“ค่างาน” หรือ Job Value คืออะไร ?
ค่างานคือคะแนนที่ได้รับจากการประเมินค่างาน
(Job Evaluation) โดยเมื่อมีการประเมินค่างานครบทุกตำแหน่งในองค์กรเสร็จสิ้นแล้ว
คะแนนดังกล่าวจะเป็นตัวบอกความสำคัญว่าตำแหน่งงานนั้น ๆ มีคุณค่า (Value) มากน้อยแค่ไหนในองค์กร
ตำแหน่งไหนมีคะแนนสูงก็แสดงว่าตำแหน่งนั้นมีคุณค่าหรือมีความสำคัญกับองค์กรมากกว่าตำแหน่งที่มีคะแนนลดหลั่นกันลงไป
เมื่อเราทราบค่างาน (หรือคะแนน)
ของแต่ละตำแหน่งแล้ว
เราก็จะมาจัดเรียงลำดับความสำคัญของแต่ละตำแหน่งในองค์กรตามคะแนน
ซึ่งโดยทั่วไปก็จะเรียงลำดับตั้งแต่ตำแหน่งที่มีคะแนนสูงสุดลงไปยังตำแหน่งที่มีคะแนนน้อยที่สุด
หลังจากนั้นเราก็จะจัดตำแหน่งต่าง
ๆ เข้าแต่ละกลุ่มงานที่เรียกว่า Job Grade (หรือ Job Group) หรือระดับชั้นตามคะแนน
ซึ่งองค์กรไหนจะมีกี่ Job Grade ก็ขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารว่าต้องการจะให้มีระดับชั้น
หรือกี่ Job Grade
ขั้นต่อไปก็จะนำตำแหน่งต่าง ๆ
ที่อยู่ในแต่ละ Job Grade ไปเปรียบเทียบกับตลาดแข่งขันดูว่าตลาดจ่ายให้แต่ละตำแหน่งในแต่ละ
Job Grade มีค่าเฉลี่ย (Average Market) อยู่ประมาณเท่าไหร่
เพื่อนำมาเป็นข้อมูลในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนขององค์กรต่อไป
เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว
เราจะได้หลักเกณฑ์ว่าตำแหน่งใดในฝ่ายไหนแผนกไหนก็ตามถ้าอยู่ใน Job Grade เดียวกันจะต้องมีจุดเริ่มต้นในการจ้าง
(Min) และจุดสูงสุดหรือเพดาน (Max) อยู่ในกรอบการจ่ายเดียวกันเพราะถือว่าตำแหน่งใน
Job Grade เดียวกันมีค่างาน (Job Value) ที่เท่ากัน
ถ้าจะมีคำถามว่า “ในตำแหน่งที่อยู่ใน
Job Grade เดียวกันถ้าได้เกรดเดียวกันแต่อยู่คนละหน่วยงานเช่น
พนักงานบัญชี กับพนักงานฝ่ายจัดซื้อ ถูกประเมินผลงานได้เกรด B เท่ากันจะต้องได้ขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่เท่ากันหรือไม่” คำตอบคือ
1. “ไม่จำเป็น” เพราะทั้งสองตำแหน่งงานทำงานกันคนละหน่วยงาน
หน้าที่ความรับผิดชอบก็ต่างกัน
KPIs (ถ้ามี)
ก็ต่างกัน, หัวหน้าผู้ประเมินก็คนละคนกัน,
งบประมาณการขึ้นเงินเดือนของแต่ละฝ่ายก็ไม่เท่ากัน
2. ทั้งสองตำแหน่งจะอยู่ใน Job Grade เดียวกันหมายถึงมีค่างานเท่ากันมีความสำคัญ
ทั้งสองตำแหน่ง
จะใช้โครงสร้างเงินเดือนเดียวกันคือจะอยู่ในกรอบการจ่าย
Min ถึง Max เดียวกัน
แต่
“ผลงาน” หรือผลการปฏิบัติงานเป็นเรื่องของ “ตัวบุคคล”
ว่าใครจะมีผลการปฏิบัติงานดีหรือไม่มากน้อยแค่ไหน
ไม่ได้เกี่ยวกับเรื่องของค่างานในตำแหน่ง
3. เมื่อการขึ้นเงินเดือนประจำปีเป็นเรื่องของผลงานแต่ละคนจึงขึ้นอยู่กับผู้บังคับบัญชาจะพิจารณาว่า
ลูกน้องของตัวเองถูกประเมินออกมาในเกรดใด
การขึ้นเงินเดือนประจำปีของพนักงานแต่ละคนก็จะเป็นไปตามผลงานและงบประมาณของแต่ละฝ่ายที่ได้รับการจัดสรรไป
หลักง่าย ๆ ก็คือ “ค่างาน”
เป็นเรื่องความสำคัญของตัวตำแหน่งงานงาน (ที่ไม่เกี่ยวกับคน)
ส่วนผลงาน (Performance Appraisal) เป็นเรื่องของตัวคนว่าทำงานที่ได้รับมอบหมายมาได้ดีมากน้อยแค่ไหน
และคน ๆ นั้นจะมีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ครองอยู่มาก-น้อยแค่ไหน
บางครั้งเราก็อาจจะพบว่าคนที่ไม่มีฝีมือ
มีผลการปฏิบัติงานที่ไม่ดีไปครองตำแหน่งที่มีค่างานสูงอยู่ใน Job Grade สูง
หรือบางครั้งเราก็อาจจะพบว่าคนเก่งมีฝีมือ
มีผลการปฏิบัติงานที่ดีกลับไปครองตำแหน่งที่มีค่างานต่ำอยู่ใน Job Grade ที่ต่ำ
ซึ่งปัญหาทำนองนี้อยู่ที่ฝ่ายบริหารว่าจะสามารถวางตัวคนให้เหมาะสมกับความสำคัญของตำแหน่งงาน
(Put the right person on the right job) มากหรือน้อยเพียงใด
เพราะมีตัวแปรหรือปัจจัยอีกมากมายที่ทำให้เกิดปัญหาดังกล่าวขึ้นไม่ว่าจะเป็นเรื่องของผลการปฏิบัติงานที่ผิดเพี้ยน,
การกำหนด KPIs แบบผิด ๆ ,
อคติของหัวหน้ากับลูกน้อง, นโยบายที่ผิดพลาด, ผังองค์กรที่ไม่ชัดเจน,
ระบบเส้นสายภายในองค์กร ฯลฯ
เรื่องของ
“ค่างาน” และ “ผลงาน” จึงแตกต่างกันอย่างที่เล่ามาข้างต้นนี้แหละครับ
