิชาชีพเดือนละ 3,000 บาท

            การกำหนดนโยบายอย่างนี้ก็จะทำให้ดูเหมือนว่าบริษัท A มี Staff Cost ที่ต่ำกว่าบริษัท B ในบางเรื่อง เช่น ฐานเงินเดือนที่ใช้สำหรับการคำนวณขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือจ่ายโบนัส หรือใช้คำนวณการหักเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะต่ำกว่าบริษัท B

            แม้ว่าจะดูเหมือนบริษัท A จะบริหาร Staff Cost ได้ต่ำกว่าบริษัท B ก็จริง

          แต่โลกนี้ไม่มีอะไรฟรีนะครับ ได้อย่างก็เสียอย่างเหมือนเพลงของพี่ป้อมอัสนี ไม่มีได้หมดโดยไม่เสียอะไรเลยหรอกครับ

            เพราะความจริงที่ยังคงอยู่ก็คือ “ฐานเงินเดือน” ของวิศวกรบริษัท A ต่ำกว่าวิศวกรของบริษัท B เมื่อเวลาผ่านไปหลาย ๆ ปีก็จะพบว่าวิศวกรของบริษัท A มีฐานเงินเดือนต่ำกว่าบริษัท B โดยเฉลี่ย

           และที่สำคัญก็คือถ้า Pay mix = 100% เงินเดือนจะจ่ายมากกว่าสารพัดค่าเสมอ เช่น 80:20 หรือ 90:10 ถ้าเป็นพนักงานขายก็อาจจะเป็น 60:40 หรือ 70:30 (เงินเดือน:คอมมิชชั่น)

            คราวนี้สัจธรรมเรื่อง “เงินเดือนของเราไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” ก็จะเริ่มทำงาน

            วิศวกรที่มีความสามารถของบริษัท A ก็มีแนวโน้มที่จะไหลออกไปสู่ที่ ๆ เขาให้เงินเดือนเยอะกว่าจริงไหมครับ

          กลับมาสู่คำถามตามหัวเรื่องนี้ว่า “การจ่ายสารพัดค่าจะช่วยแก้ปัญหาพนักงานเงินเดือนตันได้จริงไหม ?”

          ก็ตอบได้อย่างนี้ครับ

1.      การที่พนักงานจะมีเงินเดือนตันเร็วหรือช้าแค่ไหนขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราว่าจะให้มี Range Spread ในแต่ละกระบอกมากหรือน้อยแค่ไหน 

 

ถ้าบริษัทเราไม่ใหญ่นัก มี Job Grade ไม่มากนัก หรือเป็นบริษัทที่มี Career Path ให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้าน้อยก็จำเป็นต้องออกแบบให้ Range Spread มีเปอร์เซ็นต์สูงเพื่อรักษาคนใน Job Grade นั้นเอาไว้

การกด Basic Salary ให้ต่ำกว่าตลาดจึงไม่ใช่วิธีที่ถูกต้องในการแก้ปัญหาเงินเดือนตัน แถมยังเป็นปัจจัยที่จะทำให้เกิดปัญหาดราม่าตามมาในภายหลังอีกต่างหาก

2.      บริษัทอีกไม่น้อยที่ทำโครงสร้างเงินเดือนมานานหลายปีแล้ว และไม่เคย Update โครงสร้างเงินเดือน

ผลจากการไม่เคย Update โครงสร้างเงินเดือนจึงทำให้ Actual Pay คือการจ่ายเงินเดือนจริงของพนักงานโดยเฉลี่ยในแต่ละ Job Grade เข้าไปอยู่ใน Quartile3 หรือ 4 ซะเป็นส่วนใหญ่และก็จะทำให้เงินเดือนตันในที่สุดทั้ง ๆ ที่ไม่ใช่ความผิดของพนักงาน

3.      ต้องทบทวนดูว่าบริษัทของเราควรทำโครงสร้างเงินเดือนเดียวใช้ทั้งบริษัทแบบ One size fits all ดีหรือไม่ หรือควรแยกโครงสร้างเงินเดือนบางกลุ่มงาน เช่น กลุ่มงานวิศวกรและ IT ออกจากโครงสร้างรวม เพื่อลดปัญหาในกลุ่มงานดังกล่าว

