เมื่อบริษัทรับผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานก็ต้องมีการทดลองงานกันซึ่งส่วนใหญ่ก็มักจะมีระยะเวลาไม่เกิน 120 วัน
ระหว่างทดลองงานบริษัทก็ต้องดูว่าน้องใหม่ที่ทดลองงานมีพฤติกรรมการทำงานเป็นยังไงบ้าง
สามารถเรียนรู้งานได้ดีไหม มีความรับผิดชอบงานเป็นยังไง ฯลฯ
ถ้าบริษัทไหนมีแผนการสอนงานน้องใหม่ที่ดีอยู่แล้วก็จะพบว่ามีการประเมินผลการทำงานและวัดผลน้องใหม่ได้อย่างเป็นระบบเป็นรูปธรรมเมื่อแจ้งผลกับน้องใหม่ก็มักจะไม่ค่อยมีปัญหาอะไรมากมายนักเพราะมี
Document Support มีเหตุผลรองรับที่ชัดเจน
ส่วนบริษัทที่ไม่มีแผนการสอนงานน้องใหม่
แถมเอางานที่คั่งค้างสะสมไว้จากคนเก่าที่ลาออกไปมาโปะใส่น้องใหม่
แล้วก็มีคนที่ถูกอุปโลกน์ว่าเป็นพี่เลี้ยงหรือผู้สอนงานมาชี้ ๆ สั่ง ๆ บอก ๆ
ด้วยเสียงดุ ๆ ปนด่าให้น้องใหม่เคลียร์งานที่คั่งค้างตามสั่งแล้วคิดว่าเป็นการสอนงานก็มีหวังเจอดราม่าสารพัดจากการทำงานแบบมวยวัดแบบนี้
ผมขอข้ามเรื่องการสอนงานแบบมวยวัดไปก็แล้วกันนะครับเพราะเคยพูดเอาไว้หลายครั้งแล้ว
ขอข้ามตัดตอนมาถึงตอนที่สมมุติว่าน้องใหม่ไม่ผ่านทดลองงานเลยก็แล้วกัน
เมื่อพนักงานไม่ผ่านทดลองงานก็ต้องเป็นหน้าที่ของหัวหน้าที่จะต้องเชิญน้องใหม่มาแจ้งผลว่าไม่ผ่านทดลองงานและก็ต้องพูดให้จบกันด้วยดี
เช่น
หัวหน้าเรียกพนักงานทดลองงานมาแจ้งวันที่ 31 กค.ซึ่งเป็นวันจ่ายเงินเดือนว่าไม่ผ่านทดลองงาน
และบริษัทจะเลิกจ้างโดยจะให้มาทำงานไปจนถึง 31 สค.แล้วบริษัทจะจ่ายเงินเดือนให้จนถึงวันสุดท้ายที่มาทำงาน
วิธีนี้จะเรียกว่า
“การบอกกล่าวล่วงหน้า” คือบอกพนักงานล่วงหน้า 1 รอบการจ่ายค่าจ้างว่าบริษัทจะไม่จ้างเธออีกต่อไปแล้วนะ
และให้เธอมาทำงานถึงสิ้นเดือนแล้วบริษัทก็จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายให้
ตรงนี้แหละที่ผมอยากจะให้ข้อคิดอย่างนี้
ลองคิดถึง
“ใจเขา-ใจเรา” ดูครับ สมมุติหัวหน้ามาบอกว่าเราไม่ผ่านทดลองงาน
บริษัทจะเลิกจ้างเราแต่จะให้เราทำงานไปอีกประมาณ 1 เดือน
แม้บริษัทจะจ่ายเงินเดือนให้ ถามว่าเรายังอยากจะมาทำงานให้ครบ 1 เดือนไหม ?
ก็อาจจะทำให้พนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานบางคน(ที่ถูกโปะงาน
ถูกกระทำอย่างไม่เป็นธรรม และถูกแจ้งผลแบบมวยวัดเหมือนที่ผมบอกมาข้างต้น) “เอาคืน”
โดยมักจะลาป่วย (ไม่จริง) บ้าง มาสายบ้าง หรือมา ๆ ขาด ๆ
สร้างความหงุดหงิดรำคาญใจให้กับหัวหน้าผู้บริหารที่จะต้องมาคิดแก้ปัญหาด้วยการออกหนังสือตักเตือนพนักงานที่บริษัทเลิกจ้างไปแล้วกันอีก
หรือแย่กว่านั้นอาจจะทำให้บริษัทเสียหาย (โดยบริษัทไม่รู้ตัว) เช่น
ลักลอบเอาไฟล์ข้อมูลสำคัญของลูกค้าออกไป หรือสร้างความเสียหายอื่น ๆ
กับบริษัทก็มีให้เห็นมาแล้ว นี่แหละครับผลของการเสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย
แต่สำหรับหน่วยงานที่มีระบบแผนการสอนงานที่มีมาตรฐาน
เป็นมืออาชีพ มีหัวหน้าที่เอาใจใส่ติดตามผลการทำงานของน้องใหม่อย่างสม่ำเสมอ มีการ
Feedback พูดคุยกับน้องใหม่เป็นระยะแบบตรงไปตรงมาและให้โอกาสน้องใหม่ในการปรับปรุงตัวเองแล้ว
แต่ในที่สุดน้องใหม่ก็ยังไม่ผ่านทดลองงาน
เวลาแจ้งผลก็มักจะลงเอยด้วยดีและลูกน้องก็สมัครใจเขียนใบลาออกเองเพราะยอมรับว่าตัวเองทำงานไม่ได้ตามที่ได้รับการสอนงานมา
หรือยอมรับว่าตัวเองมีพฤติกรรมการทำงานที่ไม่เหมาะสมจริง ๆ
ส่วนบริษัทที่มีหัวหน้าที่ทำงานแบบมวยวัด
ไม่เคยมีแผนการสอนงานน้องใหม่อย่างที่ผลเล่ามาข้างต้นไม่เคยพูดคุย Feedback
น้องใหม่อะไรทั้งนั้นแต่ชอบเรียกมาด่าและบอกในวันที่ 119 ว่าให้เขียนใบลาออกไปซะ
แล้วลูกน้องไม่ยอมรับแถมไม่ยอมเขียนใบลาออกอีกต่างหาก
ตรงนี้ก็คงต้องไปคิดกับเอาเองแล้วล่ะครับว่าบริษัทควรใช้วิธีไหนดีกว่ากัน
ระหว่างการจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าแบบเจ็บแต่จบที่มักเรียกว่าจ่ายค่าตกใจ
(กรณีทดลองงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป)
หรือจะใช้วิธีบอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้างแล้วให้พนักงานทดลองงานทำงานต่อไปอีกประมาณ
1 เดือนพร้อมกับลุ้นว่าจะมีปัญหาอะไรตามมาภายหลังอีกหรือไม่
ถ้าหัวหน้ามีแผนการสอนงานที่ดี
มีเป้าหมายในการวัดผลงานระหว่างทดลองงานที่ชัดเจน มีการ Follow up &
Feedback ที่ดีจากหัวหน้าแล้วลูกน้องไม่ผ่านทดลองงาน
ก็มักจะจบลงด้วยดีด้วยการลาออกมากกว่าการเลิกจ้างครับ
………………………
