คำถามมีอยู่ว่าเดิมบริษัทเคยจ่ายเงินเดือน 100% จะเปลี่ยนเป็นจ่ายเงินเดือน+เงินช่วยเหลืออื่นเพื่อลด Staff Cost ดีไหม ?
ทุกวันนี้จะมีรูปแบบการจ่ายค่าจ้างของแต่ละบริษัทที่แตกต่างกันไปตามนโยบายหรือแนวคิดของฝ่ายบริหารของบริษัทนั้น
ๆ ครับ
เช่น
บางบริษัทมีนโยบายในการจ่ายค่าจ้างเป็นเงินเดือนเพียงอย่างเดียว 100%
แต่บางบริษัทจะแบ่งการจ่ายค่าจ้างออกเป็นเงินเดือน+สารพัดค่า
คำว่า “สารพัดค่า” เป็นคำที่ผมเรียกขึ้นมาเองจากประสบการณ์ของผมนะครับ ไม่ใช่คำที่ถูกต้องทางวิชาการอะไรหรอก เพราะบางบริษัทนอกจากจะมีการจ่ายเงินเดือนแล้วก็ยังมีการจ่ายเงินอื่น ๆ อีกหลายตัวเช่น ค่าครองชีพ, ค่าวิชาชีพ, ค่าอาหาร, ค่าตำแหน่ง, ค่าเบี้ยขยัน, ค่ากะ, ค่าน้ำมัน, ค่ารถ ฯลฯ
ผมเห็นว่ามันมีหลายค่านักก็เลยเรียกว่าสารพัดค่าซะเลย
ถ้าหากบริษัทไหนมีการจ่ายเงินเดือน+สารพัดค่า
ผมก็มักจะพบว่าจะมีสัดส่วนระหว่างเงินเดือน : สารพัดค่าอยู่ที่ประมาณ
70 ถึง 80% : 20 ถึง 30%
คือถ้าจ่ายเงินเดือน 80
บาท ก็จะจ่ายสารพัดค่าอยู่ 20 บาท
นั่นแหละครับ
เช่น บริษัท A
กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นสำหรับวิศวกรจบใหม่ 18,000 บาท มีค่าครองชีพให้เดือนละ 2,000 บาท
ค่าวิชาชีพเดือนละ 3,000 บาท รวมเป็นรายได้เดือนละ 23,000
บาท
ในขณะที่บริษัท B
กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นสำหรับวิศวกรจบใหม่ 20,000 บาท ค่าวิชาชีพ 3,000 บาท รวมเป็น 23,000 บาท
จะเห็นได้ว่านโยบายการจ้างของบริษัท A
และ B แตกต่างกันกล่าวคือในบริษัท A จะมีสัดส่วนเงินเดือนต่อสารพัดค่าอยู่ที่ 78 : 22
ในขณะที่บริษัท B
จะมีสัดส่วนเงินเดือนต่อสารพัดค่าอยู่ที่ 87 : 13
นโยบายแบบนี้ก็ดูเหมือนว่าจะทำให้บริษัท
A มีต้นทุนในการจ้างต่ำกว่าบริษัท B เพราะฐานเงินเดือนในการจ้างวิศวกรจบใหม่ต่ำกว่าบริษัท
B อยู่ 2,000 บาท
ก็จะทำให้ผู้บริหารของบริษัท A คิดว่าฐานในการคำนวณโอทีอยู่ที่
18,000 บาท ในขณะที่ฐานเงินเดือนของบริษัท B อยู่ที่ 20,000 บาท
ซึ่งเรื่องนี้ก็ยังเป็นเรื่องที่ผู้บริหารในหลายบริษัทยังมีความเชื่อและความเข้าใจผิดอยู่ไม่น้อย
และคิดว่าบริษัทมีสิทธิใช้เฉพาะ “เงินเดือน” เท่านั้นเป็นฐานในการคำนวณค่าโอที
หรือใช้เงินเดือนเท่านั้นเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย,
ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าในกรณีที่เลิกจ้างแล้วต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า
แต่ความจริงก็คือเราต้องมาดูกันในรายละเอียดอีกทีหนึ่งว่าเจ้าสารพัดค่าที่บริษัทจ่ายอยู่นั้น
มีตัวไหนบ้างที่เป็น “ค่าจ้าง” ตามนิยามในมาตรา 5
ของกฎหมายแรงงาน
เพราะในกฎหมายแรงงานไม่มีมาตราไหนที่นิยามเรื่องเงินเดือนเอาไว้เลยนะครับ
มีแต่ระบุคำนิยาม “ค่าจ้าง” เอาไว้เท่านั้น
ไม่ว่าจะเป็นการใช้ “ค่าจ้าง”
เป็นฐานในการคำนวณค่าโอที (ค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ, ค่าทำงานในวันหยุด,
ค่าล่วงเวลาในวันหยุด) หรือการใช้ค่าจ้างเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า
เป็นต้น
อย่างกรณีตัวอย่างข้างต้นที่บริษัท A
คิดว่าจะลด Staff Cost ในเรื่องการคำนวณการจ่ายค่าโอทีหรือคำนวณเพื่อจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยการจัดองค์ประกอบเป็นเงินเดือน+สารพัดค่า จึงไม่สามารถลด
Cost ในเรื่องนี้ได้จริง
ถ้าจะลดได้ก็คงเป็นเฉพาะการใช้เงินเดือนเป็นฐานในการคำนวณการขึ้นเงินเดือนประจำปี, การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษสำหรับ Talent, การปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง, การใช้เงินเดือนเป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
อย่างนี้ล่ะก็บริษัท A จะมีฐานที่ใช้คำนวณ Staff Cost ในส่วนนี้ต่ำกว่าบริษัท B เดือนละ 2,000 บาทครับ
แต่ก็ต้องมาคิดกันต่อไปว่าการทำ Starting Rate ในส่วนของเงินเดือนให้ต่ำกว่าคู่แข่งเดือนละ 2,000 บาทจะมีปัญหาต่อไปในอนาคตหรือไม่
พูดมาถึงตรงนี้ก็เลยฝากคำถามทิ้งท้ายเอาไว้ให้ลองตอบกันดูนะครับว่า
“ค่าครองชีพ” และ “ค่าวิชาชีพ” ที่ทั้งบริษัท A และ B
จ่ายให้กับพนักงานเป็น “ค่าจ้าง” หรือไม่ ?
ใครตอบถูกบ้างเอ่ย
สำหรับคนที่ตอบถูกก็อย่าลืมไปอธิบายฝ่ายบริหารให้เข้าใจตรงกันด้วยนะครับ