4.      การจ่ายสารพัดค่าบางตัว ถ้าสารพัดนั้นเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน ก็จะต้องนำมาใช้เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ให้พนักงานตามกฎหมาย เช่น ใช้เป็นฐานในการคำนวณโอที,ค่าชดเชย,ค่าตกใจ,เงินส่งประกันสังคม 

ซึ่งวันนี้ก็ยังมีหลายบริษัทยังทำผิดในเรื่องนี้อยู่โดยคิดว่าสารพัดค่าไม่ใช่เงินเดือน ก็เลยไม่เอามาคำนวณต้องไม่ลืมว่าในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “เงินเดือน” มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” นะครับ

ดังนั้นถ้าถามความเห็นว่าผมเห็นด้วยไหมที่จะเพิ่มสารพัดค่าเข้าไปเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน ?

            ตอบว่าไม่เห็นด้วยครับ

          คำแนะนำคือบริษัทจะต้อง Update โครงสร้างเงินเดือนเสียใหม่ให้แข่งขันกับตลาดได้โดยอย่างน้อยโครงสร้างเงินเดือนที่ Update ใหม่ควรจะต้องมี Midpoint ในแต่ละ Job Grade ที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้

           ถ้าบริษัท Update โครงสร้างเงินเดือนอย่างถูกต้องแล้วก็จะเป็นการแก้ปัญหาที่ตัวต้นเหตุครับ

                                                              ...........................

เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่

             คำ ๆ นี้มาจากประสบการณ์ของผมเองแหละครับ เพราะเรื่องเกี่ยวกับค่าตอบแทนของคนทำงานโดยเฉพาะมนุษย์เงินเดือนมักจะเอามาเปรียบเทียบกันอยู่เสมอทั้ง ๆ ที่ทุกบริษัทก็มีกฎเกณฑ์คล้าย ๆ กันว่า....

          “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ ห้ามเอามาบอกกัน”

            บริษัทอุตส่าห์แจก Payslip ปกปิดกันเสียอย่างดี แต่พอแจกเสร็จพนักงานก็เอามาแลกกันดูยิ่งตอนช่วงขึ้นเงินเดือนประจำปียิ่งมีดราม่าเรื่องนี้กันเยอะ บางคนโกรธหัวหน้าหาว่าไม่ยุติธรรมบ้างล่ะ บ้างก็โกรธเพื่อนที่ได้ขึ้นเงินเดือนเยอะกว่าทั้ง ๆ ที่ (คิดเอาเอง) ทำงานเหมือน ๆ กันไม่ได้เก่งกว่าฉันสักหน่อยทำไมแกถึงได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าฉัน บ้างก็ฟิวส์ขาดยื่นใบลาออกเข้าทำนองฆ่าได้หยามไม่ได้ไปโน่น ฯลฯ

            เช่น นายวิเชียรเพิ่งจบการศึกษาระดับปริญญาโทเงินเดือน 22,000 บาท วิเชียรมีเพื่อนทำงานในแผนกเดียวกันเข้ามาทำงานพร้อม ๆ กันเพิ่งจบปริญญาตรีเงินเดือน 18,000 บาท แต่เพื่อนที่จบปริญญาตรีกลับได้เปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่าคือได้ขึ้น 8 เปอร์เซ็นต์ 

              ในขณะที่ตนเองได้ขึ้น 5 เปอร์เซ็นต์ ก็เลยเกิดความคับข้องใจว่าทำไมฉันจบระดับปริญญาโทถึงได้ขึ้นเงินเดือนน้อยกว่าเพื่อนที่จบปริญญาตรีก็เลยเอาความคับข้องใจนี้มาถามที่ HR เพราะไม่กล้าไปถามจากหัวหน้างาน

            แน่นอนว่า HR ไม่ใช่หัวหน้างานจึงไม่รู้รายละเอียดหรอกครับว่านายวิเชียรทำงานดีหรือไม่ดียังไงถึงได้ขึ้นเงินเดือนคิดเปอร์เซ็นต์น้อยกว่าเพื่อนที่จบปริญญาตรี

