Range Spread-RS ความห่างระหว่าง Min ถึง Max

             ค่าอีกตัวหนึ่งที่จำเป็นต้องดูในกระบอกเงินดือนคือค่าที่เรียกว่า “Range Spread” (ออกเสียงว่า “เร้น-สะเปร้ด) หมายถึงค่าเปอร์เซ็นต์ความห่าง (Spread) ระหว่าง Min ถึง Max โดยมีสูตรว่า

                           หมายความว่าถ้าเราจ้างใครเข้ามาโดยสตาร์ทเงินเดือนที่ 12,000 บาท แล้วสมมุติว่าบริษัทนี้มีอัตราขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์ต่อปี    ถ้าพนักงานคนนี้ยังทำงานอยู่เหมือนเดิมและได้รับการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ ก็จะใช้เวลาประมาณเกือบสิบปีถึงจะเงินเดือนตัน

แต่อย่าลืมว่าบริษัทไม่ได้จ้างคนเข้ามาที่ Min เสียทุกคนนะครับดังนั้นค่าของ RS จึงเป็นเพียงตัวหนึ่งที่ใช้ประกอบการดูว่าบริษัทจะมีนโยบายในการเลี้ยงคนเอาไว้ในกระบอกเงินเดือนนั้น (หรือใน Job Grade นั้น) นานแค่ไหน

            ถ้าบริษัทกำหนด RS ให้มีเปอร์เซ็นต์ต่ำก็แปลว่าบริษัทมีนโยบายในการผลักดันให้พนักงานต้องสร้างผลงานพัฒนาตัวเองให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน Job Grade ที่สูงขึ้นโดยเร็ว เพราะไม่งั้นเงินเดือนก็จะตันเร็ว เช่นจากตัวอย่างข้างต้นถ้าบริษัทลด RS ลงเหลือ 50 เปอร์เซ็นต์ก็จะเป็นดังรูปนี้

            เห็นไหมครับว่า Max จะลดลงจาก 24,000 บาทเหลือ 18,000 บาท ซึ่งก็แปลว่าพนักงานจะเงินเดือนตันเร็วมากยิ่งขึ้น (เมื่อเทียบกับ RS=100%) ถ้าพนักงานยังไม่ได้ Promoted ขึ้นไปใน Job Grade ที่สูงถัดไป

            ค่า RS จึงเป็นตัวบอกนโยบายและ Career Path ของบริษัทนั้น ๆ ว่าจะมี Career Path ให้พนักงานได้เติบโตก้าวหน้าในตำแหน่งงานไปได้มาก-น้อยแค่ไหน 

          ถ้าบริษัทไหนมีนโยบายที่ไม่ต้องการให้มีระดับชั้น-ตำแหน่งเยอะแยะหรือเป็นบริษัทขนาดเล็กก็จะมี Job Grade น้อยๆ  เช่น มีอยู่ 4 ถึง 6 Job Grade 

          ซึ่งบริษัทขนาดเล็กหรือบริษัทที่มีนโยบายที่ไม่อยากให้มี Job Grade มีมากแบบนี้ก็มักจะต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี Range Spread สูงมากขึ้นเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วเกินไป

            โดยอาจจะมีเปอร์เซ็นต์ RS ตั้งแต่ 200 เปอร์เซ็นต์หรือมากกว่านี้ก็ไม่ผิดกติกาแต่อย่างใดครับ

            เพราะถ้าพนักงานมี Career Path น้อย มีตำแหน่งงาน-ระดับชั้นรองรับความก้าวหน้าที่น้อย แล้วไปออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี Range Spread มีเปอร์เซ็นต์ต่ำไปด้วยก็ยิ่งจะทำให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วยิ่งขึ้น และก็จะเป็นสาเหตุของการลาออกของพนักงานได้ในที่สุด

            โธ่..ตำแหน่งก็ไม่มีให้เลื่อน แถมเงินเดือนก็ตันเร็วใครจะไปทนทำอยู่ได้ล่ะครับ โดยเฉพาะค่านิยมในบ้านเราก็ยังยึดติดหัวโขน นามบัตร ตำแหน่งทำงานโดยหวังว่าจะต้องมีความก้าวหน้ามีตำแหน่งที่ดูดีมีชาติตระกูลเอาไว้อวดเพื่อนฝูงหรือใคร ๆ ได้จริงไหมล่ะครับ

            ข้อด้อยอีกประการหนึ่งของบริษัทที่มีนโยบายทำให้ Range Spread มีเปอร์เซ็นต์สูงมากเกินไป คือกว่าพนักงานจะเงินเดือนตันก็จะนานหลายสิบปี ทำให้บริษัทมีต้นทุน Staff Cost เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ ทั้ง ๆ ที่พนักงานก็ทำงานแบบเดิม ๆ ทำให้มี Max ก็เหมือนไม่มีแหละครับ

            บริษัทที่มีนโยบายให้มี Job Grade น้อย ๆ แบบนี้บางตำราอาจจะเรียกว่าเป็นการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบ “Broad banding” ครับ

            ซึ่งความเห็นส่วนตัวของของผมไม่ค่อยชอบแนวคิดแบบ Broad banding เท่าไหร่นักเพราะไม่เหมาะกับค่านิยมทางบ้านเราและซีกเอเชีย เนื่องจากแนวคิดนี้ถูกคิดและนำเสนอมาจากฝั่งอเมริกาซึ่งอาจจะเหมาะกับค่านิยมทางบ้านเขาที่ไม่ยึดติดตำแหน่ง, นามบัตรเหมือนทางเอเชียครับ

          ถ้าจะถามว่างั้นบริษัทควรจะมีกี่ Job Grade ดี ?

            ก็คงตอบจากประสบการณ์ว่าประมาณ 8-12 Job Grade สำหรับบริษัทขนาดกลางขึ้นไปถึงบริษัทขนาดใหญ่ บริษัทขนาดใหญ่บางแห่งที่ผมเห็นมาก็อาจจะมีถึง 15 Job Grade (แต่ก็ต้องใหญ่จริง ๆ)

            ถ้าเป็นบริษัทขนาดเล็กก็อาจจะมีน้อยกว่านี้ได้ถ้าจำนวนพนักงานยังไม่มากนัก แต่ถึงแม้จะเป็นบริษัทเล็กก็ควรจะมีการคิดในเรื่อง Career Path เผื่อไว้สำหรับพนักงานด้วย

เพราะคนทำงานก็หวังความก้าวหน้า (โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่) คงไม่มีใครที่อยากจะทำงานไปแล้วก็ย่ำเท้าอยู่ในตำแหน่งเดิมโดยไม่มีความก้าวหน้าจริงไหมครับ

เรื่องของ Career Path ก็เป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่ทำให้คนลาออกจากบริษัทด้วยเหมือนกัน

การออกแบบ Range Spread จึงต้องคิดให้ดีโดยคำนึงถึงนโยบายและบริบทของ Career Path ในองค์กรประกอบกันด้วยครับ