อย่างที่ผมให้หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไว้ข้างต้นแล้วว่าเมื่อประเมินค่างานเสร็จแล้ว เราก็จะนำตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade ไปเทียบดูกับข้อมูลผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในตลาดว่าตลาดเขาให้เงินเดือน (ที่เป็น Base Salary) ในตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้นอยู่เท่าไหร่
แล้วเราก็นำค่าที่ได้ในแต่ละตำแหน่งมาหาค่าเฉลี่ยว่าใน Job Grade นั้น (ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งใด) ตลาดจะจ่ายเฉลี่ยอยู่เท่าไหร่ แล้วเราก็ควรจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นั้นให้มีค่าใกล้เคียงกันที่ตลาดเขาจ่ายกัน
ใกล้เคียงยังไง..เท่าไหร่ถึงจะดีล่ะ ?
อาจจะมีคำถามอย่างนี้ใช่ไหมครับ
คำตอบก็คือเครื่องมือที่จะบอกว่าในโครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอก
(หรือแต่ละ Job
Grade) ควรจะมีค่า Midpoint เท่าไหร่ถึงจะแข่งขันกับตลาดได้หรือใกล้เคียงกับตลาดที่เขาจ่ายกันก็คือ....
Compa Ratio (CR) นั่นเอง
สูตรในการหา CR ก็คือ
CR = เงินเดือนมูลฐานที่ตลาดจ่ายกันโดยเฉลี่ย หาร MP กระบอกนั้น คูณ 100
ค่าที่ได้จะเป็นเปอร์เซ็นต์นะครับ ซึ่งโดยปกติ CR ควรจะมีค่าอยู่ระหว่าง 80-120% (แต่ส่วนตัวผมชอบวางค่า CR เอาไว้ให้แคบกว่านั้นคือ 90-110%)
ผมยกตัวอย่างให้เข้าใจง่าย
ๆ เช่น
ในขณะที่เรากำลังออกแบบกระบอกเงินเดือนกระบอกที่1
อยู่นั้น สมมุติว่าเราวางค่า MP ไว้ที่ 18,000
บาท (แทนที่จะวาง MP ไว้เท่ากับ 22,050
บาท) แล้วจากการ Match Job สำหรับตำแหน่งงานใน Job Grade1
นั้นพบว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือนให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade1 อยู่โดยเฉลี่ยคือ 23,000 บาท
เราก็ต้องมาหาดูว่าถ้าเราจะตกลงออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน
Job
Grade1 โดยให้มี MP=18,000 บาท
(ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายอยู่) เหมาะไหมเราก็มาหาค่า CR ได้ดังนี้
CR = 23,000/18,000 = 1.278x100 = 128%
จะเห็นได้ว่าค่า CR=128% จะสูงเกินกว่า 120% ขึ้นไปก็แสดงว่าถ้าเรายอมรับโครงสร้างเงินเดือนของกระบอก1 ให้มี MP=18,000 บาท ก็แปลว่าเราจะจ่ายต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันใน Job Grade นี้ (เพราะตลาดเขาจ่ายกันอยู่ที่ประมาณ 23,000 บาท) เราจะหาคนมาทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นี้ได้ยาก
และในขณะเดียวกันเราก็จะรักษาคนที่ทำงานใน Job Grade นี้ไว้ได้ยากเช่นเดียวกัน
เพราะคนก็จะมีแนวโน้มที่จะลาออกไปหางานในที่ใหม่ที่ได้เงินเดือนใกล้เคียงกับที่ตลาดเขาจ่ายกัน
หรืออีกสักตัวอย่างหนึ่งก็ได้ครับ
สมมุติว่าเราจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกที่1
ให้มี MP=30,000 บาทล่ะผลจะเป็นยังไง?
เราก็ลองมาหาค่า CR ดูสิครับ
CR = 23,000/30,000 = 0.77x100 = 77%
ค่า CR=77% ซึ่งต่ำกว่า 80% ก็แปลว่าเรากำลังออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกนี้ให้มี MP สูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันประมาณ 23%
นั่นคือตลาดเขาจ่ายเงินเดือนกันโดยเฉลี่ยสำหรับตำแหน่งงานใน
Job
Grade นี้ประมาณ 23,000 บาท
แต่บริษัทมีการจ่ายอยู่ที่ 30,000 บาท
แน่นอนครับว่าการกำหนด MP แบบนี้ก็จะจูงใจให้คนภายนอกบริษัทอยากจะมาร่วมงานกับเรา
และยังสามารถรักษาคนในของเราไม่ให้อยากลาออกไปไหนเพราะเราจ่ายสูงกว่าตลาด
ตรงนี้ก็อยู่ที่ว่าบริษัทไหนมีนโยบายจะจ่ายสูงกว่าตลาดเพื่อต้องการจะดึงคนนอกให้อยากมาร่วมงานหรืออยากจะรักษาคนในไม่ให้ไปไหนหรือเปล่า ตรงนี้ก็ขึ้นอยู่กับขีดความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษัทครับ
แต่ในความเห็นส่วนตัวของผมแล้ว ผมเห็นว่าในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนนั้นบริษัทควรออกแบบให้มี MP สูงกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันประมาณ 10-15%
แม้ว่าอาจจะมีต้นทุนในการจ้างคนเพิ่มขึ้นมาบ้าง แต่ก็ไม่ได้แปลว่าบริษัทจะมีต้นทุนการจ้างคนเพิ่มขึ้นมาในทันทีทันใดนะครับ อีกประการหนึ่งคือการทำ MP ให้เหนือกว่าตลาดประมาณ 10-15% จะเปรียบเสมือนกันชน (Buffer) ผลกระทบจากการปรับค่าจ้างเงินเดือนของสภาพแวดล้อมภายนอกบริษัทที่จะมีการเติบโตสูงกว่าเปอร์เซ็นต์การเติบโตของเงินเดือนภายในบริษัท
และจะทำให้บริษัทไม่ต้องมากังวลในการปรับโครงสร้างเงินเดือนกันทุก ๆ ปี
(ถ้าผลกระทบของตลาดค่าจ้างภายนอกไม่รุนแรงเหมือนเมื่อปี 2555)
ถ้าเราวางค่า Midpoint
ในกระบอกที่ 1 คือ 22,050 บาทล่ะ
เราจะได้ค่า CR = 23,000/22,050=1.043x100=104%
ก็ยังถือว่าอยู่ในเกณฑ์ใช้ได้ครับ
(คือยังอยู่ในช่วง 90-110%) แต่ก็แปลว่าถ้าเราทำโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นีัให้มีค่ากลาง = 22,050 แปลว่าในกระบอกนี้เราจะจ่ายต่ำกว่าตลาดประมาณ 4% นะครับ
เป็นอันครบถ้วนกระบวนความสำหรับค่ารู้เบื้องต้นเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย
ๆ
ซึ่งผมหวังว่าท่านที่อ่านมาครบทุกตอนจะมีความรู้ความเข้าใจในพื้นฐานกายวิภาคของโครงสร้างเงินเดือนมากขึ้นและจะเป็นพื้นฐานในการเรียนรู้เรื่องนี้ต่อไปแล้วนะครับ
..................................