            แต่ในมุมของ HR คงจะตอบได้อย่างนี้ครับ

1.      หลักการโดยทั่วไปแล้วการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีเป็นเรื่องของระบบ Rewards ที่เชื่อมโยงมา

จากการประเมินผลการปฏิบัติงาน

          เป็นการพิจารณาผลงานของพนักงานว่าสามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องหรือไม่ 

          ถ้าบริษัทหรือหน่วยงานมีตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจนก็ยิ่งชัดเจนว่าพนักงานต้องทำยังไงถึงจะได้ผลการประเมินเกรดอะไร ซึ่งผลการประเมินก็จะแปรเป็นผลการขึ้นเงินเดือนว่าจะได้กี่บาทหรือกี่เปอร์เซ็นต์

            ในกรณีนี้แสดงว่าวิเชียรน่าจะทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดจึงทำให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนไม่ได้อย่างที่ตัวเองคาดหวัง

2.      หรือแม้ว่าบางบริษัทจะยังไม่มีการประเมินผลโดยใช้ตัวชี้วัดที่ชัดเจน ยังใช้ระบบและวิธีการประเมินผล

แบบ “จิตสัมผัส” หรือ Graphic Rating Scale คือการกำหนดหัวข้อ (หรือปัจจัย) ในการประเมิน 10-20 ข้อแล้วก็ประเมินให้เกรด A, B, C, D, E หรือ 5, 4, 3, 2, 1 แล้วสรุปผลโดยรวมได้เกรดอะไรสักเกรดหนึ่งก็ตาม 

             แต่การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ใช่การประเมินเพื่อขึ้นเงินเดือนให้ตามวุฒิการศึกษานะครับ 

              และผมเชื่อว่าคงไม่มีองค์กรไหนที่พิจารณาขึ้นเงินเดือนพนักงานโดยเอาวุฒิการศึกษาเป็นตัวตั้งโดยไม่ดูผลงานเป็นหลัก

             ซึ่งหลักในการปรับขึ้นเงินเดือนควรจะต้องดูจากผลการปฏิบัติงานและความสามารถในงานเป็นหลัก การเรียนจบคุณวุฒิที่สูงขึ้นก็ไม่ได้แปลว่าจะทำงานได้ดีขึ้นเสมอไป  

              แต่ก็แปลกที่ยังมีคนคิดว่าคนที่จบวุฒิที่สูงกว่าจะทำงานได้ดีกว่าหรือมีความสามารถในงานเก่งกว่าคนที่จบวุฒิต่ำกว่า

3.      จากที่ผมบอกมาข้างต้น ผลการปฏิบัติงานจึงเป็นเรื่องของตัวเราเองว่าเราสามารถทำงานได้บรรลุ

เป้าหมายหรือทำงานได้ผลออกมาเป็นยังไงดังนั้นผลงานที่เราทำจึงอยู่ที่ตัวเราเอง 

             แทนที่วิเชียรจะไปคิดว่าคนอื่นเขาทำงานเก่งกว่าเรายังไงถึงได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าเรา ลองมาเปลี่ยนวิธีคิดใหม่ว่า “แล้วเราจะทำงานให้ดีขึ้นกว่านี้ได้ยังไง” โดยไม่ต้องไปเปรียบเทียบกับคนอื่นจะดีกว่าไหม

4.      สุดท้ายถ้าคิดดีแล้วและแน่ใจแล้วว่าเราก็ทำงานมีผลงานที่ดีเราก็มีฝีมือมีศักยภาพ แต่หัวหน้าไม่

ยุติธรรม เลือกที่รักมักที่ชัง มองไม่เห็นฝีมือของเรา ไม่เห็นผลงานของเรา ฯลฯ ก็ลองไปสมัครงานที่ที่คิดว่าเหมาะสมกับตัวเราจะดีกว่ามานั่งคิดเปรียบเทียบตัวเรากับคนอื่นไหมครับ 

           บางทีมันอาจจะถึงเวลาที่เรือเล็กควรออกจากฝั่งได้แล้ว

           สำคัญว่าเรือเล็กมี “ของ” สะสมเสบียงที่พร้อมออกเดินทางแล้วหรือยัง

           เพราะเส้นทางความก้าวหน้าของเราย่อมขึ้นอยู่กับตัวเราไม่ใช่ขึ้นกับคนอื่น อย่าเอาความก้าวหน้าของเราทั้งชีวิตไปฝากไว้กับคนอื่น 

           การไปบ่นหรือไปต่อว่าหัวหน้าก็คงไม่ได้ทำให้เขาเปลี่ยนเกรดเปลี่ยนผลการประเมินแล้วมาเพิ่มเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนให้เราหรอกครับ

            เอาเวลาไปมองหาสนามแข่งขันที่เหมาะกับศักยภาพและความสามารถของตัวเราดีกว่าครับ อย่าไปลงแข่งในสนามที่เราไม่มีวันชนะ

            ทั้งหมดที่ผมแชร์มานี้คงจะทำให้ท่านที่กำลังคิดวนเวียนอยู่กับเรื่อง “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” ได้คิดอะไรบางอย่างบ้างแล้วนะครับ

            ตบท้ายด้วยคำพูดของไอน์สไตน์ที่เคยบอกไว้ว่า....

“มีแต่คนเสียสติเท่านั้นที่จะทำสิ่งเดิมซ้ำ ๆ แต่กลับหวังผลลัพธ์ที่แตกต่าง”

                                                      .............................

หลักสูตรกฎหมายแรงงานกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน (ออนไลน์)

กลับมาอีกครั้งแล้วครับ

หลักสูตรกฎหมายแรงงานที่ต้องใช้เครื่องคิดเลข ซึ่งจะทำให้ผู้เข้าอบรมทำ Workshop ตลอดทั้งวันเพื่อให้เข้าใจและสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง

พบกันวันพุธที่ 5 มิย.67 สนใจติดต่อได้ที่ HR Center

https://www.hrcenter.co.th/?m=public_reserv&id=4210

แล้วพบกันทาง Zoom นะครับ

ค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 400 บาทในแต่ละมุมมอง

           ตามกติกาของการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจะต้องถูกกำหนดขึ้นด้วยไตรภาคีคือมีตัวแทนฝ่ายนายจ้าง ลูกจ้าง และฝ่ายรัฐมาร่วมกันคิดสูตรและวิธีการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่เหมาะสมขึ้นมาจากหลาย ๆ ปัจจัยในช่วงนั้น ๆ เช่น ภาวะการครองชีพ, สภาพเศรษฐกิจ, เงินเฟ้อ, ราคาสินค้าที่จำเป็น ฯลฯ

แต่จากอดีตที่ผ่านมาจะพบว่ามีหลายครั้งที่การปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำไม่เป็นไปตามกติกานี้ โดยเฉพาะที่ปีไหนมีการเลือกตั้งก็จะมีการหาเสียงกันแทบจะทุกพรรคการเมืองในลักษณะที่สัญญาว่าถ้าเลือกพรรคฉันเข้ามาเป็นรัฐบาล ฉันจะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำให้

ซึ่งวิธีแบบนี้นอกจากไม่เป็นไปตามกลไกตามกติกาแล้ว ยังเป็นการสัญญาด้วยการควักเอาเงินในกระเป๋าของนายจ้างไปจ่ายให้ลูกจ้างอีกต่างหาก

ทั้ง ๆ ที่ถ้าจะถามว่าพรรคการเมืองนั้น ๆ จะทำตามกติกาได้หรือไม่

คำตอบคือ “ได้” โดยเมื่อเข้ามาเป็นรัฐบาลก็ส่งตัวแทนเข้าไปในไตรภาคีแล้ววางแผนเรื่องการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำแบบเป็น Roadmap คือแผนระยะยาวก็ได้

เช่น ในปี 2567 จะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ 2 ครั้ง ๆ ละ 7 เปอร์เซ็นต์ และจะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำในเดือนไหน ปี 2568, 2569, 2570 ก็วางแผนการปรับในลักษณะเดียวกัน

แต่ที่ผ่านมาก็ไม่เคยเห็นการวางแผนในลักษณะ Roadmap แบบนี้

แต่กลับไปใช้วิธี “หักดิบ” คือจะไปสัญญากันตอนหาเสียงเลือกตั้งว่าถ้าเลือกพรรคฉันเข้ามา ฉันจะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำให้ในเปอร์เซ็นต์สูง ๆ

ซึ่งวิธีนี้ถ้ามองในมุมของการตลาดคือจัดโปรโมชั่นแบบจัดหนักโดนใจคนที่เป็นลูกจ้างฐานเสียงกันเลยดีกว่าจะไปใช้วิธีทำ Roadmap ปรับกันเป็นขยักอย่างที่ผมบอกไปข้างต้น เพราะโปรฯ ปรับเป็นขยักแบบนั้นมันไม่เร้าใจ

จะเห็นได้ว่าในปี 2554 ก็มีการหาเสียงว่าถ้าเลือกพรรคฉัน ๆ จะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจากวันละ 215 บาท เป็น 300 บาททั่วประเทศ ซึ่งจะทำให้ค่าจ้างขั้นต่ำปรับขึ้นแบบก้าวกระโดดถึง 40 เปอร์เซ็นต์

ปี 2562 ก็มีการหาเสียงว่าถ้าเลือกพรรคฉัน ๆ จะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจากวันละ 310 บาท เป็น 425 บาท (ปรับขึ้นประมาณ 37 เปอร์เซ็นต์) แต่พอพรรคที่สัญญาเอาไว้ได้เข้ามาเป็นรัฐบาลก็ไม่ได้ทำตามสัญญาเพราะถ้าทำก็คาดว่าจะเกิดผลกระทบตามมาก็เลยเงียบ ๆ ไป

ปี 2566 ก็มีการหาเสียงจากพรรคหนึ่งว่าถ้าเลือกฉันเข้ามาเป็นรัฐบาล ฉันจะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำให้จากวันละ 353 บาท เป็นวันละ 450 บาท (ปรับขึ้น 27.5 เปอร์เซ็นต์) แต่พรรคที่สัญญานี้ก็วืดไปไม่ได้เป็นรัฐบาล

ในขณะที่อีกพรรคหนึ่งที่ได้เข้ามาเป็นรัฐบาลก็สัญญาเอาไว้ตอนหาเสียงว่าถ้าเลือกพรรคฉัน ๆ จะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 600 บาทภายในปี 2570 ซึ่งผมทำตารางเอาไว้ให้เห็นข้างล่างนี้ว่าถ้าทำตามที่หาเสียงไว้จะต้องมีการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจากปี 2567 ถึง 2570 ปีละประมาณ 14 เปอร์เซ็นต์ตามนี้ครับ

            จะเห็นได้ว่าไม่ว่าจะเป็นพรรคการเมืองพรรคไหน จะบอกว่าตัวเองเป็นคนรุ่นเก่าหรือรุ่นใหม่ก็ล้วนแต่ยังเล่นเกมส์ค่าจ้างขั้นต่ำกันอยู่ในวังวนเดิม ๆ ไม่มีอะไรใหม่

            ถ้าจะถามว่าการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำทำไมรัฐถึงประกาศก่อนประชุมไตรภาคี และทำแบบนี้เหมาะสมหรือไม่ ?

            ก็คงต้องถามกลับไปว่า เหมาะสมหรือไม่เหมาะสมในมุมมองของใครล่ะครับ ?

            ถ้ามองในมุมของรัฐหรือนักการเมืองก็ต้องบอกว่าเหมาะสม เพราะเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดโดยไม่ต้องใช้งบประมาณใด ๆ เพิ่มขึ้น เพียงแค่ประกาศค่าจ้างขั้นต่ำออกมา นายจ้างรายไหนที่ยังจ่ายต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำต้องปฏิบัติตามเพราะเป็นกฎหมายนี่ครับ ขืนไม่ทำตามก็มีหวังเจอโทษคือจำคุกไม่เกิน 6 เดือน ปรับไม่เกิน 1 แสนบาทหรือทั้งจำทั้งปรับ

            ถ้ามองในมุมของลูกจ้าง คงไม่มีลูกจ้างคนไหนไม่ชอบหรอกจริงไหมครับ แถมยังบอกอีกว่าทำไมปรับให้น้อยจัง เพราะเรื่องค่าจ้างเงินเดือนค่าตอบแทนนี่ผมพูดอยู่เสมอว่า “ให้เท่าไหร่ก็ไม่เคยถึงใจคนรับ” จริงไหมครับ ?

            แต่ถ้ามองในมุมของนายจ้างล่ะ แน่นอนว่านายจ้างที่ไม่ใช่รายใหญ่ก็ต้องแบกรับต้นทุนที่เพิ่มขึ้นเหล่านี้ไปตามสภาพ เจ็บแต่ไม่รู้จะพูดยังไง คล้าย ๆ กับโดนประกาศิตในหนังเรื่องหนึ่งที่บอกว่า “ข้าจะเสนอในสิ่งที่เจ้าปฏิเสธไม่ได้” ทำนองนั้นแหละครับ

ถ้านายจ้างรายไหนยังแบกรับต้นทุนค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นอยู่ได้ก็ไปต่อ แต่ถ้ารายไหนรับไม่ไหวก็ต้องพอแค่นี้ และก็ยังมีนายจ้างอีกจำนวนหนึ่งที่รู้ว่าเสี่ยงก็ยังต้องขอลอง คือตีมึนแล้วจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กระทรวงแรงงานประกาศครับ

            ส่วนในมุมของพ่อค้าแม่ค้าก็แน่นอนว่าราคาสินค้าถูกขยับขึ้นไปรับค่าจ้างขั้นต่ำแน่นอน

            แล้วมุมมองของผมล่ะ ?

          ผมมองว่าการที่นักการเมืองคิดเพิ่มรายได้เข้ากระเป๋าลูกจ้างด้วยการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำโดยคิดว่าเมื่อลูกจ้างได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้นก็จะมีเงินไปจ่ายค่าสินค้าและบริการเพิ่มขึ้นทำให้เศรษฐกิจหมุนเวียนดีขึ้น เป็นแนวคิดแบบเดิม ๆ ที่ไม่ต้องอาศัยฝีมืออะไรเลย

แถมยังทำให้เกิดผลกระทบเป็นลูกโซ่ตามมาอีกไม่น้อย ไม่ว่าจะเป็นราคาสินค้าที่เพิ่มตาม, การปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิต่าง ๆ เพื่อหนีค่าจ้างขั้นต่ำ, นายจ้างต้องแบกรับต้นทุนการปรับค่าจ้างเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีคนใหม่ที่ค่าจ้างเงินเดือนไล่จี้ตามหลังมาเพิ่มขึ้น ฯลฯ

            นี่ยังไม่รวมแรงงานต่างด้าวนับล้านคนที่ได้อานิสงส์นี้แล้วส่งเงินกลับประเทศตัวเองโดยที่เม็ดเงินที่ปรับเพิ่มขึ้นก็ไม่ได้เข้ามาหมุนเวียนช่วยระบบเศรษฐกิจในบ้านเราอีกต่างหากนะครับ

            แต่ถ้ารัฐมีแผนพัฒนาทักษะฝีมือลูกจ้างให้เพิ่มขึ้น เพิ่มโอกาสในการสร้างงานให้ลูกจ้างมีงานทำมากขึ้น ส่งเสริมให้ลูกจ้างพัฒนาให้ยืนได้ด้วยตัวเองในอาชีพต่าง ๆ ที่หลากหลายเพิ่มขึ้น วางแผนการศึกษาของชาติเสียใหม่ให้ตอบโจทย์ที่ธุรกิจต้องการ ฯลฯ

อย่างนี้แหละครับที่เป็นเรื่องพิสูจน์กึ๋นและฝีมือของนักการเมืองบ้านเราว่ามีมากหรือน้อยแค่ไหน

 

วันนี้เราปรับค่าตอบแทนกันด้วยข้อมูลหรือความรู้สึก

             มีคำถามเกี่ยวกับการปรับค่าตอบแทนมาว่า

           “บริษัทให้ค่าครองชีพอยู่ 1,000 บาท จะปรับค่าครองชีพให้พนักงานเป็น 1,500 บาทดีไหม”

           “ทำไมปรับค่าน้ำมันรถให้พนักงานจาก 5,000 บาท เป็น 7,000 บาท แล้วพนักงานก็ยังไม่พอใจ”

           “จะปรับค่าอาหารจากเดิมวันละ 30 บาท เป็นวันละ 50 บาทเหมาะหรือไม่”

            “ควรให้ค่าตำแหน่งระดับผู้จัดการแผนกหรือผู้จัดการฝ่ายเท่าไหร่ดี”

              ฯลฯ

              คำว่า “ค่าตอบแทน” (Compensation) นั้นไม่ได้หมายถึงแค่ “เงินเดือน” เท่านั้นนะครับ ไม่ว่าจะเป็น ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าครองชีพ, ค่าภาษา ฯลฯ ก็นับเป็นค่าตอบแทนด้วยเหมือนกัน

              ซึ่งการปรับเปลี่ยนค่าตอบแทนเหล่านี้มักจะมีปัญหากับพนักงานอยู่เสมอ จึงต้องมีหลักในการปรับเปลี่ยนที่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ดังนี้

1.      ในการปรับค่าตอบแทนไม่ควรปรับโดยใช้ “ความรู้สึก” ของฝ่ายบริหาร เช่น MD สั่งมาที่ HR ให้ปรับค่าครองชีพจาก 1,000 บาท เป็น 1,500 บาท เพราะได้ยินหรืออ่านข่าวว่าบริษัทนั้นบริษัทนี้เขาปรับค่าครองชีพให้พนักงาน 500-1,000 บาท หรือปรับค่าอาหารจากวันละ 30 บาทเป็น 50 บาท เพราะเมื่อคืนเทพมาเข้าฝันว่าควรปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นอีก 20 บาท (จริง ๆ ก็เป็นความคิดของ MD ไปเองแหละครับว่าควรปรับ) เป็นต้น

2.      ก่อนการปรับค่าตอบแทน สิ่งสำคัญคือ HR จะต้องหาข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ อย่างรอบด้าน เช่นจากผลการสำรวจค่าตอบแทน, โทรศัพท์สอบถามเพื่อนฝูงในวงการที่ดูแลเรื่องค่าตอบแทน, จากสื่อต่าง ๆ, อินเตอร์เน็ต, ข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทในปัจจุบัน, เหตุผลในอดีตเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทว่าเดิมเขามีแนวคิดอย่างไร ฯลฯ

คือหาข้อมูลอย่างรอบด้านให้ได้มากที่สุดเสียก่อน แล้วจึงนำข้อมูลเหล่านี้มาวิเคราะห์และประมวลผลอย่างรอบคอบดูว่า บริษัทของเราควรจะปรับค่าตอบแทนเรื่องใด เป็นเงินเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสมโดยคิดถึงหลัก 3 ข้อของการบริหารค่าจ้างที่ผมเคยพูดไว้เสมอ ๆ คือ

2.1   หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม คือเมื่อปรับแล้วไม่ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกไม่เท่าเทียมกันหรือมีการเลือกปฏิบัติ

2.2   หลักความสามารถในการแข่งขัน คือเมื่อปรับแล้วจะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดคู่แข่งหรือตลาดแรงงานได้ 

ไม่ใช่ปรับแล้วก็ยังสู้ตลาดไม่ได้ (บางแห่งก็ปรับแบบ “เสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย” น่ะครับ) ถ้าอย่างงี้ล่ะก็ปรับแล้วเสียเงินไปเปล่า ๆ นอกจากสู้ตลาดไม่ได้พนักงานยังไม่รู้สึกดีอีกต่างหาก

2.3   หลักความสามารถในการจ่ายของบริษัท นั่นคือปรับแล้วบริษัทต้องจ่ายไหวอยู่รอดได้ ไม่ใช่ปรับแล้วบริษัทจะไปไม่รอด อย่างนี้ก็ต้องมาดูรายละเอียดกันอีกทีว่าจะปรับหรือไม่อย่างไรวิธีไหนถึงจะดีที่สุดครับ

3.      ทำทางเลือกในการปรับค่าตอบแทนเพื่อนำเสนอฝ่ายบริหาร เช่น จากการพิจารณาข้อมูลอย่างรอบด้านแล้ว HR นำเสนอการปรับค่าอาหาร 3 รูปแบบคือ

            แบบที่ 1 ไม่ต้องปรับค่าอาหารเนื่องจาก......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.....

            แบบที่ 2 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 40 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ........บาท เนื่องจาก........ข้อดีคือ.....ข้อเสียคือ......

            แบบที่ 3 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 50 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ.......บาท เนื่องจาก.......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.......

            ในความเห็นของฝ่าย HR ควรเลือกแบบที่......เพราะ.......

            แล้วก็นำเข้าที่ประชุมฝ่ายบริหารเพื่อให้พิจารณาตัดสินใจ

         4. เมื่อฝ่ายบริหารตัดสินใจอย่างไร HR ก็จะต้องนำผลมาชี้แจงทำความเข้าใจกับพนักงานต่อไป

            จากทั้งหมดที่ผมเล่ามาให้ฟังนี้ ในข้อ 2 เป็นสิ่งสำคัญที่สุดในเรื่องของการปรับค่าตอบแทน

            นั่นคือ การปรับค่าตอบแทนควรจะต้องมีการสำรวจและหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้านให้มากที่สุด ไม่ใช่การปรับแบบมโนคิดเอาเองโดยใช้ความรู้สึก !!

              และควรจะต้องทำอย่างรวดเร็วด้วยนะครับ

             ไม่ใช่กว่าจะหาข้อมูลได้ใคร ๆ เขาปรับเงินกันไปจนหมดแล้วบริษัทค่อยมาปรับ อย่างนี้รับรองบริษัทเสียเงินปรับไปแล้วก็ไม่ได้ใจพนักงาน ไม่รู้สึกเป็นบุญคุณอีกเหมือนกัน

            ไม่ควรปรับค่าตอบแทนไปตามความรู้สึกของฝ่ายบริหาร (หรือความรู้สึกของคนที่รับผิดชอบงาน HR) โดยไม่หาข้อมูลให้ดีเสียก่อน เพราะถ้าเป็นอย่างนั้นแล้วบริษัท (หรือ HR) ก็จะไม่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ชัดเจนว่าทำไมถึงปรับค่าตอบแทนเป็นเท่านั้นเท่านี้เพราะมันไม่มีฐานความคิดว่ามายังไง

            หลักอันหนึ่งของการปรับค่าตอบแทนที่ควรคำนึงก็คือ....

          “ถ้าจะให้ก็ควรให้ก่อนพนักงานเรียกร้อง เพราะถ้าให้หลังจากที่พนักงานเรียกร้องแล้ว นอกจากพนักงานไม่รู้สึกว่าเป็นบุญคุณแล้ว บริษัทยังเสียเงินในการปรับไปอย่างสูญเปล่าอีกด้วย”

………………….

หนังสือเปิดให้ดาวน์โหลดฟรี

ผมมีหนังสือและบทความที่เปิดให้ดาวน์โหลดฟรีเพื่อให้เป็นประโยชน์กับคนที่สนใจในการบริหารคนตามนี้ ใครสนใจเรื่องไหนก็โหลดกันไปได้เลยครับ

1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

 2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

 3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

 5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

 11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

 12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

 15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

 17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

 20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

 22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2024”

https://www.dropbox.com/scl/fi/eulilaxw4q5dii3mwefdj/_Mar-2024.pdf?rlkey=5htz95m3hrc5jxbcpcsv1ng1t&dl=0

เกี่ยวกับผู้เขียน

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0